確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院(民事),重勞訴字,109年度,7號
SCDV,109,重勞訴,7,20210514,1

臺灣新竹地方法院民事判決
109年度重勞訴字第7號
原 告 曾○○



被 告 台灣應用材料股份有限公司

法定代理人 余定陸
訴訟代理人 蔡維恬律師
杜柏賢律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年3
月23日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，其起訴狀所載之聲 明不明確，經其具狀補正及本院於109年7月2日開庭時確認 後之結果（見本院卷一第189-191頁、第209-210頁、第381- 382頁），乃係:㈠、確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡、被 告應自108年9月13日起至原告復職日止，按月於每月20日給 付原告新台幣（下同）180,564元（原為189,592元，於109 年7月2日開庭時確認並更改為180,564元，見本院卷一第381 頁），及每年年薪為14個月；另每年12月底，給付原告包括 :生日禮金、勞動節禮金、端午及中秋禮金、春節禮金共6,6 00元、健康檢查補助金3,300元、旅遊津貼6萬元、按年給付 原告職工福利利益5,500元。㈢、被告應給付原告105年度之 「恩惠性給與」35萬元，106-108年度各年度各70萬元，合 計245萬元之「恩惠性給與」。㈣、被告應給付原告自108年9 月13日起至109年12月31日止，自行已繳納之每月勞保裁減 續保費用共58,502元、自付健保費用共5,243元、國民年金 費625元，合計64,370元（此部分屬原告起訴狀訴之聲明第4 .9項部分）。㈤、被告應給付原告107、108年度之績效獎金 各758,369元、796,287元。㈥、被告應給付原告108年病假扣 款5,793元，及參加調解往返支出之油資856元、存證信函費 用218元、申請警察刑事紀錄證明支出之100元、寄起訴狀至



法院支出之郵資107元（此部分屬原告起訴狀訴之聲明第4.1 1項部分），此部分合計7,074元。及上開第㈡至㈥項應給付金 額，自應給付日之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之 利息。㈦、被告應給付原告限制性股票單位215股。㈧、被告 應自108年9月13日起至原告復職日止，依公司福利規定，讓 原告以員工價認購美國總公司股票。㈨、被告應自108年9月1 3日起至原告復職日止，按原告每月薪資總額2%至15%範圍內 ，按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。嗣原告 於109年11月23日，追加請求被告應給付原告108年度之員工 酬勞金126,395元（即起訴狀訴之聲明第4.2項，見本院卷二 第55、151頁），其後原告就上開訴之聲明第㈣項（即原告起 訴狀之訴之聲明第4.9項之聲明部分）、第㈥項（即原告起訴 狀訴之聲明第4.11項部分），其中第㈣項，先增加請求其中 之健保費2247元，復併再追加請求:被告應按月給付原告自1 10年1月1日起至復職日止之自付健保費用826元及勞保裁減 續保費用3,664元，就第㈥項，先後增加請求7,037元、2,987 元（就起訴狀訴之聲明第4.11項之請求部分）【見本院卷三 第331、351頁、卷四第67、211頁】）。經核，原告上開所 為請求金額之變更及訴之追加，均係屬單純擴張應受判決事 項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，程序上應予准許。故 原告訴之聲明經多次變更後，其最後訴之聲明為:㈠、確認原 告與被告間僱傭關係存在。㈡、被告應自108年9月13日起至 原告復職日止，按月於每月20日給付原告180,564元，及每 年年薪為14個月；另每年12月底，給付原告包括:生日禮金 、勞動節禮金、端午及中秋禮金、春節禮金共6,600元、健 康檢查補助金3,300元、旅遊津貼6萬元、按年給付原告職工 福利利益5,500元。㈢、被告應給付原告105年度之「恩惠性 給與」35萬元，106-108年度各年度各70萬元，合計245萬元 之「恩惠性給與」。㈣、被告應給付原告自108年9月13日起 至109年12月31日止，自行已繳納之每月勞保裁減續保費用 共58,502元、自付健保費用共7,490元、國民年金費625元， 合計66,617元，及被告應按月給付原告自110年1月1日起至 復職日止之自付健保費用826元及勞保裁減續保費用3,664元 。㈤、被告應給付原告107、108年度之績效獎金各758,369元 、796,287元，給付原告108年度之員工酬勞金126,395元。㈥ 、被告應給付原告108年病假扣款5,793元，及新竹林口往返 車資、車損、郵寄費用、銀行手續費、申請警察刑事紀錄證 明之費用共計11,305元，合計17,098元。及上開第㈡至㈥項應 給付金額，自應給付日之翌日起至清償日止按年息百分之五 計算之利息。㈦、被告應給付原告限制性股票單位215股。㈧



