給付資遣費等
臺灣高等法院(民事),勞上字,109年度,178號
TPHV,109,勞上,178,20211019,2

臺灣高等法院民事判決
109年度勞上字第178號
上訴人即附
帶被上訴人 赫徠森國際企業有限公司

法定代理人 深町政則
訴訟代理人 吳志勇律師
蔡佳蓁律師
被上訴人即
附帶上訴人 曾競瑩

訴訟代理人 卓品介律師
丘信德律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國109
年9月8日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第82號第一審判決提
起上訴，被上訴人為一部附帶上訴，本院於110年10月5日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原判決關於㈠命上訴人給付本息及開立非自願離職證明書，並該部分假執行之宣告，㈡駁回附帶上訴人後開第三項請求，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄㈠部分，附帶上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
上開廢棄㈡部分，上訴人應給付附帶上訴人新臺幣壹拾柒萬伍仟陸佰伍拾伍元，及自民國一〇九年三月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘附帶上訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用關於上訴部分，由附帶上訴人負擔，關於附帶上訴部分，由上訴人負擔百分之三十五，餘由附帶上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人即附帶上訴人（下逕稱被上訴人）主張：伊自民國 102年4月20日起受僱於上訴人即附帶被上訴人（下逕稱上訴 人）擔任社長室室長，負責會議安排、接待、與廠商及日本 會長之溝通聯絡、公務事項審核、人員面試及請假核可、整 理各類報表及社長（即法定代理人）與社長夫人之私人事務 等，108年間每月工資新臺幣（下同）12萬元。伊因焦慮症 無法工作，於108年5月17日以電話請社長夫人通知社長伊於 17日至24日請病假，並告知會計管理部主管兼人事雷雅筑， 請職務代理人黃旭昕即業務課長代為處理公司事務，且於休



養期間協助公務，於同年月27日上班時並以該段期間請特別 休假為由補填假單，應已完成請假手續。上訴人於108年6月 5日以伊無故曠工3日以上為由，依勞動基準法（下稱勞基法 ）第12條第1項第6款規定終止勞動契約不合法，違反勞動法 令，伊於108年6月10日依勞基法第14條第1項第6款規定終止 勞動契約，上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 12條規定給付資遣費368,548元，及依勞基法第19條、就業 保險法第25條第3項規定開立非自願離職服務證明書。兩造 間僱傭關係於108年6月6日至10日間仍存，上訴人拒絕受領 伊提供勞務，伊無補服勞務之義務，上訴人應依民法第487 條規定給付工資2萬元。另伊於103年9月30日起至108年5月1 9日延長工時（下稱加班）如附表所示，上訴人應依修正前 後勞基法第24條、第39條規定給付延長工時工資（下稱加班 費）513,030元（附表所示為515,590元，僅請求513,030元 ，見本院卷二第220頁）。爰起訴請求上訴人給付901,578元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，開立非自願離職證明書予伊。（未繫屬本院部分 ，不另贅述）
二、上訴人則以：被上訴人對公司經營、管理具高度決策權限， 可自行決定上下班時間，且無須受公司人事考核，兩造間係 成立委任契約。縱為僱傭，被上訴人於108年5月17日至24日 間，未依規定請假即曠職，後雖稱請病假但無醫療證明，且 雖擅將病假改為特別休假，但事後請特別休假應經伊核准， 伊並未核准，其確有無正當理由曠工之情，伊於108年6月5 日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬合法 。被上訴人於102年5月1日簽署同意切結書（下稱系爭系爭 切結書），同意伊以獎金或津貼名義及總額方式給付加班費 ，其因此每年較一般員工領取更高額之獎金，不得再請求加 班費；伊未要求被上訴人加班，兩造未合意其得以Line對話 紀錄、Instgram發文紀錄作為出勤紀錄，該等紀錄無從證明 其有加班；且其於109年1月17日始請求加班費，103年11月 前之加班費請求權罹於消滅時效等語，資為抗辯。三、原審判決：㈠上訴人應給付被上訴人388,548元，及自109年3 月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡上訴人 應開立非自願離職證明書予被上訴人。並駁回被上訴人其餘 之訴。及依職權宣告假執行並准供擔保免為假執行。上訴人 就其敗訴部分提起上訴，上訴聲明：
㈠原判決關於命上訴人給付本息及開立非自願離職證明書部 分，及該部分假執行之宣告，均廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均



