確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院(民事),重勞訴字,110年度,2號
SCDV,110,重勞訴,2,20210928,1

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臺灣新竹地方法院民事判決
110年度重勞訴字第2號
原 告 黃薰葳
訴訟代理人 陳彥潔律師
複代理人 梁育銘律師
被 告 神達電腦股份有限公司

法定代理人 苗豐強
被 告 蔡碧雲
游正宇
黃琦雁
訴訟代理人 沈以軒律師
複代理人 郭銘濬律師


上列當事人間確認僱傭關係存在等事件,本院於民國110年8月24
日辯論終結,判決如下:
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、原告方面
(一)聲明
1、確認原告與被告神達電腦股份有限公司兩造間僱傭關係存在 。
2、被告神達電腦股份有限公司應給付原告新臺幣15萬8,060元 ,及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止,按年息百分之 五計算之利息。
3、被告神達電腦股份有限公司應自起訴狀繕本送達翌日起至原 告復職為止按月給付新台幣7萬9,030元,及各期給付分別自 翌月1日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。 4、被告神達電腦股份有限公司應賠償原告新台幣80萬元及自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之 利息。
5、被告神達電腦股份有限公司應與被告丁○○、被告甲○○、被告 乙○○連帶賠償原告新台幣170萬元及自起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。 6、願供擔保請准宣告假執行。
(二)陳述
一、原告於96年起開始任職於被告公司財務部資金規劃處,其中



近10年來均負責銀行授信額度管理及外匯交易避險。然於10 9年7月15日,被告公司財務部資金規劃處甲○○經理無預警公 告職務調動令,便將原告與被告公司另一名職員乙○○之職務 對調,原告改為負責資金調度及相關作業,職務調動生效日 為109年7月20日,公布調動至生效日僅5天時間,且僅包括2 天工作日。原告自調動新職務後,並無所謂過渡期,前手亦 僅大略簡要教導,完全由原告一人自行摸索熟悉業務內容, 然而,調動後之新職務內容所涵蓋範圍相當廣泛,任何與資 金調度之大小事全需處理,原告於資金調度之相關作業處理 之職掌範圍屬新手,故於工作量且處理速度須快之情況,本 即難認得以當日處理完所有待處理事項,況且於原告自接掌 新職務後,其中與被告神達電腦股份有限公司同屬神達投控 集團(MITAC Holdings Corp.)之神雲科技股份有限公司,其 與銀行間之融資借款事務亦係原告調整後之職務範圍,原告 須花費特別多之時間心力處理之,為了希望能補上完成進度 ,故自願留下加班,然而,當原告申請加班時,卻數度遭原 告直屬主管甲○○經理質疑與拒絕,於109年9月11日,原告當 日加班到晚上10點10分,原告於109年9月14日向原告直屬主 管甲○○經理解釋說明,卻同時還要不斷被質疑係因工作效率 不彰,原告備感職場壓力並且有遭霸凌之感,於109年9月14 日當日晚上8時許,同為原告主管之丁○○協理,不斷地大聲 喝斥原告有哪些地方未於時限內完成,並且不願聽原告解釋 ,甚且怒斥原告「要解決問題,不是一直製造問題,知道問 題也是要解決問題啦,怎樣。」,丁○○協理完全未打算協助 原告解決工作上面臨之問題,而係不斷怒斥原告,要原告自 己要想辦法解決問題。原告於當晚下班後,整晚沒有辦法入 睡又心悸與頭痛,故緊急掛號隔日即109年9月15日下午2點 精神科門診。於109年9月15日下午,財務部門召開公開月會 ,於月會上,原告再度遭丁○○協理於眾人面前質疑工作效率 不彰,當時於月會上,原告有清楚解釋原因以及工作上所面 臨之困難,然而原告所述說之內容並未被丁○○協理等主管所 接受。原告遭孤立無助不被認同之巨大壓力持續積累,身心 難以承受,於當日下午求助精神科門診,並確診罹患焦慮症 此一身心疾病。
二、於109年9月23日,原告欲申請加班,經原告直屬主管甲○○經 理要求說明加班的事由及加班項目預計花費時間,經原告解 釋說明,其表示拒絕原告所申請之加班,稱「以下工作項目 應該在標準工作時間內可以完成,以下補休申請不予同意。 」,原告再度深感孤立無援,不知該如何是好;於109年9月 25日,原告再次申請加班,並說明9月24日加班原因,然而



原告直屬主管甲○○經理於聽完原告說明後,其反應為要求原 告要提升工作效率,並表示僅核准1小時加班申請。三、原告自職務調動後,每日均有紀錄工作日誌,以109年10月5 日起至10月22日,13個工作天為例,可看出原告每天之工作 量有多麼龐大,其中於一天當中有超過35個待辦事項者有連 續2天(亦即兩天內有超過70個待辦事項,即10月12日、13日 )、超過30個待辦事項者有1天、超過25個待辦事項者有連續 2天(亦即兩天內有超過50個待辦事項,即10月5日、6日)、 超過20個待辦事項者有3天(10月7日、10月14日、15日)、其 他天數亦合計有超過74個待辦事項,原告乃屬此新職務之新 手,然而卻須於一天內處理如此龐大之工作量,且須做到所 謂「又快、又精準」,即使原告任職於被告神達電腦股份有 限公司超過10年,然而換一個職務等同換一個工作,原告直 屬主管丁○○協理、甲○○經理要求原告須一個人做到如此程度 ,誠屬強人所難。
