臺灣臺北地方法院民事判決
109年度勞簡字第147號
原 告 簡桂珍
被 告 兆豐國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 張兆順
訴訟代理人 鄭筱璇
黃靖娟
上列當事人間給付獎金等事件，本院於民國110年3月17日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國105年10月3日起受僱於兆豐人身保險代理人股份 有限公司（下稱兆豐保代公司），擔任企劃科襄理職務，每 月薪資新台幣（下同）53,000元，兆豐保代公司於109年5月 12日併入被告兆豐國際商業銀行股份有限公司，成立兆豐銀 行保險代理人處。
㈡原告於108年10月25日施作子宮切除手術，醫生囑咐至少休息 四週，並於診斷證明書上記載宜休養六週，原告已提前二個 月向被告公司報告，並經公司總經理同意准予病假休養五週 ，詎料被告公司於發放108年度考核績效獎金時，係以此為 由將原告之考核績效評為丙等，做出不發放績效獎金之決定 ，惟依兆豐保代公司職員考核辦法第3條之規定，係以員工 之工作才能、操行、學識等因素綜合評價，然被告僅以原告 請假日數作為評定原告考核績效之依據，未考量原告於兆豐 保代公司之工作表現等能力，有違前開規定。
㈢又兆豐保代公司於評定員工績效考核前，並未要求員工自評 ，亦未與員工進行考核面談，便直接評定員工之考核績效， 此評定方法非但有違一般同業評定考核績效之辦法，更使原 告無從得知評定考核績效之相關資訊，以致於原告對108年 度考核績效獎金之資訊一概不知情，直至經其他同事提及， 才得知兆豐保代公司業已評定員工之考核績效，並據此發放 獎金，如此不透明之績效考核及通知程序，已損及原告之權 益。
㈣經兩造於109年9月2日至台北市政府勞動局進行勞資爭議協調 ，當日調解人亦於協調中告知被告公司，員工生病開刀並非 故意，且已提前向公司報告，公司不應以此為由不發放績效
獎金，但被告公司仍然堅持原告請假日數超過規定，公司不 發放績效獎金之決定並無不當，以致調解不成立。 ㈤況且，關於績效獎金之性質，應回歸勞動基準法之經常性、 對價性要件，只要符合「因任職工作關係，經常可獲得之報 酬」，即屬工資，且考量工資規範所形成之政策及立法目的 、除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動工作者工作以外之 個人因素為基礎，具有絕對個人性之給付外，其他與工作相 關之補助或津貼，仍應認屬工資之一部分，因此資方不得透 過已另制訂獎金給付辦法、設定發放獎金之標準，以規避勞 動基準法「工資」之適用，以績效獎金做為支付工資之名目 。
㈥為此請求被告給付108年度考核績效獎金、資遣費合計152,64 0元，及自109年5月起至109年12月止（共8個月），依兆豐 銀行公告新台幣存款利率之8個月機動利率0.56%計算之利息 571元，以及精神慰撫金53,000元（即一個月薪資）、訴訟 費用2,200元。
㈦並聲明：
⑴被告應給付原告108年度考核績效獎金、資遣費合計152,640 元。
⑵被告應給付原告自考核績效獎金連帶併入資遣費發放日起之 應付利息571元。
⑶被告應賠償原告任職於被告時之一個月薪資精神慰撫金53,00 0元。
⑷並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告自105年10月3日起任職於兆豐保代公司，並於109年5月1 1日終止與兆豐保代公司間之勞動契約，而被告公司於109年 5月12日合併吸收兆豐保代公司。
㈡兆豐保代公司就員工考核標準等事項訂有「職員考核辦法」 （下稱系爭辦法），並以公開揭示，員工得隨時查找；而系 爭辦法第6條規定「職員於考核年度內各種請假日數合計（ 休假、婚假、喪假、公假及性別工作平等法有關促進工作平 等措施相關假別之日數不計）超過全年實際工作日數十分之 一者，考核不得列乙以上」，該等考核標準既未違反性別工 作平等法等強制或禁止規定，且依勞動部函釋見解，勞雇雙 方本得就考核標準自為約定，原告對於系爭辦法內容未曾表 示任何反對之意思表示，系爭辦法自得視為兩造雙方勞動契 約內容之一部，原告應受其拘束。
㈢原告108年度請假時數於扣除公假24小時、防災假16小時及特 別休假88小時後，仍計有253小時（含事假13小時、病假240
小時），已逾108年全年實際工作日數（250日）十分之一， 因此兆豐保代公司依系爭辦法第6條規定核予原告考核等次 為丙等，並無不當；且依系爭辦法第9條「職員個人可發放 考核獎金以個人12月薪資，並依考核等次如下之權數加權計 算：…丙：0%」，亦即考核為丙等不得領取考核獎金，是故 兆豐保代公司未核發108年度考核獎金予原告，並非無據， 原告主張兆豐保代公司應核定其考績為甲等，並請求支付10 8年度考核獎金等語，均無足取。
