排除侵害
臺灣新竹地方法院(民事),勞訴字,110年度,26號
SCDV,110,勞訴,26,20210709,1

臺灣新竹地方法院民事判決
110年度勞訴字第26號
原 告 元晶太陽能科技股份有限公司企業工會

法定代理人 陳駿賢
訴訟代理人 翁瑋律師
陳志明
林名哲
被 告 元晶太陽能科技股份有限公司

法定代理人 廖國榮(即偉任投資股份有限公司之指定代表人)


訴訟代理人 魏千峯律師
上列當事人間請求排除侵害事件，本院於民國110年6月21日辯論
終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按工會於章程所定目的範圍内，得對侵害其多數會員利益之 雇主，提起不作為之訴；前項訴訟，應委任律師代理訴訟， 此為勞動事件法第40條第1項、第2項所明定。經查，原告主 張該工會於民國105年8月28日合法成立，原告工會章程第二 章第6條第2、3、4、15點定有工會任務包括「平衡勞資雙方 權利義務，促進勞資合作，保障會員之權益及增進事項」、 「勞資爭議或會員糾紛事件之調處，及代為延聘律師進行司 法訴訟」、「有關改善勞動條件、安全衛生及會員福利事項 之促進」、「其他合於本章程第三條宗旨及相關法令規定和 有關保障會員權益之事項」，第16點更明文訂定「協助會員 或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關事項」等 情，而因原告工會之會員受僱於被告公司至少50餘名，於受 僱時被告公司均告知工資之勞動條件包括輪班津貼，惟被告 公司實施薪資管理辦法（下稱：系爭薪資管理辦法）第6條 第1項第6款第3點後段，就原告會員請特別休假、生理假、 喪假、會務假等有薪假期間未發放同屬工資之輪班津貼，造 成原告工會所屬多數自然人會員（至少58人）之勞動條件以 及集體勞動權益遭受侵害，爰委請律師對被告公司提出本件 不作為訴訟，以為救濟，業據提出新竹縣工會登記證書、原



告工會章程附卷可稽(詳本院109年度勞專調字第60號案卷， 下稱：勞專調案卷第61頁至第72頁)，應認原告提出本件請 求禁止被告公司訂頒系爭薪資管理辦法第6條第1項第6款第3 點後段「請休假期間輪班津貼均不給付」規定之不作為訴訟 ，確可避免原告會員先後訴訟裁判見解歧異，達到紛爭解決 一次性之目的，並可於原告獲得勝訴判決後，制止被告繼續 適用系爭薪資管理辦法，達到即時排除侵害勞工權益之集團 性訴訟利益保護功能，核與上開勞動事件法第40條規定立法 旨趣相符，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
　(一)被告公司工作規則第18條為業務需求將工作時間區分為「 常日班」、「四二輪班」、「倉庫」及其他班別，其中之 四二輪班人員「採工作二天後休假二天之輪班制。每天實 際工作時間十小時，休息二小時。日班時間為7:30至19:3 0；夜班為19:30至7:30，即被告公司設有四班二輪制，所 有輪班人員均適用此規定。而原告會員多數均屬輪班人員 ，在職期間均須配合被告指示，輪流值日、夜兩班。又被 告公司自100年起即設有輪班津貼制度，直至108年修訂之 新制薪資管理辦法亦同，該制度於被告公司已行之有年， 身為輪班制勞工之原告會員可經常領取輪班津貼，且被告 公司於勞工應徵面試時，即告知原告會員每月工資係包含 輪班津貼在内，依照日夜班別與員工職等發給輪班津貼， 亦堪認輪班津貼具有勞務給付性，益徵兩造勞動契約已約 定輪班津貼係工資之一部。此外，被告公司夜班員工每小 時可領取之輪班津貼，已達時薪之半數，益見輪班津貼對 於輪班制勞工而言，屬於重要之勞動條件。詎料被告公司 於輪班人員依規定請特別休假、生理假、喪假、會務假等 屬免出勤但應給薪之有薪休假情形，卻以請假者未實際出 勤為由，依其薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段規 定，於計算當日輪班津貼時，不予發放。原告工會對於被 告公司上開扣發輪班津貼行為，即曾發函至新竹縣政府檢 舉之，被告仍置之不理，執意以實際出勤情況發給輪班津 貼。原告工會遂於106年9月4日函詢勞動部，特別休假期 間工資照給是否包含輪班津貼，以杜爭議，經勞動部函轉 新竹縣政府辦理，新竹縣政府乃於106年9月25日函復，函 文中載明「貴工會所詢輪班津貼應視其是否約定屬勞工因 工作而獲得之報酬為斷，倘確屬約定之工資項應併入月工 資總額計算特別休假工資額」。後於107年6月20日，原告 工會再次發函至勞動部，詢問被告公司對外徵才月薪數額



