臺灣臺北地方法院民事判決
110年度勞訴字第62號
原 告 鍾婷
訴訟代理人 吳麗如律師(法扶律師)
被 告 台灣土地銀行股份有限公司
法定代理人 何英明
訴訟代理人 蔡順雄律師
陳怡妃律師
林子峰律師
上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110年10月21日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；第168條、第169條第1項及第170條至前條 之規定，於有訴訟代理人時不適用之；聲明承受訴訟，應提 出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170 條、第173條、第176條分別定有明文。被告法定代理人原為 謝娟娟，嗣於民國110年3月23日變更為甲○○，並經其於110 年8月2日具狀向本院聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第176 條規定尚無不合，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存 在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確， 原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安 之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確 認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠被告原為公營事業，於民國(下同)92年7月1日依公營事業移 轉民營條例改制為台灣土地銀行股份有限公司，並於93年5 月21日奉准改制為公開發行股票公司，為依公司法規定設立 之公司，其性質為私法人。原告於109年2月17日受被告僱用 ，擔任中和分行五職等之試用助理辦事員，每月薪資為新臺 幣（下同）35,346元，試用期間原為109年2月17日起至109 年8月16日止，雙方間係成立私法上之僱傭契約。因原告試 用期間請病假及娩假，被告延長試用期至109年9月18日止， 然於原告試用期屆至前，即於109年9月7日以原告試用期間 考核成績不合格予以解僱，被告之考核流程顯不合理，亦未 提出原告考核不合格之具體事證，其解僱不合法。雙方就此 私法契約關係已否消滅有爭執，依大法官會議第305號解釋 意旨，自應由普通法院循民事訴訟途徑解決。
㈡原告係參加銀行依「國營事業管理法」及「財政部所屬金融 保險事業機構人員進用辦法」（下稱進用辦法）規定辦理甄 試錄取進用之人員，依大法官會議第305號解釋，公營公司 與其人員間，係以私法人地位依其人事規章僱用成立私法契 約關係，非依公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用人員 ，應非勞基法第84條規定所稱之「公務員兼具勞工身分者」 ，且公營公司對於人員之解任行為，並非行使公權力之結果 ，而係私法上終止契約之意思表示，而勞動基準法（下稱勞 基法）為私法僱傭法律關係下勞動條件最低標準，自無法排 除適用，故被告銀行於試用期內或屆期時終止兩造僱傭契約 ，仍應依勞基法第11、12、16及17條規定辦理，且不得因性 別而有差別待遇。詎被告於原告6月9日請安胎假前即已有意 讓原告考核不合格，並於原告安胎假及產假期間進行考核文 件之製作，於原告8月28日復職日即送出考核，卻從未告知 原告考核不合格具體事證，顯見被告實係因原告於試期期間 懷孕請假予以解僱，違反性別工作平等法第11條第1項懷孕 歧視規定，依同條第3項規定其終止契約無效。又，被告無 非係以成績考核表單位主管評語「原告工作態度不夠積極專 注、未能落實銀行作業流程、帳務錯誤率過高(詳如附件)」 ，所據之特殊具體事實包括「服儀不合規定」、「109.4.13 曠職」、「109.5.8個資自評零分」、「109.6.1客戶銷戶未 核章」及「33筆傳票更正」等考核原告不合格，然各該附件 係被告銀行臨訟編制，33筆錯帳並非基於客觀事實所為評價 ；另所指原告「服儀不合規定」，則係主觀偏見，並非客觀 之評價；而109年4月13日未遵時到班部分，原告嗣亦已完成 產前假之請假手續，不屬曠職；至於個資自評零分於試用考 核會議前已知悉係出於誤解，但於試用考核會議未予釐清更
