臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第42號
原 告 江奕騰
訴訟代理人 蔡政憲律師
被 告 拾伍嚴選有限公司
法定代理人 呂宇晟
訴訟代理人 陳以虹律師
訴訟代理人 曹孟哲律師
上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國110年9
月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾壹萬柒仟伍佰捌拾肆元及其中新台幣捌萬貳仟肆佰壹拾玖元部分，自民國一百零九年十月三十日起，其餘參萬伍仟壹佰陸拾伍元部分，自一百零九年十二月三日起均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職之服務證明書予原告，載明原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期及離職日期。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾壹萬柒仟伍佰捌拾肆元為原告供擔保後免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙 被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。原告原起訴聲明第 一項為被告應給付原告新臺幣（下同）19萬6274元及自民國 （下同）109年10月1日起之利息，按年息百分之五計算之法 定遲延利息（見本院109年度勞專調字第104號卷第9頁，下 稱調字卷），嗣原告於110年1月27日具狀減縮訴之聲明第一 項為被告應給付原告18萬3009元及自109年10月1日之利息， 按年息百分之五計算之法定遲延利息（見調字卷第173頁） ，又於110年4月7日言詞辯論期日追加勞動基準法第14條第1 項第6款之規定為終止勞動契約之請求權基礎（見本院卷1第 251頁），其請求之基礎事實同一，揆之前開規定，原告基 於同一勞動契約所為之減縮之聲明，亦不甚礙被告之防禦及 訴訟之終結，合於前開規定，應予准許。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自民國（下同）107年7月24日起受雇於被 告，擔任健身教練，原告依自行招攬或被告提供之上課會員 之人數計算薪資，於109年4月21日簽訂原證1之勞動協議書 （下稱系爭契約）。詎料，被告之原負責人乙○○於109 年 8月18日稱公司將於9月底結束營業並搬回舊店，會重新擬定 新合約等語，亦在LINE對話群組中持續要求原告及其他教練 ，向健身房會員表示可申請退費等語。原告即通知會員退費 ，嗣被告於109年10月6日將負責人由乙○○更換為甲○○， 仍繼續於原址提供健身教學等服務至今。原告於109年9月24 日因自身招攬之健身會員員多數已退費，僅餘8堂課，因被 告並未給予充分工作，致原告生計發生困難，況被告之負責 人已變更，依據勞基法第20條之規定，被告卻未依法核發非 自願離職證明書，自屬違反勞工法令致原告受有損害。原告 於109年9月28日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第5款、第6款之規定，終止勞動契約，並請求資遣費及非自 願離職證明等，被告應給付原告資遣費8萬2419元，並開立 非自願離職證明書予原告。又依勞基法第18條之反面解釋， 僅有在依勞基法第12條或15條規定終止勞動契約及定期勞動 契約期滿離職者，勞工始不得向雇主請求加發預告期間工資 及資遣費，併請求20日預告期間工資5萬396元。另因被告於 109年8月14日起，請求原告等員工向會員要求退費，嚴重損 害原告薪資，使原告無法獲得有可預期之利益，該短給薪資 造成原告受有5萬284元之損害。爰依據勞基法第14條第1項 第5款、第6款、第17條之規定、第18條之反面解釋，民法第 487條之1、民法第216條之規定，提起本訴，並聲明：(一) 被告應給付原告18萬3009元及自109年10月1日起，按年息百 分之五計算之利息。(二)被告應開立非自願離職之服務證明 書予原告，載明原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證 字號、職務內容、到職日期及離職日期。( 三) 第一項聲明 ，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告受被告委任為健身教練，從事1對1課程教學，顯見原告 之勞務給付可獨立為之，無需與其他教練共同合作，亦未經 原告排入任何組織架構中而無組織上從屬性可言。又衡酌原 告給付勞務之時點及具體內涵繫乎原告與學生安排之上課時 間，原告自行為學生安排運動課表而定，無須受被告之指揮 監督，且除上課時間外，被告並未要求原告前往健身房待命 ，此由兩造簽訂之系爭契約及被證1工作規章中並未規範固 定之上班時間即明，足認原告對於作息時間及具體工作內容