駁回。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
並為一部附帶上訴，聲明：
㈠原判決關於駁回被上訴人後開第二項請求部分廢棄。 ㈡上訴人應再給付被上訴人513,030元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 上訴人則答辯聲明：附帶上訴駁回。
（原審判決駁回被上訴人其餘請求部分，未據其上訴或附帶 上訴，非本院審理範圍）
四、兩造不爭執事項（見本院卷二第175頁）： ㈠被上訴人自102年4月20日起在上訴人公司擔任社長室室長（ 總經理）職務，103年9月每月工資105,000元，104年2月、8 月、10月、105年1月、106年1月起依序調整為每月工資11萬 元、113,000元、118,000元、101,000元、12萬元（註：被 上訴人嗣就105年間工資101,000元一事撤銷自認，主張應為 12萬元）。
㈡被上訴人曾簽署系爭切結書（見原審卷第55頁），內容記載 ：「本人同意因於赫徠森公司內擔任部門主管之管理職務， 工作時間有時難以固定，故就因延長工時所生之加班費用， 同意赫徠森公司綜合本人之工作上之表現後，另行定期以獎 金或津貼方式補償，無庸隨同固定薪資報酬給付」、「102 年5月1日」。
㈢被上訴人於102年4月20日至105年2月間均有打卡，105年3月 起未打卡。
㈣被上訴人於108年5月17日至24日間未到職。 ㈤上訴人於108年6月5日寄發電子郵件予被上訴人，並檢附將於 108年6月6日發出之公告，通知被上訴人依勞基法第12條規 定，於108年6月6日終止勞動契約，解雇事由為：108年5月1 7日至26日無故曠工3日以上（見原審卷第127-129頁）。 ㈥被上訴人於108年6月6日寄發臺北長春路郵局第861號存證信 函予上訴人，上訴人於當日收受（見原審卷第133-135頁）　　。
五、被上訴人主張上訴人於108年6月5日終止勞動契約不合法， 其於同年月10日依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約， 上訴人應給付資遣費、108年6月6日至10日間工資，並開立 非自願離職證明書，另應給付附表所示加班費等語，均為上 訴人否認，並以前詞抗辯。兩造爭點為：㈠兩造間契約關係 為僱傭或委任？㈡如為僱傭，上訴人於108年6月6日終止兩造 間契約關係，是否合法？㈢被上訴人依勞退條例第12條規定 ，請求上訴人給付資遣費368,548元，有無理由？㈣被上訴人



