確認僱傭關係存在等
臺灣屏東地方法院(民事),勞訴字,110年度,16號
PTDV,110,勞訴,16,20211022,1

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞訴字第16號
原　　　告　曹龍俊　
訴訟代理人　陳欣怡律師　　　　　　　　　　　　　　　　　　
被　　　告　台灣人壽保險股份有限公司　　　　　　　　　　　
法定代理人　黃思國　
訴訟代理人　郭宏義律師
　　　　　　李有容律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110 年9 月
28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間勞動關係存在。
二、原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
三、訴訟費用由原告負擔83％，餘由被告負擔。 事實及理由
一、原告主張略以：
（一）其自89年2 月25日起受僱於被告，職位為屏東通訊處資深 處經理，為被告服勞務，需對通訊處轄下業務員進行教育 訓練、處理新招募增員業務員之新契約、協助增員選擇面 試，對其通訊處轄下業務員為業務上之督導或管理、處理 來電保護保單貸款服務等，必須遵守服務紀律，並受到被 告指示工作及考核獎懲，工作時間固定8 點半至5 點半， 地點固定在辦公室或受指派出差至外地進行教育訓練，未 實際招攬保險，領有固定主管津貼，未經被告同意不得請 假及使用代理人，具有人格上、經濟上從屬性；而被告可 擅自決定裁撤屏東通訊處，可見被告對通訊處有決定權、 對原告有指派權，具有組織上從屬性。兩造間為勞動契約 。
（二）被告於107 年4 月20日起擅自將原告依序降職為高屏通訊 處資深區經理、區經理、展業主任，至108 年10月30日未 附理由片面違法終止勞動契約。即使是雙契約，就「聘僱 契約」亦適用勞動基準法關於調動之規定。被告擅自縮短 考核期間，並強迫原告簽立切結書，調動及終止契約均不 合法。
（三）被告自97年12月起，每月以「租金名目」扣抵原告部分薪 資，未給付全額工資，迄至109 年2 月止，共計扣薪新臺 幣（下同）101 萬6685元，消滅時效期間應為15年，計算 方式不符展業制度規定。又被告於108 年7 月間，將原告 先前已給付保單佣金4355元追回，未給付全額工資。（四）原告於107 年度應有23日特休假，108 年度應有24日特休 假，惟均僅各休假15日，尚欠107 年度特別休假8 日未休



工資6417元、108 年度特別休假9 日未休工資1377元，合 計7794元。
（五）爰提起本件訴訟，請求確認兩造間勞動關係仍存在，並回 復其原職位，以及依勞動契約及民法不當得利法律關係， 請求給付原職可得領取之工資147 萬8348元，未全額給付 工資101 萬6685元、4355元，特別休假未休工資7794元， 共計250 萬7182元。
（六）聲明：
1、確認兩造間勞動關係存在，並回復原告屏東通訊處資深處 經理職位。
2、被告應給付原告250 萬7182元，及自109 年6 月25日起至 清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
3、聲明第二項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯略以：