均含輪班津貼，該津貼是否應視為約定報酬併計特別休假 工資疑義。復經勞動部函轉新竹縣政府辦理，而由新竹縣 政府於107年7月5日回函，惟函文中僅泛稱「其實際薪資 結構是否包含輪班津貼應回歸勞資雙方勞動契約之約定事 項為準」，並未消弭本件爭議。嗣原告會員陳潣柔曾與被 告公司其餘輪班制員工等8人，就輪班津貼給付爭議於108 年2月1日起訴，並於109年6月30日經臺灣高等法院108年 度勞上易字第120號民事判決確定，該案法院即認定被告 公司之薪資管理辦法第6條第6款違反強制規定而屬無效， 被告公司應給付勞工請「特別休假、會務假、喪假、產檢 假、產假、婚假、陪產假、生理假及哺乳期間」有薪假期 間之輪班津貼。雖上開判決已解決部分原告會員部分期間 之輪班津貼爭議，惟既然被告至今仍繼續適用違法之系爭 薪資管理辦法，則身為輪班人員之多數原告會員無法領得 輪班津貼之情況將持續發生，顯然對於原告工會多數會員 之利益有所侵害。尤且，被告公司於上開另案判決確定後 ，仍以「公司將針對臺灣高等法院108年度勞上易字第120 號判決理由，為適法及通案性之研究」云云，繼續維持系 爭薪資管理辦法。對此，原告工會亦以函文回應被告公司 ：「本會建議將貴公司薪資管理辦法第六條第一項第六款 第4目後段『請休假期間輪班津貼均不給付』之規定刪除， 即為兼顧適法性與管理一致性之作法」，然被告公司至10 9年10月7日仍以「公司相關管理規章更易，必須根基於營 運效率與公平管理，才能增進企業之永續經營與卓越績效 」，拒絕正面回應原告工會訴求，顯見本件爭議至今猶未 獲得解決，原告會員之利益持續受到侵害而難以個別救濟 。是以，原告為維護多數會員之勞動條件與勞工團結權等 權益，爰依勞動事件法第40條之規定提起本件訴訟，以維 權益。
　(二)又系爭薪資管理辦法所定之輪班津貼具勞務對價性及經常 性，屬工資性質，此經臺灣高等法院108年度勞上易字第1 20號民事判決認定在案，亦為被告不爭執，則被告適用系 爭薪資管理辦法，以實際工作時間出勤作為輪班津貼之發 放條件，顯違反有薪假應照給工資之強制規定外，亦違背 各該有薪假別之立法目的與理由，更違反兩造間之團體協 約，依勞動基準法(下稱：勞基法)第71條規定應屬無效， 茲分述如下：
　１、按「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該 事業適用之團體協約規定者，無效」，勞基法第71條定有 明文。