享有完全之支配權限，是兩造間並未具人格從屬性。此外， 兩造間就薪資之計算係採用「論件計酬」之方式而未約定底 薪，且被告亦未要求原告按月需達成一定之消課（即教授學 生已經購買之課程）量，顯見原告得以全權決定每月之消課 狀況而需自行承擔薪資不定之風險，認原告給付勞務係為自 己之力亦而非被告之利益，則兩造間亦未具備經濟從屬性。 從而，系爭契約欠缺人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性 之要件，自屬委任契約，並無勞基法所定資遣費規定之適用 。
(二)因兩造為為委任契約，被告依民法第549條之規定隨時終止 之，被告於109年12月14日委由訴訟代理人發函通知原告終 止。退步言之，縱認系爭勞動協議書有勞基法之適用，惟被 告前曾於109年8月因經營權問題曾考慮停止健身房事業，然 為避免驟然停業致生諸多變動，亦一面積極尋找有意接受之 企業，嗣被告於109年9月間順利尋得後手，並於109年9月10 日經由LINE群組向包含原告在內之健身教練告以上情，同時 嚴正澄清無暫停提供服務乙情。惟被告宣布健身房事業將轉 手後，包含原告在內與被告合作之健身教練即紛紛表示不願 續留，為此，被告遂告知前開人員「不續留的人請在9/20 前填寫離職單交給櫃台」，詎原告雖無續留之意並填寫離職 單，然始終拒絕於離職單上簽名，且未再進行消課，足認原 告自109年9月24日起無故曠職至今，確實該當勞基法第12條 第1項第5款之曠職事由，被告自得依法不經預告終止系爭勞 動協議書，無需給付資遣費。且觀之被告提出之離職申請書 ，亦有合意終止勞動契約。又本件勞動契約於109年9月29日 終止，依法應以原告於109年3月29日至109年9月28日所得之 金額除以6為月平均工資，而原告3月至9月所領取之工資數 額依序為7萬5191原、7萬7291元、8萬3700元、6萬2600元、 7萬3600元、7萬7200元及2萬5310元，故原告月平均工資應 為6萬7548元，而非7萬5994元，則原告僅得請求資遣費7 萬 3647元，逾此範圍並無理由。
(三)被告已於109年9月10日清楚告知原告並無結束健身房事業， 詎料原告與其他受被告委任之教練竟私下與學生聯繫，表示 健身房將暫停營運，宣稱自己即將離職鼓勵學生停止會籍， 導致訴外人詹翠、陳駿彥、黃智傑、丁○○、詹幸蓉及涂惠 玲紛紛於109年9月11日後向被告要求退課，截至109年9月底 共減少66堂課，為此，被告僅得於109年9月21日發函警告原 告及其他受被告委任之教練應即刻停止損害被告利益之行為 ，顯見原告之未消課程縱有減少，亦係自己所遭致而不可歸 責於被告。又截至109年9月24日止，被告除原告自身未消之
143堂教練課程外，尚有其他教練離職後所留下高達339堂未 消課程可供原告隨時安排上課，顯見被告提供之課堂量至為 充足，斷無「不供給充分工作」之情事。再者，自原告109 年9月1日起至109年9月24日間即可安排41堂課程而賺取2萬 7300元之收入而觀，已高於當時基本工資2萬3800元甚多， 顯見原告之消課狀況截至其無故曠職前均屬正常，亦徵原告 倘依此進度繼續進行消課，當可賺取合理報酬，被告給付原 告之薪資並非不足以維持原告之生活，故原告自109年9月24 日起無故曠職在先，其於109年9月28日依勞基法第14條第1 項第5款規定終止勞動契約自於法不符。況衡諸實務最新見 解，雇主對於按件計酬之勞工是否供給充分工作，應以雇主 分配之工作量是否足使勞工領取基本工資為據，而審酌109 年間法定基本工資為每月2萬3800元，原告於109年9月領取 之薪資為2萬5310元，顯然高於法定基本工資，則原告在職 期間所領取之薪資報酬均高於勞基法所定之基本工資，自未 符合勞基法第14條第1項第5款所定「對於按件計酬之勞工不 供給充分之工作者」之要件。甚且，原告109年9月份薪資降 低乃自身未積極聯絡學員安排課程，並鼓勵學員提早退費所 致，非可歸責於被告發布如原證2、原證3訊息之行為。(四)關於原告請求被告給付預告工資部分，觀之勞基法第14條僅 明文規定自請離職之勞工得準用同法第17條之規定請求資遣 費，而未將勞基法第16條關於預告期間工資之規定亦明列在 準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許原 告請求預告工資。
(五)另原告辯稱得依民法第487條之1、民法第216條規定請求被 告給付薪資減少損害5萬284元云云。原告之薪資數額全然由 原告自行安排課程，被告無權干涉，又原告截至109年9月24 日無故曠職前，尚有足夠之未消課程可隨時進行安排，迺原 告疏於與學生安排課程方導致109年9月之收入減少，不容原 告將之曲解為所失利益，且原告僅上班0.8個月，不得請求1 個月之薪資，被告於109年9月10日宣布繼續營運後，原告猶 惡意告知學員退費，故被告爰依民法第217條規定，請求鈞 院准予減輕或免除損害賠償之數額。
