勞動基準法
臺灣彰化地方法院(行政),簡字,109年度,22號
CHDA,109,簡,22,20210528,5

臺灣彰化地方法院行政訴訟判決
109年度簡字第22號
109年度簡字第30號
110年5月3日辯論終結
原 告 家福股份有限公司

法定代理人 王俊超
訴訟代理人 師彥方律師
趙永瑄律師
簡 瑜
被 告 彰化縣政府

法定代理人 王惠美（縣長）

訴訟代理人 黃國綸
高瑞瑩
蕭信彬
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109
年4月8日勞動法訴二字第1080026540號及109年6月5日勞動法訴
二字第1090008079號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告家福股份有限公司經營綜合商品零售業， 為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告彰化縣政府 分別於民國108年7月12日、108年12月11日派員實施勞動檢 查，查得：(一)原告所僱勞工黃銘滄於108年4月加班152分 鐘、6月份加班13分鐘，陳瑞明於4月加班102分鐘及陳勇助 於4月加班41分鐘；(二)原告所僱勞工王宏霖於108年10月間 延長工時4小時402分鐘（即10.7小時），惟原告未經工會同 意，使渠等延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定， 被告乃依勞基法第79條第1項第1款規定，分別以108年10月3 日府勞動字第1080332302號裁處書（下稱原處分甲）及109 年3月6日府勞動字第1090067156號裁處書（下稱原處分乙） ，各處罰鍰新臺幣（下同）4、5萬元。原告不服，分別於10 8年11月5日、109年4月8日提起訴願，亦分別遭勞動部109年 4月8日勞動法訴二字第1080026540號及109年6月5日勞動法 訴二字第1090008079號駁回訴願，遂提起本件行政訴訟。二、本件原告主張略以：




(一)原告彰化分公司無成立分公司工會，並於每一季均有舉行勞 資會議，例：於108年3月18日舉行108年度第1次勞資會議、 108年6月17日舉行108年度第2次勞資會議、108年9月24日舉 行108年度第3次勞資會議，及於108年12月19日舉行108年度 第4次勞資會議，經勞資會議同意公司於業務需要或季節性 關係，有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，經勞工 同意得將工作時間延長，並作成決議，該決議合法有效，原 告符合勞基法第32條規定：
1.參酌最高行政法院105年度判字第165、31號判決、臺灣屏東 地方法院104年度簡字第27號行政訴訟判決、行政院勞工委 員會（即改制前之勞動部，下稱勞委會）92年7月16日勞動 二字第0920040600號函（下稱92年7月16日函）意旨，勞基 法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作 者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣而勞委會就新修 法之適用作出92年7月16日函，明白揭示如事業單位有不同 廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨 立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營 業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議 同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機 構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。92年7月16 日函係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之 原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告目前有 企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會 成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞 資會議同意即可。
2.原告彰化分公司無成立分公司工會，並於每一季均有舉行勞 資會議，已如上述，於勞資會議中，通過「延長工時：1.因 業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之 必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」並作成決議 。故彰化分公司無分公司工會，經勞資會議決議同意延長工 作時間而據此使店內員工延長工時，尚無不法。原處分乃至 訴願決定逕以原告應徵得工會同意，始得令員工延長工作， 尚不得以所屬彰化分公司勞資會議之同意取代云云，即有違 誤，應予撤銷。
(二)依行政程序法第9、36條規定，行政機關應依職權調查證據 ，對當事人有利不利事項一律注意：
1.原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有約 137家分公司營運，雖原告之樹林分公司工會於100年5月1日 成立，然原告樹林分公司工會之會員人數約莫數十人，相較 於原告所有員工人數約一萬三千餘人，參酌團體協約法之規



