臺灣臺北地方法院民事判決 八十七年度勞訴字第九十四號
原 告 甲○○
訴訟代理人 徐小波律師
蕭富山律師
複代 理人 黃欣欣律師
宿文堂律師
訴訟代理人 吳至格律師
被 告 乙○○○○○○（香港）股份有限公司台灣分公司
設台北市○○○路○段三一九號六樓
法定代理人 丙○○ 住
訴訟代理人 陳世寬律師
林秀怡律師
右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）二百九十六萬六千六百六十四元，及自民國 （下同）八十八年四月一日起至判決確定日止，按月於每月底給付原告三十 七萬零八百三十三元，暨其中二百九十六萬六千六百六十四元自訴狀繕本送 達被告之翌日即八十七年十一月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息。
（二）前項請求，原告願以現金或台北銀行敦化分行可轉讓定期存單供擔保，請准 宣告假執行。
二、陳述：
（一）查原告之薪資為每月三七○、八三三元整，業經被告自承在案，故原告即以 此一金額為基數，請求被告應給付自民國（以下同）八十七年八月一日起至 八十八年三月三十一日止之八個月薪資，即二、九六六、六六四元整。另原 告於民國八十七年可領得之年終獎金以及每年約可調薪百分之十、公司股票 及股票認購權等部分，原告保留請求權，適時再為請求，合先陳明。原告於 八十七年八月五日遭被告片面非法解僱，並禁止原告進入被告公司工作，且 拒絕給付原告薪資，就嗣後到期之薪資，顯有不為給付之虞。為此，原告請 求被告應自八十八年四月一日起至判決確定日止，按月於每月底給付原告三 十七萬零八百三十三元，其餘請求保留之。
（二）原告與被告公司間為僱佣關係，且適用被告公司「工作規則」，並有勞動基 準法之適用：
Ⅰ、查早於民國七十四年，內政部即有函釋：「林君函中所稱股東兼公司總經理 如係受該公司僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件自應依勞動基準法
辦理。」嗣於民國八十年及八十一年，勞委會又分別釋示：「依公司法所委 任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，˙˙；具有總經理、經理 職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部 主管勞工事務時七四˙七˙一（七四）台內勞字第三二九一三○號函釋，自 應依勞動基準法辦理。」，司法院民事廳曾於八十三年間就經理人有無勞動 基準法適用之問題，研究意見為：「．．．勞動基準法所稱之勞工．．．祇 要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。． ．．公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質 且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有 勞動基準法之適用。反之，則否。」嗣勞委會亦採此實質認定見解，函釋略 謂：「不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義。」此一函釋並 經司法院及行政院援引辦理。
Ⅱ、就此，最高法院黃法官劍青亦曾撰文指出：「．．．凡是適用勞動基準法的 行業，祇須是受僱主僱用從事工作獲致工資的人，無論是經理、職員、普通 工人，都是勞工；不可引用其他法律的規定，認為經理人不是勞工。而且公 司法第二十九條第二項所定：『經理人之委任、解任及報酬，依左列規定為 之：』祇是規定經理人的選任委派、解任及報酬，應經左列規定的程序，並 不是在規定經理人的地位，也不是在說明經理人與公司間的關係是委任關係 。上述法院的判決（即指被告所援引之被證二號最高法院八十三年度台上字 第七二號民事判決），引用公司法的此一條文，顯有誤會。 