正，仍將此事列入特殊具體事證。故被告考核原告不合格， 顯未基於客觀確實發事實所為評價，而係為使原告考核成績 不及格之目的，有權利濫用。
㈢被告於109年9月7日通知解僱後，原告於109年9月17日寄發台 北南陽郵局第1275號存證信函予被告，表明其解僱不合法並 欲繼續提供勞務之意，嗣於109年10月7日、11月10日新北市 政府勞資爭議調解會議上，亦再次表示被告考核不合法請求 恢復僱傭關係，可認原告已將準備給付之事情通知被告，然 為被告所拒絕，是以，被告僅支付原告薪資至109年9月18日 止，嗣後即拒絕原告提供勞務，且未給付薪資，依民法第48 7條前段規定，被告已陷於受領勞務遲延之繼續狀態，依前 開規定，原告自無補服勞務之義務，並得請求給付工資及遲 延利息。爰依兩造僱傭契約法律關係及民法第487條規定， 請求被告給付自109年9月19日起按月給付薪資及相關遲延利 息。
㈣聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自109年9月19 日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告35,346元 及自各月2日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⒊第2 項聲明，原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告係依進用辦法於109年2月17日由被告中和分行錄取擔任 五職等之試用助理辦事員，依進用辦法第3條第2項規定，原 告屬公務員兼勞工身分，其任、免應適用進用辦法規定；另 依財政部102年6月19日台財人字第10208617790號函釋公股 銀行新進「公務員兼具勞工身分人員」試用期滿考評不合格 ，予以解僱時，並無勞基法之適用，而應適用公務員法令規 定，此函並為被告解僱試用人員時，所應遵循之函釋。是以 ，原告於試用期滿考核不合格，被告之解僱自無須遵守勞基 法之要求，原告就本件爭議依勞基法所為之主張，概無理由 。
㈡縱有勞基法之適用，惟原告屬試用期間員工，依現行實務通 說見解，並無勞基法第11、12、16、17條等規定及解僱最後 手段性原則之適用。又，被告為銀行業，相當重視帳務之正 確性、準確率，且重視「客戶之信賴」以及「專業之形象」 ，故銀行業之服裝需整齊劃一、統一穿著，並屬銀行業之常 規。但原告試用期間曾發生33筆錯帳，欠缺銀行業應有之會 計觀念，並欠缺發生錯帳後之反思能力、反省態度，亦不請 教主管，而自我意識判斷；穿著不願意遵守銀行業之常規， 經主管提醒後，不配合改善，自我意識濃厚，特立獨行，並 不合群，欠缺銀行業所重視之「群體意識」以及「團隊合作
之精神」；另有於109年4月13日(星期一)未事先請假，逾被 告中和分行上班時間上午8點50分後仍未出席，當屬曠職， 是以，縱使本件有勞基法第11條之適用，原告亦已達同條第 5款對於所擔任之工作「不能勝任」之程度，甚為明確。 ㈢法律並未規定雇主須辦理何種考核，亦未限定該考核須考量 全部試用期間之表現，更未限制雇主須於試用即將期滿始得 進行考核，而依原證1函所載「試用期滿3週前辦理考核」等 語，被告已是給予原告延後考核之特別優惠，原告自不得依 該函反推被告違反相關規定及比例原則。故縱被告僅考核3 個多月期間，未違反任何規定，亦屬相當充足之考核期間， 尚難謂有違比例原則。又，被告作成被證5考核表、被證6員 工特殊狀況紀錄表之詳細記載，並有召集與原告工作相關之 主管，召開試用人員成績考核會議，彙整對原告之評價後， 作成慎重之考核決定，顯然已較為嚴謹，並無考核程序瑕疵 。
