勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,109年度,238號
KSBA,109,訴,238,20210422,1

高雄高等行政法院判決
109年度訴字第238號
民國110年4月1日辯論終結
原 告　家福股份有限公司

代　表　人　王俊超
訴訟代理人　師彥方　律師
趙永瑄　律師
被 告　高雄市政府勞工局

代　表　人　李煥熏
訴訟代理人　謝幸真
許宏竹
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國10
9年5月21日高市府法訴字第10930545400號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下︰
　　主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
壹、程序方面：
被告代表人原為陳石圍，嗣於訴訟繫屬中變更為乙○○，經 被告具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。貳、實體方面：
一、爭訟概要：
被告於民國108年12月19日派員至原告高雄愛河分公司實施 勞動檢查，發現下列缺失：（一）原告所僱勞工池○○、陳 ○○及戴○○於108年11月6日分別有延長工作時間2小時28 分鐘、2小時44分鐘及3小時19分鐘，原告有使勞工延長工作 時間，惟未徵得工會同意。（二）原告所僱女性勞工黃○○ 、張○○及穆○○分別於108年11月6日0時5分、0時47分及0 時2分出勤，原告有使女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間 內工作，未經工會同意等情事。被告乃於109年1月9日予以 舉發，並給予陳述意見之機會。原告雖於同年1月20日提出 書面意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認 原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條第1項及第49條 第1項規定之事實明確，且經審酌原告之事業規模、違反人 數、違反情節及違法次數（第2次違反同法第32條第1項、第 4次違反同法第49條第1項規定），爰依同法第79條第1項第1 款及行為時第80條之1第1項規定，以109年2月19日高市勞條



字第10930620300號裁處書（下稱原處分），分別裁處新臺 幣（下同）4萬元及16萬元罰鍰，共計20萬元罰鍰，並公布 名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂 提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
（一）主張要旨︰
1、勞基法91年修正第32條第1項及第49條第1項，就雇主如有 使員工延長工時工作及如有使女性員工於夜間工作者，修 正應經由工會或勞資會議之同意。嗣勞動部就修法之適用 作出92年7月16日勞動2字第0920040600號函釋（下稱92年 函釋），該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場，廠 場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別 舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單 位之勞資會議。92年函釋係奠基於勞動條件之屬地性，應 以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在 之情形下，如原告目前有企業工會樹林工會，以小地域為 原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如 要實行延長工時，則應以勞資會議同意。原告高雄愛河分 公司無成立分公司工會，然高雄愛河分公司於107年6月30 日舉行勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性 關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經 員工同意得將工作時間延長」、「因公司營運需要，必要 時得安排女性同仁於晚上10時至翌日清晨6時之時間內工 作。對女性同仁夜間工作，公司將提供必要之安全衛生設 施，若無大眾運輸工具可供運用時，公司將提供交通協助 。女性同仁如因健康或其他正當理由，不能於夜間工作， 應主動告知主管。公司不會安排妊娠或哺乳期間之女性同 仁於夜間工作，請於妊振或哺乳期間之女性同仁務必如實 告知，以利調整工作時間。」之決議。是以，雖原告高雄 愛河分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意使勞 工延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌晨6時工作 ，高雄愛河分公司據此經過員工本人之同意，使勞工延長 工作時間及使店內女性員工於夜間出勤，且均依法給付加 班費及夜間工資，尚無不法。原處分及訴願決定逕以原告 應徵得工會同意，尚不得以所屬分公司勞資會議之同意取 代云云，即有違誤，應予撤銷。
2、勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作， 提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央 主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議 實施辦法）。另工會成立依據工會法所生，係為促進勞工