Ⅲ、至被告雖另以最高法院八十三年台上字第一○一八號判決（被告誤為判例） 為據，稱兩造間法律關係已變更為委任關係云云，姑不論前揭最高法院判決 並非判例，細繹前揭判決所示：「上訴人原服務中心主任一職被解任，兩造 間僱傭關係即已終止，待再聘為副總經理時」等語，可知前揭最高法院判決 係針對先經「終止」後「再聘」之情形，原有僱傭關係終止後當然可能重行 成立委任關係，核與本件事實不符，並無適用之餘地。 Ⅳ、查原告最初於一九八三年受僱於被告公司擔任專員時，薪資不過二五、○○ ○元，一九八六年升任行銷經理時為五○、七八四元，迨至一九九三年被告 公司給予原告「分公司總經理」職銜時（尚非依法登記之總經理）則為一三 四、四○○元，即原告由行銷處長升任分公司總經理係由一二六、八○○元 調整至一三四、四○○元，調整金額不過為七、六○○元（即134 ,400-126,800=7,600），倘依被告論理及前揭最高法院八十三年度台上字第 一○一八號判決，豈非原告原基於勞工身份、為公司奉獻、於僱傭終止時得 依勞動基準法請求資遣費及退休金等保障將因升任而化為烏有。 （三）原告確係受僱於被告公司，受被告公司指揮監督而工作獲致工資之人，故兩 造間係屬僱傭關係，此由下列事實可證：
Ⅰ、原告薪資之計算方式與被告公司一般員工無異，原告之薪資概依「工作規則 」第四十一條至第四十七條之規定調整及發放，且依原證三十二號所示原告 調整薪資幅度，雖一九九三年被告公司給予原告分公司總經理職銜，惟於一 九九七年一月以前並無大幅調整或增加，均與一般員工無異。
Ⅱ、再按「工作規則」係適用勞動基準法之員工從事工作時應遵守之規範；被告 公司「工作規則」亦明定係適用於所有員工（「工作規則」第二條），故原 告亦在被告「工作規則」之適用範圍，而須完全遵守，足證原告與一般員工 無異，皆為被告公司之受僱人。茲謹摭取其中具體事例如下： ⑴工作規則第七十三條明定總經理出差時得搭乘之汽車或飛機之等級。依此規 定，總經理亦屬工作規則規範之員工。
⑵工作規則附錄七「經營業務行為準則」中，將經理人之責任與一般員工之責 任並置（第六十七頁）是經理人亦受本工作規則之規範，因而其必須遵守業 務行為準則之責任，與一般員工無異。
⑶被告主張原告有違反公司之「業務行為政策」之情形云云，姑不論被告之指 摘絕非事實，惟由此足證被告亦自承原告須遵守「業務行為政策」中有關利 益衝突之規範，而查此一利益衝突規範適與工作規則附錄七「經營業務行為 準則」中之利益衝突規範，完全一致，是被告亦要求原告必須遵守適用於一 般員工之工作規則，至為明確。
⑷於原告受非法解僱後，被告公司函請原告依據「員工離職規定」歸還公司財 產，該函所稱「員工離職規定」即為工作規則第十四條及附錄二之規定。由 此足見於原告受非法解僱後，被告公司仍認原告有遵守工作規則之義務，自 不待言。
Ⅲ、被告雖辯稱業將原告登記為總經理，且原告依此執行總經理職務多年，原告 亦不否認登記為總經理云云，惟有關公司經理人之變更登記，係屬行政事項 ，與本件被告總公司董事會有無為委任之決議，本不相涉，且登記事宜係由 被告公司自行辦理，原告未曾親身處理（對於被告公司如何辦理變更登記， 原告毫無所悉），至於原告不否認擔任「總經理」乙職，係因被告總公司要 求原告擔任此職，而原告基於受僱服從關係，自僅有聽命被告總公司之派遣 ，但被告總公司董事會從未決議「委任」原告，且被告總公司要求原告擔任 總經理乙職時，亦未表示委任之旨，而原告接受此職位，亦未受任之旨，亦 即原告自七十二年受僱被告公司以來，雙方並未改變僱傭關係。 Ⅳ、且查，細繹前揭Henry H. Lee（當時被告總公司副總裁）八十一年十二月十 五日函，該函件不惟並未論及或檢附總公司董事會決議，亦以Henry H. Lee 個人名義具名，且Mr. Henry Lee明確指示原告須向被告香港分公司總裁Mr. John Yuen（並非董事會）報告，而Mr. John Yuen則仍然負責台灣（即被告 分公司）的業務。是原告僅受副總裁之指派而擔任總經理，被告總公司董事 會未曾為委任原告之決議，否則上開Mr. Henry Lee之書函不致未檢附董事 會決議，而表明係由Mr. Henry Lee個人指派原告，是被告總公司董事會事 實上從未為委任原告之決議或決定，原告與被告間並無委任關係。 （四）本件原告與被告公司間無論為僱傭或委任關係，均應適用被告公司「工作規 則」：