㈣原告主張被告中和分行主管刁難原告懷孕應有之權益，顯有 權利濫用云云，無非以原證12與證人潘隆富經理談話內容之 譯文、錄音為依據。惟證人潘隆富已於109年7月15日離開被 告中和分行，並未參與被告銀行中和分行於109年8月底對原 告之考核，且原證12之對話內容並未涉及原告所稱分行主管 暗示請假將影響考核結果云云之內容，而多屬證人潘隆富勉 勵原告之詞，立意良善，原告之主張，顯屬一己臆測、斷章 取義，並有不當聯結。
㈤原告雖又主張被告以原告請假故使其考核不通過，顯有權利 濫用云云。惟被證5考核表、被證6員工特殊狀況紀錄表之考 評項目，均未以原告請假而給予任何負面評價(按：109年4 月13日原告本屬曠職，與是否准予請假無涉)，原告未就「 考評項目與原告請假有關」以及「曾遭主管口頭表示請假將 影響試用期考核」等事項，舉出任何事證，顯難自圓其說。 ㈥新北市就業歧視委員會於109年12月31日就原告申訴其因懷孕 、生產、請假等因素遭被告就業歧視，而故予試用考核不及 格解僱一事，決議作成審定書，認定被告解僱並未違反性別 工作平等法。且原告直屬主管沈淑華襄理體恤原告身體因素 ，於座位安排上予以優待；於工作上亦僅要求原告辦理結帳 傳票之一項工作，其餘工作皆分由其他櫃台同仁協助幫忙處 理，其負責工作顯較其他同期新人輕鬆，難認被告有因原告 懷孕而為任何歧視待遇。
㈦聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第254頁）： ㈠原告自109年2月17日起受被告僱用，擔任中和分行五職等之
試用助理辦事員，約定試用期6個月；試用期間原為109年2 月17日至109年8月16日，因原告試用期間請病假及娩假，延 長試用期至同年9月18日止，約定月薪為35,346元。 ㈡被告於109年8月28日完成考核，考核結果為不合格；嗣以原 告於試用期間考核成績不合格，以109年9月7日總人甄字第1 092903522號函通知原告解僱，預定解僱生效日為109年9月1 9日。
㈢原告以台北南陽郵局1275號存證信函主張被告解僱違法，函 告被告願繼續提供勞務。該存證信函經被告於109年9月18日 收受。
㈣原告前以被告係因原告懷孕、生產、請假等因素，對其為就 業歧視，故予原告試用考核不及格予以解僱，違反性別工作 平等法等情由，向新北市政府提出就業歧視申訴，案經新北 市就業歧視評議委員會審議認定被告違反性別工作平等法第 7條、第21條第2項不成立，全案已經確定。 四、本院判斷：
原告主張兩造間為私法契約關係，被告終止契約應適用勞基 法第11、12、16、17條等規定；本件被告終止契約有違反性 別工作平等法第11條第1項懷孕歧視之情形，且有臨訟編撰 特殊狀況紀錄表、考核非基於客觀事實評價之權利濫用情形 ，被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係應仍存在，被告應 依兩造間僱傭契約法律關係及民法第487條規定給付原告薪 資等語，為被告否認，並執上詞置辯。是本件首應審究者為 ：被告解僱是否合法?經查：
㈠兩造間係屬私法上契約關係，關於本件僱傭契約存否之爭議 ，應由普通法院審理等節，兩造並無爭執。惟對於被告解僱 應否適用勞基法相關規定存有爭議。而查：
⒈原告係被告依據進用辦法聘任為五職等試用助理辦事員，兩 造並已約定試用期6個月等節，兩造並無爭執。而進用辦法 第7條規定：新進人員應先予試用或學習，其期間半年，期 滿經考核合格者，始得正式進用。考核不合格者，公務員兼 具勞工身分之職員不予進用，純勞工身分之工員依勞基法規 定終止勞動契約；另同辦法第3條第2項規定：各機構職位列 等第五職等以上者為公務員兼具勞工身分之職員，職位列等 第四職等以下者為純勞工之工員。是被告依進用辦法聘任原 告後，與原告約定試用期6個月，符合上開規定，應屬有效 。又，進用辦法規定新進人員試用期滿經考核不合格者，五 職等以上公務員兼具勞工身分之職員不予進用；被告發給原 告之109年2月20日總人甄字第000000000號令亦已載明：「 一、案內各員係本行委託台灣金融研訓院辦理『107年度一般