依民法第487條規定，請求上訴人給付108年6月6日至10日間 工資2萬元，有無理由？㈤被上訴人依勞基法第19條、就業保 險法第25條第3項規定，請求上訴人給付非自願離職證明書 ，有無理由？㈥被上訴人依勞基法第24條、第39條規定，請 求上訴人給付如附表所示加班費513,030元，有無理由？茲 審酌如下：
㈠兩造間契約關係為僱傭或委任？
⒈按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在 於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從 屬性之有無。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍 應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上 字第1294號判決參照）。
⒉經查，被上訴人任社長室室長，按月受領定額工資；系爭切 結書並記載：「本人同意因於赫徠森公司內擔任部門主管之 管理職務，工作時間有時難以固定，故就因延長工時所生之 加班費用，同意赫徠森公司綜合本人之工作上之表現後，另 行定期以獎金或津貼方式補償，無庸隨同固定薪資報酬給付 」等節，為兩造所不爭執，可見被上訴人係按月受領薪資， 並與上訴人約定加班費可由上訴人公司綜合其表現後，定期 以獎金方式給付。是雖上訴人於103年至107年間每年均有發 給被上訴人年度獎金一事，有上訴人公司薪資所得名冊、支 給明細可證（見原審卷第335-347頁），並為兩造所不爭執 （見本院卷二第257頁），但該等獎金應與加班費有關，非 被上訴人受任經營公司取得之獲利。則以被上訴人每月獲固 定報酬，無額外就公司經營利潤分取報酬等節觀之，足認經 營成本與風險均由上訴人承擔，被上訴人不負擔公司營運責 任，應非為自己之營業勞動，而是從屬於他人經濟活動以獲 致報酬，為上訴人之利益而提供勞務，兩造間契約關係應具 經濟上從屬性。
⒊被上訴人工作內容包括會議安排、接待、與廠商及日本會長 溝通與聯絡、公務事項審核、人員面試及請假核可、整理各 類報表及社長與社長夫人之私人事務一事，為兩造不爭（見 本院卷一第127頁），由其中處理社長及社長夫人之私人事 務觀之，已可見上訴人對被上訴人應有一定之指揮監督權。 又被上訴人之職位隸屬於社長室，上訴人請假需告知社長， 並填具請假表乙節，有組織圖、請假表、被上訴人與社長間 108年4月16日及5月2日Line對話紀錄可證（見原審卷第61、 121、217頁）；且被上訴人主張其於105年前每日均需統計 前日訂單數量並向會長報告等語（見本院卷二第15頁），上 訴人亦表示：公司告知被上訴人應於翌日上班時統計後提出



報告等語（見本院卷二第17頁）；足徵被上訴人係襄助社長 管理、處理公司事務，請假需告知社長，且需每日提出報告 向會長報告。再者，上訴人於108年6月6日公告：被上訴人 於108年5月17日至5月26日未事先向主管申請而無故曠職3日 以上，自108年6月6日起正式終止與被上訴人間勞動契約等 語（見原審卷第129頁），堪認上訴人對於被上訴人曠工一 事，給予被上訴人懲戒性解雇。綜合前述，上訴人對於被上 訴人之工作應有一定之指揮監督權，兩造間契約關係應具人 格從屬性。
⒋上訴人雖抗辯被上訴人工作內容尚包括員工聘僱、公司經營 方針之決定及經營管理，並以被上訴人為公司簽署之合作開 發合約書，組織圖為據。但此合作開發合約書之立約人欄記 載：「甲方：赫徠森國際企業有限公司、負責人：深町政則 、代表人：曾競瑩」等文，並蓋有公司章、負責人章、被上 訴人章（見原審卷第214頁），則此合作開發合約書至多僅 能證明：被上訴人經上訴人公司授權而代表上訴人公司簽署 此一合約，尚無從證明：合作開發合約書之內容係由何人決 定一事。上訴人以合作開發合約書主張：被上訴人擔任社長 室室長得決定公司經營方針及經營管理，無庸受公司指揮監 督云云，不足為取。再者，由組織圖雖可知被上訴人得管理 社長以下之公司員工，但無從由此推論被上訴人無庸受社長 即上訴人法定代理人之指揮監督。是以，上訴人前開抗辯， 非為可採。
⒌上訴人復抗辯：被上訴人得自行決定上班時間，晚於9時上班 ，亦不會遭記為遲到或早退，被上訴人之身分非一般員工， 兩造間契約關係應欠缺人格從屬性云云。然被上訴人於108 年2月以前上班均需打卡乙節，為兩造所不爭執，且上訴人 以被上訴人曠職為由給予懲戒性解雇，已如前述。則縱上訴 人對於被上訴人部分遲到、早退行為未予追究，亦難以此逕 自推論兩造間契約關係毫無人格從屬性。上訴人此一抗辯， 同無可採。
⒍據上，兩造間契約關係具備經濟上、人格上從屬性，被上訴 人主張兩造成立僱傭關係等語，信屬有據。上訴人抗辯兩造 間契約關係之性質為委任云云，為無所據。
㈡如為僱傭，上訴人於108年6月6日終止兩造間契約關係，是否 合法？
⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當 理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預 告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日