Ⅰ、按「工作規則」係員工在事業單位工作時，所應遵守之重要規則，如關於員 工聘用與解僱、工作時間、休息、工資、考勤、獎懲、福利等項，此於僱傭 關係中訂有工作規則時，勞僱雙方固應遵守此一規範；縱於委任關係中，倘
當事人間亦訂有工作規則者，則當事人間亦有遵守工作規則之義務。準此， 當事人間無論為僱傭或委任關係，倘若訂有工作規則者，則無論該工作規則 是否已向主管機關申報，該工作規則即具有契約之性質而應適用於當事人間 之法律關係。
Ⅱ、甚者，原告於被告公司工作期間，有關年休假、服務年資獎、職工福利金提 撥比例、年終獎金、績效獎金及員工子女獎助學金等福利及待遇之享有，與 一般員工適用系爭工作規則之情形完全一致，益證原告有工作規則之適用。 況被告亦自承伊公司除系爭工作規則外，並無其他專為經理人所訂之工作規 則云云，足徵系爭工作規則亦一體適用於原告。 Ⅲ、甚者，被告業已自承原告應適用被告公司之「工作規則」云云，此由被告於 其答辯狀略謂工作規則為被告公司之內部管理規章、負責人（按即指原告） 納入適用範圍云云，以及主張原告違反「工作規則」等語，足證被告亦認為 原告應受「工作規則」之拘束，準此，被告解僱原告究於法有無依據，即應 依「工作規則」之規定判斷之，至為明確。
Ⅳ、至被告辯稱系爭「工作規則」乃被告公司關係企業「嬌生股份有限公司」（ 以下簡稱「嬌生公司」）制定並報經主管機關核准之工作規則，而被告公司 參酌此一工作規則略予修改，擬向主管機關報備之工作規則草案，依內政部 之函釋，不生工作規則之效力，僅係被告公司內部管理規章而已云云。惟查 ：
⑴按被告公司在台灣之關係企業計有「嬌生日用品事業部」（即嬌生公司）、 「壯生醫療器材事業部」（即被告公司）及「楊森大藥廠事業部」等三家公 司，而自原告於民國七十二年受僱於被告公司時，被告公司一直以系爭「工 作規則」適用於包括原告在內之被告公司全體員工，並不因上開三個事業部 在法律上獨立為各別公司而有不同，此由工作規則將此三家公司同列為適用 對象，以及被告自行提出所謂「被告公司的人事規章」，係由三家公司之經 理人員共同簽署，且此人事規章適用於三家公司之員工。 ⑵倘如被告所稱系爭「工作規則」非屬被告公司之工作規則云云，則工作規則 上舉凡工作時間、休息、休假、薪資、待遇、考績、升遷、福利、退休、撫 卹、出差、安全與衛生等等規範，在被告公司豈非付諸闕如，從而被告公司 如何營運長達一、二十年之久？且被告又如何以工作規則之規定要求原告遵 守？凡此足證被告所稱系爭「工作規則」非其公司之工作規則云云，純屬卸 責之詞。
⑶查被告一方面主張系爭「工作規則」因未報經主管機關核備，故不發生工作 規則之效力云云（亦即對包括原告在內之被告公司全體員工並無拘束力）， 一方面又謂該規則只係被告公司內部管理規章而已云云（亦即得拘束包括原 告在內之全體員工），二者已自相矛盾。甚者，被告既自承該「工作規則」 係被告內部管理規章，於被告與員工間自具法律效力，縱尚未經主管機關核 備，仍無礙其足以規範被告公司與員工間之權義關係，況工作規則之所以應 報請主管機關核備，係以為保障員工之權利，在未經核備前，有關員工權利 保障事項等，至少已生拘束被告公司之效力。
Ⅴ、被告雖另辯稱系爭「工作規則」之性質至多只係被告公司之管理規章，且其 適用範圍如何，可由原告自行決定（核准簽名），故除非該「工作規則」有 明文規定適用於總經理者外，應不適用於具雇主身分之原告云云，核其所辯 ，亦屬違誤：
⑴查原告係受僱於被告公司之受僱人，絕非雇主身分，否則焉有「雇主」解雇 「雇主」之理？此由被告公司大中華區經理Mr. Jerry Norskog非法解僱原 告時，致原告之通知書略謂：「．．．您與英商壯生公司之僱傭關係就此終 止」（..., youremployment with Johnson & Johnson is terminated. ）等語可證。