金融人員及專業人員甄試-一般金融人員』錄取人員；依甄試 簡章規定自109年2月17日起至109年8月16日止試用6個月， 試用期滿3週前辦理考核，由服務單位將『試用人員成績考核 表』填送人力資源處，考核不合格者於試用期滿不予進用（ 解僱） ...」（見本院卷一之一第29頁）。此外，被告在10 7年度一般金融人員及專業人員甄試簡章第拾「錄取及進用 」第二點亦有「錄取人員進用後先試用6個月，試用期滿並 獲考核合格者正式派用，不合格者不予進用（解僱）」之記 載（見本院卷一第652頁），則依據前進用辦法、被告僱用 令函及甄試簡章規定，如原告於試用期間經考核不合格時， 被告自得予以解僱。
⒉即令原告主張兩造間係屬於勞基法所規範之勞動契約關係， 應適用勞基法相關規定等語可採，然：
⑴勞基法並無試用期規定，而勞、雇雙方約定試用契約之目的 ，就雇主而言，在於評價勞工之職務適格性及能力，使雇主 得於試用期內觀察評估並確認勞工之專業能力、操守、態度 及能否適應該企業文化等，以判斷勞工是否符合企業之人力 需求，作為試用期滿後是否繼續維持僱傭契約之考量，勞基 法既未明文禁止勞動契約約定試用期，且參酌勞基法規定之 勞動契約，係以勞、雇雙方互相信賴為前提之繼續性之不定 期法律關係，而該信賴關係尚無法從短暫之面試、甄試或考 試等過程中真正瞭解新進勞工之專業能力、操守、工作態度 及個性是否適合，則雇主與新進勞工約定一定期間之試用期 ，以綜合判斷其是否為適用之人員後，再決定是否繼續長期 僱用，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期， 要非法所不容。故即令兩造間之契約屬於勞基法所規範之勞 動契約關係，兩造約定6個月之試用期，於法亦無違誤，應 屬有效，雙方均應同受拘束。
⑵勞、雇雙方間契約如附有試用期間條款時，當事人間勞動契 約之效力固仍自試用期間開始時即已發生，但試用契約之本 質應解為勞、雇雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間 若發現試用期勞工有不適合工作之情形時，即得以此作為終 止之依據，此時若認雇主仍應有勞基法第11條、第12條之法 定終止事由或符合最後手段性要求始得終止，則承認或賦予 勞、雇雙方在試用期間可保留終止權即無意義可言，亦與該 試用契約之本質不符。再從試用契約之目的，既在使雇主觀 察評估並確認新進勞工之專業能力、操守、態度及適應該企 業文化，此類情事並非勞基法第11條、第12條等相關規定之 法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的，亦不宜將 試用契約之終止事由解為僅限於勞基法所規定之法定事由，
並須符合最後手段性之要求，而不得任意終止。故「勞動契 約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職 者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷 該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿 前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動 契約應具正當性。」（最高法院109年度台上字第2205號判 決參照）。準此，雇主於勞工試用期間，隨時評估其能力、 操行、品德，並在試用期滿日前，或試用期滿日後之合理期 間內對新進勞工進行考核，當為法之所許。
⑶從而，即令原告主張兩造間契約屬勞動契約關係，有勞基法 適用，揆諸前揭說明，被告仍得以試用期間經考核不合格為 由解僱原告。原告主張試用期終止契約，仍應以有勞基法第 11條等法定事由及符合最後手段性要求，方屬合法云云，並 無可採。
㈡原告主張被告解僱有違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧 視，及臨訟編撰特殊狀況紀錄表、考核非基於客觀事實評價 之權利濫用等情形，解僱不合法等語，均為被告否認，並執 上詞抗辯被告終止契約合法等語。經查：