　２、關於「特別休假、受僱六月以上之產假、產檢假、陪產假 、哺集乳期間、會務假、喪假、婚假、公傷病假」等有薪 假期間工資應照給，以及「受僱未滿六個月產假、生理假 」等期間之工資應減半發給之強制規定，於勞基法第39條 前段、第50條第2項、第59條第1項、性別工作平等法第14 條、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、 第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項均有明文。　３、至會務假之部分，原告工會與被告公司於108年11月13日簽 訂團體協約，其中第12條規定：「乙方理監事申請會務假 是否可請領輪班津貼，甲、乙雙方同意視台灣新竹地院10 8年度勞訴字第13號判決確定定之。」，且因第17條規定 ：「本協約有效期間為一年六個月，期滿前60日由甲、乙 雙方派代表協商續約。甲、乙雙方任一方未於本協約期滿 前30日，以書面向他方提出修訂要求時，視為雙方同意就 本協約續約三年，其後亦同。」，雙方均未於期滿前提出 修訂要求，並經被告公司於110年6月2日以書面同意上開 團體協約續約三年，故關於會務假期間請領輪班津貼事項 ，自108年11月13日起，被告公司當應依團體協約第9條給 付會務假期間之輪班津貼。至於108年11月13日前之會務 假輪班津貼，則應依台灣高等法院108年度勞上易字第120 號民事判決給付，被告公司應給付「會務假期間」有薪假 輪班津貼之事項，依團體協約法第17、19條之規定，當然 成為被告公司與個別勞工間勞動契約内容之一部。而被告 公司薪資管理辦法第6條第1項第6款「請休假期間輪班津 貼均不給付」之規定，牴觸「會務假期間應給付輪班津貼 」之團體協約約定，依勞基法第71條應屬無效，惟被告僅 就109年6月30日上開判決確定後之會務假期間輪班津貼為 給付，且迄今未依團體協約之意旨修改薪資管理辦法，足 見被告公司薪資管理辦法第6條第1項第6款「請休假期間 輪班津貼均不給付」之規定，仍然持續侵害原告工會會員 請領109年6月30日之前輪班津貼之權益，亦與團體協約意 旨有違。
　４、而勞基法第38條規定雇主應給予勞工有薪之特別休假，其 立法目的即是：「特別休假制度有助於勞工恢復工作後所 產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權」；而 勞基法第59條規定勞工遇職業災害而於醫療期間不能工作 時，雇主應給付原領工資，其立法理由為：「本條規定職 業災害而受害之勞工，如僅以勞保之些微給付，實不足以 達到照顧之目的，而應由雇主負起完全補償責任。」；性 別工作平等法第14條要求雇主給予工資減半發給之生理假



、第15條要求雇主給予有薪之產假、陪產假、產檢假、安 胎假，其立法理由分別載明:「基於女性生理上之特殊性 ，明定女性受僱者之生理假。」、「為貫徹憲法第一五六 條母性保護之精神，明定女性受僱者分娩前後或流產，均 應給予一定期間之產假，產假日數依勞基法之規定。．．． 另考量流產後女性健康之保護，乃給予不同日數之產假。 二、於社會保險制度實施前，產假期間工資依各該現行相 關法令之規定計算。三、婦女分娩時，身心面臨甚大壓力 ，配偶陪伴照顧，實屬必要，故第三項規定受僱者於其配 偶於分娩時，雇主應給予有薪之陪產假二日。」、「鑑於 兩性平權，配偶亦應參與產婦及嬰兒照顧工作，爰修法延 長陪產假。」、「生育乃國家的大事，並非個人的事，其 所帶來的成本亦應由社會共同承擔，尤其在現今面臨少子 女化的情況下更是如此，此亦是婦女團體多年來提倡『生 育責任公共化』的主張。鑑於『生育』與『生病』不同，若僅 於勞工請假規則中納入病假計算，則懷孕勞工一旦有安胎 需求請病假，將影響其考績、全勤或受其他不利處分等。 為使安胎假得以適用本法第二十一條第二項『受僱者為前 項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或 為其他不利之處分。』，爰修訂本條文。」、「有鑒於婦 女於妊娠期間，不僅精神、體力多增加負擔，若同時要兼 顧工作，則對於孕婦本身及其家庭都是考驗。尤其受孕後 至生產前之產前檢查，係為保護胎兒及母體所為之必要醫 療行為，故政府應於法令中明訂產檢假，以方便孕婦進行 產前檢查。」、「原條文第四項順移為第五項，產婦產後 之恢復和新生兒之照顧，均需配偶之陪伴與照料，原條文 僅給予三天陪產假，似有所不足，爰修正將陪產假延長至 五日。」；而同法第18條第3項哺集乳假期間之立法理由 亦明文：「一、為使受僱者能兼顧工作與親職，爰參酌勞 動基準法第五十二條規定，於第一項規定子女未滿一歲須 受僱者親自哺乳者，雇主應每日給予哺乳期間，且不以女 性為限。二、參酌國際勞工組織（ILO)『母性保護公約』第 五條規定，於第二項規定受僱者因哺育嬰兒致中斷工作之 時間，視為工作時間，雇主應支給報酬。」。基此，立法 者給予勞工特別休假、公傷病假、產假、陪產假、產檢假 、生理假、哺集乳假、婚假、喪假、公假及會務假等有薪 假別，均有特殊之立法目的，如特別休假係給予工作達一 定時間之勞工恢復勞動力之假期；而生理假係基於女性生 理上之特殊性而給予女性之特別保護；產假、陪產假、產 檢假、安胎假等假別，係為貫徹生育責任公共化之政策，