團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所設。勞資會議既 係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團 結權，二者並非為互斥之關係，各自所作出之決議，自應 分別具有法律賦予之效力。參諸團體協約法第9條規定， 工會如有代表會員簽訂團體協約時應有一定比例會員同意 ，才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者 係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其 團體協約即不合法。原告為國際知名連鎖量販業者，全台 約有近140間分公司營運，雖原告樹林分公司工會於100年 5月1日成立，然原告樹林分公司工會之會員人數約30至40 人，相較於原告所有員工人數近13,000人，比例僅佔0.3% ，參酌上開團體協約法之規定，原告樹林分公司工會是否 足以代表原告所有員工及所有女性員工之意志，已有疑慮 。甚且，原告高雄愛河分公司之員工，尤其是受女性得否 於夜間出勤乙案有切身關係之女性員工，是否有加入企業 工會而為會員，如高雄愛河分公司並無員工或女性員工， 或僅有少數員工或女性員工為原告之樹林分公司工會會員 ，則原告樹林分公司工會代表高雄愛河分公司之員工及女 性員工決定其得否延長工作時間，於合法範圍內賺取加班 費、及於夜間出勤，其合理性何在？可見，原告樹林分公 司工會是否足以代表高雄愛河分公司內員工之意志有疑慮 ，則高雄愛河分公司依法召開之勞資會議所通過之決議自 應優先適用。其次，原告分公司總數近140間，且遍佈全 省各地分公司均有其地域性，各分公司之分店企業文化自 有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為 92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願決定未考量勞動環 境之屬地性，及原告樹林分公司工會之代表性是否充足， 而逕認原告樹林分公司工會已成立，有關各分公司之員工 延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否 定高雄愛河分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變 相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵 行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作 權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別 勞工之權益。被告與訴願決定，未對原告樹林分公司工會 之代表性、合理性、對高雄愛河分公司員工之侵害、高雄 愛河分公司員工之意願，以及該等分公司內女性員工之自 由意志等因素，加以審酌考慮，而逕不採用之勞資會議紀 錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利 不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。 3、就原告主觀認知而言，因原告並無高雄愛河分公司工會，



故原告依高雄愛河分公司勞資會議同意而使員工延長工作 時間及使女性員工於夜間出勤，就此等勞動條件事項，已 透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並 給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊， 充分保障勞工勞動權益，原告高雄愛河分公司無任何不法 意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過 失。再者，勞動部既曾作出92年函釋，該函釋更為最高行 政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢 止92年函釋，現勞動部訴願審議機關卻以與前揭92年函釋 法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該 行政行為已屬不法。
4、依司法院釋字第685號解釋大法官林錫堯、許宗力協同意 見書：「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面 而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容 許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同 見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無 行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議 、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已 形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有 其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此 等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時， 如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見 解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性 之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方 式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行 為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾 正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上 述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『 法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即 對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻 卻責任事由』之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8條 前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定， 不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但 仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。」縱認本件應 以原告樹林分公司之工會為優先，然原告因與本件相同爭 點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院 就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，是依上開司法院 釋字第685號解釋大法官協同意見書及臺灣桃園地方法院 106年度簡字第9號行政訴訟判決，原告合理信賴最高行政 法院105年度判字第165號判決之法律見解，對原告而言，