數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞 基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條 、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處 理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法 定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假 手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依 法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最 高法院97年度台上字第13號判決參照）。且所謂曠工，係指 勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有 事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手 續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正 當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號 判決參照）。
⒉上訴人抗辯被上訴人請假應經社長同意，惟於108年5月17日 至24日間未請假即無故曠職3日以上，其於108年6月6日依勞 基法12條第1項第6款規定終止勞動契約應為合法等語。被上 訴人則主張其因焦慮症發作身心狀況不佳而於108年5月17日 早上以電話向社長夫人確認搬家事宜時，請社長夫人代為向 其身旁之社長轉達108年5月17日至24日請假一事，並再三確 認社長已經知悉後告知人事主管雷雅筑，請職務代理人黃旭 昕代為處理公司業務，應已完成臨時病假之請假程序等語。 ⒊經查，上訴人公司人事規章第16條第1項、第2項、第4項第2 款規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫年度假表（等 同請假單），敘述明理由，告知職務代理者取得核定，並經 直屬主管及該部門主管核定後，方可離開工作崗位或不出勤 …」、「如遇疾病或臨時重大事故，得於當日早上以電話聯 絡直屬主管或業務課長，無法聯繫成功直屬主管者，則聯絡 上一階該主管，以此類推。核准後告知所屬相關負責人員， 同時所屬單位主管需安排所屬課員之職務代理人，並告知該 部門單位主管，同時須通報社長室（等同於公司）及人事部 」、「臨時的事假/病假/特休之申請等，需符合第一則與第 二則之請假手續規範。能否適用於特休假期辦理依公司最終 核准與否」等語（見原審卷第151、153頁)。可見，上訴人 公司規定：員工請病假應事先請假獲准，如遇疾病或臨時重 大事故，應於當日早上以電話聯絡直屬主管獲准，始符規定 ，且員工臨時請假是否得適用特別休假一事，由公司決定。 ⒋被上訴人於108年3月6日、4月16日、5月2日均係以Line向社 長請假乙節，有各該日被上訴人與社長間Line對話紀錄可參 （見原審卷第217-220頁），堪認被上訴人如需臨時請假， 得以Line向其直屬主管即社長為之，請假手續甚為便利。且