(六)勞基法第20條所稱之事業單位改組或轉讓，係指事業單位依 公司法之規定變更期組織型態，其所有權因移轉而消滅其原 有之法人人格，被告僅負責人變更，並不符合上開規定，仍 以被告之名義繼續營運，原告據此主張被告違反勞基法第20 條之規定，並依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，並無理由。
(七)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執
行。
三、兩造不爭執之事項（見110年4月7日筆錄，本院卷第249~251 頁）：
(一)原告自民國（下同）107年7月24日起，在被告健身中心擔任 健身教練，並於109年4月21日簽訂原證1之勞動協議書為證 （見調解卷第21頁）。原告最後工作日為109年9月24日。(二)被告於109年8月14日要求各教練不得再接收新學生，不接受 新單，以教練手上課消化完為優先，有原告提出之原證 2line貼圖為證（見調字卷第25頁）。
(三)乙○○即被告公司原負責人於109年8月16日要求原告轉知原 告的學員，因將於109年9月底結束營業，換地方經營，所以 目前合約不適合繼續使用，被告願意讓沒有上完課的學生退 費，（大目午安就是原告），有原告提出之原證2line貼圖 為證（見調字卷第27頁）。
(四)乙○○即被告公司原負責人於109年8月18日召開會議告知原 告及其他教練，因109年9月底將結束營業搬回舊店，不接受 這間的學生，會重新擬定新合約，學生合約將重新修正，要 求2個月內，教練銷課，如銷不完就退費，合約期間內買課 的學生扣除已上課堂數全額退費，有原告提出之原證3會議 紀錄可按（見調字卷第29頁）。
(五)被告公司之新負責人甲○○要求總公司行政人員陳政宏於 109年9月10日以line群組告知原告及其他教練，沒有換公司 ，也沒有換約問題，目前亦無暫時提供服務，有被證3之 line貼圖可按（見調字卷第145頁）。
(六)被告公司原負責人乙○○於109年9月15日以line群組告知原 告及其他教練，不續留的人請在9月20日前填寫離單單交給 櫃檯，有被證3之line貼圖可按（見調字卷第147頁）。原告 有填寫如被證4的離職單，離職原因記載為因公司轉售，並 於109年9月23日交付被告，預定離職日為109年9月30日（本 院卷第149頁）。
(七)原告自109年3月至9月薪資依序為7萬5191元、7萬7291元、8 萬3700元、6萬2600元、7萬3600元、7萬7200元、2萬5310元 ，有原告提出之薪資單可按（見調字卷第33~35頁）。(八)原告於109年9月28日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資遣 費7萬3603元及開立非自願離職證明書，經調解不成立，有 原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見調字卷第 41頁）。
(九)原告於109年9月28日以被告未給予充分工作為由，被告於 109年9月29日收受，依據勞基法第14條第1項第5款規定終止 勞動契約，有原告提出之附件1之存證信函及其送達回執可
按（見調字卷第17頁）
(十)被告於109年12月14日以被證2存證信函終止兩造間之委任契 約，有被告提出被證2之存證信函可按（見調字卷第41頁）(十一)原證2line 貼圖為真正（見調字卷第27頁）四、原告起訴主張因被告公司未給予充分工作，致原告無法獲得 原有按件計酬之薪資，被告公司負責人變更，致有勞基法第 20條事業單位轉讓之事實，卻未核發非自願離職證明書及給 付資遣費，故依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終 止勞動契約，爰依據勞基法第14條第1項第5款、第17條之規 定、第18條之反面解釋，民法第487條之1、民法第216條、 第20條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此 ，本件爭點應為（一）原告主張被告對於按件計酬勞工，不 給付充分工作為由，依據勞基法第14條第1項第5款之規定， 終止勞動契約，是否有理由？(二)原告於以被告違反勞動基 準法第20條之規定，依據勞動基準法第14條第1項第6款之規 定終止勞動契約，是否有理由？(三)如原告主張有理由，原 告依據勞基法第14條第1項第5、6款、第17條之規定、第18 條之反面解釋，民法第487條之1、民法第216條規定，請求 被告給付資遣費8萬2419元、預告工資5萬396元、薪資減少 損害5萬284元，開立非自願離職證明書，是否有理由？茲分 述如下:
(一)原告主張被告對於按件計酬勞工，不給付充分工作為由，被 告公司之負責人已變更，卻未核發非自願離職證明書，依據 勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，終止勞動契約， 是否有理由？
1.兩造為委任契約或雇傭契約?