四、於109年10月6日時,原告直屬主管甲○○經理口頭通知原告需 進行一個面談,原告本以為終於主管願意給予協助,孰料, 實際上主管係直接將原告送「人資績效改善方案」,並且於 109年10月7日績效會議上,羅列原告曾經於工作上發生的疏 忽,其乃係刻意將每日原告需完成之2、30個工作項目中, 專挑出其中缺漏處,再加以累積羅列,而大部分之缺漏處乃 係因屬新職務範圍,本屬難以期許得以做到所謂「又快、又 好、又正確」,原告對於主管無意願提供任何協助,僅係抱 持著挑錯找碴之態度,深感錯愕與絕望。原告於身心俱疲情 況下,於109年10月13日向科技部新竹科學園區管理局(下稱 科管局)提出申訴書,陳述原告如何處於敵意之職場環境以 及面臨被逼迫離職之情況。
五、被告所為之調職處分並不合法,被告據此認原告無法勝任調 職後之工作而終止雙方勞動契約亦並不合法,縱認調職處分 未有不合法(僅假設語氣),原告亦無勞基法第11條第5款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之終止勞動契約之事 由,從而難認雙方勞動契約業經合法終止,且可依民法第88 條予以撤銷雙方合意終止契約書。故請求確認原告與被告之 僱傭關係存在。被告應給付原告15萬8,060元,及自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息 ,並自起訴狀繕本送達翌日起至原告復職為止按月給付新台 幣7萬9,030元,及各期給付分別自翌月1日起至清償日止, 按年息百分之五計算之利息。又被告違反職業安全衛生法相 關法令規定,未對於原告所處之職場環境採取必要安全措施 ,使原告避免遭受他人身體或精神不法侵害,原告依民法第



184條第2項前段、第195條第1項前段、第227條之1規定向被 告神達電腦股份有限公司請求非財產上損害賠償80萬元。六、又被告丁○○協理、被告甲○○經理與被告乙○○屬被告 公司之受僱人,且被告丁○○協理、被告甲○○經理與被 告乙○○所為之共同侵權行為係於執行職務期間所為,從 而被告神達電腦股份有限公司應就被告丁○○協理、被告 甲○○經理與與被告乙○○之行為負連帶賠償責任,依民 法第184條第1項前段、第185條第1項、第195條第1項前 段、第188條第1項本文規定,向被告神達電腦股份有限公 司、被告丁○○、被告甲○○、被告乙○○請求連帶賠償1 70萬元之非財產上損害。
對被告答辯之陳述
一、「按勞雇雙方合意終止勞動契約者,倘雇主未濫用其經濟 上之優勢地位,致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定 之情形時,除有其他無效之事由外,仍應承認其效力。」最高 法院109年度台上字第1008號民事判決參照。被告公司員工先 前已逼使原告精神崩潰,處於無法正常決定事務,只想離開傷 害自己的環境之心理狀態,自始前揭實務見解所稱雇主致勞工 立於不對等地位,而無法完全自由決定,故應認此合意終止勞 雇契約非原告之真義,該合意無效。又被告主張原告於109年1 0月27日至精神科就診,正可證原告簽署離職確認書時正受焦 慮症所苦,與被告泛稱「無趁其身心極度不適而迫使簽署契約 書與確認書」乙情相悖。
二、原告係主張被告有違法解雇事由,此為法律強行規定,被 告認原告依法行使權利為違反誠信原則云云,實無理由,且依 勞工保險條例第34條第2項授權主管機關即行政院勞工委員會 (下稱勞委會)於98年11月06日訂定之「勞工保險被保險人因 執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定:「被保險人罹 患精神疾病,而該項疾病與執行職務有相當因果關係者,視為 職業病。」(見本院卷一第249頁),再依勞委會102年7月30 日勞安3字第0000000000號函文:「…另本會為協助勞工保險局 審定職業病給付或地方政府認定職業病案件之需求,依職業災 害勞工保護法第14條之規定,設置職業疾病鑑定委員會(任務 編組),並委託職業醫學專業團體訂定『工作相關心理壓力事 件引起精神疾病認定參考指引』,以作為勞工罹病與職業因果 關係認定之參據;另職業病診斷涉及高度醫學專業,仍需依醫 師綜合醫理見解具以判定。」等語,可知勞委會制訂之「工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」(98年修訂一 版),為勞工因工作壓力引起精神病之認定參考,至於勞工罹 患精神病是否與其職務有因果關係而構成職業病,因涉及高度



醫學專業,仍須依醫師綜合醫理見解來判定。被告所患焦慮症 是否惟職業病,依原證4整段證明書即稱:「個案因感受到職 場壓力及霸凌、長期失眠、焦慮、最近情緒低落、焦躁。」並 診斷原告罹患焦慮症,自屬醫師依其醫療專業之判定,故應認 原告所患焦慮症與其執行職務間有因果關係。