、被告應自108年9月13日起至原告復職日止，依公司福利規 定，讓原告以員工價認購美國總公司股票。㈨、被告應自108 年9月13日起至原告復職日止，按原告每月薪資總額2%至15% 範圍內，按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠、原告自105年7月11日起於被告公司任職，擔任E4職級軟體工 程師，原先每月薪資為15萬元，原告已通過三個月之試用期 ，於105年與106年之績效皆為有價值的貢獻度（Valuable C ontribution），且有加薪與績效獎金，調整後薪資為180,5 64元。於107年度間，原告就被告指派之出差、工作及任務 亦均百分之百完成，工作表現並無不良，亦無不適任工作之 情形。詎料原告之主管即潘路文英處長（以下簡稱原告主管 ）却於107年12月間，先對原告表示每年公司都會有最後5% 的人績效得到最低等級之Limited Contribution（以下簡稱 LC），該年(即107年度)輪到原告，對原告不會有何影響， 原告本加以質疑及表示無法接受，然原告主管仍以不實事實 ，於該年度之績效考核表（下稱系爭107年度績效表）內， 將原告該年度之績效表現，評為最低等級即LC，並脅迫要求 原告，在其等所製作、內容不實之表現改善期望備忘錄（下 稱系爭備忘錄）內簽名，原告鑑於被告過往有多次裁員紀錄 ，擔心不簽立該備忘錄會被裁員，不得已只好於受脅迫下， 於同月15日簽立，然其後原告隨即向被告人事單位反應主管 考評不公，其遭脅迫簽立系爭內容不實備忘錄，並要求被告 撤銷系爭績效表對原告107年度之錯誤評核結果，並重新評 定，因人事單位表示若要撤銷及重新評定等，需送交美國總 公司，原告考量勞資和諧與誠信原則後，只好放棄。其後於 108年1月間原告主管即指派原告學習AMA系統，原告於完成 任務後，原告主管於同年3月間再指派原告開發品質管理系 統（QMS）部分功能，原告業已完成任務，其後並於同年6月 份交付工作成果予被告，並無表現不佳或不能勝任工作之情 形，惟原告主管却先於108年5月24日，通知被告未通過備忘 錄之要求事項，要求原告自行離職，原告乃以備忘錄中工作 表現問題摘要記載內容與事實不符為由，拒絕自行離職，主 管即同意原告於被告公司內部轉調單位，然原告自108年1月 起至同年9月期間，於被告公司內部尋找轉調機會，卻遭被 告公司內部用人單位，以只需要年輕之工程師或以原告107 年度績效為LC表明擔心為由，致原告無法內部轉調。詎料被 告却於108年9月3日無預警以原告不能勝任工作為由，主張 依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定，自同月1