定意旨，原告樹林分公司工會是否足以代表原告所有員工之 意志？其已有莫大之疑慮。甚且，彰化分公司之員工，是否 有加入企業工會而為其會員？如彰化分公司並無員工，或僅 有少數員工為原告樹林分公司工會會員，則原告樹林分公司 工會代表彰化分公司員工就勞動條件表示意見，其合理性何 在？可見，原告樹林分公司工會是否足以代表彰化分公司員 工之意志，實有疑慮，則彰化分公司依法召開之勞資會議所 通過之決議，應予優先適用。
2.原告分公司總數約有137家，每一分公司有其地域性，各該 分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件 本應因地制宜，此即為前揭92年7月16日函意旨所闡示。然 原處分及勞動部訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量 勞動環境之屬地性，及原告樹林分公司工會之代表性是否充 足，而逕認原告樹林分公司工會已成立，有關各分公司之員 工延長工時之同意應由該工會為之，而否定彰化分公司依法 召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別 員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工 會決議，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個 別勞工之權益。原處分機關與訴願機關，未對原告樹林分公 司工會之代表性、合理性，以及對彰化分公司員工之侵害、 彰化分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採 用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9、36條規定，對原 告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定即應予撤銷 。
(三)原告違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，依行政罰 法第7條規定，不予處罰；縱不符勞基法第32條規定，惟原 告容有經勞資會議同意使員工延長工時之阻卻責任事由，不 應處罰：就原告主觀認知而言，因原告並無彰化分公司工會 ，故原告依彰化分公司勞資會議同意而實施延長工作時間， 主觀上不具違反該等規定之故意或過失。再者，勞動部既曾 於92年作出上開92年7月16日函，該函釋更為最高行政法院 所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年7 月16日函，現勞動部訴願審議機關卻以與前揭92年7月16日 函法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該 行政行為已屬不法。退步言之，縱鈞院仍認本件應以工會為 優先（僅為假設），然原告因與本件相同爭點而遭主管機關 裁罰之案件，多達數十件以上，不同法院就相同爭點之裁處 事實確有不同見解，有大法官解釋第685號大法官林錫堯提 出、許宗力加入之協同意見書、臺灣桃園地方法院106年度 簡字第9號行政訴訟判決，最高行政法院105年度判字第165



號判決等法律見解，自應認原告於此情形下有「超法定之阻 卻責任事由」存在，而不應予以處罰。
(四)原告並聲明：原處分甲、乙及其訴願決定均撤銷。訴訟費用 由被告負擔。
三、被告則答辯以：
(一)有關勞基法第32條第1項規定部分，原告所屬企業工會未同 意勞工延長工時事實明確：1.109年度簡字第22號部分，依1 08年7月12日原處分機關談話紀錄，原告之員工關係經理陳 稱略以：「(問：請問勞工加班制度為何？)答：本公司勞工 加班制度採申請制，以口頭告知主管即可，再由出勤紀錄核 對加班時數，核計加班時間最小單位以分鐘計。本公司加班 後可採補休方式，於每月填寫加班補假申請單並勾選補加班 費或勾選補休假，經主管簽核即可，...。(問：請問貴公司 黃君等3人加班補休情形為何？)答：勞工黃君於4月份加班 ，補休時數152分排定於7月18日休完，6月份加班補休時數1 3分排定於7月18日休完，勞工陳○○於4月份加班補休時數102 分排定7月26日休完，勞工陳○○於4月份加班補休時數41分排 定7月12日休完。(問：請問貴公司工會於今日當場表示意見 ，貴公司延長工時及女性夜間工作尚未經工會同意，請問貴 公司使勞工延長工時及女性夜間工作是否已經工會同意？) 答：本公司已經彰化分公司勞資會議同意，且彰化分公司目 前勞工人數男性104人，女性108人，合計212人，皆無工會 成員。」等語。另對照卷附原告所提勞工出勤紀錄表，原告 確有未經工會同意，即使黃君等3人在108年4月間正常工作 時間外工作之情形，且原告對此亦不爭執。是原告違反勞基 法第32條第1項規定之事實，足以認定。2.109年度簡字第30 號部分，依108年12月11日原處分機關談話紀錄，原告之人 資專員杜寶珠陳稱略以：「(問)請問勞工王君108年10月加 班情形為何？(答)王君為彰化分公司蔬果課人員，10月加班 日期及分鐘數為：108年10月3日延長工時28分、10月5日2分 、10月6日31分、10月8日45分、10月9日1小時32分、10月11 日1小時25分、10月13日10分、10月15日1小時33分、10月16 日35分、10月17日1小時15分、10月19日32分、10月21日8分 、10月24日39分、10月27日18分、10月28日3分、10月29日1 2分、10月31日34分，該月延長工時共計4小時又402分即10. 7小時。(問)請問貴公司使勞工延長工作時間是否經工會同 意或勞資會議同意？(答)有經勞資會議同意，然因目前公司 與工會協商中，故無工會之同意。」等語。另對照卷附原告 所提勞工出勤紀錄(即刷卡時間補登表)，原告確有未經工會 同意，即使王君在108年10月間正常工作時間外工作之情形