（一）兩造於89年間所簽訂之「展業總處長委任合約書」為委任 關係，非屬勞動契約，不適用勞動基準法；於100 年間， 改簽訂「承攬契約」、「聘僱契約」雙合約，並於106 年 間，補簽訂「聘僱契約增補協議書」，其中僅有「聘僱契 約」（含增補部分）為勞動契約而適用勞動基準法。（二）原告不論職稱為何，均屬保險業務員。其於「承攬契約」 中，無固定底薪，依個人或轄下人員招攬保險業績計算發 放獎金、津貼，未完成保險招攬即無報酬，且其有自主權 限決定處理事務之方法，工作時間、地點均不固定。被告 規定原告應出席早會、接受教育訓練，僅係遵法措施，被 告無指揮、監督之權限，原告甚至兼職為其他公司業務， 不具人格從屬性；原告自行經營通訊處之營業，負擔通訊 處辦公室相關費用，自聘行政助理及招募、管理通訊處轄 下人員，得依其所追求之報酬多寡自行決定其勞務成本， 係為自己的利益而勞動，並自負盈虧風險，且能否完成招 攬保險之工作而取得報酬，取決於客戶的意思，與按件計 酬勞動關係中，勞務提供與工作成果常具一定比例之特徵 不同，不具經濟上從屬性；原告以自己或組織轄下人員招 攬保險或推展保險業務，不需與團隊成員分工合作，原告 停止招攬保險業務，也不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，不具組織上從屬性；有無投保勞工保險 及所領報酬是否以薪資名義申報，均非勞動契約存在之要 件。故「承攬契約」不是勞動契約，兩造於該契約第3 條 第1 項、第8 條也明文約定不適用勞動基準法。而被告依 「展業制度」規定追回承攬報酬4355元，同樣也不適用勞 動基準法關於工資之規定；即使有所適用，勞雇雙方本得



約定扣除一定金額或行使抵銷權，此亦不違反勞動基準法 第26條規定。
（三）兩造於「聘僱契約」中，約定工作內容僅參加通訊處召開 的晨會，每次至少1 小時，每月工作時數最多為23小時， 不需加班，其薪資按實際出勤時數乘以每小時基本工資計 算，以部分工時方式適用勞動基準法，目的在於鼓勵展業 主任以上職級主管，可藉由「聘僱契約」為其提撥退休金 。
（四）原告主張需對通訊處轄下業務員進行教育訓練、處理新招 募增員業務員之新契約、協助增員選擇面試，對其通訊處 轄下業務員為業務上之督導或管理等，乃至處理來電保護 保單貸款服務等，僅是「招攬保險」或推展保險業務工作 之一部分或附隨工作，以取得承攬報酬。原告得基於自己 意思自由裁量辦理，要如何辦理增員展業、提供保戶相關 服務，如何對其通訊處轄下業務員為督導及管理，被告完 全未設有限制。出勤限制及請假僅限於「聘僱契約」，不 及於原告招攬保險、推展保險業務等工作。
（五）原告因承攬之業績未達考核標準，經被告寬限後，結果仍 相同，則被告依「承攬契約」規定及「考核作業（評量） 執行要點」合法調降原告職級，並依原告所調降之新職給 與「承攬契約」之報酬及不再給與舊職之行政處理費，均 與勞動基準法所稱之工資無關。因原告降級後不再是展業 主任以上職級，已喪失參加晨會之意義，依考核結果產生 終止「聘僱契約」之效力，為「解除條件」成就。又原告 於97年間，承租不符合其人員編制規模之辦公室坪數，事 後長期仍無法達到相當人員編制及業績要求，則被告依原 告同意簽立之切結書，自原告承攬報酬中扣除溢租辦公室 坪數之租金，並無不當得利；即使為工資，於104 年5 月 前部分，請求權亦已罹於5 年消滅時效。至於原告依「聘 僱契約」所累積之年資計算特別休假，僅不到2 日，並已 全部休假完畢；即使為勞動契約，該特別休假未休工資應 以每小時基本工資乘以未休假日數計算，分別為1120元、 1350元。
（六）如果原告對被告有金錢債權存在，因原告尚積欠辦公室溢 租坪數租金44萬8258元未清償，被告行使抵銷權。（七）聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：
（一）原告自89年2 月25日起任職於被告，最高職級為屏東通訊



處資深處經理。107 年4 月20日經被告裁撤屏東通訊處， 將原告降級為高屏通訊處資深區經理；107 年10月降級為 區經理；108 年1 月再降級為展業主任，並於108 年10月 30日經被告終止兩造間之聘僱契約。
