臺灣臺北地方法院民事判決
110年度勞訴字第283號
原 告 蔡明燁
訴訟代理人 陳興邦律師
被 告 財團法人台灣林登山社會福利基金會
法定代理人 林伯翰
訴訟代理人 林忠正
上列當事人間確認懲戒處分無效事件，本院於民國110年12月3日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認被告財團法人台灣林登山社會福利基金會民國一百一十年六月三日對原告所為大過乙次之懲戒處分無效。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告原訴之聲明為：確認被告民國110年6 月3日對原告所為大過1次之懲戒處分無效（見本院卷第7頁 ）。嗣於110年11月5日具狀追加備位聲明為：被告應撤銷11 0年6月3日對原告所為大過1次之懲戒處分（見本院卷第121 頁）。核原告所為訴之追加係本於遭被告記大過之同一事實 ，合於前開規定，應予准許，合先敘明。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。再 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適 用之團體協約規定者，無效。勞動基準法（下稱勞基法）第 71條亦有明文，依其反面解釋，雇主為事業之管理，得在不 違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協 約規定之範圍內，訂定工作規則。另勞基法第12條第1項第4 款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約……四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。勞工如 認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否 ，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致 受損害，而得依勞基法第14條、第17條規定終止勞動契約已 有爭執，勞工得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給 付資遣費，以尋求司法上救濟，固無異論；然勞工遭雇主記 過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存
否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分 之效力，或有爭議。惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中 一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執， 佐以勞基法第7條第1項之規定，雇主應置備勞工名卡，登記 勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從 雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工 作規則之勞工，雇主基於其與勞工間之勞動契約自得依情節 予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主 對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，應受勞基法之 拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞基法就 雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於 雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解 僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處 分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾勞工合法維護自 己之權益。查原告先位聲明主張確認被告基金會110年6月3 日以伊在被告基金會微信群組（下稱系爭群組）公開侮辱訴 外人即被告基金會執行長林偉澤（以下逕稱其名）心態有問 題為由，原應依被告基金會人事管理規章第捌項「獎懲辦法 」（下稱系爭辦法）第9條第1款規定免職，經林偉澤裁示減 為記大過1次之懲戒處分（下稱系爭處分）無效，惟為被告 所否認，而依系爭辦法第3條規定：「各項獎懲依下列加減 當事人當年之年終獎金。…申誡：3日，小過：9日，大過： 27日。」（見本院卷第193頁），則系爭處分如有效成立， 將影響原告來年領取年終獎金之數額，足見原告法律上之地 位確有不安之狀態，且此不安狀態得以本件確認訴訟予以除 去，堪認原告提起本件訴訟係有確認利益。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）伊自86年6月20日起任職被告基金會擔任會務人員，被告 基金會竟於110年6月3日對伊為系爭處分，然系爭處分未 經調查，亦未給與伊答辯機會或送達伊（伊係於110年6月 18日下午上班時發覺系爭處分張貼於辦公室公告欄），伊 於同年6月22日提出申訴，亦遭被告基金會於同年6月28日 不予受理，系爭處分顯有程序瑕疵，應為無效。（二）伊於系爭群組內僅稱：「我會去請教勞動部及法律相關」 等語，並對林偉澤所稱：「妳現在這種動輒以勞動部警告 公司，還揚言法律諮詢的行為，我已經心生恐懼了」等語 回以：「我去諮詢勞動部是我的權利，恐懼是你自己的心 態問題，（我）無須假裝，沒有必要假裝，公告欄上沒有 出示過（按即長頌大樓管理辦法，下稱辦公室管理規定）