 三、被告丁○○、甲○○、乙○○職場暴力,造成原告精神崩潰與焦慮症之侵權行為,後被告乙○○稱其有提供大量資料協助交接,該清單顯係為職場霸凌調查時所增補製作,告乙○○稱其有耗費休假期間協助查詢帳目、翻閱單據,處理關帳,並無從證明有前述作為,反從電子郵件中向主管稱「薰葳本人卻不聞不問,這樣的工作態度讓人心寒也很生氣」等非屬實之言詞加深主管對原告之偏見,反可做為被告乙○○有對於原告有職場暴力之行為之佐證。又被告甲○○對於原告個人之措施,是否係正常主管對於下屬之管理方式,原告既已於109年9月11日、9月14日加班,依109年9月14日錄音譯文亦可知原告有向主管稱其對於新工作職務之不熟悉,則被告甲○○明知原告對工作不甚熟悉,且已經要加班才能完成工作之情況,卻不給予原告加班機會,反而在109年10月16日部門會議不斷檢討為什麼原告做不完工作、蠻丟臉之類之言語,被告甲○○明知原告需要如何的幫助(給予自主加班),不但拒絕給予,還加以在會議上公審原告,致其精神崩潰與焦慮症,自屬侵權行為,而難認其行為係合理之管理措施。被告丁○○、甲○○作為管理階層,更能藉由主管之權威性鼓動其他下屬之製造同儕間之壓力。從109年10月23日會議可知被告等人多次在多人面前不斷針對原告一再逼問,迫使原告精神崩潰淒厲大哭,被告丁○○、甲○○、乙○○所施加之職場壓力及霸凌與原告患焦慮症間有因果關係。貳、被告方面
(一)聲明  
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
如受不利益之判決,被告願供擔保請准宣告免為假執行。(二)陳述
一、被告公司與原告係合意終止勞動契約,並非依照勞動基準法 第11條第5款之規定片面資遣。被告公司與原告簽署合意終 止契約協議書時,已告知原告得以選擇留在公司完成績效改 善計畫或終止契約,亦提供其相當之猶豫期,並無在原告身 心極度不適之情形下簽署合意終止契約協議書與離職確認書 ,是被告公司並無任何濫用經濟優勢地位之情事,足證雙方 契約終止確實是合法、有效。
二、被告公司已有針對職場不法侵害盡防止義務,縱有未備置相 關教育訓練表冊之情形,與原告患有焦慮症間,二者應無因 果關係。被告公司並未對原告有不合理的工作要求,被告等 人亦已提供原告工作上必要的協助;被告公司為原告進行績 效改善計畫也是為了協助原告適應工作,是原告所處職場環 境應不該當「職場霸凌」,相關協助之舉措如月會檢討亦均 屬合理,實難謂被告公司所為之合理指揮監督具不法性,更 遑論被告等人對原告有任何不法侵害行為。況且,原告亦無 從證明其患有精神疾病係肇因於此。
三、原告提出來路不明之原證2,並無法證明原告每日工作量; 原證3、5、6之電子郵件並非完整,應不得作為證據使用; 原證7工作日誌字跡無法辨識,且內容等同原告個人主張, 無法佐證其職務調整後之真實工作情況;原證15之錄音譯 文有漏登打而與實際內容不相符,欠缺完整性及正確性。 原告以來路不明之原證2電子郵件列表主張其足以顯示原告 工作進項甚多云云,被告等業已否認其形式真正;且原告 所主張之內容與被告所提之資料相扞格,原告亦未進一步 舉證原證2能如何得推演並說明其實際工作量,是原證2實 無法佐證原告工作量甚鉅。
四、再者,原告所提原證3,雖甲○○有詢問原告為何需要加班 到 晚間22點,但經原告說明後,甲○○基於原告之說明,僅 有刪減原告部分加班申請,而原證5、原證6信件內容圍繞原



告向甲○○討論原告9月25日之加班補休申請,甲○○亦於其後 更正為核給1小時(參被證17,信件告知原告更正補休時數 補核給1小時,信中的「9/23」為誤繕,實際加班日應為9月 25日,此可觀被證5-1加班明細表即知)、嗣後又再補給0.5 小時補休時數,而原告所提出之原證5、原證6漏未提出此關 鍵信件,逕認甲○○對於原告之加班申請予以刁難云云,實係 對被告甲○○之刻意抹黑。蓋身為原告之直屬主管,被告甲○○ 實有必要詳細衡量原告工作情況,並據此合理分配工作或調 配工作時數。況且,被告甲○○亦曾於同年月11日發信詢問為 何原告要工作如此晚,是否有遭遇到甚麼困難,是被告甲○○ 絕無需要刻意刁難自己下屬的動機,亦無此必要。五、原證7原告主張其為工作日誌並記錄工作內容云云,然查,  原證7經列印後模糊不清,被告等根本無從檢視其內容是否  為真。況且,原證7亦無法確認其作成時間為何,應不得   作為本件審理之依據,且原證15之錄音譯文,多有遺漏以及  誤解發話人身分之情形,甚至有刻意略去重要內容之問題,  是被告等爭執其形式真正。檢驗原證14之實質內容,原證15 之繕打顯有遺漏,整理如下:
1.錄製時間:9月14日晚上8點部分:
(1)00:10丁○○發言:你應該知道現在說誰……很危險欸,該刪節號 部分所指之內容,應為神雲公司。
(2)00:51該發言者應非原告,而是同處辦公室之其他同仁。(3)01:39丁○○:「你AP已經做了阿!代表……已經離開了,……」, 此部分之內容應為「你AP已經做了啊!代表某個帳已經開了 ,……」。
(4)02:15該發言者亦應非原告,而是同處辦公室之其他同仁。(5)以上內容均足顯示,原告所稱對話間因雜音無法辨認內容, 顯然是可由錄音檔案明知其內容,而僅係原告未忠實呈現, 企圖混淆 鈞院審理。
2.錄製時間:9月15日,財務公開月會部分:(1)01:07蔡:「怎麼會忙不過來呢?人家都還可以做完欸,你現 在忙不過來?……量比較多……」。原告繕打之譯文內容有缺漏 ,應為「怎麼會忙不過來呢?以前這東西也是你在做啊,你 現在忙不過來,神雲的部分量比較多……」。
(2)03:48丁○○顯然是在對甲○○說話,倒數第二行「不像以前那個 取條跟那個……而且你這個從議價兩周後才要交」,刪節號部 分應為「議價跟授信在做」。
