臺灣臺北地方法院民事判決
110年度勞訴字第8號
原 告 林忠毅
訴訟代理人 涂惠民律師
被 告 皇家國際保全股份有限公司
法定代理人 高天達
訴訟代理人 吳信昇
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年1
1月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張經審理後略以：
㈠原告自民國109年3月3日起受僱於被告擔任臺北市「內湖三十 三樂社區」（下稱系爭社區）之管理警衛兼行政組長，負責 系爭社區之安全維護管理，工作時間為上午8時至晚間8時 ，月薪新臺幣（下同）3萬6000元。又原告任職前後，被告 並未施以工作訓練，而109年3月正值新冠肺炎疫情爆發，衛 生福利部雖訂有相關防疫及檢疫規定，然就居家隔離或檢疫 者之垃圾清運則付之闕如，直至行政院環保署於同年月24日 、26日分別訂定「各級環保機關因應嚴重特殊傳染性肺炎 辦理居家隔離或居家檢疫者垃圾收集清運處理作業程序」、 「 居家隔離或居家檢疫者垃圾排出注意事項」更正版，方 有具體規範得茲遵守，於此之前，原告僅憑以往工作經驗處 理。嗣系爭社區某住戶於同年3月被通知進行居家隔離，同 年月26日臺北市政府環保局人員偕同廢棄物清理業者共2人 前來清運隔離者之家戶垃圾，經其等表明身分說明來意後， 原告乃依據社區人員出入規範及防疫規定，查閱其等證件並 於出入登記表登記後，允許其等搭乘電梯前往6樓清運垃圾 。詎原告於同日遭系爭社區副主委以未陪同並指示相關人員 搭乘特定電梯為由投訴，被告未行查證即以原告無法勝任工 作為由予以解僱。惟勞動基準法第11條第5款所謂不能勝任 工作 ，並非單憑雇主主觀認知，且不應罔顧「解僱最後手 段性原則」，而被告亦不得臨訟改以試用不合格為解僱事由 ，是被告所為解僱顯於法有違。原告按照以往社區管理經驗 ，查驗入出者證件並要求登記，顯已做好出入管制，彼時又 無法令規定原告應陪同防疫人員監看其清運過程，故原告所
為並無不妥，不得以與系爭社區委員之期待有所落差即謂原 告無法勝任工作，且被告尚可以調職或變更駐點取代解僱， 是被告終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係應仍繼續存 在。再者原告一再請求復職，被告均置之不理，是其應負受 領勞務遲延之責，被告應給付原告自109年3月3日起至同年7 月31日止之薪資17萬7677元，及自同年8月1日起至原告復職 之日止 ，按月於次月20日給付薪資3萬6000元，另應按月提 繳勞工退休金2178元。爰依兩造間之僱傭契約之法律關係、 民事訴訟法第247條、民法第203條、第233條第1項前段、第 486條 、第487條前段、勞動基準法第23條第1項、勞工退休 金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項、第19條第1項等 規定提起本件訴訟等語。
㈡聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付其17萬7600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒊被告應自109年8月1日起至復職日止按月於每月10日給付其3 萬6000元，及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。
⒋被告應自109年3月3日起至原告復職之日止，按月向勞動部勞 工保險局提繳2178元至原告勞工退休金個人專戶。二、被告則以：兩造間之勞動契約約定有3個月之試用期間，原 告就任後僅3週即遭業主投訴為不適任，則被告於109年3月2 6日向原告行使約定之解僱保留權，不經預告停止僱用，應 屬合法，兩造間之勞動契約於該日晚間即行終止，被告已無 向後給付薪資及提撥勞工退休金之義務。又原告無正當理由 拒絕受領同年月3日至同年月26日之薪資及遲延利息，被告 已依法為清償提存等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及其執行 之聲請均駁回；㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執 行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號號判例意旨可資參照。查原告林忠毅主張其於 109年3月26日遭被告皇家國際保全股份有限公司違法解僱， 兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭 關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地
位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決 予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在 等之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 四、兩造不爭執事項：
㈠原告自109年3月3日起受僱於被告，並派駐至系爭社區擔任保 全警衛兼行政組長。原告每日正常工時10小時，延長工時1 小時，休息1小時，每月月薪為3萬6000元，兩造並約定試用 期為3個月（見本院卷第101頁）。
