臺灣士林地方法院民事判決
110年度勞訴字第85號
原 告 宋淑芬
訴訟代理人 陳業鑫律師
許弘奇律師
張仁興律師
被 告 拓亞物流股份有限公司
法定代理人 Peter Anthony Viktor Stokes
訴訟代理人 郭銘濬律師
林栗民律師
沈以軒律師
上 一 人
複 代理人 張郁質律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年2月16
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國95年4月24日起受僱於被告，自101年2月1日起升 任財務部會計主任一職。原告平時盡忠職守，無任何損害公 司利益之情事，詎料，被告於109年9月23日起對原告實施員 工工作表現改善計畫（Employee Performance Improvement Plan，下稱系爭EPIP），該計畫自109年9月23日起至同年1 0月22日止，期間僅有20日之上班日，並多有逾越原告當時 職務範圍且顯然無法於20日工作日內完成之改善項目。 ㈡原告對此未能甘服，亦因恐懼遭被告資遣後，因年齡因素恐 難以另謀工作，更無法領取退休金，因而有焦慮症等症狀， 而多次求助身心診所門診，且於109年9月25日向新北市勞工 局就系爭EPIP申請勞資爭議調解，無奈調解並未成立。其後 ，因被告仍執意進行系爭EPIP，原告遂於109年10月20日除 就系爭EPIP外，另就「工作及請假手續被刁難」、「被告預 計使用績效改善計畫資遣原告」、「因先前向被告人事單位 申請給予5年出勤紀錄被拒絕，要求被告依法給予上開紀錄 」等勞資爭議事件，向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，並於同年月25日以電子郵件通知主管，盼被告得以於至勞 資爭議調解不成立止之冷卻期間內，遵守勞資爭議處理法第 8條規定，不對原告進行解雇，以符法制。
㈢豈料，被告明知上情，仍執意於109年10月26日上午，於系爭
EPIP第三階段結束後，交付原告正式之資遣通知，資遣事由 為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，並訂於109 年11月25日終止兩造間僱傭契約（下稱系爭1026終止）。其 後，勞資爭議調解會於109年11月16日召開，調解委員判斷 並建議系爭1026終止有違法資遣之虞，但被告仍無視此情， 致調解不成立。嗣後被告再於109年11月18日向原告寄發存 證信函，表示「撤回109年10月26日以勞動基準法第11條第5 款於109年11月25日終止勞動契約之意思表示」、「依勞動 基準法第11條第5款之資遣處分意思表示，現依法提供預告 工資，拓亞物流股份有限公司將於109年11月17日終止雙方 勞動契約」，且併同檢附新的一份正式之資遣通知與資遣費 計算表（下稱系爭1117終止）。
㈣被告終止兩造間僱傭契約違法：
⒈原告已於109年10月20日申請勞資爭議調解，並於同年月25 日以電子郵件通知主管，系爭1026終止已違反勞資爭議處 理法第8條而不合法無效。
⒉系爭1117終止之存證信函係於109年11月18日始寄送，最快 儘可能於當日送達，被告要如何在意思表示送達之前（即 109年11月17日）終止兩造間僱傭契約？此附期限之意思 表示根本不生效力。
⒊原告於實施系爭EPIP前，均依主管於信件指派之職務範圍 內，恪遵本分忠誠提供勞務，出勤無異常，亦無任何「拒 絕提供勞務、無忠誠履行勞動契約之意願」，被告更曾於 109年7月31日發放「FY20 Country Bonus」共計64,966元 予原告，且係經由主管即訴外人乙○○主動提報原告為得以 受領之名單，可見原告並無受EPIP之必要。 ⒋縱認原告有受EPIP之事由，但系爭EPIP顯有下列不當，被 告遽然據此恣意以勞基法第11條第5款為由終止兩造間僱 傭契約，即屬不法解雇：
