臺灣桃園地方法院民事判決
110年度勞訴字第8號
原 告 何子暘
訴訟代理人 李珮琴律師
林景瑩律師
被 告 桃園市政府環境清潔稽查大隊
法定代理人 羅文林
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
康立賢律師
上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於民國110 年2 月26日
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告受僱於被告，擔任清潔隊員一職，每月薪資 為新台幣（下同）42,375元，如考績乙等以上，每年尚可領 取考績獎金及年終獎金各51,563元。惟原告於民國108 年間 並無被告工作規則第53條、第54條考績應列為丙等之事由， 考績竟遭評為丙等，致無法領取上開獎金，縱原告於108 年 間曾遭記過之處分，而不得列為甲等，至少應評為乙等，是 被告誤將原告108 年考績列為丙等，致原告無法領取考績獎 金及年終獎金共103,126 元（51,563元+51,563 元）。又原 告於107 年7 月24日執行職務之際，遭同事即訴外人王建宇 毆打臉部（靠近右眼處），造成眼部不適、臉部及雙肘受有 傷害之情況，此應屬職場暴力之職業傷害，原告本不願就診 ，直至眼部不適情況已逾可忍耐之限度，而於107 年8 月9 日至長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院就診，始知原告受 有右眼視網膜破洞、右眼角膜上皮損傷（下稱系爭眼部損傷 ），而於當日接受視網膜雷射治療，並於107 年8 月14日、 8 月29日及9 月4 日回診，原告為免病情惡化而分別以事假 、病假及特別休假等方式請假共12.5日，然上開症狀均與10 7 年7 月24日所生之職業災害有關，故原告申請將上開請假 日數更改為工傷病假，並請求被告返還遭扣除之薪資17,663 元，竟遭被告拒絕，兩造經109 年5 月15日勞資爭議調解不 成立。原告爰依法請求因誤評為丙等而無法取得之年終獎金 、考績獎金103,126 元，及誤請事病假12.5日之薪資17,663 元。並聲明：㈠被告應給付原告新台幣120,789 元，及自民
事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算 之利息。㈡被告應將原告108 年度考績改列為乙等。㈢被告應 將原告於107 年8 月9 日、107 年8 月14日、107年8 月16 日至18日、107 年8 月20日、107 年8 月21日、107 年8 月 27日至28日、107 年8 月30日、10年8 月31日下午14時至18 時、107 年9 月3 日至4 日（下稱系爭請假日數）之請假假 別更改為公傷病假。㈣原告就第一項聲明願供擔保，請准予 職權宣告假執行。
二、被告則以：原告於99年11月25日起受僱於被告，擔任清潔隊 員，因原告於108 年4 月13日出勤後即因飲酒過量而昏睡兩 日，致108 年4 月15日、16日均未出勤，導致被告桃園區中 隊臨時增加人力調度作業，影響勤務安排，被告依工作規則 第60條第1 項第5 款規定，記申誡1 次處分。嗣原告108 年 6 月14日擅自離開工作崗位，至當日下午4 時40分出車前始 返回，應視同曠職，且經2 次呼氣酒精濃度測試，酒精濃度 值均超標。復經被告桃園區中隊長吳小萬訪談，原告自承未 出席當日會議，於值勤時嚼食檳榔、值勤前之2 點至7 點飲 酒等情，而有違反工作規則第61條第1 項第4 款、第60條1 項第5 、7 款之情，故遭記過一次處分。原告108 年度全年 共計病假14日、事假2 日5 小時、臨時請假9 次，亦符合工 作規則第54條所定工作不力、表現不佳之情形，加以原告10 8 年平時考核表現分別為B 、C 、C ，故經被告考績委員會 審定，應將原告評為丙等並無疑義。而考績評定本為雇主人 事管理權之行使，司法不應介入審查。又原告於107 年7月2 4日與同事王建宇發生互毆，依當日診斷證明書所載，原告 僅受有臉部挫傷、雙肘擦挫傷之傷勢，原告竟事隔近20日後 ，始有系爭眼部損傷等傷勢發生，應認系爭眼部損傷與王建 宇互毆一事無關，自無將原告因系爭眼部損傷後為休養之請 假紀錄，更改列為公傷假之可能。並聲明：㈠原告之訴及假 執行聲請均駁回。㈡如受不利益判決，被告願供擔保，請准 免為假執行。
三、得心證之理由：兩造對於原告因於108 年4 月15日、16日未 出勤，記申誡1次處分；因108 年6 月14日下午4 時40分出 車前呼氣酒精濃度測試值超標、未出席當日會議、於值勤時 嚼食檳榔等，記過1 次處分等情均不爭執，被告並提出原告 個人出勤明細表、原告自述書、桃園市清潔隊員工勤惰及紀 律常規輔導紀錄表、被告108 年7 月26日桃清隊人字第1080 025538號令、108 年8 月29日桃清隊人字第1080029636號令 、被告桃園區中隊108 年6 月份值勤中酒測值抽檢紀錄表及 抽檢照片、訪談紀錄表、原告個人出勤明細表在卷可憑（見
勞專調卷第169 至200 頁），應堪信為真實。是本件爭點厥 為：被告評定原告108 年度考績為丙等是否應撤銷，改列為 乙等？系爭請假日數可否更改為公傷病假？