，且原告對此亦不爭執。是原告違反勞基法第32條第1項規 定之事實，足以認定。
(二)有關原告主張彰化分公司無成立分公司工會，其員工延長工 時之同意，應由分公司之勞資會議為之部分：依勞基法91年 12月25日修正前後規定之文義可知，雇主欲將第30條所定之 工作時間延長，應以工會同意為優先，如無工會者，始得採 行經勞資會議同意方式。立法者實已明列先經工會同意，如 無工會始由勞資會議同意之順序。其修正之理由亦敘明，「 考量企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生 產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞 工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1 項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意 ，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』」。而92年7月 16日函僅係說明事業單位廠場有無廠場工會時，應如何由廠 場之勞資會議行使上揭同意權，若事業單位已成立工會，依 勞基法第32條第1項規定意旨，自不得由各該廠場之勞資會 議同意為之。又原告所舉之最高行政法院105年判字第165號 判決，業經最高行政法院108年度判字474號判決統一法律見 解，尚不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意。是原 告所訴，皆無可採。
(三)有關原告所稱主觀上並無違法之故意或過失部分：原告為國 際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多 家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人 應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其 專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法 令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠 實履行其義務，且原告既未經工會同意，屬未經法定程序使 勞工延長工作時間，致違反行政法上之義務而受裁罰，原告 縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過 失。勞基法自100年7月1日規定各縣市政府須定期公布轄區 內違反勞基法規定之企業，原告多年連續名列其中，其違法 次數、條文及事實不勝枚舉，原告以部分判決內容混淆是非 ，越顯欲蓋彌彰，且違反情事每下愈況，亦難認其非出於故 意。
(四)綜上，原告違反勞基法之事證明確，所述非有理由，委無足 採，被告依首揭違反勞基法第32條第1項規定分別處原告罰 鍰4、5萬元，並無違法或不當，原處分甲、乙應予維持。並 聲明求為判決駁回原告之訴。訴訟費用由原告負擔。四、本件兩造不爭執如事實概要欄所述之事實，並有家福彰化分 公司2019年第1次勞資會議記錄、108年7月12日、108年12月



11日彰化縣政府一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、談 話紀錄各1份、加班/補假申請單、出勤資料、刷卡時間補登 表等件、原處分甲、乙之裁處書、送達證書各1份，分別附 原處分卷、訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。是本件兩造之 爭點應為：原告是否未經工會同意，使員工於正常工作時間 外工作，違反勞基法第32條第1項規定？原告違法行為是否 非出於故意或過失而得免予處罰？
(一)按勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款規定：「雇主有 使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意 ，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間 延長之。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元 以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二 十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、 第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九 條第一項或第五十九條規定。」
(二)按勞委會92年7月16日函：「勞動基準法民國九十一年十二 月二十五日修正條文公布施行後，第三十條第二項、第三項 、第三十條之一第一項、第三十二條及第四十九條，有關雇 主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規 定，係指 (一) 事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經 各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之 勞資會議同意。 (二) 事業單位之分支單位實施者，其有工 會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示 者，經該分會之同意即可。 (三) 事業單位之分支機構分別 舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位 勞資會議之決議。 」勞委會100年11月25日勞動2字第10000 91838號函釋（下稱100年11月25日函）：「工會係指依工會 法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事 業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或 女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32 條 及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以 一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業 工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之」勞委會 103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋（下稱103年2月6 日函）說明二、三略以：「二、查本會100年11月25日勞動2 字第1000091838號函略以：『……工會係指依工會法規定，結 合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾 多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工 作，依勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定， 須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經



廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同 一事業單位企業工會之同意以代。……』。三、本案家福股份 有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於 家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制 度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公 司勞資會議之同意以代。」勞動部105年8月18日勞動條2字 第1050131534號函釋（下稱105年8月18日函）說明二、三略 以：「二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人 組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會 議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有 所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組 織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司 企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會 成立後，依前開勞基法所定之意旨，因該公司工會既已成立 ，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不 得逕據分公司勞資會議之同意以代。」勞動部（勞委會）上 述函釋係上級機關為下級機關在執行職務時所為之解釋，性 質上屬行政規則；查其內容係闡明法規之原意，核與勞基法 第32條第1項規定意旨相符，本院自得予以援用。(三)本件原告為經營綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。被 告於108年7月12日、108年12月11日對原告實施勞動條件檢 查，查得原告所僱勞工黃銘滄、陳瑞明、陳勇助及王宏霖均 有未經工會同意，使渠等延長工作時間情事，違反勞基法第 32條第1項規定，被告乃依勞基法第79條第1項第1款規定， 分別以原處分甲、乙，對原告各處罰鍰4、5萬元等情，已如 前述，是被告原處分甲、乙所為之裁處，揆諸前揭法令規定 ，核無不合。
(四)原告雖以前揭情詞以資爭執，惟查：
1.勞基法第32條第1項所稱事業單位之意涵，依勞基法第2條定 義規定，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參 諸勞基法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散 各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則 或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場 所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構） 與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬 各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。 對照工會法第6條第1項第1款規定企業工會，包括結合同一 廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單 位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型 ，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複