2日起解雇原告，然其片面終止契約，係屬違法而無效，原 告隨即於108年9月3日向新竹科學園區管理局申請調解，並 於同月11日寄出存證信函予被告，要求其恢復雇用關係，其 後兩造之調解不成立，原告再於同年10月28日寄予被告存證 信函要求恢復雇用關係，並聲明撤銷上開備忘錄之意思表示 ，被告仍未置理。
㈡、系爭原告107年度績效為LC及備忘錄之記載，均與事實不符， 亦屬定型化契約條款，對原告顯失公平，且原告係受脅迫而 簽署該備忘錄，原告又已依法撤銷，故前開績效表及備忘錄 之記載均為無效，不得憑其內容認定原告107年度表現不良 。又原告擁有著作權，具備專利及軟體開發能力，客觀上亦 有能力、學識、品行及身心狀況能勝任工作，主觀上能為且 有依被告公司規定寫工作週報表，並交付工作成果等。且被 告就原告之106年度績效表，係記載原告具有非常好的軟體 開發能力和半導體知識，具有製造經驗與SPACE的能力；於1 07年績效表，則分別記載有:原告學習了SPACE訓練課程，目 前他幫助進行了SPACE部署項目，並在支援華力微電子有限 公司（下稱華力微公司）的SPACE生產運作上發揮重要作用 ；原告積極接受經理的新任務，並學習新技術和新產品，及 提供了詳細的每週報告等語，可見原告並無主觀上能為而不 為或怠忽工作等違反忠誠履行勞務給付之情狀，反而依上開 績效表之記載，得以認定原告乃係積極任事且已完成工作成 果，並無不適任工作之情事，且上開績效表之記載，亦非僅 係原告主管為鼓勵原告，所刻意要給予原告之正面評價而已 。又被告雖辯稱原告於工作時間，與客戶談論與專案無關之 議題、以與工作無關之議題打擾其他團隊成員、花5個月學 習SPACE產品却成效不彰、到矽品精密工業股份有限公司（ 下稱矽品公司）開發的程式有瑕疵，與客戶聯天打擾其餘人 員上班，被矽品公司列為拒絕往來人員、翻譯Xsite文件有 錯誤、就QMS軟體不具開發能力，且堅持己見、欠缺與團隊 溝通及合作能力等情，惟此均係依原告主管潘路文英之下屬 所撰寫之傳聞證據為憑，並無舉出具體之人事時地物之證據 ，且該等下屬與原告有競爭利害關係，其等之傳聞證據指摘 ，均不得作為認定事實之依據，且事實上原告僅在大陸受訓 學習SPACE軟體三週而已，絕非證人即原告主管所稱之學習5 個月。又原告主管亦未在場親自見聞，反而原告相對應地於 本件提出相關之電子郵件、會議紀錄影本等文書證據，即包 括附件10-11、甲證證21-54等證物，乃均為客觀之證據，且 均可駁斥、推翻被告上開之指摘，並可證明原告於106至108 年間，均有達成被告所交付設定之工作目標，原告亦具備有



效之溝通協調、開發軟體之能力，並能與團隊合作而確能勝 任工作，原告主管到庭所為原告工作表現不佳等之證述，均 與事實不符且為偽證，其之主觀評斷，並無客觀標準，亦與 原告所施作之成果，均已經過測試通過無瑕疵之客觀事證不 符而不可採信，另被告所指原告教授Xsite課程部分，乃係1 07年間時所為，非被告所稱108年改善期間之事，且原告自 行學習Xsite產品，無人給予原告教育訓練，原告於教授該 產品時，針對同事之詢問，為求慎重係於多方確認後始回覆 問題，非如被告所述有翻譯錯誤與訓練不佳之情形。且原告 就QMS軟體之開發，係依相關人員會議後之共識、美國食品 藥物管理署法規，及ISO 13485國際標準開發完成，並將成 果及設計文件等交給主管及其他相關人員。況且原告於任職 期間未犯錯、未遭懲處，亦未對被告產生任何危險或損失， 而系爭備忘錄並非績效改善計畫（PIP），被告並未先進行 改善措施，包括給予原告工作改善及輔導、提供教育訓練， 且被告公司本身及其關係企業等，均仍在招聘員工，被告却 未為原告安排公司內部之單位轉調，即逕行解僱原告，亦已 違背解僱最後手段性原則，被告乃係非法解僱原告，兩造間 之僱佣關係仍係存在。
㈢、因被告解雇原告不合法不生效力，雙方間勞動契約關係仍有 效存在，故原告聲明請求判決確認兩造間之僱佣關係仍屬存 在，自有理由。且被告應依兩造間之勞動契約，自108年9月 13日起至原告復職日止，按月於每月20日給付薪資108,564 元，及每年年薪為14個月予原告，並再給付原告下列金額等 ：
１、恩惠性給與245萬元：
依勞基法第29條規定，被告公司對於全年工作無過失之員工 應給與獎金或分配紅利，參照被告每年度恩惠性給與為4個 月月薪的獎金或分配紅利計算，及被告105年臺灣地區營收 為28.43億美金，106年營收為33.69億美金，107年營收為25 .04億美金，108年營收為29.65億美金，是被告應給付原告 之恩惠性給與，其中105年到職半年為35萬元，106年至108 年均全年度計算，每年70萬元，合計245萬元。２、107、108年度績效獎金各758,369元、796,287元：　　原告就107、108年度之工作績效，均已百分之百完成，而被 告前發予原告之錄取通知，已記載原告之績效獎金指標設定 為年薪的30%，係固定之比例，並非僅係上限，且此績效獎 金性質屬經常性給與為工資，非恩惠性給與，故被告應給付 原告107年度績效獎金758,369元（即：107年度月薪180,564 元×14個月×30%）。又原告截至108年9月12日止，原告108年