㈡被告於109年3月26日，依勞動基準法第11條第5款事由，終止 兩造間僱傭關係，並發給原告非自願離職證明書（見本院卷 第55頁）。
㈢被告已於110年5月7日以提存法院方式給付原告任職期間之工 資，及依法提繳109年3月3日至109年4月6日期間之勞工退休 金至原告之退休金專戶（見本院卷第211頁）。 五、本院之判斷：
㈠按我國勞基法雖未就試用期間或試用契約設有規範，然因事 業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查， 並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，事業單位有必要與 新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有 試用期間之勞動契約，乃雇主藉由評價試用勞工之職務適 格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用 期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能 力 ，在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，應視試驗、 審查之結果而定。且試用期間因仍屬正式勞動契約之前階試 驗、審查階段，勞雇雙方當事人原則上均應得隨時終止契約 ，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。又勞工對於所擔 任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞 基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供 之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不 能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款 所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工 客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付 義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在 客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而 言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」 ，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基 法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社 會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。
㈡原告主張被告為非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在等語，為
被告所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈觀諸兩造間簽立之新進員工試用期契約書第1條、勞動契約書 第2條、約定書第4條、懲處暨勤務紀律準則表第3項第5款 、第6項第2款等分別約定有：「試用期間：乙方（即原告） 須接受甲方（即被告）指揮調度；由甲方評估乙方執行勞務 之適格性，得由甲方行使解僱保留權，在此期間內雙方得隨 時終止合約，甲方無須給付乙方資遣費及預告工資」、「試 用期：所有新進員工須通過見習3天（見習期間乙方不受甲 方調派監督，不提供勞務，純屬學習性質）後，開始依雙方 合意試用三個月為期，由甲方評估乙方執行勞務之適格性， 得由甲方行使解僱保留權，並不經預告停止僱用，且不發給 預告工資及資遣費。乙方於試用期間如認為志趣不合，亦得 提請離職」、「工作職責：㈠應接受甲方之指揮監督與調度 。㈡應遵守工作規則所定之規定。㈢應確實履行甲方所賦予之 前述工作項目」、「對個案主管（業主）交辦事項，未能確 實執行或傳達，或有影響社區事務管理情事者」、「依合約 精神，業主提報執勤缺失，情節重大，經查屬實而要求更員 時」(見本院卷第131頁、第101頁、第109頁、第129頁)等情 ，可知兩造約定試用期間自109年3月3日起至同年5月2日止 共3個月，原告須受被告之指揮監督，並應遵守被告之工作 規則，完成業主之交辦事項。又系爭社區副主任委員曾於同 年3月25日晚間10時53分至晚間11時許，以通訊軟體告知原 告於翌日（即26日）約上午11時40分許至中午12時許間，會 有環保局相關人員前來清運系爭社區6樓居家隔離者之家戶 垃圾，處理方式為6樓居家隔離者將垃圾放入電梯，待電梯 降至1樓，由環保局相關人員自1樓電梯口逕自取走，並請原 告從旁協助等語，原告已於同年月26日上午10時31分許回覆 「謝謝收到喔」等語，有雙方間之LINE對話紀錄翻拍畫面附 卷可稽（見本院卷第118頁至第119頁）。是以原告本應依照 業主指示於同年月26日上午引導環保局相關人員至指定地點 收取居家隔離者之垃圾，然其在已知系爭社區副主任委員明 確指示處理方式之情況下，竟僅按一般流程辦理入出管制 ，任憑環保局相關人員獨自進入系爭社區自行搜尋前開垃圾 之放置處，未加以陪同及給予適當之引導，致環保局相關人 員誤使用系爭社區2台電梯，違反系爭社區所指示之防疫措 施，原告顯有前揭懲罰及懲處暨勤務紀律準則表所載之行為 。