並給予產婦充足之休息時間與陪伴；會務假係保障工會幹 部得於正常工作時間處理工會會務，以利工會會務之發展 等。是以，立法者明訂上開假別雇主負有工資照給之義務 ，即係為鼓勵勞工使用上開假別，使勞工於有薪假休假期 間，仍然能獲取與實際出勤時相同之薪資，以達成各該假 別之特殊立法目的。而被告公司於薪資管理辦法第6條第1 項第6款規定「請休假期間輪班津貼均不給付」，顯然意 圖於工作規則中，以「輪班津貼」之名目，規避上開假別 雇主工資照給之義務。
　５、至被告辯稱茂迪公司亦係依實際出勤輪值夜班時數或次數 始發給輪班津貼，並列舉實務見解主張勞資雙方得議定特 定條件為薪資給付云云，惟上開實務見解均未審酌雇主得 否於工作規則中明訂有薪假別期間不給付某特定工資給付 項目，亦未審酌此種以實際出勤做為工資給付條件之情形 ，能否免除雇主於有薪假別期間給付該工資給付項目之義 務，自不得比附援引之，且即使其他公司亦有於請有薪假 別期間不給付輪班津貼之情形，並不表示此情形即符合上 開法令，併予敘明。
　(三)再者，被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款明定「 請休假期間輪班津貼不給付」，致使請有薪假別期間之勞 工受有被視為缺勤且無法領取有薪假別期間輪班津貼之雙 重不利益，亦違反有薪假期間「不得視為缺勤」、「不得 給予不利處分」之強制規定，茲分述如下：
　１、按「（第一項）受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不 得拒絕。（第二項）受僱者為前項之請求時，雇主不得視 為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 、「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣 發全勤獎金。」、「勞動基準法第三十八條所定之特別休 假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺 勤而影響全勤獎金之發給。」，性別工作平等法第21條、 勞工請假規則第9條、内政部（74)台内勞字第317449號函 定有明文，顯見性別工作平等法第14條規定生理假、第15 條規定產假、陪產假、產檢假、第18條規定哺集乳假等， 除規範工資或薪資應照給外，更於第21條規定雇主不得視 為缺勤或為其他不利之處分，而婚假、喪假、公假與特別 休假亦有不得視為缺勤、不得扣發全勤獎金之相類規定。　２、次按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為 ：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔 任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不 利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組