⒈不論進用辦法或勞基法，就試用期考核方式、標準，以及於 試用期間懷孕之新進員工，應否延長試用期間等，均無任何 規定。是被告依據該銀行針對所有試用員工所制定之「試用 人員成績考核表」（下稱考核表，見本院卷一之一卷第199 頁）所列項目，對原告進行考核，自為法之所許，亦無違反 平等原則。
⒉依考核表內容，被告之考核項目包括本質特性（共占40%；細 目有品德10%、才能10%、生活10%、工作態度10%）及工作績 效（共占60%；一般金融人員、其他專業人員之細目有工作 效率24%、工作品質18%、工作態度18%）。且考核表撰寫說 明記載：「1.依甄試簡章規定，新進人員自進行日起試用6 個月，...，且不得申請延長試用規定。2.本考核表由試用 人員分發單位之各級主管於試用期間依其表現詳實考核，並 於試用期間3週前填寫，各項目評分逾90(含)分以上或低於6 0分者，由單位主管於評語欄敘明特殊具體事項。...」。而 查，本件被告考量原告試用期間懷孕，實際試用期間因娩假 等因素短於6個月，乃比照公務人員考試錄取人員訓練辦法 第31條第1項、第4項：「受訓人員在實務訓練期間，得請事 假、病假、婚假、喪假、娩假、流產假及休假日數應按實務 訓練月數占全年比例計算，未滿半日者以半日計，超過半日 未滿一日者，以一日計。請假超過之日數仍應相對延長其實 務訓練期間」、「前三項假期結束日逾原定實務訓練期滿日
者，應自受訓人員銷假日起，就原定實務訓練期間內請假超 過之日數，相對延長其實務訓練期間」規定，延長原告之試 用期至9月18日，使原告有更充足試用時間學習，以增加其 通過考核機會，於原告並無不利，亦無證據顯示原告當時曾 提出反對，難認被告延長原告試用期至9月18日有何權利濫 用可言。則被告依上開考核項目，對原告進行試用期考核， 並作為是否繼續聘用之條件，核係依雙方約定所為，難認有 何考核標準不具體或權利濫用之情形。
⒊被告先於109年8月26日召開考核會議，方於8月27日完成考核 表記載，有會議紀錄及考核表可參（見本院卷一之一第331- 334、199頁），其實際考核之時間距展延後之預定試用期滿 日9月18日約3週，符合考核表所載「於試用期間3週前填寫 」之要求。又前揭8月26日召開之考核會議，除中和分行經 理林忠標擔任主席外，另有廖瑞華副理及3名襄理出席參與 討論，會議中對原告試用期間表現製作討論彙整表，詳列原 告有：一、未能落實作業流程、工作態度不夠積極專注之具 體事項，包括：1、缺乏基本帳務觀念，並舉出原告有借方 貸方、現金轉帳、核對印鑑經常錯誤情形；2、工作態度不 夠積極，作業錯誤頻率偏高，且相同錯誤重複發生，工作態 度缺乏用心、專注，容易造成客訴與銀行作業風險；3.相關 作業錯誤態樣：列舉及歸納7種錯誤態樣及作業錯誤日期。 二、工作表現上記載其有：1、於4/13未到行上班簽到，並 未事先請假，亦未通知行方任何同事代為請假。2、個資自 評作業未填寫即儲存送出，造成其係以0分交卷，影響分行 整體自評績效；三、該分行副理廖瑞華與同仁訪談結果，列 舉6項，包含1、會要求旁人協助，但同事帳務繁忙時，不會 主動幫忙他人，缺乏團隊合作精神，造成同事隔閡；2、工 作發生疑問時，不請教主管或同事，而以自意識作判斷，因 而經常發生錯誤；3、與同仁間之認識、互動不夠積極、不 夠密切；4、經常近8：50才到行，之後先處理個人私務，如 倒開水、放便當，到9點以開電腦，致較晚開始叫號作業， 其他櫃員對此亦有怨言；5、4/13未到行上班簽到乙事，隔 天上班同事提醒後，卻一付不以為然態度；6、對作業不嫻 熟，致經常發生疏忽、處理錯誤，讓客戶等候過久，影響銀 行形象等。經討論後，決議不合格（見本院卷一之一第331- 334頁）。其後並於考核表單位主管評語欄中具體載明「鍾 員工作態度不夠積極專注，未能落實銀行作業流程，帳務錯 誤率過高（詳如附件）」，及附上原告於任職期間穿著不依 規定、未事前完成請假即未遵時到班、個資自評尚未填卷即 儲存送出、辦理活期儲蓄存款帳戶銷戶，印鑑不符，而誤將
