臺灣臺南地方法院民事判決
109年度勞訴字第114號
原 告 盧明遠
訴訟代理人 謝凱傑律師
楊聖文律師
許哲嘉律師
孟士珉律師
被 告 台灣汽電共生股份有限公司
法定代理人 張明杰 住○○市○○區○○○路0段00巷00弄 00號
訴訟代理人 張家賓律師
蔡郁箴律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國110年4月13日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給予原告記大功獎勵。
原告其餘之訴暨假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔新臺幣3,000元，餘由原告負擔。 事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國89年5月起受雇於被告，職級逐年升級、薪資增加 ，因表現優異職升至行政課課長。106年間，原告於車子擋 風玻璃發現一封檢舉函，內容涉及被告官田廠之廠長張志偉 等藉職務之便向廠商收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情 事，經原告查訪後認該函有相當可信性，遂於106年10月30 日向被告稽核室提出檢舉，惟該室建議原告轉往司法機關尋 求救濟；原告只能於當日下午轉往法務部調查局臺南市調查 處（下稱臺南市調處）進行舉發，經臺南市調處調查後函請 臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署）偵辦。嗣張志偉因 上開不法情事遭被告解雇，渠等所涉犯證券交易法等案件業 經臺南地檢署於109年5月7日起訴，並由本院109年以金訴字 第99號審理，並於110年1月26日宣判。 ㈡上開弊案爆發後，被告進行內部調查，時任廠長張志偉因知 悉原告檢舉上開不法弊案，便無理由地利用被告賦予之管理 權限，無故將原告之考績評降為70分，又在無調動正當性、 原告亦無過失之情況下，片面於107年1月1日將原告自主管 職之「行政課長」，調降成非主管職之「專案經理」，復於 107年10月1日再次調降原告職務為「管理師」，試圖阻撓原 告調查相關違法事證，諸多行徑彰顯其挾怨報復之心態。
㈢依被告公司誠信經營守則第23條規定，被告本應避免原告因 檢舉張志偉等之不法情事而遭不當處置，包括無故降低考核 分數、無故調職等。詎被告卻未遵守上開規定，新任廠長高 佰文自上任後，亦不斷語帶威脅地要求原告辦理退休，並意 圖迫使原告自行辭職；而原告除認真工作、依法舉發同仁不 法情事，尚須遭受如此待遇，身心著實痛苦不堪，爰依法提 起本件訴訟。
㈣被告應依民法第184條規定給付原告考績獎金新臺幣（下同） 266,020元及員工分紅差額250,000元，合計516,020元： ⒈原告107年、108年連續兩年之年度考績無端遭被告評定為7 0分，此一績效考核缺乏客觀評定標準，亦構成權利濫用 ，該評定處分應為無效。而被告之違法考績評定，致原告 未達被告公司員工獎金核發辦法第6.2.4.1員工獎金核發 標準，造成原告無法領取「績效獎金」，且「員工分紅」 亦因而減半，使原告損失107、108年度共4個月考績獎金2 66,020元（以同職位同年資計算，每年可領2個月考績獎 金133,010元，107、108年度合計少領266,020元），及員 工分紅差額約250,000元（以同職位同年資計算，原告因1 07、108年度考績70分，致員工分紅由每年225,000元減半 為110,000元，短少125,000元，107、108年度合計少領25 0,000元），合計損失516,020元，原告自得依民法184條 之規定請求被告賠償損失。