①EPIP既名為員工工作表現改善計畫，自當以既有工作為 改善、輔導之標的，而非將新工作項目納為改善之基礎 。原告於109年9月23日受EPIP時，既有業務工作職掌項 目如乙○○109年9月14日寄予原告、標題為「job detail 」之電子郵件及附件所示，但被告卻將非原告工作內容 項目納為系爭EPIP之項目內，顯非正當，亦失去改善原 告工作表現之本旨。
②系爭EPIP中「增強英文能力--完成良好溝通於日常溝通 」、「增強英文能力--完成英文分析報告（VA Report ）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」、 「根據月結報表提供有效的分析數據」等項目，並無具
體載明客觀標準，而過於空泛抽象。
③衡諸系爭EPIP改善項目內容與被告所定之完成期限，原 告客觀上根本不可能有達成之可能性，顯然非屬適當、 合理，而根本未給與原告改善表現所須之合理期間，亦 無從合理正確地評估出改進結果。
⒌縱認原告有勞基法第11條第5款之事由，參酌原告曾擔任資 深會計5年餘，被告自應探詢是否有轉調或調整職務之可 能，被告根本未提供原告必要之訓練和協助，亦未積極輔 導伊轉任其他可能適任之職缺，違反解雇最後手段性原則 ，該資遣處分即屬違法。
㈤被告資遣行為既違法無效，兩造間僱傭關係仍應繼續存在。 爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條、兩造 間僱傭契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1 項、第31條第1項規定，請求被告自109年11月25日起，按月 給付薪資新臺幣（下同）64,966元本息及提繳4,008元至勞 動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退 專戶）。聲明為：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自109年11月25日起至原告復職日前一日止，按月 於每月月底給付原告64,966元，及自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
3.被告應自109年11月25日起至原告復職日前一日止，按月 提繳4,008元至原告勞退專戶。
二、被告則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。 ㈠原告自105年6月起同意升任被告財務行政部財務主任，該職 位係以結帳作業與帳務處理、財務報表分析、規劃檢討會計 作業流程、核覆各項會計作業及分析其他管理決策所需之管 理會計資訊為「關鍵職責」與「必備技能」，並以熟練的英 語能力及Word、Excel等電腦能力為「最基本資質要求」。 惟自108年8月6日起，原告卻僅願承擔財務應付帳款、應收 帳款、報稅、往來金融機構繳費等基層會計人員所司業務工 作，對其職位所應執行職務及主管其他分配交辦工作事項， 一律託辭拒絕辦理。主管乙○○多次與原告溝通、提醒並敦促 其提升自我工作技能及擔負職務上應負責工作項目，更提供 Office及Excel等軟體教導並協助原告優化工作效率，然原 告均以「我很忙」等託辭拒絕接受或執行辦理。 ㈡因乙○○多次交辦原告，原告始終消極對待，不接受乙○○之指 派或協助，百般不配合，乙○○不得已才請求主管協助，開啟 EPIP程序。被告於109年9月23日上午召開EPIP會議，當日與 會人員包括原告、乙○○、人資部經理即訴外人雷啟德、總經