織或活動。」，工會法第35條第1項亦有明文，工會之理 事長、理事及監事均得依工會法第36條請會務假辦理會務 ，而工會法第35條更進一步規定雇主不得對參與工會活動 、擔任工會職務的勞工有解雇降調減薪或其他不利待遇之 情事。
　３、被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款明定「請休假期 間輪班津貼不給付」，顯然令請有薪假之勞工被視為缺勤 ，更因薪資管理辦法「請休假期間輪班津貼不給付」之規 定而致使勞工無法於請有薪假別期間領取輪班津貼，形同 受到減薪之不利處分與不利益待遇，被告公司繼續適用以 實際出勤為要件之薪資管理辦法第6條，顯然係變相懲罰 使用有薪假別之勞工，且構成對於法規要保護者間接歧視 之差別待遇。是以，被告公司薪資管理辦法第6條第1項第 6款「請休假期間輪班津貼不給付」之規定，亦違反性別 工作平等法第21條、勞工請假規則第9條、勞基法第38條 、工會法第35條第1項關於有薪假「不得視為缺勤」、「 不得給予不利處分」之強制規定。
　(四)於產假、公傷病假、特休未休折抵工資之計算上，須以「 工作日正常工作時間所得之工資」為計算，被告公司應給 付請有薪假別期間之輪班津貼，乃屬當然：
１、按「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列 規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之 特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日 之正常工作時間所得之工資。」、「本法第五十九條第二 款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工 作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近 一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為 其一日之工資。」、「核釋勞動基準法第50條第2項規定 ：『前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資 照給』;未滿6個月者減半發給。所稱『停止工作期間工資照 給』，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資 。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月 工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工 資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即 日生效。」，勞基法施行細則第24之1條第2項、同法第31 條、勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令函 釋著有明文。
　２、次按，「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資額』 係指勞工在每日正常工作時間内每小時所得之報酬。但延



長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不 計入。」，行政院勞工委員會（77)台勞動二字第14007號 函亦有明文。據此，無論是特別休假折抵工資，或是產假 、公傷病假期間工資，均係以「工作日正常工作時間所得 之工資」為計算，而均與延長工時工資中之「平日每小時 工資額」之計算方式相同，而勞基法、性別工作平等法、 勞工請假規則、工會法等均無於「特別休假、產假、陪產 假、產檢假、生理假、哺集乳假、婚假、喪假、公假及會 務假」等有薪期間工資計算之規定，解釋請上開有薪假別 期間之工資計算方式，當應與產假、公傷病假期間工資相 同，故只要是雇主於員工實際正常日出勤時所給付之工資 ，均須於員工請有薪假別期間給付。
　３、況查，被告公司於計算勞基法第38條之特休未休折抵工資 時，亦將輪班津貼列入特休未休折抵工資之計算基礎，並 且被告公司亦自承於計算勞基法第24條延長工時工資時， 亦將輪班津貼納入計算基礎：「惟如輪班人員於假日加班 ，被告公司除按假日實際出勤時數所領取之輪班津貼與平 日出勤工作所領取之輪班津貼一併列入計算當月加班費之 基礎」，依據上開函釋及規定，被告公司於計算有薪假別 期間工資時，解釋上當應與計算延長工時工資與特休未休 折抵工資相同。
　(五)從而，被告持續適用違反勞基法第39條、第50條第2項、 第59條第1項、性別工作平等法第14條、第15條第6項、第 18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條 、工會法第36條第1項規定而無效之系爭薪資管理辦法第6 條第1項第6款第3點後段規定，導致原告工會多數會員利 益持續受到侵害，而有予以禁止之必要，原告依勞動事件 法第40條之規定起訴請求被告停止侵害行為，自屬有據。　(六)並聲明：被告薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段「 請休假期間輪班津貼均不給付」之規定，違反勞基法第39 條、第50條第2項、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、 工會法第36條第1項、性別工作平等法第14條第2項、第15 條第6項、第18條第3項規定之部分，應予禁止。二、被告則以：
　(一)被告公司之輪班津貼係以「實際出勤」作為給付條件，此 一制度行之有年，於有輪班需求之產業亦相當普遍，並受 司法實務所肯認，茲分述如下：
　１、被告公司產線之生產量，仰賴於員工出勤人數，被告公司 會事先依次月生產排程需求，排定所需人力，惟如遇輪班 制人員請假人數超過預期致人力不足，將影響預計達成之