（二）被告自97年12月起至109 年2 月止，每月在原告薪資中扣 抵「租金名目」之金額。
（三）被告係於109 年6 月24日收受起訴狀繕本，如果原告主張 為有理由，本件遲延利息應自109 年6 月25日起算。四、本院之判斷：
（一）原告主張被告非法終止兩造間勞動契約，兩造勞雇關係仍 然存在等語，惟為被告否認。原告就兩造勞動契約是否存 在，在法律上之地位即有不安之狀態，且此不安狀態，能 以確認判決除去。故原告就本件請求有確認判決之法律上 利益。
（二）兩造間存在勞動關係，所簽訂之契約，均屬勞動契約，應 適用勞動基準法。
1、相關法律解釋：
⑴勞動基準法第2 條第6 款規定：「勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約」；已公布但尚未以命令施行之 勞動契約法第1 條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一 方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方 給付報酬之契約」。勞動契約法規定迄今雖尚未以命令施 行，但對於勞動契約定義更為詳細，亦可作為勞動契約之 補充解釋。依上規定，只要當事人間存在「從屬關係」， 且該從屬一方向他方提供「職業上勞動力」，而他方給付 報酬，就屬於勞動契約法律關係，應適用勞動基準法，以 保障勞工權益，加強勞雇關係。此為保護公益所設，屬於 強行規定。
⑵所謂勞動契約之從屬關係，乃相對於工作之自主獨立性而 言。依實務見解及勞動契約認定指導原則規定，可分別由 提供勞務者對於雇主在人格上、經濟上及組織上有無從屬 性及有無勞工保險等其他事由綜合判斷。簡單而言，所謂 人格上從屬性，乃提供勞務者能否基於自主性完成工作， 而不受雇主指揮監督；所謂經濟上從屬性，乃提供勞務者 工作之利潤及成本，是否直接歸屬提供勞務者或雇主，如 有分配時則由何人分配；所謂組織上從屬性，乃提供勞務 者是獨力工作，或是以雇主所屬之組織型態分工合作。又 如何判斷具有人格上、經濟上、組織上從屬性，勞動契約 認定指導原則第3 條規定有列舉具體事由。本院僅就與本 件相關部分摘錄：（人格從屬性）勞務提供者須接受事業



單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以 評價。勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受 事業單位之懲處。勞務提供者須親自提供勞務，且未經事 業單位同意，不得使用代理人。勞務提供者不得以自己名 義，提供勞務；（經濟從屬性）勞務提供者依所提供之勞 務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自 行負擔業務風險。提供勞務所需之設備、機器、材料或工 具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。 勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。事業單位 以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單 位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。（組織從屬性）勞 務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始 得完成工作。（其他事由）事業單位為勞務提供者申請加 入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。
