臺灣臺北地方法院民事判決
109年度勞訴字第436號
原 告 呂國輝
訴訟代理人 陳建偉律師
林筠傑律師
被 告 群光電子股份有限公司
法定代理人 許崑泰
訴訟代理人 林發立律師
林翰緯律師
林艾萱律師
上列當事人間給付年終獎金事件，經臺灣新北地方法院於民國10
9年10月20日以109年度勞訴字第164號裁定移送前來，本院於民
國110年3月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國95年9月20日起受僱於被告，擔任被告於中國蘇州 MKB事業部（可攜式鍵盤事業部）塑膠部廠長，於109年5月 間，遭被告以年滿65歲為由強制退休，並於109年5月31日離 職；於遭強制退休離職前，被告將原告之108年度考績考核 評為C等，僅給付年終獎金新臺幣（下同）130,700元。惟原 告任職被告期間，薪資至少調整過8次，皆係調高給付，調 整原因均係晉升調薪或考績調薪，可證原告工作表現深獲被 告肯定。原告復於108年5月1日再次經被告調高薪資，調整 原因係考績調薪，可證原告於108年度工作表現仍係維持在 水準之上。原告於108年上半年度更曾因考績優良（A+）， 獲被告給予員工庫藏股做為獎勵。被告對原告108年度考績 考核評為C等，顯出於恣意及任意，且係因預計將原告強制 退休所為：
⒈依被告108年度季報，被告108年度公司合併營業收入淨額為9 2,552,325仟元，較107年度成長約6%，營業利益為6,269,46 5仟元，稅後淨利為5,838,817仟元，兩者分別較107年度成 長35%、63%。被告108年度營收狀況與107年度相較實大幅成 長，被告確有盈餘。
⒉原告於108年度上半年度工作表現優良且考績為A+。依MKB事 業部於大陸地區之王惠凱副總經理之電子郵件記載內容稱「
在人員管理、作業管理、品質控管，屬於現場管理的部分， 塑膠廠的工廠管理應可評為A到A+，」，及原告於108年度針 對管理之廠區達成吳江區4個廠區之環、安、衛評比第1名； 節省壓合機、收攏治具之費用近50%；狹義離職率6.7%、廣 義離職率9.95%，且內部介紹達80%，替公司節省招募費用； 提昇自動化壓合之產能至47%，1臺230T自動化產能從3K提升 到4K，並往4.5K邁進；被告現今生產之製程工法為原告106 年所主導開發，不僅包含特殊鍵、倍數鍵，更較以往提升產 能，亦係客戶訂單暴增原因；原告100年至中國蘇州工廠整 頓塑膠模具部，斯時最大產能僅260萬，整頓後已達500萬； 108年度平均產出數（UTS）較107年度上升6%，平均出貨數 （NUB）上升3%，若訂單滿載，於109年4月將達到純鏈帽560 0K套，若含Frame產能等值換算將達6600K套，已創歷年紀錄 ；節省購買新原料之成本達千萬元人民幣以上等優良事蹟， 原告108年度考績縱非A+，亦應為A，萬無可能驟然調降至C 。
⒊原告之直屬長官即訴外人徐傑祥明確向原告表示，原告之考 績係遭他人竄改，甚至向原告表示：「考績總要有C、D等的 ，找幾個不聽話的」，且王惠凱副總經理亦稱其給予原告考 評A等，原告於108年度考績遭評比為C，顯有心人士刻意為 之，與原告客觀工作表現不符，且顯恣意不合法，有重大瑕 疵存在。又對照被證8、9，同係年終獎金審核，何以被證9 員工之審核人員為王惠凱副總經理，而原告之審核人員為蔡 錦成代總經理，對照原證4內容，可知被告之高層主管確刻 意越過原告直屬主管給予原告差別待遇。
⒋原告知悉108年度考績遭評比為C後，即持續向被告上級反映 請求說明評比原因，被告均未說明，且向原告表示考績資料 需保密無法提供予原告，被告此舉顯違反誠信，實不合法。 原告於此期間聽聞公司內部流傳原告即將退休之傳言，然原 告從未向被告表明退休意願，被告竟於109年5月間直接通知 原告以年滿65歲為由強制原告退休；被告臺北端4位主管所 組成之人評會，係被告評議員工之人事升遷異動時，始會召 開之會議，非一般年終考核程序，被告於一般年終考核程序 中，召開人評會，合理推測被告內部於108年底即已私下討 論將原告強制退休之事，可證被告刻意大幅減少原告年終獎 金乙事，係已預計將原告強制退休所為，惡意以不知何以之 理由將原告108年度之考績評核為C。
⒌原告於102年度領取之年終獎金為1,609,160元；103年度為1, 697,850元；104年度為1,286,500元；105年度為1,391,330 元；106年度為1,426,400元；107年度為1,299,500元。被告