被上訴人於108年5月17日至24日間，曾經使用Line與雷雅筑 聯繫一情，有兩人間Line對話紀錄可稽（見本院卷一第167- 179頁），顯然被上訴人於108年5月17日至24日間無不能使 用Line之情形，其如欲臨時請假，應以Line或他法向社長為 之。又本件並無被上訴人於108年5月17日至24日間以Line直 接向社長請假之對話紀錄。且被上訴人雖主張：其於108年5 月17日與社長夫人通話時，請社長夫人向身旁之社長轉達， 其於當日至24日間請假之意云云，並提出108年5月17日被上 訴人與社長夫人間之Line對話紀錄為證（見本院卷一第161- 163頁）。但上訴人否認被上訴人曾於108年5月17日以此方 式就該日至24日之出勤予以請假。依前述Line對話紀錄至多 僅證明被上訴人於108年5月17日上午曾與社長夫人通話（通 話內容無從得知），且其中並無被上訴人請夫人向社長轉達 5月17日至24日間請假之記載。再者，被上訴人於108年5月1 7日與雷雅筑聯繫時，並未提及任何有關其已經於同年月20 日至24日（週一至週五）間請假之事，甚於同年月19日（週 日）下午5時27分方稱：「明天我暫時也還是不會進公司」 、同年月20日下午5時39分始另稱：「這禮拜我暫時不打算 進公司」等語（見本院卷一第167-172頁），即被上訴人係 於108年5月19日始決定翌日不進公司上班，於同年月20日始 決定該週均不出勤。是被上訴人主張其於108年5月17日請社 長夫人向社長表示：其於該日至同年月24日間請臨時病假云 云，難認有據。從而，上訴人抗辯被上訴人未於同年月17日 至24日間請假等語，堪可採信。是以，被上訴人應有未依人 事規章第16條第1項、第3項規定辦理請假手續之情，亦有不 依規定請假之無正當理由未出勤之事。
⒌被上訴人固主張其於108年5月初因處理社長租屋事宜而精神 焦慮、失眠，並陸續出現頭痛、急性扁桃腺發炎之情形，於 108年5月16日晚間因身心狀況無法負荷，決定聽從醫師囑咐 好好休養，故於108年5月17日至24日間未到班，縱未請假亦 係有正當理由不到班。但被上訴人於108年5月17日仍有與社 長夫人聯繫處理搬家事宜，有該日其與社長夫人間Line對話 紀錄可證（見原審卷第107-109頁），其是否全然無法提供 勞務，並非無疑。且被上訴人於108年5月6日、10日、14日 雖因急性上呼吸道感染而就醫（見原審卷第257頁），但是 否會造成被上訴人於108年5月17日至24日間無法提供勞務， 並非無疑，且被上訴人於108年5月17日至24日共計8日間並 未就醫；其所提台安醫院108年6月11日診斷證明書則記載： 「病人自述於2019年5月13日開始，因上述原因（按：焦慮 症、無預兆偏頭痛，非頑固性，未伴有偏頭痛重積狀態、失



眠）等症狀原因影響日常生活及工作能力，於同年6月5日及 11日至本院門診就診」等語（見原審卷第125頁），即關於 被上訴人自108年5月13日起因焦慮症、頭痛、失眠而影響日 常生活及工作能力之記載，乃醫師依據被上訴人自述所為記 載，並非醫師之診斷結果；參諸上訴人於108年6月5日通知 被上訴人因其於108年5月17日至26日曠工3日以上，依勞基 法第12條解雇之意旨（見不爭執事項㈤），本件自無從以被 上訴人於108年6月5日、11日就醫時自述之情形，逕認被上 訴人於108年5月17日至24日（週五）間因病而未能提供勞務 ；再者，被上訴人所提其於108年5月17日至24日間與雷雅筑 間Line對話紀錄，僅能證明被上訴人自述其狀況不好。是本 件尚無從以被上訴人所提證據認定其於108年5月17日至24日 長達6個工作日均無法提供勞務。況縱被上訴人確實因身心 狀況之故不能於108年5月17日至24日間出勤，但被上訴人於 此段期間仍以Line與雷雅筑聯繫，如前所述被上訴人如欲請 假，依公司規定僅需以Line向社長請假為之即可，其顯無不 能依規定請假之情形，被上訴人自有不依規定請假之無正當 理由未到班之情，已如前述。是以，被上訴人主張其因正當 理由而未於108年5月17日至24日間出勤云云，難認有據。 ⒍被上訴人另主張員工如經公司同意，可臨時請特別休假，並 於休假完畢後補填假單，其得決定是否准員工臨時請特別休 假，歷來均自行決定請病假或特別休假，其於108年5月27日 上班時填寫請假表，排定於108年5月17日至24日請特別休假 ，應已完成休假，非無正當理由未出勤。然按勞基法第38條 第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整」、第39條中段規定：「雇主經徵得勞工同意於休 假日工作者，工資應加倍發給」。是勞工應事先排定特別休 假，否則雇主如何與勞工協商調整，或徵得勞工同意而於休 假日工作。又被上訴人於108年5月17日至24日間係未請假即 未出勤乙節，已如前述，其自無事先排定於該等期間請特別 休假之情。再者，上訴人公司規定員工臨時請特別休假，公 司保有核准之權，亦如前述，而被上訴人請假需向社長為之 ，其就108年5月17日至24日間未請假即未到班一事，得否事 後排定特別休假，自亦須經社長之同意；至被上訴人之請假 表雖由被上訴人就其請假為核准簽章（見原審卷第121頁） ，但被上訴人需受社長指揮監督，且請假須經社長同意，均 如前述，被上訴人之請假表上縱無社長核准之欄位，亦無從 證明被上訴人可自行決定是否請假及任何假別；是被上訴人 主張其得代表公司同意自己事後請特別休假云云，難認有據