⑴按「依前條採計基準計算員工酬勞分配，計算方式如下 個別員工酬勞分配為下列2項合計：6.4.2.1〔（個人職 等點數+職務點數）/(全體員工職等及職務總點數）〕× 可分配員工酬勞50%；6.4.2.2（個人考績因素權值/全 體員工考績因素總權值）×可分配員工酬勞50%；員工酬 勞分配計至元。」被告公司員工酬勞分配辦法第6.4.2 條定有明文。職是，因每一年度之全體員工職等及職務 總點數及可分配員工酬勞為固定之數字，故每一名員工 可分配之員工酬勞，其變因僅有個人職等點數及職務點 數。
⑵被告公司課長為7職等、職等因素點數為60點，依被告公 司員工酬勞分配辦法第6.4.1條附表（職等及職務因素 採計點數），課長職務因素點數為60點，合計為120點 ，且依員工績效權值計算所得之員工酬勞通常較依職務 、職等點數計算所得之員工酬勞為多，惟原告暫以兩者 相等為計算基礎。
⑶原告於107年1月1日起至107年9月30日為止係擔任專案經 理（7職等），職等因素點數為60點、職務因素點數為6
0點，又職務點數依任職比例只計算45點（9/12×60=45 ），故合計為105點，依原告已領取之107年度員工酬勞 112,453元計算，每1點為1,070.98元（112,453元/105 點=1,070.98元/點），是若原告為課長職務，應得之員 工酬勞應為257,034元（1,070.98元/點×l20點×2=257,0 34元）。
⑷又原告於108年度為管理師，職等點數為60點、無職務點 數，依原告已領取之108年度員工酬勞59,464元計算， 每1點為991.06元（59,464元+60點=991.06元/點），是 若原告為課長職務，應得之員工酬勞應為237,854元（9 91.06元/點×l20點×2=237,854元）。 ⑸承上所述，若原告仍為課長職務，107、108年度之員工 酬勞分別可領取257,034元、237,854元，被告提出本院 卷第205頁附表2顯然有誤，惟原告僅主張225,000元。 ⑹縱認原告上述計算式不可採，惟被告提出本院卷第205頁 附表2完全未提供原告個人職等點數、職務點數、全體 員工職等及職務總點數、原告個人考績因素權值、全體 員工考績因素總權值及可分配員工酬勞總額等數值，僅 以自行製作之附表2，空言主張原告應領取之員工酬勞 分別為212,519元、194,874元，不僅無任何證據可憑， 亦與事實不符。
⒉被告固主張被告未給付107年、108年之考績獎金及員工分 紅差額，係因原告工作態度被動消極，影響組織效能，致 考績評定為70分云云，惟被告所舉107年度員工績效考核 表，「權責主管評核」欄位僅記載「物料、採購管理督導 有疏失受處份」等語，並無任何處分紀錄、書面資料為憑 ，是原告究竟有無考核表記載之疏失？已屬有疑，被告復 未能舉證說明原告有何「物料、採購管理督導有疏失」之 處，是被告所辯顯不可採。
⒊被告提出之107年度員工績效考核表，直接主管初評為78分 、上位主管複評為77分、總經理核定為75分，然為何最終 績效考核分數為70分？被告就上開分數落差，不僅無任何 說明，亦無任何證據資料可憑，益徵被告所評原告107年 度工作表現考核績效不僅顯非合理，亦無任何依據。 ⒋又負責填寫上開考核表中「權責主管評核」欄位之主管， 即為原告先前檢舉之被告官田廠廠長張志偉，張志偉當時 業已知悉原告向司法機關檢舉其不法之情事，且張志偉等 嗣經臺南地檢署起訴在案，是張志偉能否客觀考核原告之 工作表現？顯非無疑；張志偉恐係利用其職權，無理由地 降低原告之考核分數，原告殊無任何「物料、採購管理督
導有疏失」之處。
㈤被告應回復原告為行政課課長之原職，並給付原告原應得領 取之「職務加給」176,000元：
⒈被告於無調動職務正當性，出於不當動機及目的，利用調 職手段藉此報復原告，先於107年1月1日將原告從主管職 之「行政課長」，調為非主管職之「專案經理」，繼而又 於107年10月1日大幅調降原告職務為「管理師」，並取消 職務加給8,000元，對原告之職位及薪資構成重大不利變 更，此兩次無故調降原告職務均違反勞動基準法（下稱勞 基法）第10條之1（調動五原則）第1、2款之規定，顯非 適法。爰請求被告應回復原告擔任行政課課長之職位，而 原告因降職減少8,000元職務加給，受有降薪不利益，故 依兩造間勞動契約之約定、勞基法第22條第2項前段、民 第184條規定，請求被告補發自107年10月調降管理師職務 起至原告回復行政課長原職之日止（暫以起訴日109年8月 3日為止），每月可領取之職務加給差額176,000元（8,00 0元22個月）。