採取如被告所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形 下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰 。
5、勞基法第49條第1項及第32條第1項規定有高度牴觸憲法之 疑義，原告聲請裁定停止本件訴訟程序並聲請司法院大法 官解釋：
⑴女性勞工與雇主於勞動契約中合意約定於午後10時至翌晨 6時之夜間工作，或勞工與雇主於勞動契約中合意約定於 原本正常工作時間以外之時段工作（即延長工作時間）， 並領取延長工作時間之工資，本屬女性勞工或勞工與雇主 間勞動契約之內容，原則上應由彼等自行合意決定，此屬 憲法保障工作權、財產權及契約自由之內涵。而現今諸多 行業，夜間工作實屬常態，從事該行業之女性勞工，基於 其自身職業規劃、發展考量，欲與雇主合意於午後10時至 翌晨6時之間工作乙節，實屬勞工應受保障之憲法權利， 而非將夜間工作單純視為對於勞工之不利負擔。又勞工基 於其自身經濟考量而欲與雇主合意延長工作時間以獲取延 長工作時間之工資，亦屬勞工應受保障之憲法權利。 ⑵工會本身具有獨立之法人格，然工會本身並非女性勞工或 勞工與雇主間勞動契約之當事人，勞基法第49條第1項規 定將女性勞工得否夜間工作，及第32條第1項規定將勞工 得否延長工作時間等契約內部事項，交由第三人（即工會 ）決定，全然無視於女性勞工或勞工本人之意見，形成「 他決取代自決」之現象。且上開規定未探究工會會員人數 與事業單位全體勞工人數之比例，更未考量女性勞工占工 會會員之比例，強制由工會決定女性勞工得否夜間工作， 以及得否延長工時，形成客觀上明顯欠缺代表性之工會， 卻有權決定大部分非工會會員之女性勞工得否於夜間工作 ，及所有非工會會員之勞工得否延長工作時間，明顯有誤 。又不得加入工會之女性勞工欲於午後10時至翌晨6時間 工作時，依勞基法第49條第1項規定須得到工會同意，不 得加入工會之勞工欲延長工作時間，依勞基法第32條第1 項規定須得到工會同意，造成不得加入工會之女性勞工及 勞工，無法行使工會會員權利影響工會決策，工會卻得決 定彼等可否於午後10時至翌晨6時間工作及可否延長工作 時間等有關勞動契約事項，更顯上開規定之疑義。另曾加 入工會之女性勞工經工會停權或除名，即無法行使工會會 員權利影響工會決策，工會卻仍得決定彼等可否於午後10 時至翌晨6時間工作等勞動契約事項，更顯規定不適宜。 ⑶勞基法第49條第1項規定之立法理由已隱含進行協商之勞



工代表，應具備正當性、代表性始可，惟如工會會員人數 僅占事業單位勞工人數0.3%，則該規定就工會有關女性勞 工得否夜間工作之同意權，自應有所限制，然該規定就工 會代表性不足之情形並未加以區分，而一律要求事業單位 皆須得代表性不足工會之同意，顯然有比較法上「本質上 違憲」之「涵蓋過廣」情形，甚或有「適用上違憲」之虞 而違憲，亦即上開規定並未將代表性不足之工會，排除在 行使同意權之範圍之外，顯有「涵蓋過廣」之情形；退步 言之，即便該規定立法理由正當而無本質上違憲之情形， 惟該規定推定所有適用該規定之工會皆具有代表性，顯未 排除代表性不足之工會同意權，使該工會無論代表性是否 足夠，均把持企業所有女性勞工得否於夜間工作之決定權 ，亦有適用於本件違憲之「適用上違憲」（釋字第242號 解釋）之疑慮。又勞基法第49條第1項關於女性勞工於夜 間工作之規定之「工會同意」，並未要求工會之決策過程 是否需有一定女性勞工之比例參與。然我國工會運作實務 卻時常係以男性勞工為主要決策者，勞基法第49條第1項 規定，未探究女性工會會員由整體工會會員之比例，更未 考慮工會理事或會員代表間之女性比例，極可能產生由男 性工會會員主導工會決策，基於不同性別間之利益衝突而 犧牲女性工會會員之權益。實務上，雇主常因考量勞工於 夜間進行工作而給予較高之報酬或福利，「夜點費」、「 夜班津貼」等制度更日漸完善，如同時有女性勞工及男性 勞工欲獲取較高報酬而爭取夜間工作機會時，勞基法第49 條第1項規定，會產生限制女性勞工獲取該報酬之機會， 蓋由男性勞工主導之工會，極可能基於自身利害關係，而 拒絕女性勞工夜間工作，美其名為保護女性勞工勞動條件 ，實為限制女性勞工參與競爭之機會，藉以獲取男性勞工 之利益，更見該條項顯有牴觸憲法之疑慮。
⑷就勞基法第32條第1項規定之文義解釋，事業單位有工會 時，似難以勞資會議同意而適法將工作時間延長，然而， 事業單位如依照勞資會議實施辦法第5條第2項第1款規定 ，可知勞資會議本得由「全體勞工」選舉出勞方代表，並 由該勞方代表與資方代表協商有關勞工延長工作時間之事 項，因該勞方代表為「全體勞工」選舉產生，較有堅強之 代表性，抑或，由各事業場所之全體勞工，就該事業場所 選出勞資會議之勞方代表，亦更貼切該事業場所勞工之真 實意見。勞基法第32條第1項規定並未考量事業單位加入 工會之勞工人數比例，強制以工會同意凌駕勞資會議同意 ，於原告而言，工會會員人數僅佔事業單位勞工人數0.3%