度在職319日，參照法定週年利率為5%，原告108年度薪資應 有5%之加薪，故而原告108年度月薪應為189,592元【即：10 7年度月薪180,564元×（1＋5%）】，是被告應給付原告108年 度績效獎金796,287元（即：108年度月薪189,592元×14個月 ×30%）。
３、108年度員工酬勞126,395元：
　　原告107年度月薪為180,564元，依5%員工酬勞，及年薪14個 月計算，被告依應公司法第235-1條及勞動基準法第29條規 定，給付原告108年度之員工酬勞，以107年度原告之薪資百 分之五計算，被告應給付原告126,395元（即：180,564元×5 %員工酬勞×14個月）。　　
４、自108年9月13日起至原告復職日止，按年於每年12月底，給 付原告一年之包括生日禮金1,000元、勞動節禮金1,800元、 端午禮金1,000元、中秋禮金1,800元、春節禮金1,000元， 合計6,600元，及一年之健康檢查補助金3,300元、旅遊津貼 6萬元，暨原告職工福利利益5,500元。
５、原告自108年9月13日起至109年12月31日止，自行已繳納之每 月勞保裁減續保費用共58,502元（即：108年10月3542元＋36 64元×15個月）、自付健保費用共7,490元、國民年金費625 元，合計66,617元，及被告應按月給付原告自110年1月1日 起至復職日止之自付健保費用826元及勞保裁減續保費用3,6 64元。
６、108年度因病假之扣款5,793元：
　　原告之員工福利全薪病假為7日（即56小時），被告計算原 告病假扣款為108年已用病假54.5小時，108年可用病假為39 .1小時（即56小時×在職255天/365天），108年超休病假為1 5.4小時（即54.5－39.1小時），故被告已對原告為病假扣款 5,793元【即(時薪752.35元×15.4小時）÷2】，惟因被告為 違法解僱原告，原告就108年度仍屬全年任職，則原告108年 度所已用病假小於法定得休之病假時數56小時，被告應歸還 上開病假扣款予原告。
７、原告新竹及林口住家往返之車資、車損、郵寄書狀費用、銀 行手續費、申請警察刑事紀錄證明之費用共11,305元:　　被告因本件訴訟多次往返林口、新竹，共支出車資8,019元 ，又原告因本件訴訟須至本院閱卷，因而於109年11月26日 更換毀損之汽車輪胎，因而支出輪胎費用2,100元，又因本 件訴訟需多次郵寄書狀，支出郵資1,001元，及因本件訴訟 繳納裁判費用支出銀行手續費用80元，另因申請警察刑事紀 錄證明，支出申請費用100元，合計11,305元。８、被告應讓原告自108年9月13日起至原告復職日止，依被告公



司之福利規定，以員工價每年認購美國總公司之股票。９、依原告之錄取通知及被資遣後，給付原告被取消之限制性股 票單位215股。
１０、被告應依勞動基準法第56條第1項規定，依原告每月薪資總 額2%至15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金至原告之勞保專 戶。
㈣、原告並為訴之聲明如前述變更後最後之聲明所載。二、被告之答辯：
㈠、被告每月以超過18萬元高薪，自105年7月11日起，聘請原告 在被告之自動化部門，擔任E4資深應用軟體工程師，其職務 內容主要為執行電腦整合製造（CIM），並支援部門團隊以 達成被告客戶各類軟體產品上之需求、對客戶提出電腦整合 製造之解決方案，及在各類製造系統及製程之應用上找出滿 足客戶之解決方案，且該職位並應具備傑出之人際交往、口 語溝通及書寫能力，被告本合理期待原告具產業之相關核心 專業知識，並得於工作上發揮所長。
㈡、然原告任職之初，即耗費近5個月時間學習SPACE產品，惟其 無法確實掌握該產品之內容，致其106年1月至3月前往瑞峰 半導體股份有限公司（下稱瑞峰公司），擔任上開產品項目 實施經理期間，皆無法了解客戶端對該產品之需求，造成該 客戶極度不滿，原告並因此被該客戶列為拒絕往來人員，致 原告主管須另派員接替始完成原告負責之該專案。106年6月 ，原告至被告客戶聯華電子股份有限公司（下稱聯電公司） ，為其解決軟體程式錯誤問題，原定專案之時程約為3周， 原告卻耗時數月遲至107年3月始將所有問題解決，且該客戶 亦曾向被告服務部經理Miles Chang（張澤民），投訴表示: 原告於專案辦公室與其他專案人員談論許多與該專案無關之 議題等情。嗣原告於任職滿第一年（即106年），其績效評 比雖被列為Valued Contribution（中間等級），然其主管 於該年度，業已觀察到原告在工作能力及與人溝通互動之諸 多問題，故於績效表之最末頁寫道：１、原告工作上應多花 時間了解300 works產品並多接觸300mm專案。２、原告需要 改進與人溝通相處之能力以確保客戶之需要與期望之內容。 107年5、6月間，原告前往矽品公司支援E3 FDC產品，其於 工作時間時常與客戶聊天打擾其餘人員上班，致該客戶不堪 其擾，將原告列為拒絕往來人員，且原告所施作之程式亦有 瑕疵，未完成交辦事項，致主管需指派其他員工為原告完成 工作。又107年7至11月間，原告前往上海華力微公司支援解 決SPACE產品問題，被告大陸關係企業就該專案之經理范小 飛，給予原告「1.技術上：原告僅具有SPACE產品之基本概