客戶帳戶辦理銷戶，及試用期間有33筆錯帳更正情形紀錄， 並在前述各考核項目之分項考評逐一記載其得分，並計算其 總分爲52分（見本院卷一之一第199頁），核已詳細考核原 告在試用期間的各項表現，且均有具體事證及說明，難認被 告不通過原告之試用考核有何權利濫用之情形。 ⒊原告雖另執上詞主張被告解僱違反性別工作平等法第11條第1 項規定，且有權利濫用等情形，惟：
⑴按「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工 作平等會所為之調查報告、評議或處分。」，性別工作平等 法第35條定有明文。原告前以被告係因原告懷孕、生產、請 假等因素，對其為就業歧視，故予原告試用考核不及格予以 解僱，違反性別工作平等法等情由，向新北市政府提出就業 歧視申訴，案經新北市就業歧視評議委員會審議認定被告違 反性別工作平等法第7條、第21條第2項不成立確定等情，業 如不爭執事項㈣所載，並有新北市政府提供之相關調查卷證 在卷可稽（見本院卷一之一第541-771頁及外放限制閱覽卷 ）。是本件被告是否有違反性別工作平等法之情形，依前揭 規定，本院應審酌新北市就業歧視評議委員會所為相關調查 報告及前述評議結果。
⑵關於請假部分：
①被告已定有員工請假須知之工作規則，有員工請假須知在卷 可稽（見本院卷一之一第181-183頁）。關於請假手續部分 ，第1條第2項規定：「...二日以上之病假，應檢具合格醫 療機構或醫師證明書。」、第10條規定：「員工請假、公假 或休假應事先申請，經核准後，始得離開任所。但有急病或 緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」 ，與勞工請假規則第10條：「勞工請假時，應於事前親自以 口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故， 得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞 工提出有關證明文件。」所定原則，並無相違，則原告如有 請假須要，不論何種假別，均應依被告所定工作規則辦理。 又，被告之員工請假須知第12條第1項規定：「員工未辦請 假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請 假有虛偽情事者，均以曠職論。」，故若員工有未依規定完 成請假手續即未到工，即構成無故曠職。
②關於109年4月13日未事先請假而未到班一事： ❶原告於109年4月13日（週一）確有未依員工請假須知規定， 於事前完成請假手續即未遵時到班情形。且原告係在被告分 行人員發現其未依規定時間到班而主動去電聯繫無果後，因 發覺有被告分行之來電未接，方被動回電予其主管沈淑華，
於電話中以身體不適為由，要求請病假等節，原告並無爭執 ，並據證人沈淑華作證在卷（見本院卷二第75頁），且有原 告提出之手機翻拍照片可資佐參（見本院卷一之一第311頁 ）。而依新北市政府提供之調查卷內附原告之請假紀錄（見 本院卷一之二第668頁），原告先前已於109年4月10日（週 五）請病假1日，如4月13日請病假，即屬「連續2日請病假 」之情況，依員工請假須知第1條第2項及第10條規定，原告 除有急病或緊急事故外，必須事先申請，並應提出「合格醫 療機構或醫師證明書」方符合規定。如原告未事先申請，亦 無法提出「合格醫療機構或醫師證明書」，與前揭規定不符 ，則其未依規定上班，即會構成曠職。而原告並未提出任何 證據證明其該日有何急病或緊急事故之情形，被告讓原告更 改假別為「產前假」，並同意其事後補足請假手續及准假， 以使原告可以完成請假手續，避免構成曠職，難認係對原告 之懷孕歧視，而有違反性別工作平等法之情形。 ❷再者，原告之身分不論是公務員兼勞工，或純勞工，其於任 職期間，不論是正職或試用期，準時到工上班，應係受僱者 對自我的最基本敬業要求。原告明知被告銀行之請假規定， 且明知其當時之工作係屬櫃檯人員，必須準點在座位上等候 不特定時點前來銀行辦事之客戶，但其卻在試用期間，不遵 守被告工作規則，未於事先完成請假手續之情況下，即率然 不到班工作，待被告主動聯繫後，方臨時要求請假，造成被 告及其他同樣擔任櫃檯人員必須承擔因原告臨時請假所造成 之不便，甚至額外工作，原告將此事由列為試用人員之考評 事項，並無未依客觀事實而為考評之情形。則被告以此作為 考核不合格之具體事由之一，確有所本，難認有何不依客觀 事實而為考評之權利濫用。