⑶只要勞務提供者在相當程度或一定程度之從屬關係下提供 勞務，就屬勞動契約，不需要前述各情均符合，也不受當 事人約定契約之形式或名稱拘束。即使提供勞務者在部分 職務上有獨立性，仍應認定屬於勞動基準法所規範之勞雇 關係（最高法院110 年度台上字第90號判決意旨、104 年 度台上字第1294號民事判決意旨，最高行政法院108 年度 上字第1144號判決意旨參見）。釋字第740 號解釋理由書 第3 段同樣也認為應「就個案事實及整體契約內容，按勞 務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬 性程度之高低判斷之」。
⑷民法上就勞務契約類型之區分，大抵有承攬、委任、僱傭 各種類型，各契約間之當事人地位及提供勞務自主性有所 不同。惟考量現今科技、經濟快速進步發展，社會工作型 態多變，不必在辦公室也可以工作，薪資也有按時間或按 件數計酬之方式，勞務給付型態往往揉合多種民法基本契 約類型之要素。故傳統上認為勞動契約等同於民法僱傭契 約，而不及於承攬契約或委任契約之見解，恐過於片面， 無法涵蓋全面勞動契約類型。也就是說，具有從屬關係之 雇主與勞工間，依工作的性質約定為僱傭契約，或兼有承 攬契約、委任契約之性質，以作為計算薪酬之標準，仍應 認為均屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事 判決意旨、最高行政法院101 年度判字第368 號判決意旨 參見）。只要是勞動契約，依勞動基準法第1 條第2 項規 定，其勞動條件應受勞動基準法最低標準之限制。如果雇 主與勞工所訂勞動條件，高於勞動基準法所規定之標準， 依契約自由原則，自屬有效，並無不可；但如果低於勞動



基準法所規定之標準，即有違反該法以強行規定保護勞工 最低勞動條件之立法意旨，依民法第71條規定，應為無效 。
2、原告主張的工作內容，被告雖不爭執其未實際招攬保險， 需對通訊處轄下業務員進行教育訓練、處理新招募增員業 務員之新契約、協助增員選擇面試，對其通訊處轄下業務 員為業務上之督導或管理等，乃至處理來電保護保單貸款 服務，並遵守服務紀律，接受被告考核獎懲，但否認具有 從屬性，辯稱僅係為自己利益招攬保險及推廣保險業務， 且否認原告受被告指示工作，工作時間固定8 點半至5 點 半，地點固定在辦公室，及領有固定主管津貼，未經被告 同意不得請假及使用代理人等情。惟依下列證據，可以證 明原告受被告指示工作，工作時間固定8 點半至5 點半， 地點固定在辦公室，領有固定主管津貼，及未經被告同意 不得請假及使用代理人之事實。
⑴證人李宗興到庭證述：
①其為業務經理，與原告共事19年，原告需要接受代表被 告區域中心的主管考核，如果考核不過，就會降級，或 是融通保留，融通保留的意思是指再給一次機會。原告 的考核項目包括業績及正常出差勤。正常出差勤就是打 卡或現場簽到，配合公司時間，簽到時間為上午8 點半 到9 點間。原告簽到的地點是在通訊處，跟我們的辦公 室是在一起的。原告會晉升為被告屏東通訊處之資深處 經理，是因為業績（包含金額及件數）、年資以及人力 都達到公司的指標。
②原告擔任屏東通訊處之經理或資深處經理，需要在保險 業務員招攬之保險契約上簽名，還有進行教育訓練、人 員的培育。如果客戶有一些契約要做變更，原告是單位 主管，也要簽名。文件都是被告統一的制式範本。原告 不是以個人名義簽名，也不能憑自己的意思修改；文件 如果有修正，都是由被告公告通知修正。原告主要都是 待在辦公室，因為我們都要找他簽名，但是如果有客戶 要服務或開會，他也會出門。原告的上下班時間為上午 9 點之前到下午5 、6 點，但原告有時候會比較晚走。 原告如果沒有事情時，他會去做工作簡報、安排教育訓 練，甚至會去做每個區的表，他一直都有在做事。 ③原告沒有來上班時，要跟他的主管請假，應該就是我們 的事業中心。如果一定要原告簽名的文件，就要等原告 上班時才能補簽，如果公司同意這個案件是可以有代理 人的，就可以由區經理代理。像是業務聯繫單就一定要