3.錄製時間:109年10月16日,部門會議部分:(1)此部分之內容與被告所提出之被證12-2一致,且原告提出之 譯文,僅看到原證15第3頁,即有多處未繕打完整之內容,尤



其02:50部分,並未將丁○○「是怎樣,怎麼不回答啦?」這句 話是針對甲○○所說的ㄧ事略去,意圖使人誤會丁○○僅針對原告 一人說話,顯非事實。
(2)況且,原告於原證15第6頁第4行、第25行處均刻意略去會議 內容,理由僅因其「與原告之主張無關」,因此破壞證據之 完整性。但該會議紀錄之完整性具重要性,蓋該部分討論即 足以證明,財務部月會之內容根本並非針對原告一人,而是 讓部門整體能夠藉由檢討、互相提醒而降低錯誤率,提高整 體工作效率,原告刻意略去其他討論,足徵其主張並不符合 事實。
六、於109年10月26日時,吳艷勳已表達公司原先希望能協助原 告完成績效改善計劃之立場,詢問並確認原告是否有意願繼 續留在公司,或希望合意終止勞動契約,並未談及被告公司 已經認為原告工作能力不能勝任。原告係知悉上情後,表示 欲與公司合意終止勞動契約,但會追究被告公司同仁對其職 場霸凌一事。準此,足徵原告與公司協議合意終止契約之真 意,難認過程中原告有任何誤認雙方僱傭契約終止事由的可 能。
七、由被告公司與原告協商合意終止事宜時之錄音及譯文可知, 吳艷勳亦未對原告有任何催促或給予壓力,也願協助原告對 被告公司之其他同仁申訴職場霸凌,而從原告之反應,亦可 確認原告始終明白自己的權利義務,態度冷靜,顯見原告確 實是出於完全之自由意志簽署系爭協議書。原告亦於其110 年5月3日準備狀表示公司對其「循循善誘」,亦足見被告公 司與原告洽談合意終止契約過程,並未有任何壓迫原告自主 決定意思之情形,或有其他不法的情事產生。   八、被告乙○○已用各種方法以提醒、教導、協助原告進行交 接,更犧牲自己休息時間,協助原告完成其應完成之工 作。乙○○在自身亦面臨新工作交接的情形下,仍然要撥 時間教導原告、甚至為原告處理其失誤或遺漏,原告一再 以情緒性言詞主張乙○○與公司其他同仁不幫助原告完成 工作,完全悖於事實。被告甲○○對於原告之加班申請審 核,已充分考量原告之工作量,且若有額外需求加班,游 正宇於了解後亦有准許。惟原告多次申請加班之事由,均 為平常工作時間應完成之通常事項,甲○○經多次觀察確 認後,不予准許其部分加班時數,係為貫徹加班申請制度 之異常出勤管理,防止員工濫用加班制度,進以提升工作 效率,毫無任何霸凌可言。又遍查原告所稱被告丁○○怒 斥原告之證據,均為丁○○指正原告工作錯誤,然丁○○ 之用詞並無辱罵、人身攻擊,而係僅針對原告之工作缺 失,日後應改進之項目,或建議原告應向乙○○、主管游 正宇尋求協助等語,是丁○○所為之舉措,顯為正當之工 作指導,丁○○與原告之間的互動,並未構成職場霸凌, 被告公司財務部會議檢討,並非針對任何一名員工,僅係 希望將部門內所有人員本月疏失進行檢討,透過互相提 醒、集思廣益之方式以期降低財務工作之錯誤,達到財務 部門工作應有的高精準度。被告公司要求原告配合進行績 效改善程序,係因原告確實有頻繁出現錯誤的情形,被告 公司為協助原告加緊適應財務調度之工作,並藉由主管與 原告定期討論之方式,使原告得以改善其績效不佳之狀 況,其動機並非挑原告毛病,亦毫無不法侵害。九、原告亦未證明其患有焦慮症已有經醫師診斷確認為工作潛在 危險之現實化,未證明被告公司之措施或要求以及被告乙○○ 等三人之行為,與原告之焦慮症間有流行病學因果關係,亦 無排除其他生活或非職業壓力事件之影響,是無從認定原告 患焦慮症與被告等三人提醒、指正原告之行為有相當因果關 係。
十、被告丁○○、甲○○、乙○○三人與原告之互動與言語均屬對原告 之提醒、指正,仍屬職場合理互動之範疇,或合理的指揮監 督及管理行為,被告公司對原告所為之措施如月會、績效改 善計畫等,目的亦在協助原告工作績效符合其職等與經驗, 原告復未舉證被告等三人行為與被告公司措施與原告受有焦 慮症間具相當因果關係。是原告主張被告等三人構成職場不 法侵害導致其患焦慮症,使原告受有精神上損害,而被告公



司亦應負連帶賠償責任,均無理由。   
參、得心證之理由 
一、原告與被告公司係合意終止勞動契約,雙方合意以擇選資遣 事由為「勞基法第11條第5款」方式,於109年10月26日終止 勞動契約之情,有合意終止契約協議書可佐,且原告復於10 9年10月28日再至被告公司簽署離職確認書,亦有離職確認 書可查,堪認原告已與被告公司達成終止勞動契約之共識。  又被告公司雖前於109年6月將原告職務調整,斯時原告並無 任何異議,並與被告乙○○之工作職掌進行交接,參酌原告事 務能力應能處理且工作地點及勞動條件並未變更,非屬勞動 基準法之調職,本院尚無庸審認調職合法與否,先予敘明。二、按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負 面行動中,進行欺壓與騷擾,且被鎖定為霸凌對象而成為受 凌者的情形;而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場 所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰,所造成持續性 的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受 挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信,帶來 沉重的身心壓力之行為。