③原告之其餘請假，亦無任何證據顯示被告有故意不予准假之 情形。至於原告於5月13、14、15日連續請假部分，如均請 病假，依前揭規定，原告必須事前申請，並提出「合格醫療 機構或醫師證明書」方符合規定。而原告當時並未提出符合 規定之證明文件，此情並據證人沈淑華作證在卷（見本院卷 二第77頁），則被告讓原告將5月14日假別更改為「產前假 」而予以准假，使原告得以符合員工請假須知規定，避免構 成曠職，亦難認係對原告之懷孕歧視，而有違反性別工作平 等法之情形。
⑶關於個資測驗部分：
①被告員工每年均須完成法遵測驗及個資測驗，其測驗方式係 由員工自行上網作答等節，業據證人廖瑞華作證在卷（見本 院卷二第41頁）。原告亦知其須完成前揭測驗，此從其與同
事陳○○間之LINE對話紀錄可資證明（見本院卷一之一第315 頁）。而依據新北市政府提供之調查卷資料，在109年5月15 日被告中和分行35名員工個資自評紀錄中，只有原告出現0 分及不及格之紀錄（見限制閱覽卷第7-9頁），此情並經證 人廖瑞華作證在卷（見本院卷二第41-42頁）。證人廖瑞華 當時所看到的資料既然如上，難認被告有何以不實之數據， 對原告為不利判斷之情形。
②原告雖稱其只是暫存，而非零分等語。惟查，縱經事後查證 ，證人廖瑞華看到原告之個資自評分數為0及不及格，與系 統設定有關，但從該分行其他34名員工均能順利完成個資自 評測驗，顯見被告系統設計縱欠完善，但大部分員工均仍可 順利操作並完成，除了原告之外。此情益徵考核會議中提出 之討論彙整表內所載原告工作發生疑問時，不請教主管或同 事，且與同仁間之認識、互動不夠積極、不夠密切等評語， 亦確有所本。則被告將之列為考核不及格原因之具體事證之 一，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。 ⑷關於試用期間錯帳率過高部分：
①被告為銀行業，所有帳務之正確性、準確率為銀行之第一要 務。被告抗辯原告至被告銀行任職前，已在合作金庫銀行工 作1年7個月，但其在試用期間，自109年3月6日至109年6月8 日之間即有33筆錯帳，錯帳率更是同時受僱試用，且無任何 金融業實務經驗之員工陳○○2倍以上等語，業據提出被證10 之33筆錯帳傳票等資料為證（見本院卷一之一第427-499頁 ），且有原告提出之合作金庫任免通知書及在職證明書等件 可資佐參（見本院卷二第228-229頁），並經證人即中和分 行存匯副理廖瑞華於本院證稱：以原告3月6日到6月8日的工 作期間，我們統計叫號數，與原告同期進來的陳○○的筆數比 原告多很多；原告的叫號數總數除以錯誤筆數就是錯誤率， 原告是同期進來的陳○○的兩倍。原告在合庫已經做過1年7個 月，但是陳○○進土銀之前，沒有在其他金融機構做過事。原 告工作的準確率不是很好，工作執行作業流程不精準，比如 說他常常匯款帳號打錯，常常犯錯誤，而且是相同的錯誤， 還有金額也常打錯，這是作業流程未落實；又例如她碰到客 戶要取款時，我們銀行規定是先驗印，再登帳扣款，原告有 時候就沒驗印就扣款，產生作業風險，且有損銀行形象；原 告的會計觀念不清楚，常把現金記為轉帳，或是轉帳記為現 金，借方、貸方搞不清楚等語（見本院卷二第32-33頁）在 案，堪認非虛。
②參酌被告所提出之前揭錯帳紀錄資料：
❶被證10編號1結清錯誤部分：