⒉被告固主張雇主基於企業經營必須，本得就勞工之職務內 容予以調派云云，惟依勞基法第10條之1規定，雇主調動 勞工之工作應兼顧勞工之利益，被告於107年1月1日將原 告自主管職之「行政課長」，調降成非主管職之「專案經 理」，已屬不利調動，況本薪上漲之緣故係因被告於107 年度「全面及考核調薪」，原證3所示職務薪資異動通知 單下方「依據文件」欄位已有說明，故如原告未遭被告為 上開不利調動，薪資顯應更高。
⒊被告於107年10月1日再次調降原告職務為「管理師」，並 因「管理師」非主管職，致原告薪資更加減少，惟原告工 作表現優良，更於108年榮獲「108年度官田工業區模範勞 工」，顯無被告所稱因原告工作效率及積極度待加強等情 事。
⒋被告提出之108年度員工績效考核表，其上並無記載任何原 告工作表現不佳或疏失等具體事由，亦闕漏如被證2所示 「權責主管評核」、「初評/核定主管意見」、「複評/核 定主管意見」等表格欄位之記載，僅有原告各項分數之最 終結果，顯無任何證據可憑，且該績效考核表上竟無初評 主管或複評主管簽名以示負責，是被告係如何評定該年度 原告之績效考核分數？分數如何計算得出？具體事由為何 ？被告均未舉證以實其說，益徵原告並無被告所主張之「 原告工作效率及積極度待加強」等情事。
⒌承上所述，原告並無任何被告主張「原告工作效率及積極
度待加強」等情事，被告卻於107年度數次就原告之工作 為不利之調動，職務層級有別，薪資亦有差異，且不得領 取主管津貼，原告擔任管理師之薪資及勞動條件顯然較為 不利，是被告上開工作調動顯非合法，被告自應恢復原告 擔任行政課課長之職位，並補齊薪資差額。
㈥原告得依民法第18條第2項、第195條第1項規定向被告請求精 神慰撫金20,000元：被告為上市櫃公司，原告任被告公司行 政課課長之主管職位多年，帶領多名部屬，工作表現優異， 惟被告調降原告職務，貶損原告工作能力及態度之評價，致 原告之名譽等人格權受有侵害，精神上受到莫大痛苦，爰請 求賠償精神損害20,000元。
㈦被告應依兩造間工作契約及107年7月廠務會議決議向原告給 付運轉效率獎金即電廠津貼總計100,700元： ⒈被告雖否認原證9工作契約之真正，然：
⑴就原告係受僱於被告公司一事，兩造並無爭執，則被告 依勞基法第7條第1項、勞工退休金條例第21條第2項之 規定，自應置備原告之勞工名卡，登記原告之到職年月 日、工資等其他必要事項，並置備原告之勞工工資清冊 ，記載發放工資、工資計算項目、工資總額等事項，且 依法原告之勞工名卡及工資清冊均應保存至原告離職後 5年；既然被告應置備勞工之工資計算相關資料，兩造 又曾以勞動契約就原告之工資為約定，被告自應置備原 告就職時兩造簽訂之勞動契約。
⑵又審酌勞工與雇主原即屬於不對等之兩方，本難期勞工 會保存包含勞動契約在內之自任職起所有資料，自難課 予勞工提出勞動契約之舉證義務。在舉證之可能性上， 雇主依勞基法規定，本有保存勞工名卡及工資清冊之義 務，當有提出原告之勞動契約之可能性。是依兩造舉證 之可能性及難易程度、與證據之距離、暨考量公平原則 ，並斟酌民事訴訟法第344條第1項及第345條第1項規定 ，自應認兩造簽訂之勞動契約，如被告無正當理由未能 提出，本院應審酌情形認原告關於該資料之主張或依該 資料應認之事實為真實。
⒉依被告之工作契約約定，勞工之薪資中包含有「運轉效率 獎金（即運轉津貼）」，名義上雖名為獎金，然實質上係 固定發放之薪資，而此一金額原為3,000元，嗣於廠務會 議宣布自107年7月起調升為5,000元，此項薪資不容被告 片面以工作規則等單方減少之，被告自不得僅依會議紀錄 而片面減少「運轉效率獎金（即運轉津貼）」之金額。 ⒊系爭「運轉效率獎金（即運轉津貼）」，被告官田廠實係
