臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
110年度南勞簡字第11號
原 告 盧治廷
訴訟代理人 劉淑敏
被 告 陳建佑即信傑通訊行
吳佩芯
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國111年1月5日
言詞辯論終結，判決如下︰
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告於民國108年7月到信傑通訊行上班，被 告未馬上依勞動基準法（下稱勞基法）規定替原告投保勞健 保，直至108年8月1日才替原告投保，被告替原告投保薪資 為每個月新臺幣（下同）23,100元，惟原告每個月所領到的 薪水並未到23,100元，被告於108年10月26日開會宣布調降 原告職務並當日生效，被告未有公告時間，違反勞動基準法 規定，是原告請求被告給付薪資新臺幣69,300元【計算式： 23,100元×3月（108年7月、8月、9月）＝69,300元】、資遣 費40,000元、精神慰撫金40,700元，共150,000元。並聲明 ：⒈被告應給付原告150,000元。⒉願供擔保，請准宣告假執 行。
二、被告答辯略以：原告於108年7月到職，被告依法替原告加入 勞健保，並無違反規定，原告所稱108年10月26日開會當天 宣布調動職務生效日期為108年11月1日，原告於當天開會結 束後，未打卡也未交接班，即刻走人，隨後即未來上班，至 108年11月1日曠職達5日，被告才發布人事公告，將其解雇 ，另原告請求108年10月份之薪資，已於108年12月23日調解 會當場發放，原告自行到健保局繳費部分，原告並未告知， 原告溢繳部分，被告願退還原告。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：
㈠原告主張其於108年7月至被告信傑通信行工作，信傑通信行 登記負責人為被告陳建佑，惟實際業務經營人為被告吳佩芯 ，原告到職時被告未立即為其投勞健保，迄108年8月才加保 。嗣被告以原告108年10月27日至同年11月1日曠職5日為由 終止與原告間之勞動契約。原告乃向臺南市政府申請調解，
原告與被告信傑通信行即陳建佑嗣於108年12月23日在財團 法人臺南勞資事務基金會達成調解，調解條件為：「資方 （即陳建佑）同意給付勞方（即原告）盧治廷108年10月份 薪資4,800元，扣除資方代墊健保費、勞保費2,966元，合計 1,834元，於現場當場現金給付勞方盧治廷。如資方健保費 108年8月、9月未繳，同意再給付勞方盧治廷2,247元。」等 情，業據提出勞工保險被保險人投保資料表、臺南市政府勞 資爭議調解紀錄、財團法人臺南勞資事務基金會勞資爭議調 解紀錄、保險對象加保紀錄明細表、全民健康保險投保單位 被保險人欠費明細表等件為證，並為被告所不爭執，堪信為 真實。
㈡關於薪資請求部分：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約， 民法第482條、第528條分別定有明文。又按一般學理上亦 認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性 ，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受 懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟 上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於 他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在 此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係 之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最 高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。再按所謂 委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任 之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手 段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。 而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱 傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服 勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字 第1018號判決意旨參照）。復按勞基法所規定之勞動契約 ，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受 僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別 （最高法院83年度台上字第72號判決意旨參照）。勞務契 約當事人間訂立之契約，基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居 間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實
及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險以為斷（司法院大法官釋字第740號 解釋意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其 事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。 ⒉原告主張自108年7月至被告信傑通訊行開始工作即與被告 間成立僱傭關係等語，為被告所否認，並辯稱：原告7、8 月不能算業務，9月和10月才開始跑業務，時薪150元，沒 有打卡等語，則兩造間之僱傭關係自何時開始成立，即為 本件首應審酌之事項。而依證人即原告任職被告信傑通訊 行時之店長張育禎證稱：「原告沒有固定上班時間，好像 有聽他們說也是跟業績有關係，算工讀生幫忙，也有業績 的抽成，但實際上是如何計算，我不清楚，薪資這部分在 公司通常都是保密的。（問：原告7-9月沒有進店裡去打 過卡？）不管有沒有去打卡，都會有卡存在，那時候我不 知道原告算不算工讀生，如果是的話，應該有卡，因為當 時有點亂，原告一開始去那間店的時候，並不是工讀生， 當時只是以朋友的身分去的，我不知道原告何時才開始成 為工讀生。」等語（本院卷第190-196頁），可知原告上 班時間不固定，一開始到被告信傑通訊行時是以被告朋友 的身分去的，核與被告上開辯稱情節及被告提出之考勤表 記載（本院卷第75頁）大致相符，被告抗辯：原告108年7 、8月間尚未受雇於被告等語，即堪採信。