原告簽名，因為他是最高主管，原告底下的人，不管是 誰提出業務聯繫單，都一定要原告本人簽名。如果是客 戶要變更地址、變更電話，就可以由其他高階主管代簽 。
④原告薪資至少有業務招攬的部分，其餘部分不清楚。所 謂業務招攬是保費換算成業績，業績再計算組織津貼， 跟件數比較沒有關係。件數是跟晉升以及考核比較有關 係。組織津貼是公司決定的，公司有展業制度。組織津 貼是月結。保險契約生效後，當月結算，次月的15日發 放，每個月結算之後，只要有業績，都會固定在次月的 15日發放。如果是月繳件的話，每月都可以發放，但是 如果是年繳的，就只發放一次。如果契約生效之後，保 戶後來沒有繳保險費，後面就沒有組織津貼了。不可以 自己決定不要這個組織津貼，然後少收保戶保險費，因 為保費是公司訂的。原告在的時候，有一段時期，五萬 元以下可以收現金保費，收到現金保費後我們會開立收 據憑證給保戶，並立刻匯入公司的帳戶裡面去，但現在 規定已經不可以經手保費了，只能由客戶自己去匯款或 轉帳。
（本院卷二第284頁至第289頁）
⑵證人卓宏麗到庭證述：
①原告在屏東通訊處時，8 點半之前要簽到，簽到地點在 公司，更早之前我們也有打卡。通訊處的工作地點是有 公司幫我們找，通訊處經理也可以自己找，但是還是要 得到公司的同意。一般來講是由公司出租金，處經理負 擔水電費。如果沒有辦公室，我們會沒有地方辦公，我 們同事之間也不知道招攬回來的文件要去哪裡建檔，或 是委託的案件要變更資料。
②原告擔任處經理時，像是新進人員的報聘資料、保單借 款、解約，都一定要處經理原告簽名。原告如果要請長 一點的假，三、四天以上，也是要跟區部經理請假，要 得到准許才可以請假。原告請假的時候沒有人代理，就 留到他回來再處理。
（本院卷二第292頁至第293頁）
⑶依前述證人證詞可知，原告提供勞務之時間、地點，受被 告要求簽到之限制，辦公室地點需要被告同意，租金由被 告負擔；原告平時工作需要通過被告的考核才能晉升，工 作內容要其親自審核由被告統一制訂之文件及親自簽名， 不得任意請假或請人代理；薪資結構主要來自於業務招攬 等情。




⑷被告提出之展業制度（本院卷一第167 頁至第246 頁）， 經查係為管理各級展業人員所設制度，包括職級職稱、報 酬津貼、晉升、考核、福利制度（包含勞工保險），各職 級展業人員執行職務準則、職場管理、展業人員管理辦法 （包含懲處）等內容，足認被告係以此規範作為原告執行 職務及領取報酬之規範，並考核原告給付勞務之品質據以 晉升或降級。
⑸原告提出被告寄送之電子郵件、稽核通知書、獎懲通知為 證（本院卷二第469 頁至第475 頁），其中電子郵件載明 「請主管完成簽核」、「請單位主管簽名」、「配合公司 進行通訊處差勤抽查作業」、「出勤記錄需通訊處主管（ 簽名表或打卡複印皆需處經理簽名）」；稽核通知書記載 「受文者：各通訊處」、「茲派稽核人員進行本次查核， 敬請查照並予配合辦理」；獎懲通知記載：「核定」某通 訊處經理懲處案，結果為「警告兩次暨合併取消免體件資 格一個月」，依據條文「展業人員獎懲要點」等語。且依 展業制度內所附「各職級展業人員執行職務準則」（本院 卷一第215 頁至第216 頁），通訊處主管應具備良好品德 及生活規範、執行職務時應誠實清廉謹慎勤勉；通訊處主 管應辦理下列事項：完成公司所定之年度目標、遵從公司 政策、貫徹公司命令、配合公司達成各項業務目標與政策 推動、其他經公司交辦之事務等；通訊處主管應執行下列 事項：對公司所要求之各項工作應確實貫徹執行、通訊處 各項文件及保費等相關作業或管制應按公司之相關規定辦 理、通訊處展業人員不得在辦公職場內從事非業務相關之 各項活動、不得兼任公司以外之同性質職務或工作、不得 私設或擅訂通訊處之單行法規、配合公司制度與政策從事 工作。