(1)按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言 。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅 為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內 ，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的； 而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭 之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務 之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利 義務均不相同」、「公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關 係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務 之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事 人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而 由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定 目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」最高法院 83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決意旨可
資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質， 然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則 以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任 人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨 立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此， 委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行 裁量權。是以當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事 人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀 之，非單純以契約名稱論斷。
(2)次按勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之 關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下 列三個內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內， 對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非 由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從 雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性： 即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人 之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法 對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全 被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於 分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864 號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或 委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台 上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約 ，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之 拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮 監督權等因素，作一綜合判斷。
(3)原告與被告之原負責人乙○○於本院審理時分別陳述及證述 如下:（以下見本院卷1第253~264頁、110年4月7日筆錄） 1.(法官問:原告如何至被告公司任職?)
證人乙○○證述:「透過當時店長介紹到健身房任職」等語， 為原告所不爭。
2.(法官問:「原告如何約定薪資?是否有固定薪資?或底薪?如果 都沒有客人?原告是否仍有薪資?」)
證人乙○○證述:「1.論件計酬，保障底薪為勞基法最低工資 。2.沒客人就是勞基法最低工資」等語，為原告所不爭。 3.(法官問:「原告上下班是否需打卡?是否自行決定離開公司? 得否自行決定休息時間?」)
證人乙○○證述「1.不用。2.可以。3.可以。」 原告陳述「1.如原證1 。沒有達到原證1 上面銷售金額，還 是要出勤每週打40小時，沒有達成40小時就沒有保障底薪。
在勞動契約第一條第二項的第二款的第二小點的B 點。2.前 一個月有達成公司銷售金額跟上課堂數基準才可以不用打卡 。如原證1 契約的第一條第二項第二款第二小點的B 點。3. 有達成基準就可以自行決定休息時間及離開公司。」 4.(法官問:「請假是否需填寫請假單向被告公司請假?請假是否 需經主管之准許?如遲到，是否會遭扣薪?」) 證人乙○○證述:「1.不用。2.不用。3.不會。」 原告陳述:「1.不用。2.沒有達成上開基準請假要經過主管許 可。3.沒有工作規章規定遲到會扣薪。」
5.(法官問:「原告如何與學員約練習時間?是否需向被告報告?) 證人乙○○證述:「1.自己約。2.不用。」。「針對原告第二 點所述公司沒有這樣規定。」
原告陳述:「1.同證人所述。2.需要跟公司報告跟學生練習的 時間，如被證13。」
6.(法官問:「原告是否對自己決定具體工作之方式及方法?工作 時間？)
證人乙○○證述:「1.都是教練自行決定。2.可以自己決定工 作時間。」等語，為原告所不爭。
7.(法官問:原告得否拒絕被告公司指派之工作?是否受到被告公 司之考核?是否有考績獎金?）
證人乙○○證述:「1.可以。2.沒有考核。3.無。」 原告陳述「1.可以。2.勞動協議書上有記載，但實際上沒有 遇到要考核的情形，所以是否要考核我不知道。3.同證人所 述。」（法官問:原告所稱考核內容規定在哪？）原告陳述: 「勞動契約書講的銷售金額跟上班時數的考核。」 8.(法官問:被告公司是否與原告有簽訂勞動契約?被告公司是否 有訂立工作規則?）
證人乙○○證述:「1.是，就是原證1勞動契約。2.所有工作 規則應該都在勞動契約，沒簽勞動契約之前就是用口頭告知 ，有黃店長可證明，包括不可與學員有任何肢體接觸或情感 問題，銷售獎金也算，但從沒有執行過，我們沒有所謂上班 時數。勞動契約是因為過去都是口頭告知並論件計酬，遇到 教練不來上課，也不出現就是要領最低基本工資，所以後來 才有勞動契約書。」
原告陳述:「1.是，有。2.有工作規章如被證1。」 9.(法官問:被告在原告簽立勞動契約書前口頭約定的工作規則 是否跟原證1相同？)
證人乙○○證述:「是，我們就是論件計酬，一方面保障員 工，另一方面也是保障公司。」等語，為原告所不爭。 10.(法官問:原告如果請假，原告之事務，是否得由他人代替?