，然該工會有關勞工得否延長工作時間之同意權，竟可凌 駕由事業單位或事業場所全體勞工選舉出勞資會議勞方代 表，顯見該規定無視整體勞工真實意見之表達，逕行以工 會同意權為優先考量，實屬輕重失衡、比例失當。 ⑸諸多國家因女性勞工夜間工作限制之規定牴觸性別平等原 則，而修正此部分規定，或自始即無此等差別待遇之規定 。參照外國立法例及司法實務見解，更足證明勞基法第49 條第1項規定未考量女性勞工本人之意願，侵害女性勞工 欲與雇主合意於夜間工作之權利，且牴觸憲法保障性別平 等之權利。而勞基法第32條第1項規定未考量工會代表性 及勞工本人之意願，實侵害勞工欲與雇主合意延長工作時 間之權利。依消除對婦女一切形式歧視公約，勞基法第49 條第1項規定限制女性於夜間工作之權利及女性勞工自我 決定權，實屬對於女性之歧視態樣。又探究我國91年12月 所修正之現行勞基法第49條第1項規定之立法過程，不乏 有女性勞工得否於夜間工作，應由工會同意「或」勞資會 議同意之討論，然現行規定卻將同意權完全交由工會掌握 ，而該工會之性別組成、會員人數於企業勞工全體之比例 （代表性）均可不論，只要該工會不同意女性勞工於夜間 工作，縱使經過勞資會議決議，甚或經過女性勞工個人之 同意，仍全然禁止女性勞工於夜間工作。此種由單一工會 把持全體，毫不在意個別女性勞工之自由意志，亦不考量 同一工作環境或廠場之女性勞工多數意志之規定，實已侵 害女性勞工平等權利及工作之權利。另91年12月修正之勞 基法第32條第1項規定，斯時行政院所提所擬修正草案， 本無以工會同意凌駕勞資會議同意之意，修法過程中，勞 基法之主管機關亦不認同將個別員工得否延長工作時間全 盤交由工會決定。然因立法過程多有波折，立法委員未仔 細研究工會與勞資會議之差異、由工會決定個別勞工可否 延長工作時間之荒謬，即草率修正為現行勞基法第32條第 1項規定，衍生諸多法理及適用上之窒礙與矛盾。 ⑹依釋字第479號解釋理由書所載，可知人民不加入工會社 團依本屬憲法保障之權利，則結社自由既屬人民之基本權 ，則人民自不因未加入工會而於法律上受不利益之差別待 遇。又人民得自由決定是否加入或不加入工會而不應受法 律上之不利待遇，此部分亦為國際勞工公約第87號公約第 2條、公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際 公約施行法第2條、公民與政治權利國際公約第22條第1項 、經濟社會文化權利國際公約第8條第1項第1款前段等國 際公約所肯認。自我國工會法第16條、第18條及第19條規