由此可以證明原告係受被告指示配合辦理業務。 ⑹原告於101 年間擔任屏東通訊處處經理，於106 年1 月至 107 年3 月間擔任屏東通訊處資深處經理，每月均固定領 取「通訊處行政處理費」，業據其提出前述期間之業務津 貼表為證（本院卷一第555 頁至第618 頁），可見其領有 固定主管津貼。
⑺被告雖否認原告受指示工作，有固定工作時間及地點，領 有固定主管津貼，及未經被告同意不得請假及使用代理人 云云，但對於原告主張事實之舉證，並未提出足夠反證， 僅著重於爭執契約性質及從屬性之法律論述及舉證，不能 推翻原告前述主張。甚至依其提出之高屏通訊處出勤簽到 表（本院卷二第429 頁至第442 頁）可知，原告有固定需 要簽到及簽退之時間，即使簽退時間不是5 點半，也不足



以證明原告簽退後就不再繼續工作。
⑻因此，原告主張其工作內容需要對通訊處轄下業務員進行 教育訓練、處理新招募增員業務員之新契約、協助增員選 擇面試，對其通訊處轄下業務員為業務上之督導或管理、 處理來電保護保單貸款服務等項目，未實際招攬保險，受 被告指示工作及考核獎懲，必須遵守服務紀律，工作時間 固定8 點半至5 點半，地點固定在辦公室，且領有固定主 管津貼，未經被告同意不得使用代理人等情，可以相信為 真實。
3、基於以上事實，原告對被告提供勞務，具有從屬性。 ⑴人格上從屬性部分：
①原告受被告指示工作，必須遵守服務紀律及接受考核獎 懲，時間固定8 點半至5 點半，地點固定在辦公室，未 經被告同意不得請假及使用代理人。且依兩造間先後簽 訂之「展業總處長委任合約書」、「台灣人壽承攬契約 書」、「台灣人壽聘僱契約書」（本院卷一第157 頁至 第159 頁、第163 頁至第165 頁），均規定原告需要遵 守由被告「單方面所制訂」之展業制度或展業措施（包 括各職級展業人員執行職務準則）。而展業制度係被告 對於各級展業人員執行職務及領取報酬所做之規範，其 中「各職級展業人員執行職務準則」更是規定許多被告 可以對原告指揮監督之事項，並透過考核決定晉升或降 級之結果；如果原告違反被告相關管理辦法，尚有懲處 之規定（例如展業人員管理辦法）。此情形符合人格上 從屬性概念。
②被告雖辯稱原告工作之時間、地點均不固定，其要如何 辦理增員展業、提供保戶相關服務，如何對其通訊處轄 下業務員為督導及管理，被告完全未設有限制，原告有 自主權限決定處理事務之方法，被告無指揮、監督之權 限，甚至原告還兼職為其他公司業務云云。惟雇主對勞 工之指揮監督，並不以逐一具體指示各項勞務內容為必 要，如何指示勞工從事勞務，屬於雇主依各種不同勞務 之性質，決定具體指揮內容及監督方法。如果雇主依該 勞務性質，不限制勞工的工作時間、地點，僅設定一定 工作目標指示勞工依照公司規定完成，乃有效率、最大 化效益之作法，不能反而認為雇主沒有對勞工為指揮監 督。此工作型態在疫情發生後社會上大量興起之「遠距 上班WFH （work from home）」，更可見雇主對勞工的 指揮監督，顯然不會受固定工作時間、地點所限制。事 實上，即使被告沒有規定開完早會後的工作時間，原告