原告是否得自行委託他人代替原告之工作?被告公司得否拒 絕他人代替原告提供勞務?)
證人乙○○證述:「1.不用找人代理，學生就是教練的，何 時上課都由教練自己決定，沒有代理問題。2.可以，但要告 知被告公司。3.找本公司其他教練代替原告上課可以，但原 告找本公司以外教練不行。」等語，為原告所不爭。 11.(法官問:原告係以自己之名義執行?或以被告公司之名義執 行工作?得否以自己之名義執行工作?）
證人乙○○證述:「1.不行，2.必須用拾伍嚴選有限公司名 義招攬學生。3.不行。」等語，為原告所不爭。 12.(法官問:被告公司是依據原告之工作內容計算報酬?由原告 固定領取薪資?)
證人乙○○證述:「1.論件計酬。2.沒有達標準有最低工資 。」等語，為原告所不爭。
13.(法官問:原告上班是否需以他人共同排班或輪班或值班? 原告完成工作是否須與其他員工一起完成?)
證人乙○○證述:「1.不用。2.不用。可單獨作業。」等語。 為原告所不爭。
14.(法官問:原告得否自行與客戶接洽，毋庸經過被告公司同意? 證人乙○○證述:「可以。」
原告陳述:「我可以自己找學員，也有學員自行到公司就由 公司分配學生給教練。」
茲依據上開證人乙○○及原告經具結之陳述及系爭契約、被 證1之工作規章分述如下:
本件就人格上從屬性而言：
①就任用方式而言：原告係透過店長之介紹到健身房任職，並 有口頭約定或簽約如系爭契約，約定自簽約日起有60日之試 用期間，試用合格者依規定正式雇用之，試用期間，雙方均 得於一星期前通知他方終止本協議書，惟若原告考核不合格 及違反公司規定者，被告得立即終止本協議書，並依相關規 定辦理，薪資發放至聘用終止之日止，試用期間之權利義務 ，均依系爭契約及被告之工作規章及相關法令之規定，有系 爭契約第1條第第2項第1款第1目至第3目可按（見調字卷第21 頁），由此可知，原告經由店長之介紹，並約定試用期間， 如試用不合格，被告得終止契約，顯為一般員工之面試任用 程序而錄用，自為勞工之性質。
②就勞務給付內容而言：原告雖得依據其專業教授健身訓練， 但必須遵守被告之工作規章如被證1所示，教練必須保持制服 清潔整齊，不得與學員有非必要之肢體接觸，不得與學員有 感情或越軌行為、教學及接待客人口中不得有食物或異味，
待客人溫文有禮，面帶笑容、始用服務語言，盡量滿足學員 需求，應愛護健身房設施以保持健身房清潔的環境，與同事 相處必須有禮互助，需掌握教學內容、工作程序、確實做好 開收店流程、每周會議及每月清潔日應準時到場，應於上課 前後關心學員身體狀況，非必要應避免在櫃台逗留，教學過 程中非必要切勿使用手機、上班時間應做好時間管理，切勿 浪費時間影響他人、應以身作則確實落實自主訓練、每一年 應參加一場健身或健體比賽、教練消客單需親簽，不可有代 簽之情況、與學員約定好上課時間教練不可任意更改時間， 造成學員困擾、教練試用期間出勤卡不可由他人代打卡、需 配合公司擬定之各項規定及政策（見調字卷第139頁），原告 係需配合公司政策，不得以自由決定工作時間，並遵守被告 之各項規定，需受被告公司之指揮監督，具有勞工之人格上 之從屬性。
③就請假程序而言：原告與公司學員約定上課者，如遇疾病或 臨時重大事故，應遵循勞動協議書之約定，於當日委託同事 與家屬、親友或以電話、LINE、簡訊通知雇主或店長、並取 得聯繫，以利請假流程手續完成。原告除前開情形外，因故 必須請假者，應事先填寫請假單或口頭敘明理由經核定後方 可離開工作崗位或不出勤，如遇疾病或臨時重大事故，得於 三日前委託同事、家屬、親友、或以電話、傳真、E-mail， 限時函件報告單位主管、代辦請假手續、如需補述理由或提 供證明，當事人應於五日內提送，其工作單位按權責核定之 ，原告之請假程序需填寫請假單，並經單位主管核可，有系 爭契約第2條、被證1工作規章可按（見調字卷第21、139頁） 工作時間需受被告之嚴格考核，無法自由支配作息時間，顯 具有人格之從屬性。