念，但無法支援更複雜之功能；2.態度上：原告自行定義SP ACE產品之範圍，任何非純屬SPACE產品之問題，原告皆稱不 在其負責範圍，且不與其他團隊成員合作解決客戶認為與ME S及SPACE有關之問題。本於前開藉口，原告並拒絕專案經理 指派之任務；3.團隊合作上：原告總是以與工作無關之議題 打擾其他團隊成員，其他團隊成員因忙於工作皆不願與原告 說話；4.專業上：原告在客戶端之辦公室且於工作時間，並 不專注於其工作」之評語，可見原告自到職日起即接觸該產 品，歷經一年多之時間後，其對該產品仍僅具有基本概念， 顯見被告縱已提供原告諸多訓練，原告之工作表現實與一般 對於資深應用軟體工程師應有之合理期待不符。㈢、因原告於107年度上開不良之工作表現，原告主管於評定原告 107年度之績效表時，乃將原告評為最低等級之LC，並於評 語詳細載明其原因如被證7績效表上所列第2-6點之內容（見 本院卷一第303、309頁之英文原文及中文翻譯）。因107年 度原告所屬之自動化部門，僅原告1人獲最低等級之工作表 現評比，且被告鑒於前述原告自106年起，即出現無法勝任 其工作及嚴重與同事客戶間相處之問題，為協助改善原告之 工作表現，原告主管乃於107年12月間與原告會談，並於同 年12月13日以系爭備忘錄，詳列原告工作表現上出現之主要 3大問題點，列出原告2個明確需要改善之指標，即１、職務 之貢獻：應多學習產品知識及駐點服務之經驗以提升工作貢 獻。２、工作之行為：應承擔更多責任及改善溝通及與人相 處之能力，以增進團隊效能，並給予原告共計7個月（至108 年7月30日）之表現改善期間，經原告確認上開內容後自行 簽署在案，絕非受被告脅迫所簽。詎原告於此工作表現改善 期間，於108年3月參與QMS開發程式團隊，在與另外兩位團 隊同仁（Danny Huang黃泰瑋、Oscar Lin林正淇）溝通時， 仍產生嚴重問題並發生爭執，其餘同仁向原告主管反映此事 ，原告主管為求慎重，委請產品部門資深經理蘇國鈞，對原 告進行兩個月之工作表現觀察，嗣蘇國鈞於108年5月20日之 電子郵件，向原告主管說明，包括原告在上開軟體之設計， 僅為初階且需他人教導，且在團隊溝通上有許多問題等。再 原告於表現改善期間，亦曾為自動化部門人員上Xsite產品 之課程，然自動化部門之員工，亦曾向原告主管抱怨原告無 法掌握其所學習之Xsite產品，更無法將該產品內容完整教 授其他同仁等情形。可見原告於工作改善期間，非但未積極 提升其工作表現，其與同事間之合作溝通問題，亦無任何改 善。嗣原告主管為原告考量，於108年間，仍數度嘗試為原 告尋找參與其他專案之機會，並由被告人事部門，為原告安