。則被上訴人主張其事後排定108年5月17日至24日為特別休 假日，其未到班係有正當理由云云，不足為取。 ⒎被上訴人又抗辯其於108年5月17日至24日間雖未至公司上班 ，但實際上仍有從事公務，非曠職云云。但被上訴人工作內 容包括會議安排、接待、與廠商及日本會長溝通與聯絡、公 務事項審核、人員面試及請假核可、整理各類報表及社長與 社長夫人之私人事務乙節，前經本院認定，且被上訴人於10 8年5月17日至24日間並未到職，為兩造不爭，被上訴人依約 定應到職卻未到職，本有未依債之本旨提供勞務之情。況且 ，依被上訴人與雷雅筑於108年5月20日至23日間Line對話記 錄所示（見本院卷一第172-176頁），被上訴人於108年5月2 0日稱：「這禮拜我暫時不打算進公司」、「但有薪資的事 情」、「所以我會準備開始弄」、「會需要你的勞健保跟出 勤」，雷雅筑則回以：「明天給你資料」等語，可見被上訴 人於108年5月20日並無其所述之提供勞務之舉；且被上訴人 於108年5月21日並未與雷雅筑以Line聯絡；而雷雅筑於108 年5月22日寄送勞健保、員工聯邦薪轉、出勤紀錄、請假資 料等電子檔予被上訴人，被上訴人則回以：「我可能要週末 才能處理」等語，足徵被上訴人於108年5月22日亦無其所述 之提供勞務之行為；且被上訴人雖於108年5月20日在週三責 任者會議群組傳送訊息，但僅係要求他人代為處理，並非自 己提供勞務（見原審卷第111頁）；此應可見被上訴人確實 自108年5月20日起至24日止連續三日未以其所述之方式提供 勞務之情。從而，被上訴人上開主張，不足為採。 ⒏綜上，上訴人抗辯被上訴人連續三日以上未請假且無正當理 由未出勤，其於108年6月5日依勞基法第12條第1項第6款規 定終止勞動契約合法等語，信屬有據。
㈢被上訴人依勞退條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費368 ,548元，依民法第487條規定，請求上訴人給付108年6月6日 至10日間工資2萬元，及依勞基法第19條、就業保險法第25 條第3項規定，請求上訴人給付非自願離職證明書，有無理 由？
經查，上訴人於108年6月5日依勞基法第12條第1項第6款終 止勞動契約合法，已如前述，被上訴人當無從於108年6月10 日再為終止，其以上訴人終止不合法為據主張依勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，而依勞退條例第12條規定 ，請求上訴人給付資遣費368,548元，及依民法第487條規定 ，請求上訴人給付108年6月6日至10日間工資2萬元，並依勞 基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求上訴人給 付非自願離職證明書，自無理由。