自107年7月份即已更改為每月5,000元，並非被告所稱109 年4月1日起始調整發放方式云云，而被告自104年7月至10 7年6月間每月僅給付原告運轉獎金1,800元（短少1,200元 ），107年7月至109年6月每月僅給付原告1,800元至3,000 元不等（原證10），故被告尚積欠原告運轉效率獎金100, 700元（1,200*36+57,500=100,700），原告自得依兩造間 勞動契約之法律關係，請求被告缺少給付之運轉效率獎金 共計100,700元。
㈧原告得依被告公司獎懲辦法第6.3.2.4條規定請求被告應予原 告記大功獎勵：
⒈原告向臺南市調處檢舉時任被告官田廠之廠長張志偉等藉 職務之便向廠商收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事 ，業經本院判決，且該案被告陳彥良亦已於刑事案件進行 中與被告達成和解、並賠償被告780萬元完畢，足見被告 早已知悉張志偉等人確實有背信等犯行，被告亦以該案為 由解雇張志偉，自與被告公司獎懲辦法第6.3.2.4條規定 之「使公司發現及糾正重大弊端者」相符，被告自應依該 獎懲辦法給予原告記大功獎勵。
⒉被告固辯稱不知檢舉函文係何人提供，且案件尚由法院審 理中，無法確定最後結果，故無法核發云云，然上開辯詞 顯與前揭獎懲辦法不符，況本院業已認定張志偉確實有背 信之犯行，故被告上開辯詞要無可採。
㈨並聲明：
⒈被告應給付原告812,720元，及自本訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
⒉被告應回復原告為行政課課長之原職。
⒊被告應給予原告記大功獎勵。
⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠被告未給付原告107年、108年之考績獎金及員工分紅差額， 係因原告工作態度被動消極，影響組織效能，致考績評定為 70分，依被告公司之工作規則等相關規定，不應發給該部分 考績獎金及員工分紅之故，是原告依民法第184條規定請求 被告給付此部分差額，洵屬無理：
⒈被告公司之工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、工作 規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法之規定各如附表所示。本 件原告受雇於被告，兩造間之權利義務關係即以兩造所簽 立之台灣汽電共生股份有限公司工作契約為基準。依該契 約第12條規定可知，就原告之獎懲、考核事宜，悉依被告 之規定辦理，其中考核方式係由各部門主管加以評定。
⒉原告自任職起，從未就被告之考核方式提出爭執，更據此 領取過因考核分數達標而發給之考績獎金及員工獎金，可 知原告同意被告考核由主管評定之認知而受雇於被告。 ⒊原告於107年之考績遭評定為70分，係因原告就物料、採購 管理督導有疏失所致，且遭部門主管提為績效表現落後人 員；108年度考績遭評定為70分，則係因原告工作效率及 積極度待加強，且遭部門主管提為績效表現落後人員，因 此該評定並非被告濫用權限或任意評定。
⒋被告就員工之工作考核流程訂有工作考核實施細則作為依 據，其流程亦屬明確。本院卷第53頁附表1編號1至編號4 部分（受評者自我評定、部門經理初評、副總經理複評、 總經理複評），依被告公司工作考核實施細則第6.2.4.1 條規定，工作考核本係由主管依職權評定。原告主張被告 須舉證說明其有何「物料、採購督導疏失」，欠缺契約及 法律上之基礎。