排至被告其他部門接受主管之面談，然因原告表現不佳，且 無法與人相處，其他專案及部門主管，均拒絕原告之參與及 調職。本件原告既因其工作能力、態度、與人溝通及團隊合 作之能力，已長期均不佳，已嚴重影響被告自動化部門之營 運，經被告提供長達7個月之績效改善期間，以教育、輔導 原告，却未見原告有任何改善，則被告不得已於108年9月12 日，以原告不適任工作為由解雇原告，業已符合解雇之最後 手段性而屬合法有效。況縱認被告於解雇原告前，對其仍負 有安置義務，然原告主管於被告解雇原告之前，亦已數次嘗 試為原告找尋其他專案予原告而未果，且被告之母公司或其 他關係企業縱使仍有職缺，然被告就該等職缺無從置喙或操 控，故被告之資遣原告，仍已符合最後手段性之原則屬合法 有效。至原告所提附件11，僅為被告客戶華力微公司之員工 ，基於商務禮儀，於原告結束支援專案後所發予原告之電子 郵件，另原告之106、107年度績效表，雖記載有部分之正面 評價，然此僅係被告本於鼓勵員工之立場，要求主管就員工 之正反面評價皆予說明，不足依此逕認原告得勝任工作，否 則原告主管就原告107年度之績效評核，何以會列為最低度? 至原告提出之其他證物，亦均無法證明其107、108年間係適 任其工作。
㈣、又被告已合法終止契約，原告請求被告給付其終止後之薪資 ，即無理由。另依原告之錄取通知內所指之被告績效獎金計 畫（AIP）即被證13內所示，已載明員工之績效獎金最高設 定為年薪30%，並非一律皆為年薪30%，且若員工之年度表現 評比為LC，是否發放獎金，由其主管決定，因原告107年度 之績效評比為LC，原告主管決定其不得領取，自屬有據，又 依被告公司上開之績效獎金計畫第24點，已記明不論員工是 自願離職，或資遣，只要在獎金發放之前離職，即不得領取 獎金，則就原告請求之108年度績效獎金部分，被告亦無發 放之義務。另被告依勞基法第29條所規定之獎金發放，僅有 績效獎金，並無原告所稱之恩惠性給與之獎金或紅利分配， 且原告既稱此為恩惠性給與，被告亦無發放之義務。就原告 請求之各類節日禮金、健康檢查補助、旅遊津貼及勞健保費 用、國民年金、病假扣款、職工福利金等費用，暨限制性股 票單位215股、按月提撥勞工退休金、讓原告以員工價認購 每年美國總公司股票等部分，因被告已合法終止與原告間之 勞動契約，原告此等之請求均無依據。並聲明:原告之訴駁 回。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告自105年7月11日起受僱於被告，在被告之自動化部門，



擔任E4級之軟體工程師，已通過三個月之試用期，當時每月 薪水為15萬元。被告公司擔任主管人員，對其所屬員工進行 工作表現評表時，評比結果由高至低依序為：Top Contribu tion（最高貢獻度）、Valued Contribution（有價值貢獻 度）、Limited Contribution（簡稱LC，有限度貢獻度）； 原告於任職滿一年時，其106年之績效被評定為有價值的貢 獻度（Valuable Contribution），有獲被告加薪及給與績 效獎金，嗣原告調整後薪資為180,564元。其中106年度之績 效表，第一頁記載有（中譯文）:原告具有非常好的軟體開 發能力和半導體知識，並具有製造經驗。他可以幫助APG部 門（即原告所屬之被告自動化部門）進行300毫米的部署。 目前，他致力於EAP Master Monitor功能，以幫助我們完成 UMC12AP5P6專案。他協助了一些SPACE銷售前活動，並且他 是被告中惟一進行SPACE銷售前人員的人。他可以在將來繼 續為SPACE部署提供幫助。另主管於評論最末段寫到（中譯 文）:1.原告工作上應多花時間了解300 works產品並多接觸 300mm專案。2.原告需要改進人際交往能力（或翻成:與人溝 通相處之能力），以確定客戶之需要與期望之內容（見本院 卷一第297、300頁）。
㈡、原告107年之年度工作表現，被主管在績效表上，評比為LC（ 最低等級），主管並於評語中，記載（中譯文）:1.原告學 習了SPACE訓練課程，目前他幫助進行了SPACE部署項目，並 在支援華力微公司的SPACE生產運作上，扮演了重要角色；2 .原告付諸許多時間學習Xsite E3 FDC and MES 等系統之新 產品，但無法看到該產品於APG（即原告所屬自動化部門） 之貢獻；3.原告缺乏與團隊工作之能力並於專案進行中造成 其餘團隊成員之誤解。例如，在HLMC（即華力微公司）專案 中，原告在客戶面前與其團隊成員溝通發生問題並造成責任 分工上之誤會；4.原告需要改進工作態度及行為，特別是在 客戶端服務時。例如，原告至SPIL（矽品公司）之客戶端安 裝E3 FDC系統，其與SPIL之客戶長時間聊天以致SPIL通知專 案經理並要求其制止原告繼續與SPIL之客戶聊天；5.原告係 E4層級，故應該學習在工作過程中如主導及負起相關責任； 6.原告應在其學習新產品後可以在工作上達成真正貢獻，否 則無法展現其對自動化部門之貢獻。例如，原告花費非常多 時間學習E3 FDC及FW/300 works，但原告沒有辦法說服其他 團隊成員相信其對專案有幫助及貢獻。又該績效表之最後一 頁，經理人員亦評語記載:原告積極接受經理的新任務，並 學習新技術和新產品，及提供了詳細的每週報告等語（見本 院卷一第303、307、309頁）。