㈣被上訴人依勞基法第24條、第39條規定，請求上訴人給付如 附表所示加班費513,030元，有無理由？ ⒈經查，系爭切結書記載被上訴人於102年5月1日簽署之意旨， 被上訴人雖主張上訴人因未給付加班費遭裁罰，方要求其簽 署系爭切結書，其係倒填日期，並提出裁罰資料為證（見原 審卷第255頁），但裁罰資料僅能證明上訴人遭裁罰之事， 與被上訴人何時簽署系爭切結書無必然之關聯，此一主張不 足為取。又兩造於系爭切結書約定，被上訴人之加班費由上 訴人綜合被上訴人工作表現後，另行定期以獎金或津貼方式 補償，無庸隨同固定薪資報酬給付乙節，如前所述，被上訴 人雖主張此一約定違反勞基法第24條、第39條，且未經核備 ，應為無效，但此一約定並未涉及加班費之計算，此一主張 不足為取。兩造既以系爭切結書約定上訴人給付之年度獎金 包含加班費，被上訴人主張其受領之獎金或津貼不含加班費 云云，亦難認有據。
⒉上訴人於103年至108年間給付被上訴人之年度獎金依序為105 ,000元、23萬元、240,977元、24萬元、156,000元、0元乙 節，為兩造所不爭執（見本院卷二第257頁）。被上訴人另 主張如上訴人給付之獎金包含加班費，以被上訴人與其他員 工受領獎金之標準比較，其所受領之獎金應僅其中一半為加 班費等語，而上訴人雖否認此節，但亦陳稱：被上訴人與其 他員工相較，表現正常等語（見本院卷二第258頁）；且被 上訴人主張受領之年度獎金數額約莫係以其每月工資2個月 計算，其他員工受領之年度獎金數額約莫係以每月工資1個 月計算乙節，有全員工薪資一覽表、支給明細可稽（見原審 卷第339-347頁）；綜合被上訴人表現與其他員工相較並無 不同，及前述獎金差異等情，並衡諸常情，被上訴人主張其 所得年度獎金一半為加班費等語，尚可採信，上訴人抗辯被 上訴人所得年度獎金均為加班費云云，難認有據。是以，被 上訴人於103年至108年受領之加班費數額依序為52,500元、 115,000元、120,488元、12萬元、78,000元、0元；以此與 被上訴人請求之103年至108年如附表所示加班費，即依序為 58,712元、275,108元、1,667元、11,751元、149,018元、1 9,334元相較，可知上訴人給付之105年、106年加班費高於 被上訴人請求者，被上訴人就各該年度應不得再行請求，惟 被上訴人請求103年、104年、107年、108年加班費部分，則 需加以審酌。
⒊被上訴人陳稱其工作時間為週一至週五，週休二日，上訴人 則陳述兩造約定被上訴人週一至週五需進公司，週六、日則 視公司需要而定等語（見本院卷二第14頁）。又依修正前後



勞基法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞 動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。則由兩 造陳述互核以觀，被上訴人如於週六、週日、勞基法第37條 所定休假日應雇主要求提供勞務，上訴人即應依勞基法第24 條、第39條規定給付加班費。再者，關於平日加班費部分， 上訴人主張週一至週五上班時間為9時至18時，其於18時後 提供勞務，被上訴人應給付加班費，上訴人則抗辯兩造未約 定被上訴人上班時間為9時至18時，其可自行決定上班時間 ，遲到、早退不受懲處，被上訴人以其於18時後提供勞務請 求加班費，為無理由等語。查被上訴人任社長室室長，襄助 社長管理、處理公司事務，已經本院認定如前，且上訴人公 司員工上班時間為9時至18時，衡情，被上訴人主張約定平 日正常工時為9時至18時等語，尚屬可採。又被上訴人對遲 到早退不受懲處一事，雖不爭執，但上訴人並未提出被上訴 人於附表所示平日遲到早退之證據，其以此為由抗辯被上訴 人如於附表所示平日之18時後加班不得請求加班費云云，為 無足取。茲就被上訴人主張之103年、104年、107年、108年 加班費是否有理由，依序審酌如下：
⑴按73年7月30日公布施行勞基法第24條規定：「雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一 、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給 三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平 日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之 」、105年12月21日修正公布施行勞基法第24條則就原文字 略做調整並增列第2項、第3項，其第2項規定：「雇主使勞 工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者 ，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上； 工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給 一又三分之二以上」、第3項規定：「前項休息日之工作時 間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至 八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者， 以十二小時計」。107年1月31日修正公布、3月1日施行勞基 法第24條則刪除第3項規定。再按，73年7月30日公布施行勞 基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所 定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者， 亦同」，105年12月21日修正公布施行勞基法第39條（現行 法）規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條