於106年度營業利益為4,509,330仟元，稅後淨利為4,021,52 9仟元，分別較105年度減少9%、成長14%；107年度營業利益 為4,649,536仟元，稅後淨利3,590,711仟元，分別較106年 度成長2%、減少11%。被告106、107年度營收相較於108年度 營收衰退，惟原告仍於106、107年間領取上開金額之年終獎 金，則原告於108年度年終獎金僅有130,700元，完全不成比 例。另依被告106、107、108年度年報，被告於「應付薪資 及年終獎金」會計科目下記載內容為105年12月31日：1,494 ,373仟元；106年12月31日：1,735,476仟元；107年12月31 日：1,636,551仟元；108年12月31日：1,991,518仟元，相 較於107年度被告於108年度發給員工之年終獎金成長22%， 原告於108年度年終獎金未增反不成比例縮減。是被告僅給 付原告年終獎金130,700元，顯有重大疑義。 ㈡被告於108年度給付員工之年終獎金成長約22%，已如前述； 依被告內部規定，如擔任管理職之員工其轄下其餘員工於年 度終了時，廣義離職率低於20%，狹義離職率低於10%，年終 獎金加發10%。而原告107年度年終獎金為1,299,500元，依 成長22%計算，108年度應為1,585,390元；因原告擔任廠長 之中國蘇州MKB事業部於108年之狹義離職率為6.7%，廣義離 職率為9.95%，應再加計10%，則年終獎金應為1,743,929元 ，被告僅給付原告130,700元，爰依勞動基準法（下稱勞基 法）第29條規定，請求被告給付差額1,469,300元。 ㈢對被告抗辯之陳述：
⒈依權責分工，模具設計為模具設計部門之職權責，模具設計 如有不良，非原告權責能及。且就原告所知，非客戶拒絕付 款，而係扣除8穴之款項，僅支付16穴之款項。 ⒉華碩公司所需鍵盤模具產品延誤時程4.5個月，係因被告之研 發（R.D.）部門，一再變更設計所致。
⒊原告於被證4電子郵件中，僅詢問計畫書如何撰寫，及表示工 廠產能有限之意，非拒絕提出計畫書。且原證23可知，先行 管理計畫早已由訴外人劉顧娣撰擬完成，事實上根本不存在 原告拒絕提出移模計畫之情，遑論造成被告須增加外包業務 而增加成本、造成損失等。再者，被告於106年在原告主導 下，開始研發自動化整模生產，製程方式發生改變，因研發 成果頗佳，故於107年被告之客戶戴爾公司遂指定日後使用 此工法生產，嗣被告之其他客戶亦因上開工法製作之成品成 效頗佳，亦陸續跟進指定使用上開工法生產，造成被告於10 8年Q2之訂單暴增，Q3、Q4持續增長，超過製造工廠之機臺 設備所能負荷之產能，欲將部分產線外包生產。被告員工即 訴外人徐兆鵬遂於109年3月23日上簽呈表示產線外移事宜，
獲得諸多上級主管同意。是被告之所以需將產線外包，實係 因機臺設備數量有限，且生產設備老化又無法確實維修、保 養，無法滿足大量訂單所致，且顯係於被證4電子郵件發生 前即存在之事實，與原告無涉。
⒋原告自97年至107年間，僅有3次年度考評B等，其餘皆為A等 或A+等，無表現不穩定或數次被評核為B等之情。而原告97 、98年被評為B等，乃因原告甫服務於被告，對負責業務未 完全熟悉所致，縱使如此，被告仍以考績調薪為由調高原告 工資，被告仍認原告之工作表現良好。另104年度考評為B等 ，係因被告與中國廠商合作上發生齟齬，被告向中國廠商提 起訴訟，因起訴前原告認此爭議產生，較可歸責於被告，原 告為維護被告商譽，向上級勸退以官司處理此爭議，遭斯時 被告劉總經理認原告越權，並向原告表示會影響其考績，而 原告當年度考績後即遭評核為B等。
⒌依最高法院109年度台上字第2386號判決意旨雇主之績效考核 若有判斷、裁量違法或程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審 查。是若雇主所為之績效考核，係出於恣意、主觀任意為之 ，亦或違反平等原則、比例原則，法院實無予以尊重之必要 。