定觀之，倘非工會會員，並無工會會員代表、理事、監事 之選舉權或被選舉權，對於工會運作，確實難有法律上可 置喙之餘地。從而，依勞基法第49條第1項及第32條第1項 規定之限制，倘屬工會會員之女性勞工及勞工，自得行使 會員權利而影響工會決策，促使工會就女性勞工夜間工作 及勞工延長工作時間行使同意權；反觀，非工會會員之女 性勞工及勞工，雖同樣受限制，然卻無法有任何法律上權 利影響工會決策之可能性，遑論促使工會就女性勞工夜間 工作及勞工延長工作時間行使同意權，是以，該等規定之 實施結果，必然對非工會會員產生不利之差別待遇。 ⑺憲法第7條保障人民平等權，旨在防止立法者恣意對人民 為不合理之差別待遇，而因勞基法第49條第1項規定之實 施，致生非工會會員勞工之權利受工會決定之限制，彼等 卻又無影響工會決策，與工會會員勞工有明顯差異。勞基 法第49條第1項規定實施結果產生此種差別待遇之目的為 何，難以探知，實有流於恣意之嫌。縱使有謂勞基法第49 條第1項規定之目的為促使非工會會員之勞工加入工會， 然此種以對非工會會員於法律上不利待遇之方式，已違促 使彼等加入工會之目的，一方面屬消極結社自由權之侵害 ，另一方面該差別待遇與規範目的亦明顯欠缺關聯性。則 勞基法第49條第1項規定之實施結果，區分同一事業單位 勞工是否加入工會而有不合理之差別待遇，實與憲法第14 條規定、第7條保障人民結社自由權及平等權之意旨相牴 觸，應屬違憲。另學說上認為勞基法第49條第1項規定牴 觸憲法者，所在多有，婦女權利團體及勞動基準法之主管 機關勞動部發行之刊物，亦載明此條項牴觸憲法保障之平 等權、工作權，因憲法第7條保障人民平等權，旨在防止 立法者恣意對人民為不合理之差別待遇，又因上開規定之 實施，以性別作為區分勞工得否夜間工作及設下得否夜間 工作之限制，造成不合理之差別待遇，實與憲法第7條保 障人民平等權之意旨相牴觸，應屬違憲。再者，依前揭公 約規定，人民應有加入工會與否之自由，並有自由選擇加 入何種類型工會之自由，而工會法第6條第1項所規定之工 會組織，有企業工會、產業工會與職業工會等3種，工會 法第5條規定有關工會之任務並無區分工會組織而有不同 ，意即，企業工會、產業工會與職業工會於工會法上之任 務均屬相同。勞基法第32條第1項規定所指工會限定為企 業工會，然勞工既得自由選擇欲加入之工會，自應包含選 擇加入不同組織工會之權利。因勞基法第32條第1項規定 排除產業工會、職業工會有關勞工延長工作時間同意權之



行使，倘有勞工欲加入工會藉此促使工會行使勞動基準法 第32條第1項規定之同意權時，該勞工僅能加入企業工會 而無選擇加入產業工會、職業工會之餘地。此種對工會權 限之法律上限制，亦影響人民加入工會之考量，實屬侵害 人民結社自由權。企業工會、產業工會與職業工會於工會 法上之任務既屬相同，何以勞基法第32條第1項規定對產 業工會、職業工會為不利之差別待遇。參照團體協約法第 2條規定，產業工會、職業工會既得與雇主團體協商勞動 關係之事項，則何以勞基法第32條第1項規定限制產業工 會、職業工會不能代表其會員與事業單位溝通、同意其會 員延長工作時間。職是，勞基法第32條第1項規定排除產 業工會、職業工會有關勞工延長工作時間同意權之行使， 對產業工會、職業工會為不利之差別待遇，又以工會組織 作為差別待遇之類別，與勞基法第32條第1項規定之目的 ，實欠缺關聯性。從而，勞基法第32條第1項規定就此部 分亦牴觸憲法第7條保障人民平等權之意旨。
⑻勞基法第32條第1項規定將工會同意凌駕於勞資會議同意 ，牴觸91年12月修正說明「加強勞資會議功能」之目的， 因勞基法第32條第1項規定硬性要求勞工延長工時須得工 會同意，造成事業單位勞工如未加入工會，本無可能「充 分參與」延長工時之安排，亦與上揭修法目的相悖。以實 務運作而言，勞基法第32條第1項規定甚至無法促進工會 與事業單位協商延長工作時間之目的，就勞動部編印之勞 動統計月報之數據所載，儘管勞基法第32條第1項規定已 實施多年，數據顯示自93年底迄今，企業工會數及其會員 人數不僅無明顯增加甚至有減少之趨勢，更足證明勞基法 第32條第1項規定並不符合比例原則中之適當性原則。又 勞基法第32條第1項規定所指工會應係企業工會而言，勞 動部函釋亦同此旨。有關勞工延長工作時間之事項，應有 其他侵害較小之可能方式，為使勞工充分參與延長工時之 安排，或可讓個別員工充分表示其意見，諸如讓個別員工 均能透過選舉方式選出其認同之勞資會議勞方代表，或區 分工會會員與非工會會員之勞工，有不同之延長工作時間 方式，藉以保障非工會會員勞工之意願；抑或，基於結社 自由，勞工得選擇不加入企業工會而加入其他組織類型之 工會，（例如：產業工會或職業工會），透過該工會為彼 等與事業單位協商、同意延長工作時間。上揭方式，相較 勞基法第32條第1項規定，顯然較顧及個別勞工之意願， 屬侵害較小之方式。因勞基法第32條第1項規定在事業單 位有工會之情形，完全排除由全體勞工選舉勞資會議勞方