㈠、按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度 之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代 ，否則，不啻由法院代被上訴人行使人事管理權之核心事項 ，害及被上訴人人事管理權之具體行使，究非法院得為之（ 最高法院108 年台上字第890 號民事判決參照）。是績效考 核係指雇主對於所僱用之員工在過去某段時間之工作表現或 完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對員工具有之潛在 發展能力作一評估，以瞭解員工將來執行業務之配合性、完 成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。一 般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇 主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給 付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工 作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精 神。員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之工作能力 （如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力 等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客 戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價， 再由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部 門間之員工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較 為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之 評定時，應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管理權行使 之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員 工所為之考核，即非法院所得以取代考核。再按年度內曾記 二大功或獎懲抵銷累積達二大功, 且無本辦法第50條不得考 列甲等所列之情事者，應考列甲等；曾記一大功或獎懲抵銷 累積達一大功者，應考列乙等以上；曾記一大過或獎懲抵銷 累積達一大過者，應考列丙等，當年度累積記滿二大過或獎 懲抵銷累積達二大過者，考績應列丁等。凡曠職1 日或當年 度累積達2 日者考核不得列甲等。年度內請事病假超過35日 ，且年度內工作不力、表現不佳者，應考列丙等以下。但公 傷假及經本大隊提列並核定具有具體優良事蹟者，不在此限 ，被告工作規則第53條、第54條訂有明文。㈡、經查，原告主張依工作規則第53、54條規定，原告並未記大 過，且無請事、病假超過35日等應列考績丙等之事由，被告 不得將原告108 年考績列為丙等云云。經查，原告因曠職2 日，依工作規則第60條第1 項第5 款規定記申誡1 次；因出 勤前酒測值超標，依工作規則第61條第1 項第4 款記過1 次
等情，兩造均不爭執，且有上開事證足憑，是被告上開對原 告所為之懲戒處分，應屬有據。再查，原告除遭被告記申誡 及記過外，尚有曠職半日、出勤時嚼食檳榔等違規事項、且 有病假14日、事假2 日5 時、臨時請假達9 次等請假過多， 另原告平時考核表現亦評定為B 、C 、C 等情觀之，要難認 原告工作表現良好、出勤情況甚佳，故經被告考績委員會審 定後，認應將原告108 年度考績列為丙等，此應認係被告行 使人事管理權之合法裁量權，法院應予以尊重，而無從介入 審查自明。至原告主張其未符合工作規則第53、54條之規定 ，被告不得將其考績列為丙等云云，然依被告工作規則第53 、54條規定，係指員工如有符合上開規定內之事由時，其考 績「應」即評定為何種等第，而非排除其他得列為該等第的 情況，亦非限制被告就個案的評定之衡量權限，是被告仍得 依各員工之工作表現、敬業態度等具體情況為個案評定。綜 上所述，原告主張應將原告108 年度考績改列為乙等、及領 取考績獎金、年終獎金等，均為無理由，不應准許，應予駁 回。
㈢、原告主張系爭請假日數係屬公傷病假云云，經查，被告107年 7 月24日與同事發生互毆後之診斷證明書，僅載有臉部挫傷 、雙肘擦挫傷之傷勢，並未曾提及系爭眼部損傷，而係至10 7 年8 月9 日原告始以急診之方式就醫，始診斷出有系爭眼 部損傷之傷害，因上開兩次就醫時間已差距長達16日之久， 且期間原告仍正常出勤，要難認系爭眼部損傷與互毆事件間 有何因果關係，且原告亦未提出其他事證以實其說，應認原 告就此部分舉證尚有未足，實難採信。原告此部分主張應屬 無據，亦應駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核於判決結果不 生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 110 年 3 月 26 日 勞動法庭 法 官 游璧庄
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 3 月 29 日 書記官 張琬青