是以,職場霸凌之要素應包括刻意 傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個 體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的 衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和 社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人 關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即 概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認 知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究 行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。本件原告主張經 被告公司調整工作內容後,備感職場壓力並且有遭霸凌之感 ,並自109年9月14日以降,分受原告主管之被告丁○○、甲○○ 、乙○○不平對待,原告遭孤立無助不被認同之巨大壓力持續 積累,身心難以承受,並確診罹患焦慮症此一身心疾病等, 本院就原告主張上情分述如下: 
  (1)依據原告所提之電子郵件紀錄,細究9月24日至9月30日  之信有關交辦工作等,無從認定究否處理之工作數量增加 ,其中尚包含原告詢問公司同事應如何處理,或直接協助 原告修改文件或報表部分,並無任何有關霸凌之事證。 (2)被告甲○○於109年9月14日與原告之信件往來,雖詢問  原告為何9月11日加班至22時,然經原告解釋後,被告甲○  ○事後亦依照原告之申請核給補休時數,至9月25日之加班申 請,被告甲○○雖一開始認為此部分事件並非造成需要加班之



額外事件內容,而不准許加班補休申請,惟後來仍有以信件 核給1小時。而有關加班申請,主管於衡量原告工作內容予 以加班核准之監督工作,應非屬霸凌之範疇。
(3)有關被告丁○○是否於109年9月15日、10月16日財務部月 會中指責原告的錯誤部分,細究被告所提之109年10月16日 財務會議係以遠距語音會議方式為之,從音檔紀錄顯示,有 關被告丁○○就當時詢問之問題,對方未及時應答,透過催促 詢問之等回應,均非原告所指強硬或堅持原告須自我檢討等 作為,且被告公司財務部係經由召開月會,透過溝通以明白 業務上之錯誤,並求解決方案,並為例行性會議,部分同仁 均須參與,並非針對原告一人,尚無原告所指之情事。 (4)被告公司就原告職務之調整,乃基於公司經營及業務等必要性,且原告亦自承已有處理資金之工作經驗,另被告乙○○亦提供資料交接,亦多提醒原告工作注意事項,且以LINE訊息詳列提醒流程,再細究被告乙○○於交接後,又陸續於電子郵件提供結帳應注意事項、結帳程手冊、月結SOP等情,此有被告所提之電子郵件可參。上開文件既為被告乙○○承擔資金調度工作之流程經驗傳授文件以及相關標準作業程序,內容詳盡,足顯被告乙○○已協助原告工作之事,並無任何未協助交接或職場霸凌等情。 (5)綜查原告所指有關被告丁○○、甲○○、乙○○等行為  ,並無刻意敵對行為,且觀察原告所屬之工作環境及被告個 人目的及動機,均屬工作正當之要求、指導及互動,並無辱 罵、人身攻擊等情事,而關乎工作缺失應須改進之項目,或 給予建議或原告應向其他人尋求協助,均為正常之工作監督 範疇,並無職場霸凌之情事,況人與人關係之互動行為,形 式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定,故本院綜 合判斷,未構成職場霸凌。
三、又有關被告公司於109年10月7日開始之有關原告績效改善程 序,期間為10月7日至12月31日,預計每月月底由主管與其 共同討論績效改善情形,希望透過定期檢討問題,並由主管 提出建議之方式,每月逐步改善原告之績效,使其能達成公 司之績效標準,此有被告所提之員工關係處理紀錄表可佐, 且經由與原告之面談,並由訴外人即公司人資部門吳艷勳參 與下,關於績效改善之指導,經由面談對原告提出建議,如 :發生問題時寄電子郵件,更積極的以電話或其他方式連絡 反映,並先規劃每月例行公事或固定工作安排時程,有效率 的完成工作,被告甲○○亦建議原告將水單整理等工作,分在 每天零碎時間逐步完成,已為被告公司積極處理並改善原告 不適應工作之作為,並為公司基於指揮監督之必要,難認有 何原告所稱之主管及同仁均對原告進行攻訐、公審,使其難 堪進而造成其精神上痛苦部分。
四、再於109年10月23日,原告與被告被告丁○○、甲○○進行工作 溝通,雙方不爭執內容如下:
00:00 丁○○ 我有在跟那個Maggie在講,說這次那華銀的事情好幾年都沒有往來在做,那個要收掉,我說那現在以後就請她發給你,她說這名單是我們這邊提供的,那也不應該是她來要,因為我們資料已經在保單裡面,秀出這個代位求償的,然後她還跟我講一件事,她說:「更好玩的事情是,過去呢,薰葳這邊提供的還有銀行名稱不對的,還要Lisa一家一家銀行去查。」我說:怎麼可能?她說:「那時候就是這樣。」【註:此時,丙○○將她的手機很用力地蓋放在甲○○的桌上然後跪坐在地上,丁○○嚇一大跳】請問,這是什麼意思? 00:53 丙○○ 我頭很痛,可以先回家嗎? 00:57 丁○○ 妳現在是頭暈還是怎樣呢? 01:09 丁○○ 先坐在椅子上吧!如果妳頭暈的話。 01:28 【註:丙○○大聲尖叫】 01:34 丙○○ 不要碰我。【註:持續尖叫、哭泣】 01:37 【註:此時為有人開關門之聲音】 01:52 丁○○ 請小護士來 02:00 【註:此為甲○○之走路聲,此時他在幫忙找小護士】 02:15 甲○○ 薰葳失控了,小護士在嗎?薰葳失控了,在樓下,請她到財務這裏來一下。 02:52 甲○○ 剛協理在講一些工作上的事情,就是之前,薰葳她工作上的錯誤,她就失控了。 03:01 丙○○ 【註:仍然持續哭喊】 03:14 丁○○ 她好像頭很暈,我們要把她扶起來,但她都不給我們碰。 03:30 【註:周遭有討論聲音,但很模糊,且丙○○持續哭泣】 03:39 丙○○ 不要碰我。 04:12 甲○○ 【註:甲○○之走路聲,其暫離現場,但又再走回去。】 05:07 不明人 她怎麼了? 05:08 甲○○ 她情緒有點, 05:10 不明人 咦?她怎麼了? 06:01 不明人 好啦好啦。【註:試圖安撫丙○○】 06:32 【註:丙○○哭泣聲漸息】 06:55 【註:丙○○哭泣聲停止轉為深呼吸及吸鼻涕聲】 07:39 甲○○ 【註:回答電話】Vicky她現在不在座位上,好,謝謝,拜。 07:45 【註:丙○○再次哭泣聲】
繼而,於109年10月26日,原告與吳艷勳(人資主管)會談,雙方不爭執內容如下:




00:02 吳艷勳 我想就是我們一天在這邊工作時間是比較久的啦,那如果是很不開心的話,反而我們本來預期這整個輔導計畫要達到效果,其實是沒有達到。因為我們公司這邊的輔導期就是三個月,現在也進行,10/7進行到現在兩個禮拜、三個禮拜,那我不知道說,薰葳,如果說我們就用我覺得這段時間也很辛苦啦。那如果說我們就提早結束,可以嗎?我是建議,我們就是用合意資遣方式。你這幾天,你回去有比較好嗎?心情。 01:25 丙○○ 不好。 01:28 吳艷勳 你先生怎麼說?他會希望你繼續留下來,還是會覺得不要嘛,嗯。 01:47 吳艷勳 然後你這邊也同意的話,那我想我是用就是用勞基法的方式,就是用資遣方式可以嗎?所謂資遣就是我們終止勞動契約,然後就是我們會開給你非自願離職證明,那這個非自願離職證明是可以去申請失業給付。那同時公司會給付給你資遣費,我們公司也會給你一個公司制式的離職證明,這個離職證明就是我們一般員工的離職證明都一樣的。 02:51 丙○○ 資遣是第一步。但是我還有另外一個訴求是我受到的職場霸凌,跟受到的身心受創的狀況。我希望資遣是合法依法是必須,但精神賠償這方面我要保留我的追訴權。這方面我,我可能會再。 03:31 吳艷勳 OK好,我知道這個部分。我也需要,就是再問更詳細,可以嗎?那我可不可以問一下就是你提到,就是職場霸凌的部分。我會做一些紀錄,可以嗎?那我可不可以問一下薰葳,就是說,你可以大概把這整個狀況再說一次嗎? 04:10 丙○○ 就是七月十五號,那時候是在月會上面,然後就當眾宣佈我七月二十號就直接跟Vicky做一個職務互調的動作。那這裡這個部分也沒有先徵詢我同意或是考量各方面都沒有,就是主管單方面的決定,然後就就就一切就倉促,然後就是很狠,然後從那之後呢,就是什麼都就是速速交接,然後以前找Vicky的,之後都找我,以前找我的之後都找Vicky,那剛開始的時候很多東西,我再問的時候也是教了一兩次,就覺得說,你這麼資深,你都應該要知道你為什麼還要再問?或是說,你動作怎麼這麼慢?那麼多東西,你為什麼都,對就是說時間上就都是來不及或者是有什麼問題? 05:22 丙○○ 那我在八九月的時候,也是,有多次去反應說,我真的是沒有辦法做完,應該怎麼處理?但是,各個主管非但沒有施予援助,反而還夥同其他的同事做種種排擠霸凌,背著我、對著我、各種的、各種的壓力都說都是我的問題,就是我動作慢,我不應該怎樣,我效率差、我沒有邏輯,都是我一個人的問題,然後在工作轉換訓練中,我如果多問個幾次,我同事也會就是感覺,就是很不耐煩,或者是有什麼、就覺得說,這不是說過了嗎?這什麼樣?你為什麼?還要再問? 06:22 丙○○ 那這種狀況、我也都有反應。但是主管非但沒有糾正,反而覺得對她說的沒錯都是你的問題。那甚至我已經就覺得說,我真的做不完,我需要做加班,主管甚至也是跟我email來來回回問我說,我為什麼要加班?我要留下來做什麼?做每樣工作的時間需要多少?最後結論是,他覺得這些東西不需要留下來加班。 甚至我有一天加到十點,我也留下來加班也有這個事實。但是最後這張加班被退件了,因為那時候突然就用email說之後加班都要事前申請。 07:20 吳艷勳 哪一天加班到十點? 07:22 丙○○ 我忘記了,九點多或是幾點。 07:25 吳艷勳 九月嗎? 07:26 丙○○ 這些都有記錄沒有關係。 那我請問你,如果我做不完,我也反映了,也沒有人幫我,我也要留下來加班,他們又說我不用加班,所以就導致我整個精神狀態,我就是晚上就是很焦躁到睡不著,我就去找精神科醫生、 這些東西,而且這個是每天、每天在發生每天工作做不完,每天被罵,每天被challenge,每天被問,你這什麼,這個沒有做完,那個沒有做完。我求助無門,然後每個人對我的態度又都是,因為就是全部人都聯合起來,霸凌我排擠我都覺得我很我很不適任、很糟,都是我一個人的問題,全部都在霸凌,我全部都在針對我。 08:44 吳艷勳 全部的人是指誰? 