代表就延長工作時間為同意之可能，亦未區分工會會員與 非工會會員延長工作時間之方式，更完全排除由其他組織 類型工會與事業單位協商、同意延長工作時間，確已牴觸 憲法第23條比例原則中之最小侵害性原則。另已加入工會 之勞工，如欲透過工會與事業單位協商延長工作時間，或 可謂屬該勞工行使結社自由權之表現，然勞基法第32條第 1項規定在事業單位有工會之情形下，完全未區分勞工有 無加入工會，亦無區分該工會會員人數多寡及所占事業單 位勞工人數比例，竟將整體事業單位之個別勞工可否延長 工作時間之契約事項完全交由第三人工會決定，此種以侵 害非會員勞工之工作權、財產權及契約自由之手段，所欲 保障之權利實有疑義。或謂勞基法第32條第1項規定欲保 障所謂團結權，然非工會會員之勞工既已選擇不加入工會 ，表示彼等已行使消極團結權，從而勞基法第32條第1項 規定限制非工會會員勞工與雇主合意延長工作時間，究竟 欲保障何人之團結權。而勞基法第32條第1項規定以工會 同意為手段，嚴格限制非工會會員勞工與雇主合意延長工 作時間之憲法權利，究竟欲維護何種法律上利益？何人之 法律上利益？均屬未明。勞基法第32條第1項規定如係以 工會利益為考量，則法制上豈容犧牲非工會會員憲法保障 之基本權而維護第三人工會之利益，勞基法第32條第1項 規定所採之手段造成未加入工會勞工之基本權利受嚴重侵 害，與欲達成之目的，顯失均衡，實已牴觸狹義比例性原 則。因勞基法第32條第1項規定違反憲法第23條規定所揭 之比例原則，對人民之財產權、工作權及契約自由權為不 當之限制，實已牴觸憲法而應依憲法第171條規定宣告無 效。
（二）聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
（一）答辯要旨︰
1、勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀 該法第1條規定至明，原告係綜合商品批發業，為適用勞 基法之行業，自應受上開規定之拘束，若有違反，即應受 罰。又勞基法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱 勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之 最低標準，乃有此項社會政策性之立法，勞資雙方均有應 遵守勞動基準法之義務，合先敘明。
2、勞基法第30條第2項、第3項、第30條之1、第32條、第34 條及第49條等各項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要