理即訴外人高嘉玲，四人共同商議本次EPIP考核表所列要求 應達到之工作項目、內容及目標。期間雙方先商談改善項目 將近40分鐘，再依原告所請與雷啟德單獨商談60分鐘始確立 改善目標，會議結束時在場人等均於EPIP考核表簽名確認。 詎料，原告突於109年9月23日晚間無端指摘其於EPIP考核表 所為簽名同意係遭威脅霸凌，並拒絕履行系爭EPIP，乙○○於 翌日以EMAIL嚴詞指正，要求原告應按雙方內容進行改善， 但原告仍無意願對其主管之指正及系爭EPIP內容進行改正， 更持續拒絕提供勞務。其後，原告分別於109年9月25日、同 年10月20日以系爭EPIP不合理為由申請勞資爭議調解，於此 期間，被告於109年10月5日及同年月14日分別寄給原告警告 信，要求原告依系爭EPIP所定項目進行改善，仍遭原告視若 無物，系爭EPIP第二階段考核會議中，高嘉玲及雷啟德仍請 原告對系爭EPIP所列工作目標提出具體建議及可協助目標達 成之需求，亦均不為原告所接受，最終至系爭EPIP第三階段 考核會議，原告仍未按照被告指示進行改善。
㈢系爭EPIP並無原告所指不合理之情形：
⒈系爭EPIP所列財務業務，包含「完成月結報表」、「所有 （財務）資料的整理歸檔」，均係原告於108年11月30日 訴外人甲○○離職前之業務內容，過往是由原告完成並直接 交給被告北亞副總裁即訴外人王珣珣。又依原告提出其所 主張工作分配之電子郵件，其上均載有「固定資產作業」 ，以及固定資產明細表、折舊表之編制等；另合約用印申 請及處理之業務，本係由原告辦理，於合約用印後進行歸 檔管理亦屬當然，可見「固定資產作業」、「合約管理」 亦屬原告既有業務範圍。原告亦曾於109年9月23日EPIP會 議時表示系爭EPIP所載評量項目為其以前曾經完成之工作 ，顯見系爭EPIP之評量項目均屬原告職責範圍。再者，不 論原告過往業務範圍為何，或乙○○曾於108年11月18日暫 時調整過原告之工作，原告作為財務主任，是財務行政總 務經理乙○○唯一直屬下屬，乙○○依其職權，本得依照公司 營運狀況、原告之能力與工作量，於合理範圍內，就包含 但不限於「完成月結報表」、「財務資料歸檔」、「固定 資產作業」、「合約管理」等財務、行政總務事項指派原 告完成，原告歷次簽署之崗位聲明書亦均有載明「主管交 辦事項」為其關鍵職責之一，乙○○既為財務暨行政經理， 則所謂「主管交辦事項」，自可能包含乙○○所管理之財務 及行政總務相關事務，在合理指派之範圍內，原告自有義 務完成，無拒絕給付勞務之權利。
⒉被告設定系爭EPIP改善項目與期程時，已考量原告工作能
力與耗費工作時數，認為原告於20個工作日內完成，時間 已相當足夠，且依照會計工作特性，系爭EPIP改善項目以 30日曆日為週期設計實屬合理；又系爭EPIP各工作項目， 均不脫原告簽署之崗位聲明書之內容，甚至較崗位說明書 所列職責項目更少、難度更低，以原告在被告任職15年之 經驗，當可明確知悉系爭EPIP上被告所要求之「增強語文 能力--完成良好溝通之日常溝通」、「根據月結報表提供 有效的分析數據」、「完成英文分析報告（VA Report） 」之具體內容為何，原告指摘系爭EPIP各工作項目過於抽 象或改善時間不足，顯無理由。
⒊系爭EPIP簽署時，由高嘉玲與乙○○向原告詳細確認各改善 項目、期程、EPIP效果，會議中途尚給與原告得離開會場 審慎思考的時間，雷啟德亦有單獨在外向原告詳加說明溝 通EPIP是改善工作表現之計畫，惟有原告不通過EPIP之情 形，被告才會考慮將原告資遣。原告雖主張當下並不知悉 EPIP之意涵，然系爭EPIP上載英文語句尚非艱澀，應為原 告所得了解；且原告亦就「增強英文能力」之改善期限表 示意見，並經被告同意更改為90日，顯見原告確實係依照 自由意志簽訂系爭EPIP，故原告於同意實施系爭EPIP後， 又辯解其簽名同意係因遭威脅霸凌，逕行拒絕履行系爭EP IP，僅為臨訟之詞，顯不足採。
㈣原告有主、客觀不能勝任工作之情形：