㈢、原告有於107年12月15日，在被告所製作之系爭備忘錄上簽名 ，於該備忘錄上，原告主管記載原告工作表現上出現之主要 3大問題點【參備忘錄之「Summary of Performance Issues 」欄（即工作表現問題摘要欄）】，主管並於工作表現期待 摘要（Summary of Expectation）中，給予原告共計7個月 （至108年7月30日）之表現改善期間，並列明予原告以下2 個明確需要改善之指標:1.職務之貢獻：應多學習產品知識 及駐點服務之經驗以提升工作貢獻；2.工作之行為：應承擔 更多責任及改善溝通及與人相處之能力，以增進團隊效能（ 見本院卷一第311-312頁）。嗣原告並有發函予被告，以受 到被告脅迫簽署該備忘錄為由，表示撤銷系爭備忘錄之意思 表示（見本院卷一第165頁）。
㈣、原告於在職期間，均有繳交工作週報予被告。㈤、被告於108年9月12日，以原告不適任工作為由，終止與原告 間之勞動契約。
四、本件爭點及本院之判斷：
　　茲本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、原告是否於1 07年度因工作表現不佳，始遭主管在績效表評比為LC?系爭1 07年度原告之績效表上，所載其工作表現疏失等之內容，是 否與事實相符? ㈡、 原告主張其係遭脅迫始簽立內容不實之 系爭備忘錄，主張撤銷備忘錄之意思表示，且該備忘錄亦非 績效改善計畫，是否有據?㈢、原告是否有不適任工作之情形 ?被告於108年9月12日以原告不適任工作為由，解僱原告， 是否符合解雇最後手段性原則，而屬有效?㈣、原告請求確認 兩造間僱傭關係存在，及為本件其他之請求，是否有理由？ 爰予以論述如下。
㈠、原告是否於107年度因工作表現不佳，始遭主管在績效表評比 為LC?系爭107年度原告之績效表上，所載其工作表現疏失等 之內容，是否與事實相符?
１、經查，原告於105年7月11日起，受被告雇用在其公司之APG即 自動化部門，擔任E4等級之軟體工程師，該職務之內容，主 要包括:執行電腦整合製造（CIM）並支援部門團隊以達成被 告客戶軟體產品上之需求、對客戶提出電腦整合製造之解決 方案，及就製造系統及製程之應用上，找出滿足客戶之解決 方案，且此職位並應具備傑出之人際交往、口語溝通及書寫 能力之情，有被證1被告於104年1月12日就該職務內容之網 站公告資料在卷可憑（見本院卷一第275頁），可見就原告 擔任E4級軟體工程師該職務之履行，除需具備軟體之專業能 力外，亦重視在與客戶與同部門團隊間之溝通協調能力，以 便能提出滿足、符合被告之客戶，所需要之解決方案及需求