④就是否適用工作規則而言；被告以被證1之工作規章嚴格考核 原告之工作態度、工作狀況、工作時間如前所述，且依據系 爭契約第1條第2項第3款規定「關於上班時間、工作要求、休 假制度、加班及補貼、請假、年度考核等一切事項，原告同 意依據被告訂立之工作規章或規則辦理，被告並得視情況修 改，若未於10日以書面提出反對意見，視為同意」（見調字 卷第21頁），從而，原告之工作狀況，需嚴格遵守工作規則 ，被告尚得視情況而修改，被告如未異議，則視為同意，原 告與其他一般員工須遵守工作規則之情形相符。 ⑤就終止勞動契約之事由而言:依據原證1之契約第3條有關離職 交接之規定，原告於試用期滿後，若欲終止勞動契約，須依 勞基法之規定提前預告，或原告對被告復有債務，則被告得 就應給付原告之薪資，獎金、補助等款項行使抵銷權等語，
具有勞工之人格從屬性。況被告於原證1之契約約定亦認定兩 造適用勞動基準法，卻於本訴抗辯兩造為委任契約云云，自 不足採。
就經濟上從屬性而言：原告之薪資於每月10日發放上個月薪 資及各項獎金、如薪資發放日為利假日或休假，則順延至下 一個工作日發放，薪資計算方法，除新進人員在試用期間內 保障底薪外，每月課程論件計酬，每月銷售業績未達10萬元 ，被告配給之銷售課程每件以600元計算，原告自行銷售課程 ，每件以700元計算，每月銷售額達10萬以上，被告配給之銷 售課程每件以700元計算，原告自行銷售課程，每件以800元 計算，新進人員於試用期間內按前開計算方式，每月薪資未 達2萬5000元，每月以保障底薪2萬5000元計算（原告需自行 負擔勞健保自負額），試用期間過後，則無保障底薪，每月 每周工時需為40小時，如無正當理由，未達40小時，不核發 保障底薪，仍以論件計酬計算工資，出勤工時除經被告同意 ，每周不得超過40小時，被告公司舉辦優惠活動時，消費者 以優惠價購買課程之銷售皆算被告之配給銷售課程不列入原 告之自行銷售課程，當月獎金計算方式，則另行公告，不適 用系爭契約，又其業績獎金發放辦法原告當月銷售額達30萬 元且次月起連2個月合計達180件時，被告於下月薪資發放時 日發放業績業績獎金（業績獎金數額為銷售額1%），另原告 以公司名義出賽得獎之獎勵金，第一名為1萬元、第2名為 8000元、第3名為5000元，獎勵金分6次平均於得獎後6個月與 薪資一同發放，如原告於獎勵金未領取完即離職視同放棄， 被告有權停止發放，原告之薪資及獎金計算方式，需依據被 告公司之規定，且從屬於被告公司，與一般員工受領薪資之 金額之性質相符。
就組織上從屬性而言：被告得配給銷售課程，並與其他教練 共同受被告之指揮監督授課，且依據被證1之工作規章顯示， 如原告或其他員工請假，尚需與其他教練代理上課等情， 足見，原告在被告公司之組織體系內，隸屬於被告之工作組 織內，與其他一般員工須與其他員工分工合作之情形。(4)被告抗辯原告上下班無須打卡，得自行安排給付勞務之時點 及具體內容，並無固定上下班時間，不受被告之指揮監督， 原告從事一對一之課程教學，無需與其他教練共同合作，亦 未排入被告之任何組織架構中，原告薪資採論件計酬，被告 並未要求原告應達成一定之消課課程，原告之薪資得自行承 擔薪資不確定之風險，原告係為自己之利益從事勞務，不具 有人格從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性云云。然查， 原告之上班時間及請假程序、工作態度、工作狀況均需受被
告之嚴格管制，薪資均依據系爭契約計算，並以達成一定銷 售金額作為計算薪資之標準，如未能達成一定之銷售業績， 尚須受到上班時間之考核，如其他教練請假，原告亦需前往 代理等情，顯與被告抗辯之事實不符，從而，被告前開抗辯 ，自無足取。
(5)綜上，原告受雇於被告擔任健身教練，自其勞務之給付，薪 資之計算，與其他教練之合作關係，其與被告間具有經濟上 及人格上之從屬性，且其與員工間也具有組織上從屬性，核 與勞動基準法關於勞工之定義，堪認兩造間之實質契約關係 ，屬僱傭契約，而非委任契約無疑。
2.原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契 約，是否有理由?