⒉另原告曾將其個人所有未安裝之攝影機、監視器鏡頭等物， 放置在系爭社區廁所內，遭系爭社區副主任委員向被告投訴 乙情，有事件處理報告書存卷可考（見本院卷第125頁），
且為原告於本院審理時所自承（見本院卷第207頁），復佐 以系爭社區副主任委員亦要求被告更換保全員（見本院卷第 115頁、第117頁），綜合前揭事證及揆諸前揭說明，堪認原 告已達主觀上不能勝任之程度甚明。
⒊又原告雖主張被告臨訟改稱原告試用不合格，且違反解僱最 後手段性原則等語，然試用期間乃雇主藉由評價試用勞工之 職務適格性及能力，屬正式勞動契約之前階階段，勞雇雙方 原則上均得隨時終止契約。且新冠肺炎疫情爆發自去年初爆 發後迄今持續中，國內已逾800人死亡，經濟重創前所未見 ，造成之生命及財產損害難以估計，是業者為維護系爭社區 住戶之生命身體安全所為指示，乃出於合理期待，並未逾越 正當範疇，且非原告在客觀上之學識、品行、能力、身心狀 況所不能勝任，則原告能為而不為，已使勞雇間信賴關係喪 失，則被告依據勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約 ，難認有權利濫用之情事，自無違反解僱最後手段性原則， 更遑論試用期被評定為不適任，被告本無須具備勞動基準法 所規定之法定終止事由即可隨時終止勞動契約，亦無適用解 僱最後手段性原則之餘地。故被告乃於試用期間援引勞動基 準法第11條第5款規定終止勞動契約，並無所謂臨訟更改事 由等情，原告對此實有誤會。
⒋從而，被告已於同年月26日晚間依勞動基準法第11條第5款規 定，合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，兩造間之僱傭 關係應自當日晚間原告工作結束後生終止之效力，原告依據 民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在 ， 自屬無據。又兩造間僱傭關係既自同年月27日起不存在，被 告自該日起已無給付薪資並提撥勞工退休金之義務，則原告 請求被告給付自同年月27日起至復職日之薪資、遲延利息 ，及提繳勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶，亦非有據 。
㈣至原告主張請求被告給付自109年3月3日起至同年月26日止之 薪資暨遲延利息部分，按債權人受領遲延，或不能確知孰為 債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存 之；非依債務本旨或向無受領權人所為之清償提存，其債之 關係不消滅，民法第326條、提存法第22條分別定有明文 。 是以提存方法為債之清償者，須有債權人受領遲延或不能確 知孰為債權人之情形，始得為之，而所謂受領遲延者，乃指 債權人對於清償人依債務本旨提出之給付，拒絕受領或不能 受領之情形而言（最高法院75年度台上字第1905號裁判意旨 參照）。查被告已於109年3月31日以通訊軟體LINE通知原告 尚未繳交銀行帳戶以供薪水轉帳，原告迄至同年4月13日止
已讀未回一節，有兩造間LINE對話紀錄翻拍畫面可憑（見本 院卷第227頁）；又被告於本院審理時稱因原告拒絕受領 ， 被告已將前揭薪資2萬3535元及計至110年9月6日止之利息12 73元，分別於110年5月7日、同年10月8日向臺灣士林地方法 院辦理提存，有提存書等件影本存卷足參（見本院卷第211 頁、第229頁），而原告於本院審理時就被告所提存109年3 月3日起至同年月26日止之薪資數額未加以爭執，並起初稱 願意領取提存之薪資，然希望被告給付遲延利息（見本院卷 第208頁），後改以薪資本金部分提存不合法，利息部分給 付不完全，均拒絕受領（見本院卷第219頁至第220頁），足 見原告已有受領遲延之情形甚明，是被告所為提存顯係依債 務本旨為之，兩造間債之關係已然消滅，被告就109年3月3 日起至同年月26日之薪資已無再為給付之義務，是原告此部 分請求亦屬無據。
六、綜上所述，被告依據勞動基準法第11條第5款規定，以原告 無法勝任工作為由終止兩造間勞動契約自屬合法，是原告依 依兩造間之僱傭契約法律關係、民事訴訟法第247條、民法 第203條、第233條第1項前段、第486條、第487條前段、勞 動基準法第23條第1項、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第2項、第19條第1項等規定，請求確認兩造間僱 傭關係存在，及請求被告給付自109年3月3日起至原告復職 日止之薪資暨遲延利息，及提撥勞工退休金至原告勞工退休 金專戶，均無理由，應予駁回。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉 證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 11 月 26 日 勞動法庭 法 官 翁偉玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 11 月 29 日 書記官 吳芳玉
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