，始能達到該職務之要求。原告固主張兩造間之雇用契約， 並未含有上開被證一文件，故被證一之內容，非屬雙方契約 之一部分，惟查，上開被證一之公告，乃係就被告自動化部 門E4級軟體工程師職務內容之介紹，衡情原告於應徵該職務 前，應已上網看過該網路公告內容，且被告之自動化部門， 於其公司之業務分工上，既係負責包括提供客戶軟體上之需 求及解決方案等事項，原告既然受雇被告該部門之工作，則 其本於兩造勞動契約所需從事之工作內容及應具備之能力， 確屬被證1上開所示之內容無訛，原告以被證1未附於聘雇契 約內，主張被告依被證一，係無端任意擴張、增加原告在職 務上之要求內容乙節，尚不可採。
２、次查，原告於任職被告公司初期，花費相當時間學習「Space 」產品，惟其因未能確實掌握該產品之內容，致其於106年1 月至3月間，前往瑞峰公司擔任該產品之項目經理之專案期 間，無法完成該客戶交辦事項，造成該客戶不滿，並將原告 列為該公司之拒絕往來人員，要求被告不要再讓原告至其公 司之情，有被證2瑞峰公司之人員Robert Chen，於106年2月 22日寄予原告之電子郵件，表示：「你尚未取得我們現正使 用Space之版本，請加速此任務，並告訴我你要怎麼/如何完 成此專案」，及被證3瑞峰公司上開人員於同年3月6日，以 電子郵件寄予並指責原告：「你還是不懂我說的重點」、「 我要求AMAT（被告）應該在提供產品服務前先以本公司之觀 點釐清產品之功能」之電子郵件影本二封在卷可參（見本院 卷一第279-287頁），並經證人即原告直屬主管潘路文英， 於109年8月11日具結後證稱:「105年7月原告加入我們公司 ，我們給他五個月受訓，106年1月我們指派他參加客戶瑞峰 半導體的實施項目，他擔任項目經理，在他的任期一個月後 ，該公司主管送出郵件給我，抱怨原告不能了解他們的問題 ，溝通不良，不能跟進，也不能夠幫他解決問題，郵件完後 ，隔了一、二個禮拜，我跟該客戶、原告開了一個月會，會 議中大家討論幾項要跟進的問題，因為原告是項目經理，所 以在會議中大家要看他的會議記錄所列下的幾個跟進的項目 ，但是發現原告紀錄的，跟我們所在會議中討論的有很大的 差異，所以開完後，該家公司主管請我留下來，他把原告幾 個問題，包括溝通不良，沒辦法跟進，也不能解決問題，抓 不到客戶需求反應給我，所以希望換人，當場他還跟我說希 望以後原告不要踏入他們公司。」在卷（見本院卷一第477 頁）；另被告主張原告於106年6月間，被派至被告之客戶聯 電公司，為其解決軟體程式錯誤問題，該專案原定之時程約 為3周，原告卻耗時數月遲至107年3月，始將所有問題解決



，且該客戶曾向被告服務部經理Miles Chang（張澤民）投 訴，表示「原告於專案辦公室與其他專案人員談論許多與該 專案無關之議題」之情形，有被證4被告之服務部經理張澤 民，於108年5月20日寄予原告直屬主管潘路文英之電子郵件 影本所載內容可憑（見本院卷一第289-291頁）。另被告表 示原告之主管潘路文英，於106年間觀察發現原告在工作能 力、與人溝通互動上存有問題，乃於原告106年度之考核績 效表之評論最末頁，記載:原告工作上應多花時間了解300 w orks產品並多接觸300mm專案、原告需要改進人際交往能力 （或翻譯成:與人溝通相處之能力），以確定客戶之需要與 期望之內容，亦有被證5原告106年度之考核績效表影本在卷 （見本院卷一第300頁），亦經證人潘路文英證稱:「…因為 原告106年算是進入公司的第一年，所以我也認為大概他不 太適合做項目經理，我再安排其他比較有技術性的工作給他 ，他參加客戶中國電子科技研究所的實施項目，在中國，大 陸同仁給了一個回饋，原告在安裝SPACE沒有達成安裝的程 序，所以大陸同仁另外派了一位同仁從西安飛過來，來完成 原告安裝的項目，所以造成整個項目成本增加，那一年給原 告考績是普通，但是改善的部分有提到他需要去改善他的溝 通技術及人際關係，還要能夠聆聽客戶的需求，針對產品面