⒌本院卷第53頁附表1編號5部分（行管部標準化），每個人 對外界事物之感受不同，會造成評價基準起點不同，故每 個人對他人工作表現給予評價之基準分數皆會不同。有些 部門主管習慣於工作考核時給予部內員工高分，其他部門 主管習慣於工作考核時給予部內員工低分。為防止以統一 標準核發之薪資僅因部門主管個人評價基準起點不同導致 不同部門員工間之考績分數落差造成薪資落差之不公平現 象，被告特別制定工作考核實施細則第6.2.6.1條規定， 使公司之敘薪部門於收受各該部門主管提出之原始工作考 核表後，利用excel程式將各部門之平均分數下修或上移 統一調整成80分。如此作法，即會使原本部門平均分數高 於80分之部門員工之調整後考核分數，因部門之平均分數 下修，產生個人之考核分數亦下修之後果。
⒍依據前開工作考核實施細則第5條作業流程、第6.2.4.1條 、第6.2.6.3條規定可知，董事長有「核定」調整最終考 績分數權限。因原告工作表現不佳，董事長核定其最終分 數為70，係屬有據，此乃附表1編號6部分原告最終考核分 數為70分之緣由。原告稱其考核分數下修不合理或無依據 云云，並非事實。
㈡縱被告於107、108年度連續兩年將原告之考績評定為70分， 係屬違法評定或有權利濫用致該等評定處分為無效之情，惟 原告主張被告應依民法第184條規定賠償原告於107、108年 度少領合計266,020元之考績獎金、少領合計250,000元之員 工分紅，亦均屬無理由：
⒈原告空言陳稱與其同職位同年資者取得之考績獎金為133,0
10元、員工分紅225,000元，卻未舉證以實其說，自難採 信。再者，原告不僅未詳列其係依據民法第184條何項規 定請求賠償，更未說明有何種權利受被告所侵害，其主張 要無可採。
⒉由員工獎金核發辦法第6.2.1.4條、第6.2.3.1條、第6.2.4 .2條前段、第6.2.4.3條及第6.2.4.5條規定、員工酬勞發 放辦法第6.4.1條可知，縱為同等職位及年資者，個人實 得之考績獎金金額、員工分紅金額亦可能因為部門績效、 個人年度考績、薪給等變因而有所不同。且個人年度考績 多寡不僅繫於個別勞工之工作能力，更會受個別勞工於當 年度之工作成果表現、工作態度、請假多寡、工作目標達 成度等因素所影響，故並無法據此認定原告之考績若未遭 評定為70分，則必定能取得133,010元之考績獎金、225,0 00元之員工分紅。原告不察及此，率認其有權取得如其他 同質位同年資者等額之考績獎金、員工分紅云云，於法顯 有違誤。
⒊考績分數係依被告公司工作考核實施細則第5條、第6.2.4. 1條、第6.2.6.1條及第6.2.6.3條所訂程序核定，已如前 述。被告績效考核作業流程及日程說明公告規定，若員工 工作表現須大幅改善，則評為70分；若員工工作表現稍落 後於平均水準，仍有待改進，則評為71至75分；若員工工 作表現符合要求，則評為76至80分。本件原告於107至108 年間負責清點採購之物料貨品，但清點所得數量卻前後不 一，造成被告之物料貨品數據錯誤，花費更多人力去彌補 原告疏失之情事，其工作表現顯須大幅改善，此乃原告考 績遭評定為70分緣由，有其主管於107年度之評語：原告 就「物料、採購管理督導有疏失」、於108年度之評語： 原告就「工作效率及積極度待加強」，被告依相關考績評 定程序規定如實呈現原告工作成果並據此為發放績效獎金 之依據，並無濫用權限或任意評定情事。
⒋若以原告當時之薪資數額，考績分數為70至80分之間得領 取之績效獎金、員工酬勞，及依原告仍為課長之薪資數額 ，考績分數為80分之間得領取之績效獎金數額、員工酬勞 數額，雖為如本院卷第205頁附表2所示。然原告於107、1 08年度之工作表現並不符合被告要求，縱其工作表現未低 落至須大幅改善之程度，其考績分數亦應屬落在落後平均 水準而有待改進之71至75分區間，惟原告卻請求核發每年 133,010元即相當2個月月薪之績效獎金、每年225,000元 之員工分紅，等同主張原告考績分數至少達79分以上，均 顯屬無理。
⒌本院卷第205頁附表2金額皆係由被告行政管理部依員工酬 勞發放辦法第6.1.2條、第6.1.3條及第6.4.2條規定予以 計算。原告徒以員工職等點數、職務點數計算其應得之員 工酬勞，漏未考量員工酬勞應一併計算個人考績、董事長 、總經理裁量多種變因，殊難憑採。