08:46 丙○○ 我們team的啊 08:48 吳艷勳 是資金規劃還是連同會計嗎? 08:52 丙○○ 會計沒有啊 08:55 吳艷勳 就是新竹的,還是華亞? 09:00 丙○○ 主要因為每天daily工作當然是新竹的比較密切,可是十月七號,我們不是有開三人的績效考核會議嗎,我們主管游經理,不是有羅列大概多列了二三十條我的疏失嗎?十月七號一個禮拜五,結果十月幾號?十六號嗎?也是一個禮拜五,是月會嗎?,我們是十月七號嗎? 9:32 吳艷勳 我們是十月七號 09:33 丙○○ 十月七號是禮拜三 然後十月十六是禮拜五又是一個大型的月會,那他們還特別闢了一個section專屬我一個人,然後大概花了一個半小時的時間,又把所有績效考核那個白紙黑字羅列的那二三十條一條一條,又在月會上一條一條,薰葳,這條怎樣?來不及,沒有對好?帳沒有對好,為什麼? 一條一條每一條問我,這條你為什麼這裡會key錯?薰葳,你回答,你為什麼這裡會key錯?二三十條,每一條問我,你為什麼這個妳沒有key完妳就下班?你為什麼?這個匯率key錯?你會不知道,然後我不想回答,因為我那時候基本上我已經毫無招架能力,而且我也不曉得我要回答什麼,因為不論我回答什麼就是會被說這不應該啊,這不可能啊,你這麼資深,大概都是這種response,那我所以我就不想回答。但是,不想回答是不行的,他每念完一條就說,薰葳,你回答你為什麼這個你沒有key,我就不想回答,我也不知道要講說什麼,我就沈默。 真的各方面,因為蔡協理在林口,游經理在新竹嘛,就說,薰葳你趕快回答,不要浪費大家時間,一條、一條,每條先花兩分鐘講,再花一分鐘叫我回答,大概耗了一個半小時。到後來,連會議記錄上面都寫說,開會的時候,負責人要回答要迅速確實,不要浪費大家時間。 我說,我做不完,我說什麼都沒有用,講什麼都是我的問題,然後績效考核這樣寫還不夠,還要開月會昭告天下,丙○○你做了多少、多麼愚蠢、多麼難以理解的錯誤。 我只想說,如果有一千件事,你們拿一百件事情出來挑。而且這一切都發生,在這從七月二十那天才七月,才十月十六,我們績效考核才十月七號,這中間有多少營業日可以供我邊做邊學。這樣聯合起來,林口那些,我們蔡協理還說,薰葳你趕快回答,人家Kelly還要接小孩啊,其他林口的也嘻嘻哈哈的說,對啊對啊快點,我們這樣還要等你。 沒有任何一個人覺得這個狀況很奇怪,你們,那這十月十六的事,那上週五,上週四、上週五,因為壓力一直在累積,然後我心裡又知道沒有人在幫我,不但沒有幫我,還看好戲,所以可能就這樣就爆發,我不知道這種狀況,然後太多了啦,這些其實都,言語的、email的、line的、會議當眾的、當面那種講我的、背地講我的、或者是聯合起來,他們幾個在辦公室裡面講的,或者是講完了,再把我叫進去,再繼續講我的,我的生理跟心理狀況已經沒有辦法負荷這樣的職場霸凌。 15:06 吳艷勳 薰葳,我理解了,那你剛剛提到的。 15:16 丙○○ 還有一個,我七月二十號直接輪調,直接就是莫名奇妙,就是所有都針對我霸凌我。九月二十八號是一個禮拜一,禮拜一那個週五,好像是九月,就是前一個周五都上一個禮拜,九月二十五下午。反正就是九月二十八就是我們,我們那個Billy(總經理)要來新竹請財會人員吃飯、請吃午飯。 15:51 吳艷勳 九月二十八是嗎? 15:54 丙○○ 九月二十八。那天九月二十五日蔡協理廣邀所有林口、新竹。 連林口的人都和他們耳提面命,二十八我們Billy要請客哦,一定要從林口下來,所以二十八,我們游經理那時候也還都在林口,也帶著另外一位財務那個楊小姐也下來了。財會所有人都去了,唯獨從頭到尾,沒有通知我,我就反正就是沒有通知我啦,我就不是在list裡面。 16:30 吳艷勳 所以你那天沒去。 16:33 丙○○ 當然沒去,從頭到尾要併車什麼,吃飯什麼,都從頭到尾都沒有我的事啊,我不在list裡面。這不是排擠?我不是財會的人?還是我特別怎麼了嗎? 17:00 吳艷勳 我可以理解,你那時候感受一定很不舒服 17:07 丙○○ 我不是只有那時候感受,我相信你知道精神要崩潰也不是說。畢竟每個人還是有一定的承受能力,但是,但是他可以把所有東西都全部夾住,到最後造成一個這樣的結果,我不是單純就九月二十八號,或是單純就一件事情,是太多,而且越來越誇張,越來越過分。我不曉得,一個月會這樣的遲凌,花這麼多時間在我一個人所有的錯誤上面問我要我回答,甚至我們那天十月七號,我跟你開會,你也沒有畢竟,而且那個是人數,還是比較private,特別是你態度也沒有非要我回答,我就算是犯人,我可以保持緘默權吧?可是他們可以在月會上,在這麼多人那時候會游經理、蔡協理,乙○○、楊馥竹、Dola、李宛珊。這是最後留下來的,至少就這些人,那前面前面三個小時是正常月會時間,有包含大陸財務,有包含所有的人,大概二三十個人,那因為我那一天我也是很忙,調度什麼,我也是很忙,我就跑上跑下,會議記錄裡面竟然有一條,說是開會的時候,與會人員盡量不要離席,不要延誤大家時間嗎?還是什麼?我不懂耶,我是在忙工作的事情,你們背地裡在電話裡、在會議上,這樣子講好像講的我一直怎麼樣?沒有人幫我就算了,還要這樣抹黑、排擠霸凌、針對,什麼都我一個人的問題。還很多啊。 19:46 吳艷勳 薰葳,我問一下就是說,這個狀況是從七月二十日轉調之後開始的嗎?還是你回想一下,大概什麼時候開始有這種狀況? 20:08 丙○○ 這個要怎麼回答?