㈣縱認原告有領取考核獎金之權利，惟依系爭辦法第8、9條之 規定，考核獎金之發放需同時具備積極要件（即發放金額須 視兆豐保代公司當年度預算達成率多寡及個人考核等次而定 ）與消極要件（即員工考核等次非為丙等），是系爭考核獎 金給付金額並非固定，且非「有工作即可領取」，不具勞務 對價性，而係兆豐保代公司對於員工獎勵性質之給予，非為 勞動基準法第2條第3款所稱之工資，無須於計算資遣費時將 之列入平均工資計算，自無短付原告資遣費之情形。 ㈤並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠經查，原告主張之事實，業據其提出診斷證明書、兆豐保代 公司108年度考核獎勵金明細表、兆豐保代公司考核辦法、 台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、民事訴訟事件裁判費 徵收核算對照表等文件為證（卷第19-35頁），被告則否認 原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出兆豐保代公司職員 考核辦法、原告108年請休假明細表等文件為證（卷第55-61 頁），是本件所應審究者為：原告主張兆豐保代公司未考核 工作表現即逕予丙等考績，違反系爭辦法第3條規定，有無 理由？原告請求被告給付資遣費、考核獎金合計152,640元 、利息571元、精神慰撫金53,000元，有無理由？以下分別 論述之。
㈡按雇主就勞工「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞動基準 法第70條第6款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備 後並公開揭示之，此乃基於僱主之領導組織權，而得對於勞 動者之工作行為加以考核。本件兆豐保代公司所訂之職員考 核辦法係自88年5月19日經公司董事會核准施行，復於100年 3月3日、104年12月9日、109年9月30日予以修訂（卷第23-2 5、57-58頁），並由兆豐保代公司公開揭示，而原告係自10 5年10月3日起任職於兆豐保代公司，迄至其所主張之108年 度為止，業已歷經3年度之績效考核，應可確定，是被告主 張：原告於任職期間對於系爭辦法未表示反對之意思表示，
系爭辦法業已成為雙方勞動契約內容之一部，而須為兩造所 遵循，即屬有據。
㈢其次，依系爭辦法第6條乃「職員於考核年度內各種請假日數 合計（休假、婚假、喪假、公假及性別工作平等法有關促進 工作平等措施相關假別之日數不計）超過全年實際工作日數 十分之一者，考核不得列乙以上」之規定，倘若員工請假日 數超過全年實際工作日數十分之一者，其績效考核不得列乙 等以上，而原告108年度請假時數於扣除公假24小時、防災 假16小時及特別休假88小時後，仍計有253小時（含事假13 小時、病假240小時，卷第59頁），已逾108年全年實際工作 日數（250日）十分之一，則兆豐保代公司依系爭辦法第6條 規定核予原告考核等次為丙等，即非無據。
㈣再者，所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間 內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並 對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行 業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理 之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異 動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激 勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮 企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於 人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民 事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。準此，本院就 豐保代公司於108年度對原告之績效考核為丙等之妥當性， 自無從實質予以審查，而兆豐保代公司依前開考核相關規定 評列原告之考績為丙等，即難認有何不法侵害原告權利之行 為，原告復未提出其他證據證明兆豐保代有何侵害原告權利 之行為，因此原告主張：被告應賠償資遣費、考核獎金合計 152,640元、利息571元、精神慰撫金53,000元等，均無理由 ，應予以駁回。
四、綜上所述，原告請求被告賠償資遣費、考核獎金合計152,64 0元、利息571元、精神慰撫金53,000元，均無理由，應予以 駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併 予駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述， 附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判 決如主文。
中 華 民 國 110 年 4 月 7 日 勞動法庭 法 官 蘇嘉豐
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 4 月 7 日 書記官 陳靜