⑴依被告公司員工酬勞發放辦法第6.1.2條、第6.1.3條及 第6.4.2條可知，個別員工可得員工酬勞係由「職等職 務項目」、「考績項目」、「董總裁量項目」三個項目 加總而得，故員工酬勞受到員工職等點數、職務點數、 個人考績、董事長、總經理裁量多種變因影響。原告主 張員工酬勞變因僅有員工職等點數及職務點數云云，顯 有誤會。
⑵依員工職等職務及考績決定：占員工酬勞總額之90%；其 中一半數額視職等職務決定，另一半金額則依考績項目 決定數值。
①職等職務項目：原告於107年度時個人職等點數為60點 ，職務點數為45點，全體員工職等及職務總點數為92 76點，員工酬勞總額為19,891,884元，是原告於107 年度之職等職務項目部分可得數額為101,325元【計 算式：〔（60+45）/9276〕×19,891,884×90%×50%=101, 325】。原告於108年度時個人職等點數為60點，職務 點數為0點，全體員工職等及職務總點數為9113點， 員工酬勞總額為20,070,201元，是原告於108年度之 職等職務項目部分可得數額為59,464元【計算式：〔 （60+0）/9113〕×20,070,201×90%×50%=59,464】。 ②考績項目：原告於107年度時之績效獎金數值為0，亦 即個人考績因素權值為0，原告以外之全體員工考績 因素權值為14,200,593，員工酬勞總額為19,891,884 元，故原告於107年度之考績項目部分可得數額為0元 【計算式：（0）/（0+14,200,593）×19,891,884×90 %×50%=0】。於108年度時，原告之績效獎金數值為0 ，亦即個人考績因素權值為0，原告以外之全體員工 考績因素權值為17,036,839，員工酬勞總額為20,070 ,201元，故原告於108年度之考績項目部分可得數額 為0元【計算式：（0）/（0+17,036,839）×20,070,2 01×90%×50%=0】。
⑶董總裁量項目：由董事長、總經理裁量分配：占員工酬 勞總額之10%。於107年度時，被告公司董事長、總經理 裁量分配予原告此項目之金額為11,128元。又於108年 度時，被告公司董事長、總經理考量原告工作成效低落
，常未確實完成交付之工作而有所疏失，裁量不再於職 等職務項目、考績項目外酌給董總裁量項目金額，故原 告此項目之金額為0元。
⑷加總上述金額可知，107年度原告應得之員工酬勞即為其 實得之員工酬勞金額，亦即如本院卷第205頁附表2原告 既已領取數額直行所示之112,453元【計算式：個別賣 工可得員工酬勞=職等職務項目+考績項目+董總裁量項 目=101,325+0+11,128=112,453】。108年度原告應得之 員工酬勞亦為原告實際取得之員工酬勞金額，亦即如本 院卷第205頁附表2原告既已領取數額直行所示之59,464 元【計算公式：個別員工可得員工酬勞=職等職務項目+ 考績項目+董總裁量項目=59,464+0+0=59,464】。 ㈢雇主基於企業經營必須，本得就勞工之職務內容予以調派， 原告迄今未具體說明其請求回復原職，並領取職務加給之請 求權基礎為何，實無可採：
⒈原告107年1月1日之職務調動係由行政課課長異動為專案經 理，除職等及工作地點均不變外，本薪及伙食津貼更不減 反增，難謂為不利原告。縱該職務調動不利於原告，勞工 亦無要求雇主應給予其主管職位保障之權利。
⒉原告107年10月1日之職務調動，除薪資職等及工作地點亦 不變外，僅將原專案經理享有之職務加給依員工敘薪辦法 第6.4條規定予以取消，符合勞基法第10條之1所揭示之調 動五原則規定。
⒊被告因原告工作表現績效落後，不適任原職務，故基於企 業經營上所必須，在出於部門團隊員工整體工作表現與營 運績效考量下對原告進行職務調動，此屬法律所保障企業 經營者自主決定權之實踐，故原告主張應回復其行政課課 長原職云云，於法並無可採。