所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照 給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給 。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者 ，亦同」。
⑵103年部分：
①週六、週日部分：被上訴人主張每日均需統計、報告前日訂 單數量，為上訴人所承認（見本院卷二第17頁），則被上訴 人主張其於週六、週日統計報告前日訂單數量，乃係應雇主 要求提供勞務等語，信屬有據。又被上訴人主張其於附表所 示103年週六、週日統計報告前日訂單數量一事，業據提出 各該日之Line對話紀錄為證（見本院卷一第184-195、198-　　202頁）；且被上訴人主張統計需以公司電腦系統為之，統 計及報告時間需時約1小時等語，上訴人訴訟代理人當庭表 明需與當事人確認後陳報（見本院卷二第15頁），陳報時並 未就此節加以否認，有民事補充上訴理由㈠狀可徵（見本院 卷二第17-19頁），衡情被上訴人主張於附表所示103年週六 、週日統計報告所需工作時間為1小時，其加班時數如附表 此部分所示等語，尚可採信。
②平日部分：
A.附表編號1至4、7-10所示均係被上訴人以Line傳送前日訂 單統計報告，有各該日之Line對話紀錄可證（見本院卷一 第183-185頁）；又被上訴人以公司電腦系統統計報告所 需工作時間為1小時，如前所述，且被上訴人就附表編號1 至4、7-10主張之加班時間均未高於1小時，少於1小時而 以30分鐘計部分雖有部分與30分鐘略有差異，但上訴人對 於以30分鐘計並未加以爭執。是被上訴人主張其於附表編 號1-4、7-10所示時間加班，加班時數如附表此部分所示 等語，同為可採。
B.編號31部分：依被上訴人所提Line對話紀錄，被上訴人於 103年12月17日傳送前日訂單統計結果，且應會長要求而 自18時58分至20時36分與會長、接機人員聯絡有關會長接 機、入住飯店事宜事宜（見本院卷一第196-198頁）。是 以，被上訴人主張於103年12月17日18時至20時36分因訂 單統計報告及接待會長事宜而加班，加班時數如附表此部 分所示等語，信屬有據。
C.編號36部分：依被上訴人所提Line對話紀錄，被上訴人於 103年12月31日18時24分至59分間傳送翌日訂單相關訊息 予翌日應處理該事務之人，並告知自己將離開公司等語（ 見本院卷一第202-203頁），是被上訴人主張其於103年12 月31日加班時間及加班時數如附表編號36所示，應為可取



。
③從而，被上訴人主張其於103年之加班時數如附表所示等語， 應為可採。又兩造均不爭執被上訴人103年9月起每月工資10 5,000元，被上訴人主張平日每小時工資、一日工資如附表 所示（元以下無條件進位，下同），即屬有據。是上訴人就 被上訴人於103年之平日加班、週六、週日加班部分，依73 年7月30日公布施行勞基法第24條、第39條規定，應給付之 加班費為58,712元，扣除其已給付之52,500元，尚餘　　6,212元。上訴人雖就附表所示103年11月以前之加班費為時 效抗辯，但上訴人係以年度獎金給付加班費，已如前述，且 103年之年度加班費於104年1月給付，有104年年度所得名冊 可證（見原審卷第335頁），上訴人亦自承發薪日為27日（ 見本院卷二第69頁），則被上訴人於109年1月17日起訴請求 103年9月至11月之加班費應難認已經罹於請求權時效，上訴 人此一抗辯，尚難採信。
⑶104年部分：
①週六、週日、勞基法第37條所定休假日部分：被上訴人就勞 基法第37條所定休假日部分，係以內政部人事行政局公佈之 公務人員行事曆為據，上訴人就此未予爭執，兩造應有合意 以公務人員行事曆所載休假日作為勞基法第37條所定休假日