㈣聲明：⒈被告應給付原告1,469,300元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。⒉如獲有利判決， 原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠依臺灣高等法院108年度勞上易字第94號、91年度勞上字第42 號、106年度勞上易字第120號、93年度勞上字第50號等判決 意旨，雇主對於勞工所為之考績考核屬人事管理範疇，為企 業管理之一環，雇主具一定之自主權限，若無重大違法情形 ，應予尊重，法院原則上無需介入。原告擔任被告MKB事業 部（可攜式鍵盤事業部）中國蘇州廠區塑膠部廠長，該部門 主要負責業務為「塑膠射出」及「模具設計開發」等。被告 對原告進行考核程序時，係先由大陸廠端自我初評及部門主 管複評，再由臺北端MKB事業部門總經理召集MKB事業部中負 責業務、研發、統購及專案管理等4位主管一起進行評議， 依各人員當年度表現、績效及是否有重大過失等因素，共同 決定各員工之考績，於考績核定後，考績彙總表經各權責主 管及被告總經理確認並簽核。原告108年度下半年，因原告 部門該年度模具設計不良，無法減少模具套數，使被告需額 外支付成本加開其他模具；針對客戶委託開發之專案案件， 原告部門無法達到客戶對模具精度之需求（客戶需求24穴模 具，原告管理之部門僅能做到16穴模具），造成客戶以此為
由拒絕付款；原告部門生產華碩公司所需鍵盤模具產品時延 誤時程，且延遲時間達4.5個月；於該年度塑膠射出每月射 出數量不及鍵盤產線需求，致無法滿足客戶訂單及庫存準備 數量；原告拒絕依被告指示提出「先行管理計畫」，且未做 好庫存準備，致被告需增加外包業務而增加成本，且因此致 長期缺料而遲遲無法改善等情，其工作表現不佳。被告相關 部門多位主管考量後，共同決議原告該年度考績評核為C， 非出於被告恣意。況原告歷年表現並不穩定，其數次經評核 為B，更見被告係依據原告客觀表現給予相對應之評核等第 ，與其何時退休無任何關連。
㈡被告每年皆已依勞基法規定給予原告年終獎金，而勞基法第2 9條規定僅規範公司若有盈餘應給與全年工作無過失之勞工 獎金外，未規範企業應給予勞工多少數額或比例之獎金，原 告依勞基法第29條規定請求並稱被告短少給付原告年終獎金 云云，顯屬無據。又，依被告工作規則第20條規定，原告於 108年度下半年考績評核為C等，針對等第為C等之員工，被 告皆給予1個月本薪年終獎金加上0.5個月中秋及端午獎金， 共計1.5個月，則原告年終獎金為本薪130,700元加上0.5個 月中秋及端午獎金65,350元，共計196,050元，被告該等第 人員均係遵照上開方式計算標準發放年終獎金，與原告相同 ，被告發予原告之108年度年終獎金並無違誤。縱考績為A之 員工，被告給予5.5個月本薪加上1個月中秋及端午獎金，共 計6.5個月年終獎金，並視部門營運狀況及部門其他人員考 績狀況等，斟酌給予員工分紅，故若原告108年度下半年等 第評核為A，可領取6.5個月年終獎金即849,550元。 ㈢聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請 准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自95年9月20日起受僱於被告；擔任被告於中國蘇州MKB 事業部（可攜式鍵盤事業部）塑膠部廠長，於109年5月間， 被告以其年滿65歲為由強制退休，原告於109年5月31日離職 。
㈡原告之108年度考績評核為C。
四、本院判斷：
原告主張上情，提出被告之106年度至108年度年報節本、薪 資核定通知單、對話紀錄截圖、原告證券存款存摺內頁、10 2年度至108年度年終獎金表、王惠凱副總經理發送之電子郵 件、原告發送予被告之電子郵件、退休通知函（見新北院卷 第35-115頁）、徐兆鵬109年3月23日簽呈、江蘇省蘇州市中 級人民法院（2016）蘇5民終5436號民事判決、電子郵件、Y
2019 INJ年度報告、被告針對員工考績之初核、複核表格、 原告與徐傑祥對話紀錄截圖、塑膠部生產主管田海權說明內 容、劉顧娣寄發之電子郵件（見本院卷第45-75、89、147-1 51、187頁）等件為證；被告則執前詞置辯。惟查： ㈠按考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表 現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為 人事進用、汰除及升遷之參考，並績效評比檢討以提升競爭 力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對外足以彰 顯與他企業之區隔，吸引人才進駐；通常有年度與平時考核 之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理 制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，非法院所得越 俎代庖，得以取代考核。