原告主張其為論件計酬之勞工，被告未提供充分工作，依據 勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約等語，被告則 以原告以提出自請離職而終止勞動契約，則被告有提供未消 課程可供原告消課，原告為主動向被告要求消課，難認被告 有何不提供充分工作之事由云云。經查:
(1)原告於109年9月僅上41小時之課程，領取薪資2萬5310元，而 原告於109年8月共上課100小時，共領取薪資7萬5210元，有 被告提出被證7之原告109年9月上課時數表及薪資計算表、及 原告提出109年8月薪資計算表可按（見調字卷第35、165頁） ，且為原告所不爭，堪信為真實，亦即原告自109年8月至9月 薪資差距為4萬9900元。
(2)被告之前負責人乙○○於109年8月14日以line通知原告及其 他全體教練「各位教練即日起不再接收新的學生，不接受新 單，以各位手上的課消化完為優先，周二週會告知原因」「 8/16、17~19、26已排分發給教練的客人，會由我通知取消諮 詢與體驗」等語（見調字卷第25頁），又於109年8月16 日再 以line通知原告及其他教練「就目前健身房狀況，只需要告 訴學生，因為這間店9月底要結束營業，換地方經營，所以目 前合約不適合繼續使用，所以公司願意讓沒有上完課的學生 退費」等語（見調字卷第27頁），再於109年8月18日會議通 知原告及其他全體教練「9月底結束營業並搬回舊店，不銜接 這間的學生，會重新擬定新合約，2個月內教練盡量消課，若 消不完就退費，合約期間內買課的學生，扣除已上堂數全數 退費，舊店預計10月完成，可能會有1個月空窗期」等語（見 調字卷第29頁），被告於109年8月20日於網路出售被告所屬 之健身房及商標，有原告提出原證13之頂讓廣告可按（見本 院卷第121頁），教練於109年9月1日要求被告給付資遣費及 非自願離職證明書，被告雖同意，卻於109年9 月3日要求原
告及其他教練簽署如原證13之自願離職申請書（見本院卷第 126頁），其中並未記載勞基法之各款事由，卻填寫均為員工 個人事由之離職原因，造成原告無法申請失業給付，經原告 異議後，被告於109年9月7日稱開離職單對內部使用，被告會 另外開立非自願離職書，有原告提出之原證13之line可按（ 見本院卷第127頁），以上有原告提出原證2之line貼圖、原 證3之會議紀錄、原證14之line貼圖可按，然被告更換負責人 後，於109年9月10日以line群組卻通知原告及其他教練稱「 今天會上有說明，沒有換公司只是換經營團隊，沒咬換公司 就沒有換約問題，目前也無暫停提供服務，相關優惠我們正 在擬訂等語，被告於109年9月15日也通知原告及其他教練「 不續留的人請在9/20前填寫離職單交給櫃檯」等語，有被告 提出被證3之line貼圖可按（見調字卷第145~147頁），以上 過程，並經證人乙○○於本院審理時證述「當時還在思考公 司未來方向，...這是在109年9月10日的時候，教練就知道公 司會繼續營運」「109年8月14日開會討論公司未來方向、109 年9月1日開會是傾向要結束營業、109年9月10日找到新投資 者說要繼續營業」等語（見本院卷第262~263頁、110年4月7 日筆錄），互核相符，據此以觀，被告於109年8月14日通知 原告不得在接收新會員，同年8月16日、8月18日要求原告通
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