數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考 量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之 可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會 員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞 方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定 其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順 序。是依此觀之，勞基法第32條第1項所稱之「雇主經工會 同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義 、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工時之營運需 求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事 業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順 位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。原告目前 有企業工會及樹林工會，參照上揭說明，自應得工會之同意 ，而無以勞資會議代之之可能。原告主張：92年7月16日函 應以小地域為原則，原告其他無工會成立或無工會分會之分 公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意即可云云， 即非可採。
　2.又工會法第35、45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行 為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工 團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談 判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確 可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動 條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議 不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持 或改善勞動條件之目的。而依勞資會議實施辦法第3、13條 規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動 條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主 如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定， 兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由 集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組 織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。 是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇 主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工 權益之保障。因此，勞基法第32條第1項規定對勞工保障較 為充足，並無欠缺代表性問題。更何況上揭勞委會92年7月1 6日函釋已明示：「事業單位有個別不同廠場實施者，應個 別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠 場之勞資會議同意」等語，亦已充分考量各不同場廠之代表 性，是原告主張：原告工會無法代表彰化分公司員工云云， 亦非可採。




　3.原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公 司，顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞 基法所課予雇主之行政法上義務。而本件違章行為發生前， 中央主管機關勞動部早以上揭100年11月25日函、103年2月6 日函及105年8月18日函詳加說明勞基法第32條第1項定之意 涵。但原告於未取得工會同意前，仍逕依彰化分公司108年3 月18日召開之勞資會議決議結果，使彰化分公司勞工黃銘滄 、陳瑞明、陳勇助及王宏霖延長工作時間，而有違反勞基法 第32條第1項規定之情事，依上所述，足認原告主觀上至少 有應注意、能注意而不注意之過失。原告主張其主觀上無故 意、過失云云，並非可採。
　4.末按行政罰法及其相關法理如同刑法之適用，可以建構出構 成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或 可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次，以檢驗確認行 為人是否具備處罰要件，而得予以處罰。關於違法性認識（ 不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據 行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。 但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰 法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結 ，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待 可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有 故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任 事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法 律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在 （司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法 官加入之協同意見書參照）。換言之，公權力課予人民義務 者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律 上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或 歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況 下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利 益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則，是人民對公 眾事務負擔義務之界限（參吳庚，行政法之理論與實用，11 版，頁64-65，三民，2010年9月；陳清秀，行政法的法源， 收於：翁岳生主編《行政法》，頁136-137，2000年；葉慶 元，期待可能性於行政法上之適用，收於：城仲模主編《行 政法之一般法律原則》，頁314-342，1997年）。 5.原告為適用勞基法之行業，本應善盡履行勞基法所課予雇主 之行政法上義務，而勞基法第32條第1項已明文規定：「雇 主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之 先後順序，且中央主管機關勞動部亦多次以上揭函釋詳加說



明其意涵，衡諸一般社會通念，責令原告遵守未經工會同意 前，不得使勞工於正常工時外延長工作時間之不作為義務， 並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷 入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，尚 難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有 合乎義務規範之行為。又參之行政實務上已據勞動部多次以 行政函釋表達可資遵行之明確見解，而司法實務判決所表示 之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司 法實務見解之當然過程，且觀原告所持有利於己之個案法律 見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見，基此，亦難認 原告具有相當合理之正當理由，而有無可避免該違法性認識 錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有期待不可 能之超法規阻卻責任事由云云，亦非可採。
(五)綜上所述，本件原告有工會，未得工會之同意，逕以彰化分 公司勞資會議之同意，使勞工黃銘滄、陳瑞明、陳勇助及王 宏霖於正常工作時間外工作，被告依勞基法第79條第1項第1 款之規定，以原處分甲、乙分別裁罰4、5萬元，認事用法俱 無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告提起行政訴訟 請求撤銷原處分甲、乙及其訴願決定，均無理由，應予駁回 。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經核與判決結果不生影響，爰不一一論述，並此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 5 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 張鶴齡
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣參仟元。
中　　華　　民　　國　　110 　年　　5 　　月　　28　　日 書記官 黃當易