⒈關於財務報表製作部分：乙○○優化財務報表之作業方式係 基於增加工作效率、確保數據之正確性及合理性、制訂SO P使人員接替工作順暢、提醒業務時效等合理正當因素， 並主動提供原告協助方案，但原告不但欠缺財務會計人員 必備之Excel技能，不願學習，毫無改善意願，於系爭EPI P前、後均不願依乙○○指示完成月結損益報表，將有時效 性的工作任意放置超時，致乙○○為公司正常營運，必須自 行完成，就優化後的財報製作有客觀不能勝任之情事。且 屢屢不遵從被告指示作業，始終推諉卸責不願為，毫無改 善意願，顯無忠誠履行勞動契約之意願，亦有主觀不能勝 任之情形。
⒉關於資料整理歸檔部分：財務會計資料完成歸檔縱對公司 財務業務較不熟悉之新財務會計人員即訴外人謝志鴻亦只 需一個工作天即可完成，原告直至系爭EPIP終結仍不願意 完成，實係主觀不能勝任。
⒊關於固定資產作業部分：原告明明熟知固定資產作業內容 包含擬定計畫交給各倉盤點，完成後再由財務行政總務人 員進行複盤工作，並呈報與處理廢棄物，卻於乙○○109年
年初交辦此工作時，逕稱此非原告負責之業務，不願依乙 ○○之指示按時效於3月前彙整108年度之盤點資料，且僅請 各倉自行提出盤點計畫而不願意擬定盤點計畫，又在EPIP 審查時稱不知道相關檔案存放位置，直至系爭EPIP結束前 均未完成。原告離職後，前述固定資產作業由謝志鴻一人 約一個半工作天的時間即完成，顯見原告實為主觀不能勝 任，嚴重違反忠誠履行勞務義務。
⒋關於合約管理工作，係原告既有業務，舊有合約之管理， 更是自108年4月起即由原告負責，惟直到系爭EPIP結束， 原告仍未辦理，原告離職後由乙○○與謝志鴻共同完成，原 告也不願協助整理林口倉總務文具管理，可見原告顯有不 服從工作指派，主觀不能勝任之情形。
⒌關於前往銀行處理財務業務所需時間，依乙○○估算，一次 約需30分鐘至1小時，原告去一次卻要3到4小時，顯然與 被告之合理期待有落差，而有客觀不能勝任工作之情形。 ⒍「會計師審計作業」項目屬原告自認之職責，其中即包含 「配合會計師審計作業提供相關文件年報PBC LIST」，原 告因與人事部門有衝突，非但連兩年未提供予會計師事務 所，更未與乙○○溝通協調，逕向會計師事務所表示無法編 制，以致於被告之「薪資調節表」無法如期完成提供予會 計師查核，有客觀不能勝任之情事。
㈤被告終止兩造間僱傭契約為合法：
⒈系爭EPIP「當主管請假時可以與主管交替工作並參與開會 （90Days）」欄位載有90天之部分，係因109年9月23日與 原告溝通EPIP會議時，依原告請求，特別就此一改善項目 之期間予以寬限，由此可知，倘原告有意願本於忠誠義務 履行系爭EPIP提供勞務，被告亦可視原告改善狀況評估適 度延長系爭EPIP之期間，惟原告無法通過系爭EPIP之原因 ，係其一再不配合系爭EPIP進行之態度問題，對於被告之 改善要求均視而不見、藉詞推託，彰顯其不願意依照被告 工作之指派，縱然被告屢屢提出合理輔導協助亦然，系爭 EPIP各「主要」項目之改善，於考核期間內之表現結果不 但均無法達到被告之要求，最終進度更大概只完成10％， 且態度惡劣，參酌原告過往之表現，可認原告實能為而不 為，拒絕提供勞務違反忠誠義務且情節重大，明顯破壞勞 雇雙方互信基礎，被告無法再採取其他有效勸導或輔導措 施改善原告之不適任表現。又原告欠缺誠信之態度，無從 經由調整職務而加以改變，自不應強求被告應予繼續安排 其他職位。被告為能維護企業管理秩序，避免其他員工進 而效尤，被告僅能依法予以資遣，原告無故拒絕提供勞務
，依法尚得享有資遣費、預告工資與非自願離職證明書等 法定保障，已屬侵害程度最小手段之選擇，故被告終止兩 造間僱傭契約，核與最後手段性原則相符。
⒉原告於109年10月20日所為調解申請，係就系爭EPIP爭議再 次申請調解，已與同年9月25日申請之調解內容有所重複 ，故系爭1026終止尚無違反勞資爭議處理法第8條之問題 。
⒊縱認系爭1026終止因違反勞資爭議處理法第8條規定而無效 ，被告已再為系爭1117終止之通知，此部分無任何違法事 由存在。
⒋縱認系爭1026終止及系爭1117終止均於法有違，被告基於 同一事實，再依勞基法第11條第5款規定，以110年1月15 日民事答辯狀繕本送達原告，做為終止與原告勞動契約之 依據。