產量目標，是被告公司為鼓勵輪班人員出勤，以確保生產 需求數量得達標，遂設立以勞工「實際出勤」為發放條件 之輪班津貼，透過輪班津貼係發給實際出勤人員此一誘因 ，增加員工出勤意願，避免公司產能需求因員工請假而受 影響。
２、是輪班津貼乃是被告公司考量實際配合輪班人員之辛勞與 犧牲，並增加勞工出勤之意願，而於本薪之外，額外設立 之給付項目，該輪班津貼之給付與目的間，存在一特殊之 從屬關係，勞工如未實際出勤，自不得領取。
３、如遇輪班人員請特別休假、會務假、喪假、生理假等有薪 假，被告公司均依法給付應領之薪資，並無扣減，僅因員 工未實際出勤提供勞務，不符合輪班津貼給付條件，故不 發給輪班津貼，對於因應產能需求配合加班，而實際出勤 者，則依系爭薪資管理辦法規定發給輪班津貼，鼓勵人員 出勤提供勞務，以達成公司預計之產量。
４、被告公司之薪資管理辦法明訂輪班津貼以「出勤工作」為 發放條件，員工到職時之錄取通知書上亦載明「輪班津貼 依實際班別給予」，而非逕約定一定額，被告公司更未曾 承諾無實際出勤之勞工亦發給輪班津貼，顯然勞資雙方已 就輪班津貼之發放條件達成合意，被告公司依此條件計發 輪班津貼，並無違法。且雇主與員工議定薪資給付項目及 發放條件，基於契約自由原則，為法所允，佐以被告公司 之薪資結構分為以勞動契約約定之給付為「計月」給付之 月薪(為勞動力本身基本價值之對價，未低於基本工資） ，其中「月薪合計」之數額，並不包括輪班津貼，是就本 薪、伙食津貼，已透過勞動契約為定額給付之約定，至於 輪班津貼之部分，並無約定為固定金額之給付，係另以薪 資管理辦法制定以「計時」給付，為「實際出勤」之特殊 工作條件之對價，給付目的在於獲得一定勞動成果、數量 ，與計月給付定額之輪班津貼不同，被告公司僅於滿足薪 資管理辦法所設定之要件時，始有發給輪班津貼之義務。 是本件就輪班津貼數額定其給付及計算方式仍屬兩造間工 資之議定，與剋扣薪資自有不同。
５、而此種為鼓勵、增加輪班人員出勤意願，而以「實際出勤 」作為給付條件之制度，於製造業甚為普遍，於其他有輪 班需求之產業，亦屬常見，例如台電、中油公司之夜點費 、醫院之大小夜津貼，皆係按輪班人員當月實際出勤時數 計發，司法實務亦肯認此種因特殊工作時間提供勞務較為 辛勞，而對於實際出勤之勞工，給予額外報酬之制度，此 可參照臺灣高等法院109年度勞上易字第94號民事判決、1



09年度勞上易字第21號民事判決、109年勞上易字第42號 民事判決，另有臺灣高等法院臺中分院107年度勞上易字 第35號民事判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上易 字第15號民事判決、臺灣高等法院高雄分院109年度勞上 易字第91號民事判決亦肯認之。參以實務上亦可見勞雇雙 方約定特定條件作為薪資發放要件，於滿足該條件後由雇 主發給工資之情形，例如：競賽獎金、設計師獎金、成控 獎金、客運業常有以勞工實際行駛之里程數或趟次，及實 際載客量或售票情形為基礎，發放「公里獎金」、「趟次 獎金」、「載客獎金」或「售票獎金」，倘原告之主張成 立（假設語），則於上開客運業以勞工實際行駛之公里數 或載客量為基礎計算之「公里獎金」、「趟次獎金」、「 載客獎金」或「售票獎金」，遇勞工請有薪休假，即須視 為勞工有實際出勤駕駛、載客，以計算並發給前述獎金， 如此顯已逸脫當事人間約定之真意，法律適用上亦有違誤 。
　(二)又被告固不否認輪班津貼係勞工因工作所獲得之報酬，且 在制度上具有經常性，而有工資之性質，被告公司輪班津 貼之給付條件已有相關之約定及制度，應於員工滿足該制 度所設定之要件時，被告方有依該制度發給之義務。另所 謂「工資照給」應係指依約定之薪資發給，不得扣減。被 告公司之輪班津貼係為鼓勵輪班人員出勤以維持或提高產 能，於本薪之外，額外制定並設立給付條件之項目，在輪 班人員請事假或曠職之情形，被告公司於扣薪時，僅以本 薪加計伙食津貼該等固定薪為基礎，並未將輪班津貼計入 ，惟如輪班人員於假日加班，被告公司除按假日實際出勤 時數發給輪班津貼外，並將輪班人員假日實際出勤時數所 領取之輪班津貼與平日出勤工作所領取之輪班津貼一併列 入計算當月加班費之基礎，作為誘因，鼓勵員工出勤。員 工如請有薪休假，公司仍發給固定薪資並無扣減，亦發給 全勤獎金，僅因員工無實際出勤，不符合輪班津貼給付條 件，而未發給，並無違法或侵害原告工會多數會員之利益 。
(三)臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決顯然違反 法令，而無拘束本院之效力，茲分述如下：
　１、臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決以被告公 司輪班津貼具有工資之性質為由，認定被告公司薪資管理 辦法第6條第1項第6款之規定，將輪班津貼附以實際出勤 為給付條件，於請休假期間均不給付，違反強制規定而無 效，故判命被告公司應給付該案員工所請求之輪班津貼。