⒋依兩造間工作契約第20條、工作規則第6.3條前段、員工敘 薪辦法第6.4條規定可知，被告有為原告進行職務調動之 權，若因職務調動致原職務免除者，其職務加給當然取消 ，此意旨並為實務所採認。被告因調職之故取消原告之職 務加給，既符合勞動基準法第10-1條所揭示之調職五原則 相關規定，則原告主張被告應給付職務加給云云，至為無 據。
㈣被告進行職務調整，均係依兩造約定之考核規定，按照工作 規則及相關規定所辦理，並無任何故意或過失侵害名譽等人 格權之情事，自難認被告所為職務調整之行為，對原告有成 立侵害名譽等人格權之餘地，從而，被告亦無對原告負侵害 名譽等人格權損害賠償責任之理由。
㈤依兩造間工作契約及被告公司規定，被告得於一定範圍內變 動調整運轉效率獎金之核發金額，原告稱其乃固定薪資故被 告缺少給付云云，顯無可採：
⒈被告公司之運轉效率獎金：⑴於90年5月7日汽電廠津貼/獎 金討論會會議決議更名為生產獎金，發放方式為：「生產 獎金額度為該廠在職人數乘3,000元，由各汽電廠廠長/區 廠長依個別員工之工作表現，在1,000元至5,000元範圍內 初核，送呈副總經理核定後發放，以達激勵效果。」；⑵ 於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」， 並明定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3, 000元，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責 主管核定，每月於1,500～4,500元/月.人之區間作變動核 發」；⑶於107年6月22日、109年4月1日公告調整發放方式 為：「電廠津貼預算每人每月平均為5,000元，個人實得 金額由廠長依個別表現，每月於2,500～7,500元區間作變 動核發」。上開規定皆經被告以公告張貼之方式通知原告 及其他員工，原告原任職為被告公司之課長，對電廠津貼 之核定流程自屬相當熟悉。是原告主張運轉效率獎金係屬 固定發放之薪資，金額固定為3,000元或5,000元，顯非事 實。
⒉電廠津貼並非給付固定金額，而係由課長就員工之個別表 現擬定核發金額，交由廠長彙整後，簽陳予副總，再由總 經理核定。被告於104年7月至107年7月間給付原告104年6 月至107年6月月份之津貼範圍為1,800至3,000元，合於當 時電廠津貼給付範圍於1,500元至4,500元間之規定，實無 缺少給付情形。至被告於107年8月至109年6月間給付原告 107年7月至109年5月月份之津貼範圍為2,500至3,000元， 亦與電廠津貼給付範圍於2,500元至7,500元間之規定相符 ，實難謂未如實給付。
㈥原告依據被告公司獎懲辦法請求被告給予原告記大功之獎勵 ，並無理由：
⒈原告檢舉張志偉等違反證券交易法等之案件，現由本院審 理中，尚未有確定之最終結果，是被告現無法核發大功獎 勵予原告。
⒉由被告公司獎懲辦法第6.3.2.4.條之規定並未比照第6.3.2 .3條，將發給獎金之要件中之「及」字訂為「或」字可知 ，被告係有意將檢舉不法者記大功之條件限定於必須待該 重大弊端經糾正完畢，始予發放。故縱原告使被告「發現 」弊端，仍須待被告公司將弊端「糾正」完畢後，被告才 會依企業經營自主決定權給予記大功獎勵。原告於張志偉
之弊端未經糾正完畢之情況下，即行請求記大功之獎勵， 顯係誤解被告公司規定本意。
㈦並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自89年5月16日起受雇於被告公司官田廠，嗣升職擔任官 田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。 ㈡被告公司之工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、工作規 則、員工敘薪辦法、獎懲辦法之規定各如附表所示。 ㈢原告於106年10月30日檢附如原證1之匿名函，向臺南市調處 檢舉被告官田廠之廠長張志偉等人向廠商收取回扣、浮報詐 騙公司款項等不法情事，經臺南市調處移送臺南地檢署偵辦 後，臺南地檢署檢察官於109年5月3日以張志偉等人違反證 券交易法等案件為由偵查終結，並提起公訴，現正由本院以 109年度金訴字第99號審理中。另張志偉因上開不法情事業 經遭被告解雇，並就終止僱傭契約部分與被告涉訟中。 ㈣被告於107年1月1日將原告自主管職之「行政課課長」，調降 為非主管職之「專案經理」。