仍固定於8 點半至5 點半在辦公室工作，以處理被告指 示或展業制度所規範之工作目標，避免受到降級或懲處 之不利益。因此，雇主有無為指揮監督，重點應在於雇 主有無指揮監督之「權限」以及是否「影響」勞工完成 工作，而不是僅以「雇主對工作上某部分事情沒有明確 指示勞工」，或在「某部分事情上沒有限制勞工而給予 彈性」等情作為認定標準。本院認為因為被告可以單方 面制訂、修正展業制度（包含各職級展業人員執行職務 準則），作為規範原告工作成果獎懲之依據，不受原告 意見之影響，可見原告在此部分上自主性薄弱，不能自 由決定其勞務給付之方式而不受到任何限制（例如需要 開早會、工作時間仍受到業績考核期間之限制），僅能 配合被告指示及遵守展業制度以完成工作，由此足認被 告已具有指揮監督之權限。也就是說，被告辯稱原告所 具有之自主性，不過是被告在指揮監督上認為不重要的 事項，所以不予限制，並不是沒有限制原告的權限。故 被告此部分辯稱不可採。
③被告雖辯稱被告於展業人員管理辦法規定原告應出席早 會、接受教育訓練，係以保護消費者為目的，僅係遵守 保險業務員管理規則所為措施，非著重在管理、監督， 不得認為被告對原告有指揮監督權限云云。惟被告另辯 稱此部分屬「聘僱契約」，屬部分工時僱傭關係（本院 卷二第346 頁），即肯認某程度上之指揮監督權限；倘 若在此認為沒有指揮監督權限，兩者間顯不一致。又雇 主對勞工之指揮監督權限，乃雙方約定勞雇關係而具有 從屬性時，即已具備；不因法規命令有無規定受影響。 換言之，如果保險業務員與其所屬保險公司間為勞動關 係，法規命令僅是要求雇主對保險業務員行使既有之指 揮監督權限，不是改變保險公司與保險業務員間契約屬 性，賦予保險公司對保險業務員有指揮監督權限。而釋 字第740 號解釋理由書也認為保險業務員管理規則，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，不得逕以該管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據，當然也不能逕以該管理規則認為雇主對原告沒有指 揮監督權限。故被告此部分辯稱不可採。
⑵經濟上從屬性部分：
①原告擔任屏東通訊處資深處經理，其工作成果所得利潤 係直接歸屬於被告，再由被告依展業制度所規定之業績 比例分配報酬給原告；被告負擔原告工作上所需辦公室



租金成本，及提供原告「通訊處行政處理費」津貼，僅 就溢租部分坪數租金分配給原告負擔，可見營運成本亦 係歸屬於被告，再由被告分配部分給原告負擔。此情形 符合經濟上從屬性概念。
②被告雖辯稱原告自行經營通訊處之營業，負擔通訊處辦 公室相關費用，自聘行政助理及招募、管理通訊處轄下 人員，得依其所追求之報酬多寡自行決定其勞務成本， 係為自己的利益而勞動，並自負盈虧風險云云。惟被告 提供原告辦公室租金及每月固定給付「通訊處行政處理 費」，被告辯稱原告自行負擔辦公室相關費用，顯然與 事實不符，不可採信。又依展業制度內所附之「各職級 展業人員執行職務準則」規定，通訊處主管辦理下列事 項：「擬訂通訊處經營計畫、確立增員、訓練、會報、 獎勵、競賽等運作規範，並負責督導執行」、「定期或 不定期舉辦會議、教育訓練及業務活動」、「督導及管 理所轄單位展業人員，從事各種保險商品招攬與保險相 關服務業務」；通訊處主管應執行下列事項：「落實展 業人員教育訓練、各項報表填載及檢討契約、保費保全 及理賠服務等工作執行成效」、「塑造團隊士氣，以關 心、服務為出發點領導所屬同仁，以避免人事糾紛之發 生。負責管理維護公司所配置之各項財產，且非經公司 同意不得有搬離職場或挪為他用之情事」、「配合公司 制度與政策，從事增員、訓練、輔導、陪同與管理轄下 展業人員之工作」（本院一第215 頁至第216 頁），可 見原告經營通訊處，管理通訊處轄下人員，只是依照被 告的指示及相關規定所為之，並不是原告有自行經營通 訊處的權限。而行政助理，依展業制度內所附之「辦公 職場管理」規定可知，「通訊處主管為處理事務得聘行 政助理，由各分公司輔導管理」、「通訊處行政助理需 配合及執行公司委任之行政事務，未能配合及執行者， 公司得視其情節，將通訊處辦公職場行政處理費用比例 扣除之」、「若遇公司配置行政助理者，則該項行政處 理費用停止核發」（本院卷一第220 頁、第226 頁）， 足認即使有行政助理，也是要執行被告所交辦之行政事 務，可見原告是否自聘行政助理，均是依被告規定及同 意所為之，並不是原告有自行經營通訊處的權限。至於 通訊處所需之辦公設備，依前述「辦公職場管理」規定 可知，為被告配發及訂定統一規格，如有需要維修應提 出申請（本院卷一第220 頁至第225 頁）。依上說明， 原告僅是受被告指示而管理通訊處，並未取得通訊處全