２、然被告公司與輪班人員之勞動契約並無每月給付新台幣(下 同)1,500元或7,950元定額輪班津貼之約定，被告公司亦 無承諾或制訂相關辦法規定於請休假時仍給予輪班津貼， 則在「未實際出勤」之輪班津貼並無經被告公司與員工於 「勞動契約」議定公司有給付義務之情況下，該判決未審 究勞工之請求權基礎為何，即逕命被告公司應給付該案勞 工所請求之輪班津貼，顯屬率斷，並有理由不備之判決違 背法令之情事，本院當不應受其拘束。
　３、遑論，倘原告之主張有理，此種薪資給付條件因違反有薪 休假期間工資照給之規定應屬無效（假設語），則於員工 因特休等有薪休假未實際出勤，而無績效或產能產出之情 況，無異是要求公司須視同員工有實際出勤，並假設產出 一定之產能，再據以核發獎金，其結果將導致無論有無績 效或產能，雇主均須給付，對於雇主顯然過苛，亦有違一 般社會通念，非但無法達到雇主給付之目的，且已逾雇主 在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本， 參酌臺灣高等法院109年度重勞上字第4號民事判決所揭櫫 之意旨，應非適法。
　(四)兩造間之團體協約有關會務假期間輪班津貼給付之約定， 為系爭薪資管理辦法之特別約定，本應優先適用，而被告 公司已依前開團體協約之約定，計算並給付原告工會理監 事會務假期間之輪班津貼，並無侵害原告工會理監事之利 益，原告主張被告公司適用系爭薪資管理辦法侵害原告工 會會員利益，與事實不符，無權利保護必要，茲分述如下 ：
　１、兩造間圑體協約關於工會理監事輪值夜班申請會務假已有 特別約定，蓋依工會法第36條第1項規定：「工會之理事 、監事於『工作時間』内有辦理會務之必要者，工會得與雇 主約定，由雇主給予一定時數之公假」。原告理監事如為 做二休二之輪班人員，其於輪夜班時應出勤時間為「下午 7時30分至次日上午7時30分」，而原告理監事所申請之會 務假為當日「上午8時至下午6時」（共計10小時），實非 「夜班」之工作時間，並不符合工會法第36條笫1項「於 工作時間内」之規定，惟為維護勞資和諧，被告仍同意給 予在非工作時間處理會務之「會務假」，並免除原告理監 事原先於輪值夜班時應提供勞務之義務，並就輪班津貼是 否給予及計算方式另於團體協約約定。
　２、輪班津貼係依薪資管理辦法規定，以實際出勤時數為發放 條件，而請會務假時，並無實際出勤，不符合輪班津貼給 付條件，已如前述。因此，兩造於團體協約第12條特別約