，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女 工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不 同之約定，且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外 委由勞資會議行之。爰該等「經工會同意，如事業單位無 工會者，經勞資會議同意後」之規定，為雇主公法上作為 義務，係屬「強行規定」之性質，本與個別勞工之同意有 別。至於勞工是否配合延長工時或於夜間工作，本應徵得 個別勞工之同意配合，係屬私法上契約調整及議定範疇， 二者並行不悖。
3、勞動部92年函釋及103年2月6日勞動2字第1030051386號函 ，已闡明事業單位之企業工會，對於前開事項，其目的係 針對變形工時制度涉及勞工之重要勞動條件，並防止雇主 恣意要求勞工於正常工作時間外，延長時間繼續工作，或 有女性夜間工作等情形，以確保勞工之身心健康與福祉， 且因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決意的勞 資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用 其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工 ，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條 件，甚至弱化工會之功能，爰有前揭規定之立法。 4、依108年1月4日修正公布之法院組織法第51條至第51條之 10等相關規定，為透過對於個案的拘束力以及歧異見解的 提案義務，構建成縱向以及橫向的拘束效力，達成統一法 律見解的目的，而有大法庭制度之設立。又法院組織法第 51條之2第l項及行政法院組織法第15條之2第1項之「法定 提案義務」，提案庭依據大法庭裁定之法律見解作出確定 之終局裁判，成為最高法院、最高行政法院之「先前裁判 」，各審判庭對於受理之案件，除非擬對於採取大法庭裁 定見解之先前裁判表示不同之法律見解，再行開啟徵詢、 向大法庭提案等程序，否則應採取與先前裁判相同之見解 ，此項機制確保了最高法院、最高行政法院各庭之間（橫 向）法律見解之一致性。透過審級制度，下級審法院對於 該項統一之法律見解，亦應遵循，由此達成縱向法律見解 之統一。
5、有關原告之法定同意權行使爭議，前因最高行政法院合議 庭審理，評議後認擬採為裁判基礎之法律見解，與先前裁 判105年度判字第165號判決之法律見解歧異，依行政法院 組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統 一各庭間歧異之法律見解，經受徵詢庭均回復同意合議庭 擬採之法律見解，為最高行政法院首例經徵詢程序而統一 法律見解。此有最高行政法院108年度判字第472、473、4



74號判決及最高行政法院大法庭統一見解可茲參照。且案 例事實均與本案同一，則原告續為爭執勞資會議與少數工 會之代表性云云，已非可採。
6、行政罰法第7條第1項規定之立法理由謂︰「現代國家基於 『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處 罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如 行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及 可歸責性，故第1項明定不予處罰。」是以，違反行政法 上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件，故意或過失則 為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚 不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行 為係出於故意或過失，固為最高行政法院106年度判字第2 69號判決所揭示，惟雇主應徵得工會同意之相關見解，業 如前述，並迭經中央主管機關函釋及最高行政法院大法庭 統一解釋在案，則原告主張信賴最高行政法院105年度判 字第165號判決之見解，其具超法規阻卻違法事由云云， 洵不足採。本件原告一再就同一事由違反勞基法相關規定 ，並持續執大法庭統一見解前之其他法院判決據以爭辯， 難認無過失之情形。又原告主張被告未依法行政，未就其 有利之事實詳加注意等情，均不足採。
7、原告係於被告轄內第2次違反勞基法第32條第1項及第4次 違反勞基法第49條第1項規定，被告審酌原告違法情事及 應受責難程度、所生影響及所得之利益，並考量原告之資 力，以及原告經主管機關歷次函釋工會同意優先地位後， 仍執分公司勞資會議以代，而未有改善等情。基於保障勞 工權益之本旨，於法定罰鍰額度內予以適法之處分，並無 違反比例原則之情。
（二）聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰
（一）原告有工會，但高雄愛河分公司未另成立工會，就延長工 作時間及女性勞工超過午後10時工作等事項，可否以高雄 愛河分公司勞資會議取代工會同意？
（二）原告有無故意或過失？是否有期待不可能之超法規阻卻責 任事由得免罰？
五、本院的判斷︰
（一）前提事實︰
本件爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並 有被告檢查結果紀錄表（處分卷第36至37頁）、談話紀錄 （處分卷第39至40頁）、一般事業單位勞動條件檢查會談 紀錄表（處分卷第41至43頁）、被告109年1月9日函（原



處分卷第31至33頁）、原告109年1月20日函（處分卷第26 頁）、勞資會議紀錄（處分卷第28至29頁）、原處分（處 分卷第23至24頁）、訴願決定（本院卷第25至33頁）等附 卷可稽，洵堪認定。
（二）應適用的法令︰
1、憲法：
⑴第7條：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級 、黨派，在法律上一律平等。」
⑵第14條：「人民有集會及結社之自由。」
⑶第15條：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。 」
⑷第22條：「凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公 共利益者，均受憲法之保障。」
⑸第23條：「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人 自由、避免緊急危難、維持社會秩序，或增進公共利益所 必要者外，不得以法律限制之。」
2、勞基法：
⑴第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法 ；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主