㈡被告抗辯該公司經相關部門多位主管考量後，共同決議原告1 08年度考績評核為C；而108年度考績A等者，可領得5.5個月 本薪及1個月中秋及端午節獎金，合計6.5個月年終獎金，如 考績為C等者，則可領得1個月本薪及0.5個月中秋及端午節 獎金。原告考績為C等，可領得1個月本薪130,700元及0.5個 月中秋及端午節獎金65,350元，合計196,050元，被告已經 給付等語，提出被告主管考評紀錄、被告MKB部門108年下半 年處級考績彙總表、原告108年度年終獎金發放紀錄表、考 績等第C等之被告其他員工獎金表等件為證（見本院卷第103 -115頁），堪認屬實。
㈢原告雖主張其在該年度之表現甚佳，深獲被告肯定，108年度 考績縱非A+，亦應為A，被告將原告考核為C等係出於恣意及 任意，且係因預計將原告強制退休所為；又以107年度年終 獎金1,299,500元為基準，按成長22%之比例計算，加上狹義 及廣義離職率之加給應可領得1,743,929元等語，惟承前述 ，人事考評為企業主管理權行使之必要手段，為人事管理制 度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，非法院所得越俎 代庖，得以取代考核。因此，考核結果是否失當，屬應循內 部申訴制度救濟之事項，非法院所得介入。又依被告工作規 則第20條第1款規定「年終獎金、端午節獎金、中秋節獎、 員工紅利視上一年度公司營運狀況及員工個人表現發放。」 （見新北卷第192頁），足認年終獎金額並非固定。職是， 縱原告主張其在該年度之表現甚佳，深獲被告肯定屬實，被 告將其考核為C有所不當，法院亦無得代替被告對原告進行 考核，而逕將原告之考績評定結果更改為「A+」或「A」， 更無得代替被告決定該公司108年度年終獎金之發放原則及 金額，原告前揭主張各節，均無可取。
㈣從而，原告主張其108年度考績等第應為A+或A，應可領得年
終獎金1,743,929元，被告僅給付130,700元，短付1,469,30 0元等語，即乏所據。
五、綜上所述，本件原告依勞基法第29條規定請求被告給付1,46 9,300元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利 率5%計算利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回， 其假執行之聲請亦失所失附，應併駁回。
六、至於原告另請求：⒈命被告提出原告歷年之考評紀錄相關資 料（包括評核過程之相關表單文件與簽呈），待證事項為： 原告歷年考績皆屬優良，108年度考核為C等，顯然恣意、不 合法。⒉命被告提出大陸地區MKB事業部與原告職等相近之其 餘員工之108年度年終獎金給付數額、計算依據及108年度之 完整考評資料，待證事項為：被告對原告之考評與其他員工 相較是否違反平等原則、比例原則。⒊命被告提出年終獎金 發放之一般性規定與計算依據，待證事項為：被告給付年終 獎金之數額是否符合規定。⒋命被告提出簡一誌、陳東隆、 留一娣之108年度年終獎金表及年終獎金（包括年底獎金、 節令特別獎金、員工酬勞獎金）之銀行入帳資料，待證據項 為：證明其等與原告間之年終獎金給付總額並未違反平等原 則等各項證據調查聲請，惟原告歷年之考核以及其他同仁之 考核情形，無從佐證被告對原告之108年度考核結果不當。 且縱被告對原告之考核不當，亦屬應循內部申訴制度救濟之 事項，非法院所得介入，法院無得代替被告將原告之考核結 果變更為A+或A，亦經論述如前，故原告上開各項證據調查 之聲請，核均無調查之必要。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 予逐一論列。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 4 月 19 日 勞動法庭 法 官 李桂英
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 4 月 19 日 書記官 郭書妤
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