三、得心證之理由：
㈠原告有進行系爭EPIP之原因：
⒈訊據證人乙○○證稱：我自108年8月26日起任職於被告，擔 任財務行政總務經理，該部門編制兩位，原本是一位臨時 工甲○○在配合原告，108年11月甲○○離職後，就是我和原 告二人，我是原告直屬主管，我曾暫時將工作做分配，但 口頭上有跟原告說工作還是會視情況做調整和更動。108 年11月18日後，我有跟原告說要調整工作，我發現原告用 手工做的報表很多，我就試著把它做一些優化，把所有檔 案放在一個工作表內，加上一些公式化，連結在一起，加 上驗證確保數據的正確性和合理性，加上一些可以供參考 的分析數據，這可以增加效率盡快完成報表，原告說這些 原本手工作業她一個人做的話需要完整的兩到三個工作天 ，可是做一些優化和連結後，應該兩個小時就可以完成， 做完後我就寄給原告，請原告學習，增加工作效率，完成 報表，如果原告電腦的Excel沒有理解那麼多可以請求我 的協助，原告要去上課也可以，但原告都沒有給我回應。 109年年初，我將108年度固定資產盤點作業交辦原告，該 盤點作業關係到會計師查核還有內部稽查查核，一定要在 每年3月以前完成，但原告說固定資產盤點作業不是她負 責的，後來因為原告沒有進行，由我直接去做盤點工作， 盤點後會有一個完成的報表，我請原告把盤點後的報表作 彙整整理，但原告也沒有理會就放在一邊。108年4月公司 接到富士的大單後有很多合約，我口頭上有請原告幫忙協 助彙整，整理清冊，以便後續追蹤，但原告說合約管理不 關她的事情，不是她的工作範圍，只是把它零散在櫃子裡
沒有做處理。有很多財務資料非常零散，很多時候找不到 ，我希望原告可以將它完整的堆置、列清單弄清楚，但原 告就和我說她沒有時間，也沒有開始有任何進度或開始做 。另外我多次請原告跟營運部主管溝通，看一下基礎數據 有沒有什麼需要改善，也都沒有下文。系爭EPIP上所載項 目，在實施系爭EPIP前我有多次要求原告辦理等語（見本 院卷三第196-207、216頁）。
⒉觀以原告與乙○○、雷啟德於109年9月29日對話譯文中，原 告多次與乙○○、雷啟德爭執「我的核心內容剛剛自己講了 ，11月18號是由我的經理她指派了我的工作內容」、「我 想請問一下，人資，經理，那我是不是可以拒絕呢，非我 當初工作告訴我的內容呢？」、「拒絕我，我的經理要增 加我的工作」、「我都有做好我應該做的工作啊？就是11 月18號所分配出來的工作，我是都有做。」、「當初在11 月18號有一個一封那個詳細的工作財務，會計工作內容， 它裡面就敘述了負責人是誰，然後誰該做什麼報表，誰該 做什麼事情」，乙○○回稱：「我們那天PIP的第一個Level 只是請你完成那個，各客戶的分攤的損益表，然後我也跟 你講了很多次，我們要增加我們部門的效率，所以我用了 一些formula去改善，原本在可以，原本要花很多天時間 去做的一個東西，我有改善了，然後我請你接下來繼續做 ，然後你跟我講，你後來就沒有繼續做，我現在只是用PI P然後請你把它完成而已，那是在去年的11月份嘛！」（ 見本院卷二第379-382頁）。
⒊再依109年10月13日系爭EPIP第二階段考核會議錄音譯文中 ，總經理高嘉玲稱：「現在是說如果現在這個內容，因為 這個文檔你也是簽名了啦，那現在是說在這些進行的過程 中，我們上次也討論過這些東西是在之前2016的Job Scop e裡面其實已經Define是，身為一個財務主任該有的一些 工作目標跟工作的一些指標，所以還是希望你可以繼續把 這些事情繼續跟進到好」（見本院卷二第384頁），原告 則表示「我一直以來是很樂意在做事的啦，經理要增加我 的工作份量我也沒有拒絕過，我只是跟經理一再的表示我 是一個人，工時是不夠的，然後一個人做不完，而且更何 況，會計財務的工作是幫公司的金錢進出是絕對不可以馬 虎的，我想經理一再指責我說，嚴詞、嚴詞拒絕只想做那 個什麼APAR財務的工作，我想那是她誤解我的意思，可能 我的表達能力需要加強，但是我的工作熱誠，跟我的能力 是不能被否定的」（見本院卷二第385頁），乙○○回稱「 我認為公司在民法上面它是有一個工作指派權的，任何人