部業績利潤或承擔經營風險，顯然是為了被告利益在管 理通訊處。故被告辯稱原告係自行經營通訊處，並自負 盈虧風險云云，並不足採。
③被告又辯稱：能否完成招攬保險之工作而取得報酬，取 決於客戶的意思，與按件計酬勞動關係中，勞務提供與 工作成果常具一定比例之特徵不同云云。惟所謂保險， 從經濟功能而言，是將保險事故所發生之損失，透過保 險制度，由保險人之全體要保人分擔，以達風險分散之 目的，具有社會公益，應基於保險精算及統計資料作為 評估風險及計收保險費之基礎，禁止不合理之利潤。而 保險人收取之保險費，又稱為「總保險費」，包含「純 保險費」及「附加保險費」。其中「純保險費」，係用 以支付保險事故發生時之保險金，根據損失機率與損失 額度計算得之；至於「附加保險費」，係指保險人經營 保險組織所額外附帶發生之費用，包括營業費用（例如 佣金、薪資等）、保險人預期獲得之利潤比率、對危險 變動所受損失而準備之費用等。基於保險之性質，保險 業及保險人員獲利之來源，本來就取決於客戶是否願意 支付保險費的意思，與其他工作只要努力付出就有相對 應報酬之性質明顯不同。即使如此，保險人收取之「附 加保險費」，也已經包含支付給員工之薪資或佣金，不 會因為保險制度的性質，影響兩造間是否為勞動契約之 認定。而原告未實際從事保險招攬，仍可依其轄下通訊 處組員之業績，向被告領取一定比例之報酬，顯然不是 以其自身招攬業務的成果計酬，而是以其擔任之通訊處 資深處經理所從事之行政相關勞務，向被告領取報酬， 僅係兩造就報酬的計算方法，約定以原告轄下通訊處組 員之業績為基礎而已，並不是原告提供勞務與工作成果 不具一定比例。如果原告提供勞務從事增員、訓練、輔 導、陪同與管理轄下展業人員之工作，將會使得通訊處 規模擴大，招攬保險的件數通常就會變多，被告收取保 險費所得利潤自然就會增加，由此可見原告提供勞務與 工作成果具有一定比例，所以被告才會透過各職級展業 人員執行職務準則，規定通訊處主管有配合公司制度與 政策，從事增員之工作（本院卷一第216 頁）。故被告 此部分辯稱不足採信。
⑶組織上從屬性部分：
①原告僅有從事行政工作，未實際招攬保險，透過督導轄 下組員招攬保險方式，與轄下組員分工合作，共同達成 被告所訂定之通訊處業績目標，使被告獲取保險費收入



利潤。如果只有原告一人，顯然無法獨力完成被告就通 訊處所訂定之業績目標。且被告有裁撤組織的權限。此 情形符合組織上從屬性概念。
②被告雖辯稱原告係以自己或組織轄下人員招攬保險或推 展保險業務，不需與團隊成員分工合作，原告停止招攬 保險業務，也不會造成被告或其他保險業務員在工作體 系的停頓云云。惟依被告所制訂之展業制度，可知被告 係透過各職級展業人員的分工合作，共同創造最大化的 利潤，所以主管不需要實際從事招攬保險的工作，也可 以受分配得到轄下員工招攬保險之利潤。而正是組織上 之從屬性，使得原告即使停止招攬保險業務，也不會造 成被告或其他保險業務員在工作體系上的停頓，因為原 告以其教育訓練、督導、管理保險業務員之主管職位， 推展保險業務的順利進行，使得整個通訊處的業績能夠 比每個人各自招攬保險的業績來得更有效益。故被告此 部分辯稱不足採信。
⑷其他參考標準：
①展業制度所附之「福利制度」規定「培訓主任（含）以 上職級的展業人員」具有投保勞工保險的資格，投保金 額依「勞工保險條例之投保金額分級表」辦理，投保金