⑶原告主張被告未給付108年7、8、9月之薪資，以每月基本 工資23,100元計算，共積欠69,300元等語，雖據提出勞工 保險被保險人投保資料表為證，惟查：
①兩造間108年7、8月間並未成立僱傭關係，已如前述， 原告本於勞動關係，請求被告給付108年7、8月份之薪 資，已屬無據。
②觀原告提出之投保資料表上之「投保薪資」23,100元係 以法定最低基本工資列計，並非兩造約定原告之薪資數 額，原告之薪資是以時薪150元計算，做多少算多少， 為兩造所不爭執（本院卷第142頁），則原告主張其每 月薪資應以23,100元計算，即不可採。 ③被告抗辯關於原告之薪資，是依照打卡單上面的打卡時 數去計算時薪，獎金已經另外計算，也已經發放完畢， 當時上班都是直接拿薪水給原告等語，而就被告給付薪 資部分，原告亦不諱言：「被告有給薪，但是不是薪水 的定義我不知道，被告是零零散散的給，三個月大概給
了1萬多元。」等語，綜此可知，被告於原告任職期間 確有給付原告薪資或報酬，若被告給付金額與兩造約定 不合，原告何以不當場異議？再觀原告109年12月11日 於臺南市政府永華市政中心勞工局調解時係主張：「⒊ 最後一筆薪水，應該在108年11月10日發放，他沒有發 放。⒋勞健保幫我投保23,100，我每個月都沒領那麼多 。⒌補足10月薪資。」等語，顯然僅請求被告補足108年 10月份薪資，據此，被告辯稱：108年10月以前之薪資 已經給付完畢等語，即堪採信。
㈢關於請求資遣費部分：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約；勞工請假時，應於事前親自 以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事 故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得 要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款及 勞工請假規則第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故 ，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時 課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未 依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構 成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧 勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號民事判 決意旨參照)。
⒉原告主張被告於108年10月26日將其降職，原告因此罹患憂 鬱症，向被告請假，被告卻於108年11月1日以其曠職為由 ，終止勞動契約等語。被告吳佩芯則辯稱：伊只是將原告 從店裡的職務調回業務，原告就說不想做，說要請病假休 息一段時間，說有類似憂鬱症的狀況，之後就沒有到職來 上班過了等語。經查：
⑴原告主張其因被告降職而罹患憂鬱症等語，惟未提出診 斷證明書或其他因病需請假之證明，難認其請假係依正 當程序為之。
⑵復參證人張育菁證稱：「（原告離職的原因？）一開始 剛去我是門市，就幫忙做銷售的部分，後來吳佩芯叫我 當店長，但到108 年10月底，突然有一個叫絮寶（綽號 ）的人，他們說要讓她當店長，我當下蠻不爽，就說我 要做到今天。我不太知道原告確切離職的原因，但我走 的時候，原告就跟我一起離開，可能有因為我的事情不 高興而離開。（證人如何知道原告是一起離開？）當下 我們是一起離開那間店，因為那天知道有另外一個人要 來接店長，我就在108年10月28日當天下班後就離開那
間店。（證人如何知道原告隔天不會去上班？）那天離 開之後，我們有去喝酒，那時候原告就說他不要去了。 」等語，可知原告係於得知第三人將來接店長即決定翌 日不再到被告傑信通訊行上班，難認原告自108年10月2 6日至108年11月1日期間未到職係有正當理由，則被告 以原告該段期間未上班，曠職5日為由終止與原告間之 勞動契約，合於勞基法第12條第1項第6款，應屬合法。 ⒊綜上，被告傑信通訊行係合法終止與原告間之勞動契約， 則原告以被告解僱不合法請求被告給付資遣費40,000元， 核屬無據。
㈣關於請求慰撫金部分：
⒈按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之 虞時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為 限，並得請求損害賠償或慰撫金；又不法侵害他人之身體 、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其 他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦 得請求賠償相當之金額。民法第18條、第195條第1項分別 定有明文。據此可知，人格權受損害者，以法律有特別規 定者為限，始得請求損害賠償或慰撫金。
⒉原告主張因受被告違法解雇而精神上受有痛苦等語，惟被 告終止契約為合法，已如前述，且原告主張被告違法解雇 ，原告所受為財產上之損失，其人格權並未受侵害，核與 民法第195條規定之要件不合，原告此部分請求，為無理 由。
四、綜上所述，原告本於勞動契約關係請求被告給付薪資69,300 元、資遣費40,000元、精神慰撫金40,700元，合計150,000 元，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，併 予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料， 經本院斟酌後，認為均與本件判決結果不生影響，爰不一一 論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 1 月 19 日 臺灣臺南地方法院簡易勞動法庭
法 官 李杭倫
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 1 月 20 日 書記官 黃怡惠