在臺灣1千多名的勞工裡面，我從來沒有看過一個什麼叫 做核心工作，就連104上面都有主管交辦事項」、「營運 部門的成本數據，其實我在去年的11月份就已經跟她說過 了...」、「固定資產的作業，這個我有跟她講很多次了 喔，就是說我們去年度的那個盤點我有盤點，那可不可以 把它做一個完整的整理，那個似乎好像也還沒有...」、 「第三個就是幫忙一些總務的事務的協助，譬如說合約啊 ，因為從2019年，這個我講了很多次，2019年4月份我們 接了這個富士全錄這個案子之後，所有的合約呢都放在後 面的櫃子裡面，非常的零散也沒有整理。」（見本院卷二 第388-390頁）。
⒋佐以109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文中 ，人資經理即訴外人黃羿華表示：「其實我們每一個員工 就是要接受公司的指派，當然在指派過程中，若有任何的 爭議，或者是無法達到公司，要提供相應的訓練，或者是 指導，那在過程中，stella（即原告）你應該有印象，其 實10月6日我特別下來林口，找你討論，為什麼，因為我 希望能夠在和諧的方式，讓你有一個安全舒適能夠學習的 環境...其實PIP裡面，列的列式的項目如果10月6號跟您 所提，其實是公司給您的JD，就是工作說明書，其實在20 16年公司就已經對您提出這些要求，你無法達成，公司也 如您所要求的，去幫你找到高階主管，來協助您，但是其 實Peggy（即乙○○）來了一年多我們很明確的看的到，其 實沒有您，還是沒有做到您在promote成為supervisor該 做的工作...」（見本院卷二第414-415頁），被告北亞副 總裁王珣珣亦表示：「Peggy來了以後呢，Peggy也跟我講 了就是說，因為事情越來越多，然後有新的contract，那 希望Stella就能夠就是，就是提高就是改進一下她工作的 方法嘛，其實我覺得這是一個好的事情，然後如果Stella 是比較願意，就是學習新的東西的話，這是一個很好的機 會，可以提高自己的excel的能力...這個後來我才知道， 就是其實這些事情呢，Stella還是一直沒有去按照Peggy 的要求來完成，我不知道這個當中，溝通的方式是不是有 問題...同樣Stella你要理解，當Peggy讓你幫她做一件什 麼樣事情的時候，你要想，這個是她是你的主管，她有權 利要指派你工作，你如果是做不來你不會做，沒關係，或 者說你的那個workload你覺得實在是太多了，你做不了， 你可以跟你的主管去商量...這個事情呢現在，搞到現在 這樣的程度，我覺得就是往一個非常負面的方向發展了， 首先那個事情沒有做，不說了，然後現在搞的大家關係都
很緊張，然後大家都不開心，在這裡。然後Stella呢這個 事情，我還是不能做，然後也沒有做，Peggy呢覺得跟她 講了很多遍，然後還是沒有完成結果，事情都還是Peggy 這邊自己做的，anyway總體來說，我覺得這個不是我想看 到的一個結果，但是我覺得Stella確實是自己要想一下， 因為，因為你在公司待了15年沒錯，我們也都很apprecia te你，對公司做出了貢獻，但是呢這個是，就是說怎麼說 呢這個世界是不斷的在變化的，你也要不斷地去適應這個 變化，然後想一想就是怎麼樣能夠跟主管啊，或者是同事 啊能夠就是，工作，工作配合吧」（見本院卷二第416-41 7頁）。