定，理監事申請會務假是否可請領輪班津貼，依本院另案 108年度勞訴字第13號判決確定定之，則原告工會理監事 申請會務假可否請領輪班津貼，依兩造間訂立團體協約第 八條約定：「乙方理監事申請會務假，若屬常日班者，每 次會務假起迄時間為8:30-17:30(計8小時，中間休息1小 時）；若屬輪班人員，每次會務假起迄時間為8:00-18:00 (計10小時)」、第九條第二項約定：「乙方理監事申請會 務假，如會務假當日輪夜班者，當日夜班薪資以日班給付 ，並免除當日夜班出勤義務。」，是團體協約中關於會務 假期間輪班津貼之約定，為被告公司與工會會員間勞動契 約之内容，且相關約定僅適用於原告工會之理監事，與薪 資管理辦法適用之範圍為全體員工不同，應可認係特別約 定，自應優先於薪資管理辦法之規定而適用。且於台灣高 等法院108年度勞上易字第120號民事判決確定後，遇有原 告工會理監事請會務假之情形，被告公司已依前開團體協 約之約定計算並給付原告工會理監事會務假期間之輪班津 貼，並無侵害原告工會理監事之利益，原告對此亦不爭執 ，原告主張被告公司適用薪資管理辦法侵害原告工會會員 利益，與事實不符，無權利保護必要。
　(五)並聲明：駁回原告之訴。
三、本件不爭執事項
(一)依被告公司發布之原證五工作規則第十八條規定，該公司 員工依上班時間可分為常日班、四二輪班及倉庫者。其中 「四二輪班」人員上班時間採「工作2天後休假2天之輪班 制。每天實際工作時間10小時，休息2小時。日班時間為7 :30至19:30；夜班為19:30至7:30」。 (二)依被告公司100年4月1日實施之薪資管理辦法第四條第四 項、第五項規定：四二輪班制(含日、夜班)人員、大(小) 夜班人員於出勤之工作時間，發給輪班津貼，其發金額詳 如日夜班輪班津貼發給金額表所示；加班費則依該辦法第 七條薪資計算及發放相關規定辦理，第七條第三項則規定 「請假期間輪班津貼均不給付」。嗣被告105年11月15日 修正公布上開薪資管理辦法，並於第六條規定「一、每月 薪資核發項目：㈥輪班津貼：四班二輪制(含日、夜班)員 工及倉儲單位員工於下列工作時間出勤者，包括經核准之 國定、例假日及延長加班工時，均按歸屬之出勤日夜班別 每小時得核給輪班津貼，其金額詳如日夜班輪班津貼表所 示。…。3.輪班津貼核給最少以0.5小時為起算單位，請休 假期間輪班津貼均不給付。...。㈧加班費：依照本辦法第 九條規定辦理」。」。被告復於108年2月1日修正公布前



揭薪資管理辦法，其中第六條第一項第六款關於輪班津貼 之發放，除增訂屏東廠日夜班輪班津貼表外，其餘均與前 次修正條文相同。而加班費之計算則依修正後第九條規定 辦理。
(三)兩造於108年11月13日訂立團體協約書如本院卷一第199至 202頁所示。
(四)被告公司目前就該公司輪班人員請特別休假、生理假、喪 假、工會會務假等有薪假者，僅就原告工會會員請工會會 務假，發給予日班輪班津貼，且當日輪夜班者，免除夜間 執勤，其餘則未發放輪班津貼。
(五)被告公司輪班人員陳潣柔等13人前請求被告給付有薪假期 間之輪班津貼，經本院以108年度勞訴字第13號判決駁回 ，上開原告中8人不服，提起上訴，經臺灣高等法院以108 年度勞上易字第120號民事判決廢棄原判決，並命被告應 給付訴外人陳潣柔64,692元、甲○○29,068元、劉耀文36,4 28元、廖浚弘48,776元、葉士賓36,778元、徐薏茹14,685 元、李萬興28,366元、卓君亮41,940元及法定利息確定在 案。
(六)被告不否認輪班津貼之性質為工資。
四、本件爭點