我憑我的,如果我沒有辦法很明確,但是anyway,當你做職務調動以後,你一定有更多更多這種機會,因為畢竟你不是在你熟悉的工作領域,可能問你問題,你會遲疑,可能什麼該弄的,你會miss,可能什麼表格你會用錯,或者是甚至我們十幾家銀行、每一家銀行的匯率、匯款、水單,匯出的提供、水單的提供。你說,從什麼時候開始,我不知道?但是我只知道讓我精神崩潰的,是這不到一百天吧、讓我們整個對這整個職場,全部同事的互動,被排擠、被霸凌,我整個人,嗯。 21:27 吳艷勳 以前會這樣嗎? 21:30 丙○○ 也許我比較天真吧,我不知道,我不知道可是這這這頭。從這幾個月來,那種白眼那種鄙視那種問問題,之後他覺得很不可思議,或者是說,怎麼會問這種問題?或者說,你不是問過了?或者說,你怎麼會做不完?沒有任何一個人問我,不要說有人問我你需不需要幫忙,是連我主動說這個我不太懂,怎麼樣?都還是,太誇張。於私下、於公、於mail、於line、於一口氣,所有的狀況都很誇張。 22:49 吳艷勳 薰葳,因為你有提供我幾個時間點、包含就是十月十六號月會。但我會針對這個部分,再去詢問其他的同事可以嗎? 23:08 丙○○ 可以啊。 23:08 吳艷勳 因為我想,我們大概會做一些調查,就是瞭解整個狀況啦,但如果說,這個部門主管這邊,在態度上面的問題。要不要告訴我,你的想法。 【註:手機錄音因為有電話撥入而中斷】 由上可知,原告於10月23日時情緒異常激動,後於10月26日雙方合意終止契約時,原告除申訴職場霸凌,並當場與吳艷勳約定於10月28日再至公司簽署離職確認書,期間之身心狀況並無非完全自由決定之狀態,嗣原告確於10月28日返回公司簽署上開離職確認書,堪認已給予原告足夠時間與多次機會,尋求一切幫助及資訊,是原告主張民法第88條,並未足採,且益證原告簽署離職確認書係經充足時間思考及決定,  本件被告公司與原告已達成合意終止契約甚明,故原告請求 確認原告與被告之僱傭關係存在,被告應給付原告15萬8,06 0元,及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止,按年息百 分之五計算之利息,並自起訴狀繕本送達翌日起至原告復職 為止按月給付新台幣7萬9,030元,及各期給付分別自翌月1 日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息,均於法未合 ,應予駁回。
五、末依據勞動部職業安全署頒佈之「工作相關心理壓力事件引 起精神疾病認定參考指引」,判斷精神疾病是否與工作有關 ,非指勞動者在主觀上對該事件及事件後的狀況持續程度如 何接受及應對,而是依據同種勞動者一般而言會如何接受及 應對而加以評估。是縱原告患有精神疾病,其是否與工作相 關,仍須依照一般同種勞動者,遇到相同事件,是否認為是 強烈心理負荷而進行判斷。本件被告丁○○、甲○○、乙○○三人 之行為並不構成職場不法侵害行為如職場霸凌,已如前述, 雖原告提出診斷證明,然有關罹患焦慮症一事,被告等並無 可歸責之處,是不能證明原告之疾病確實與被告公司及被告 丁○○、甲○○、乙○○有關,故原告依據職業安全衛生法、民法 第184條第2項前段、第195條第1項前段、第227條之1規定向 被告公司請求非財產上損害賠償80萬元,及就被告丁○○、甲 ○○、乙○○及被告公司,依民法第184條第1項前段、第185條 第1項、第195條第1項前段、第188條第1項規定,請求連帶 賠償170萬元之損害,均顯失所據,應予駁回。  六、綜上,雙方勞動契約業經合法終止,原告依據民法第88條, 請求確認原告與被告之僱傭關係存在,被告應給付原告15萬 8,060元,及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止,按年 息百分之五計算之利息,並自起訴狀繕本送達翌日起至原告 復職為止按月給付新台幣7萬9,030元,及各期給付分別自翌 月1日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息,暨依據 職業安全衛生法、民法第184條第2項前段、第195條第1項前 段、第227條之1請求被告公司給付80萬元;就被告丁○○、甲 ○○、乙○○及被告公司,依民法第184條第1項前段、第185條 第1項、第195條第1項前段、第188條第1項規定,請求連帶 賠償170萬元之損害部分,均非屬正當,不應准許,其假執 行之聲請亦失所附麗,併予駁回。
七、本件事證已臻明確,至於兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據 ,經本院斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,而無 逐




一論駁之必要,併此敘明。   
八、結論:原告之訴為無理由,依民事訴訟法第78條,判決如主 文。   
中  華  民  國  110  年  9   月  28  日 勞動法庭 法 官 彭淑苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。中  華  民  國  110  年  9   月  28  日 書記官 林琬茹

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參考資料
神雲科技股份有限公司 , 台灣公司情報網
神達電腦股份有限公司 , 台灣公司情報網
雲科技股份有限公司 , 台灣公司情報網