。」等語，不符系爭辦法第9條第1款「重大侮辱」之要件 ，且林偉澤為該事件當事人，對系爭處分理應迴避而未迴 避，並參與系爭處分之做成，又系爭處分違反罪刑法定原 則，公然侮辱亦與系爭辦法第10條記大過、第11條記小過 、第12條記申誡之要件不合。
（三）系爭處分既有上述程序及實體上之瑕疵，屬勞務契約之履 行有不完全給付或加害給付之情形，致伊受有名譽及年終 獎金扣減27日之損害，伊自得備位依民法第195條規定請 求被告基金會撤銷系爭處分，回復原狀，以填補損害及伊 之名譽。
（四）聲明：
1、先位聲明：確認系爭處分無效。
2、備位聲明：被告應撤銷系爭處分。
二、被告抗辯略以：
（一）伊基金會之勞工加計原告僅3人，工作規則無庸依勞基法 第70條規定報請主管機關核備，僅公開揭示即足以拘束勞 工，而伊基金會據以懲處原告之系爭辦法及辦公室管理規 定業於109年8月26日以電子郵件公告所有職員週知，原告 自應受系爭辦法及辦公室管理規定之拘束。
（二）伊基金會懲處原告之原因除係原告於110年5月24日在系爭 群組出言頂撞林偉澤外，實質上更包含：當日稍晚伊基金 會顧問即本件訴訟代理人林忠正（以下逕稱其名）電話與 原告溝通時，原告不斷辱罵林偉澤，甚至通話僅數十秒即 單方掛斷電話，且多次以言語蔑視林偉澤，及長期無故攝 錄林忠正於辦公室之行為舉止，屢經林忠正勸阻無效後， 伊基金會始依系爭辦法第9條第1項「重大侮辱」主管、同 條第13項「其他違反法令且情節重大」等事由進行懲處； 且依法院實務見解，縱伊基金會就系爭處分未給予原告申 訴救濟管道，亦無違法。
（三）聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第217至218頁）：（一）原告自86年6月20日起任職被告基金會擔任會務人員，現 仍在職中。被告基金會之執行長為林偉澤。
（二）系爭群組於110年5月24日有如本院卷第87至93頁之對話（ 原告之名稱為「基金會公務手機」、林偉澤之名稱為「Ja ck老闆」）。
（三）林忠正於110年6月3日填寫「員工獎/ 懲/調建議申請單」 ，以「諮詢勞動部是員工的權利，不需要公開主張。5/24 （一）蔡明燁在微信群組公開侮辱執行長心態有問題，就 不是員工的權利，依獎懲辦法第九條第一項免職。經執行
長裁示減為記大過一次，以示薄懲。」之事由，建議對原 告記大過1次，並檢附5月24日系爭群組截圖作為證明文件 ，經林偉澤核示後由被告基金會法定代理人於110年6月18 日核准（見原證1，即本院卷第19頁）。
（四）原告於110年6月18日發覺系爭處分張貼於辦公室公告欄， 於同年月22日提出申訴，被告基金會於同年6月28日以電 子郵件通知原告，申訴不予受理（見原證3，即本院卷第2 7頁）。
（五）被告基金會之人事管理規章詳如本院卷第151至209頁。四、本件爭點：
（一）系爭處分有無無效或得撤銷之原因？
（二）原告先位請求確認系爭處分無效是否有理由？（三）原告備位請求被告撤銷系爭處分是否有理由？ 五、得心證之理由：
（一）按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質 ，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開 揭示之…考勤、請假、獎懲及升遷。受僱、解僱、資遣 、離職及退休」勞基法第70條第6款、第7款定有明文。顯 然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此 乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對 勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營 秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之 懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之 當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之 圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第 12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權 除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇 主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之 ）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性 原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事 不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既 往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇 主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減 薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工 之懲處是否違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準 。
（二）再按「有下列情事之一者，本公司得不經預告，隨時予以 免職，並得視情節輕重，依法究辦：對於公司負責人、 各級主管或其他員工及其家屬，為恐嚇、強暴脅迫或重大 侮辱者。…」系爭辦法第9條第1款定有明文（見本院卷第1
95頁）。依卷附「財團法人台灣林登山社會福利基金會員 工獎/懲/調建議申請單」上「事由說明」欄之記載，被告 基金會係以「諮詢勞動部是員工的權利，不需要公開主張 。5/24（一）蔡明燁在微信群組公開侮辱執行長心態有問 題，就不是員工的權利，依獎懲辦法（按即系爭辦法）第 9條第1項（按應為第1款之誤載）免職。經執行長裁示減 為記大過一次，以示薄懲」為由，依系爭辦法第9條第1款 規定，對原告作成系爭處分（見本院卷第137頁）。則系 爭處分是否符合上開要件，自應依前揭（一）之原則為判 斷。
（三）經查：
1、觀諸原告與林偉澤於110年5月24日在系爭群組發言互動略 以：「
原 告：糖果，不是糖果，是1包核桃，上班時，上班時 若覺得餓，充飢罷了，也有放置固定地方，沒
有凌亂！
林偉澤：一切按規定來。公司不準（准）放置私人物品 妳下班帶回去。
原 告：連這種物品身為慈善基金會的執行長都不容許？ 林偉澤：一切按照公司規定處理。這不是今天才開始。 原 告：我會請示勞動局。
林忠正：請明燁維持好職場整潔，無須擴大解釋。 原 告：我有維持整潔，是有人擴大。
林偉澤：我已經給予妳口頭警告再三，若妳執意違反規 定就按照規定處理。
原 告：而且我擺的好好的，是有人移動過。
林偉澤：誰同意妳將食物放置於桌上的？妳身為員工， 理應遵照公司規定辦理。疫情持續，維持公司
整潔絕對必要。我要求妳照章行事。…
原 告：請問是公司那條規訂（定），規定私人物品不 准放桌面？這點我會去請教勞動部及法律相關。 林偉澤：妳身為員工，如果妳的態度是這樣，一直以勞 動部來威脅公司，那麼妳就把事情搞複雜了，
威脅公司是很嚴重的事。我警告妳，不要惹事
，按照規定辦理即可。
林偉澤：妳好好研讀一下長頌大樓管理辦法。不要再把 私人物品帶來公司。至少妳下班帶回去。
原 告：是諮詢不是威脅。…
林偉澤：我回答妳我已經對妳這種不配合公司規定的行 為，以及妳現在這種動則（輒）以勞動部警告
公司，還揚言法律諮詢的行為，我已經心生恐
懼了。
林偉澤：一切按照規定管理及處理之。
原 告：長頌大樓管理辦法，我沒看過，也從來沒公告 過。
林偉澤：妳要執意不配合，或說裝沒看到。那是妳的問 題。妳檢討自己。
原 告：我去諮詢勞動部是我的權利，恐懼是你自己的 心態問題。
原 告：無需假裝，沒必要假裝，功供怖欄（公佈欄） 上沒有出示過1。」等語（見本院卷第143至147 頁），僅足以證明110年5月24日原告與林偉澤於系爭群組 有因原告放置食物在被告基金會辦公室而在言語上互有不 快，原告身為員工所為前揭陳述縱有較不客氣之口吻，然 亦非侮辱林偉澤，則被告基金會依系爭辦法第9條第1款規 定對原告作成系爭處分，即無理由。
2、被告基金會雖主張：除前述事由外，更包含：當日稍晚林 忠正電話與原告溝通時，原告不斷辱罵林偉澤，甚至通話 僅數十秒即單方掛斷電話，且多次以言語蔑視林偉澤，及 長期無故攝錄林忠正於辦公室之行為舉止，屢經林忠正勸 阻無效後，伊基金會始依系爭辦法第9條第1項「重大侮辱 」主管、同條第13項「其他違反法令且情節重大」等事由 進行懲處云云，然「財團法人台灣林登山社會福利基金會 員工獎/懲/調建議申請單」上記載系爭處分作成之事由僅 為原告110年5月24日在系爭群組之發言，被告基金會臨訟 再增加系爭處分之原因事實，已違反明確性原則而無從採 信。
六、綜上，被告基金會援引系爭辦法第9條第1款規定對原告作成 系爭處分，屬違法不當，應為無效。從而，原告先位請求確 認系爭處分無效，為有理由，應予准許。原告先位之訴既有 理由，則其備位之訴即無審酌之必要。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均 與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴有理由，依勞動事件法第15條、民 事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 12 月 29 日 勞動法庭 法 官 方祥鴻
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 12 月 29 日 書記官 巫玉媛