依原告所提出之其自己製作之作業流程筆記記載：「聯行結 清銷戶 ①驗印（印章一定要對） 印章不對只能幫客戶寄給 聯行 不可銷戶。」（見本院卷一之一第357頁）。而被告之 制式「活期存款帳戶臨櫃結清申請書」下方備註欄亦記載： 「存摺類活期性存款銷戶金額在新臺幣10萬元以下（含）者 ，得於聯行臨櫃辦理銷戶作業，惟如帳戶有原留印鑑喪失或 申請更換印鑑或其他原因（如...）者，應洽原存款行辦理 銷戶或於該記號消除後，始得於非原存款行（聯行）辦理銷 戶。」等內容（見本院卷一之二第427頁）。但原告於109年 6月1日為客戶進行帳戶結清時，該客戶的印鑑並非原留存印 鑑，且結清金額是112,781元，依據原告自己的筆記，及被 告的制式申請書所寫的作業規定，不得為該客戶辦理結清銷 戶，但原告未遵循前揭作業規定，確實核對客戶的印鑑，致 未發現客戶的印鑑不符，仍予以辦理結清，待後端人員發現 ，緊急聯絡客戶回行重新處理等節，亦據證人廖瑞華作證在 卷（見本院卷二第33-34頁）。原告並不爭執其處理該結清 銷戶作業時確有前述錯誤（見本院卷二第11頁編號1）。則 被告將之列為考核不及格原因之具體事證之一，並認為原告 有未能落實作業流程、核對印鑑經常錯誤情形，確有其事， 難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
❷被證10編號2-14、16、23-28、30-31等22筆錯帳部分，原告 亦不爭執其確有或將金額鍵入錯誤（第2、3、4、5）、或將 存/取款代號鍵入錯誤（第6、7、8、9、10、11、）、或帳 號鍵入錯誤（第12、13、14）、或內容鍵入錯誤或遺漏（第 16、25、26、27、28、30、31）、或漏鍵備註（第23、24） 等疏失（見本院卷二第13-21頁原告自己整理之明細表）。 而其中金額錯誤部分，原告曾將1,000,000元，誤鍵為100,0 00元（編號2）；將270,000元，誤鍵為27,000元（編號3） ；將8,500元，誤鍵為8,642元（編號4）；更曾將10,700,00 0元，誤鍵為1,070,000元（編號4），確有相同錯誤重複發 生情形。這種於作帳時將金額多填一個「0」或少填一個「0 」的錯誤，極有可能對銀行造成無可承擔之賠償責任，並使 銀行陷入嚴重之作業風險，銀行帳務上不能容許此種錯誤。 但原告卻在短期內出現這麼多次的錯誤，雖各該錯誤有被發 現而即時修正，未實際造成損害，但原告確實無法達到銀行 業對帳務之正確性、準確率之基本要求。則被告將之列為考 核不及格原因之具體事證之一，並認為原告未能落實作業流 程、工作態度不夠積極專注，缺乏基本帳務觀念等情形，亦 有所據，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。 ❸另被證10編號15、17-22、29、32、33等部分：
原告否認上揭各筆屬於錯帳，並以部分非為其所經辦（如編 號15），部分是客戶之因素，部分是其他同仁的錯誤指示等 語置辯。然證人廖瑞華於本院作證稱：編號15這個帳是原告 記的，申請書之存匯櫃員卡號是「33」，這一頁下面的匯款 單左上角就是原告的卡號33。編號17我問當時的放款同仁， 他們說未曾接過原告的電話，備註銀行有規定字數是9個字 ，客戶的備註這麼多打不下去，經辦應言簡意賅把原意表達 出來，原告自己不懂不問同事不問主管，憑自我意識打的， 應該是襄理看到覺得不妥，請原告更正。編號18、19、21、 22：備註的問題我在銀行已經有30幾年的經驗，客戶的存款 條都已經寫好才交給櫃員處理，也許如原告所說，她記完之 後客戶才說要加備註，像這種情形以我的經驗不能說沒有， 但機會很少，不可能這麼多次，我推測應該大部分是原告漏 記。編號20這是我們分行的大客戶，我們每個禮拜一三五都 會去該公司收件回來，他們公司都會標示得很清楚，二輪三 重是分店的名稱，4月22日表示這個錢是4月22日收款帳的合 計，他們公司會計很精明，不可能漏寫又加計，只有可能是 我們櫃員沒注意，只有寫二輪三重，沒有寫4月22日，記完 帳隔天要收回去公司，該公司會計發現我們漏KEY4月22日， 所以就要更正。編號29我們判斷客戶做固定利率，原告聽錯
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