⒈原告擔任行政課課長之本薪為56,939元、伙食津貼1,800元 、職務津貼8,000元。
⒉原告因被告於107年度全面及考核調薪之故，是其自107年1 月1日起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400 元、職務津貼8,000元。
㈤被告於107年10月1日將原告之職務自「專案經理」，調降為 「管理師」，並取消職務津貼8,000元。
㈥被告於107年12月間以原告「物料、採購管理督導有疏失受處 分」、「遭部門主管提列為績效表現落後人員」為由，經部 門經理/廠長（時任廠長為張志偉）初評、副總經理複評、 總經理複評其工作績效考核分別為78分、77分、75分，最終 標準化後由有調整分數權限之董事長評定原告107年度之考 績為70分。另原告之107年度員工績效考核表經理/廠長之初 評意見欄為空白。
㈦被告於108年12月間以原告「工作效率及積極度待加強」、「 遭部門主管提列為績效表現落後人員」為由，經部門經理初 評、副總經理複評、總經理複評其工作績效考核分別為76分 、70分、70分，最終標準化後由有調整分數權限之董事長評 定原告108年度之考績為70分。
㈧原告曾於108年任職於被告公司期間獲得108年度官田工業區 勞工模範楷模獎牌一面，原告該次當選模範勞工，係由被告 公司官田廠全體員工投票、嗣經被告公司推薦與官田工業區 。
㈨被告公司之運轉效率獎金：⑴於90年5月7日汽電廠津貼/獎金 討論會會議決議更名為生產獎金，發放方式為：「生產獎金 額度為該廠在職人數乘3,000元，由各汽電廠廠長/區廠長依 個別員工之工作表現，在1,000元至5,000元範圍內初核，送 呈副總經理核定後發放，以達激勵效果。」；⑵於101年12月 21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」，並明定其發放方 式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元，個人實得 金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定，每月於1, 500～4,500元/月.人之區間作變動核發」；⑶於107年6月22日 、109年4月1日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人 每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每 月於2,500～7,500元區間作變動核發」（被證6、7、8、9、1 0）。
㈩被告官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北鈞長 體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工作貢 獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升為5, 000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及工作 崗位群策群力。」（原證11）。
四、本院之判斷：
㈠原告主張依民法第184條規定，請求被告給付考績獎金266,02
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