⒌此外，原告提交予新北市勞工局之調解陳述書記載：「根 據2019年11月18日新經理所發出的Mail，明白指出這個" 月結損益報表"是她自己所應負責完成的」、「第三、四 項固定資產作業/總務事項協助辦理：這兩項屬於總務行 政的工作，不是我的財務工作範圍，既然不是我的工作， 那又哪來需要我去改善。」、「主管要求會計主任協助總 務行政工作是可以談的，但必須經勞雇雙方協商同意。可 是我的主管只會一再表示，"我是你老闆""我是你的主管 ，我不能指派你的工作？"這不是上級對下級的職場欺壓 ？那什麼才是？」、「如果主管只能用"我是你老闆""我 是你的主管"等，甚至是說"你不要以為我沒有辦法弄你" 之類的言語霸凌，階級霸凌，每天狂發郵件，副本抄送到 各國的上級主管指責我的不是，用這樣的精神迫害方式進 行領導？然後請人事單位背書開立PIP來處置員工。想請 問，部門主管的職能是什麼？是領導統御、解決問題、溝 通協調..的不是嗎？不應該只是利用職務/位霸凌...試問 對下無法獲得認可，進而得到下屬的協助，只會拉進平行 的人事部門，作為背書處置下屬，這樣的部門主管，我真 的想請問人事單位，這位主管的能力是不是也應該考核評 估是否適任？」、「再來談談第五項增加工作效率...當 然我知道主管標明這項的重點在於財務報表的公式設定， 主管個人認為應該要用公式才可以達到效率？這個我並不 否認。但我想請問的是，因為我沒有使用主管所謂的公式 ，所以我提交的工作報表數字有錯誤？有逾期？如果沒有 ，您標註的這項僅是要表達我不聽話而已！」等文（見本 院卷一第87-88頁）。
⒍綜合以上⒈至⒌之事證，可見關於「乙○○增加原告超過11月1 8日電子郵件公告之工作內容」、「乙○○要求原告以優化 方式製作財務報表」等事，乙○○與原告間確實已長久存在
爭議，被告抗辯係因原告多次不接受乙○○之指派或協助， 乙○○不得已才請求主管開啟EPIP程序等語，尚非子虛。衡 諸勞動契約之人格從屬性，即勞工在雇主企業組織內，有 服從雇主指揮監督之義務，勞雇雙方對指派工作有所爭議 而使公務無法順暢運作，顯對雇主之經營造成困擾；另工 作方式涉及效率，如未能提升工作效率，縱工作不因此逾 期或錯誤，亦將造成一定時間內僅能完成較少工作成果之 結果，進而使企業內人力無法充分運用，是堪認被告對原 告實施EPIP程序尚屬合理。
⒎原告雖主張其受EPIP前之績效並非不佳，並提出近2年績效 協議和考評表為證。然原告提出之考評表，一為「0000-0 000Review」，經理簽署日期為108年5月5日（見本院卷一 第442-450頁），一為「0000-0000Review」，經理簽署日 期為109年5月29日（見本院卷一第452-455頁），其中「0 000-0000Review」部分顯發生於乙○○到職前，斯時既原告 與乙○○之爭執尚未發生，自無法反應上情；而「0000-000 0Review」部分，已可見經理即乙○○在「戰略與能力」、 「發展與創新」、「卓越經營」等項目評核「Improvemen t Required」，並於年末評論記載「Improve the analys is skill and communicate well to cross functional team member」，可見109年5月29日時，乙○○已認原告有 改進需要，是無由執此證據認定原告無實施EPIP之必要， 附此敘明。
⒏原告固又主張被告曾於109年7月31日發放「FY20 Country Bonus」共計64,966元予原告，且係經由乙○○主動提報原 告為得以受領之名單，可見其並無受EPIP之必要等語。惟 乙○○就此證稱：「當時在發獎金時是因為有接到大案子， 集團總部為了要提升員工的士氣，主管都知道不管是評比 A或B，獎金的base都會是一樣的，且集團那邊有告訴我們 職級多少以上還什麼時候入職的員工，基本上都有這個獎 金，我還是希望跟原告可以一起把部門工作完成，我也想 釋出我最大的善意，有一點討好的意思，釋出我的善意看 我們能不能友善的完成部門工作。」等語（見本院卷三第 211頁），衡以財務部僅原告與乙○○二人，此為兩造所不 爭，且乙○○與原告間就工作內容及方式長久存在爭議，已 如前述，乙○○為求業務進行順利而提報原告作為獎金受領 名單，實非無可能，尚無由單據此即認定原告無受EPIP之 必要，亦此敘明。
㈡系爭EPIP係經原告依自由意志簽訂，且被告於系爭EPIP中增 加原告部分工作項目具合理性：
⒈查系爭EPIP上確有原告之簽名，此為原告所不否認。原告 雖主張其當時僅認為係主管安排於1個月內之期間內，逐 步增加原告工作內容，方於系爭EPIP上簽名，其並不理解 系爭EPIP之含意，又其係因懼怕倘拒簽，可能招致受解雇 或資遣之不利處分，方迫於無奈簽署系爭EPIP等語。然： ①原告究係因懼怕遭解雇、資遣而迫於無奈簽署，抑或誤 認系爭EPIP僅係逐步增加原告工作內容而簽署，二簽署 原因似相互矛盾。
②依原告於系爭EPIP簽署後當日晚間9時42分傳送之簡訊記 載：「今天9月23日早上9點50分左右，財務經理您很突 兀的召我進入會議室，此時，總經理和人資部經理都早 已經在會議室等我了！您們早就準備好了一張（Employ ee Performance Improvement Plan）然後，總經理您 和財務經理，開始以公司長官的身分霸凌我，說了許多 我如何如何的不長進，不能和公司一起成長的瞎故事， 要求我必須當場簽下這份我根本不能完全弄清楚英文內 容的文件。本人在此嚴重申明對所簽下的文件表示異議 ，因為這是一份在您們的威脅霸凌下，本人為了保住飯 碗，當場所簽下的文件...」等文（見本院卷一第243頁 ），可見原告臨訟所稱「當時僅認為係主管安排於1個 月內之期間內，逐步增加原告工作內容，方於系爭EPIP 上簽名」等語，應與事實不符。
③又依原告自述：109年9月23日談論EPIP那天，我跟人事 主管、總經理、財務部主管共四人，談話大約一個多小 時，我有單獨跟人事主管雷啟德談，因為我怕我會被資 遣，雷啟德稍微告訴我可能公司希望我去做這些事情， 要怎麼去改善，講了好幾個方案，可能我不做也許會有 什麼結果。我主要問公司會不會開除我，雷啟德說會用 資遣的方式等語（見本院卷三第192頁），可見原告當 日尚可要求與雷啟德單獨談話，且談話時間非短，並非 在匆促之下簽署系爭EPIP，亦知悉系爭EPIP可能所致之 結果，此由乙○○證稱：所有EPIP內容項目都是用公文的 書寫，也都跟我的主管王珣珣討論過，裡面大部分內容 都是原告以前都有做過的，期程還有改善項目、效果， 我們都有逐條跟原告解釋清楚，也請原告當場有問題都 可以問我們或做調整，人事經理還擔心原告可能不清楚 ，有特別在會議外面再單獨跟原告解釋，解釋完後我們 和原告再三確認後，原告才簽署EPIP的文件等語（見本 院卷三第208頁）、原告與乙○○、雷啟德於109年9月29 日對話譯文中，雷啟德曾表示：「這不是一個手段，這
是一個流程，而且這在PIP之前就已經跟你說明，這個 如果沒有達到的話，公司會考慮把你資遣」、「這裡面 的部分都是經過你同意的，所以包括裡面的內容也是除 了Peggy還有Rebecca（即王珣珣）也看過這個內容，這 都是依你的業務為基礎，而且你，畢竟你也看過，你也 簽了名。」、「（乙○○：而且當天她也明白的指出說這 些她以前都是做過的嘛！是吧！）嗯。」等語可證（見 本院卷二第378頁）。此外，觀諸系爭EPIP中「增強語 文能力」之第三階段「當主管請假時可以與主管交替開 會」，設定目標為90日（見本院卷一第46頁），依乙○○ 證稱：9月23日原告當場表示其中中文表述事項她都做 過，不會有問題，除了英文部分，我們還特別經過她的 同意，根據原告的要求做修正，把這項改成90天原告才 簽署等語（見本院卷三第208、214頁），亦可見原告就 系爭EPIP之內容並非無與被告協商之空間，是尚難認其 簽署系爭EPIP非基於自由意志。
⒉被告固於系爭EPIP中增加原告部分工作項目。然被告係因 乙○○與原告間就指派工作內容及方式長久存在爭議，為公 務順利運作及充分運用人力，始安排系爭EPIP，已如前述 ，故「增加合理之工作項目」或「更有效率之工作方法之
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