⑵如前所述，系爭工作規則之修訂，係由上開嬌生、壯生及楊森大藥廠等三家 公司主管階層共同研討後，再由各該公司相關業務主管開會決定適於各該公 司之規範內容（如工作時間容有不同），最後再由原告代表被告公司簽署公 告週知，惟此一修正版工作規則尚須經被告公司法務部門審閱，再由人事部 門循公司行政作業程序，層層報經總公司核准。準此，原告於工作規則修正 條文上簽署，旨在公告週知，並無最終之獨立決定權。否則，系爭「工作規 則」既已於八十七年七月間經原告簽署，何以迄今已逾八個月，被告公司尚 未向主管機關核備？顯見該工作規則仍須由總公司為最。 ⑶被告又辯稱原告僅引用「工作規則」內有關出差部分之極少數條文（按：即 指第七十三條）云云，其意乃指工作規則明白規定適用於總經理者，僅第七 十三條有關搭乘交通工具之規定而已。果爾，第七十四條以下有關因公出差 住宿、餐費、交際費等規定並未明文適用於總經理，則豈非祇有一般員工可 以適用，總經理因公出差時反而不得食宿交際？其矛盾之處，不言而喻。尤 有進者，「工作規則」中舉凡服務守則、工作時間、休息、休假、請假、薪 資、待遇、考績、升遷、福利、退休、撫卹、安全與衛生、管理政策、獎懲 等等諸種權利義務之規定，皆未明白規定適用於總經理。 ⑷抑有進者，系爭「工作規則」第五十三條及第五十五條至第五十七條有關勞 保、健保、員工福利保險、職工福利金、定期健康檢查、年終獎金及績效獎 金等福利，皆未明文規定適用於總經理，但原告均享有上開各項勞保、健保 等福利。由此足證原告適用系爭「工作規則」與一般員工無異。 （五）至被告辯稱原告原為被告公司總經理，為被告公司最高職位之人且為被告在 台灣之負責人，負責被告公司在台灣之營運及管理之一切責任，審核批准與 何人交易並代表被告對外簽署契約，在其權限內擁有絕大之自主獨立權限， 並非單純從事工作獲致工資之人，依最高法院判決及勞委會相關解釋函令， 原告與被告公司間之法律關係屬委任契約云云，亦非事實，且係混淆 鈞院 視聽之舉，詳言之：
Ⅰ、原告僅負責被告公司在台灣地區之營運及管理，但絕非是被告公司最高職位 之人：
⑴按被告公司為乙○○○○○○（香港）股份有限公司（以下簡稱「總公司」 ）之台灣分公司，故被告公司當然係總公司之一部分，從而討論被告公司內 職位之高低，自應就總公司之角度觀察之，始具意義，合先說明。
⑵查原告雖負責處理被告總公司在台灣地區之業務，惟原告並非被告公司最高 職位之人，此由原告所任「總經理」職位，尚須向總公司大中國地區人員（ 即總公司香港分公司總裁）John Yuen報告。又，倘如被告所稱「原告之上 ，已無更高職位之人」云云，則何以原告會為被告大中華地區經理Jerry Norskog所通知解僱，並被Jerry Norskog及Michelle Liu二人禁止進入被告 公司？顯然在原告之上至少有二人之職位高於原告。 ⑶再查原告之薪資係由人力資源處處長（Human Resources）及Managing Director二人決定及核准（Approvals）（亦即非依公司法第二十九條經董 事會或股東會決議報酬之多寡，而僅須二名經理人即可決定原告之薪資）， 此由被告自行提出之原告薪資資料可證，可見高於原告職位者又多出二人（ 試問原告得否決定此二人之薪資？）。且查，薪資之高低為主觀之判斷，況 原告被指派任「總經理」乙職伊始薪資僅十三萬餘元，有如前述，顯不足作 為該職位有無獨立自主之標準，併此說明。
⑷抑有進者，被告雖辯稱直接及間接受其指揮監督之經理階層人員多達十七人 云云，惟查上述Mr. Jerry Norskog及所謂張為安律師並不在被證二十一號 人事組織表之內，而渠等二人竟可調查原告之營業行為、下令非法解僱原告 、聘請保全人員強制驅離原告等等。準此，倘若原告確為「雇主」、「被告 公司最高職位之人」，豈容不明身份之人恣意擅為？由是足見被告顯將人事 組織表在原告之上的職位一概隱匿不談，藉此扭曲事實，實不足取。甚者， 任被告公司各部門主管經理人員，並非由原告所指揮、監督，而係由總公司 大中華地區人員指揮、監督。
⑸被告雖辯稱被告總公司主管雖偶來台視察，但此本為企業集團主管之職責， 並不影響原告之獨立自主性云云，惟查除視察乙項外，被告故意隱匿被告總 公司尚有不定期派遣稽查人員來台稽查帳目乙項；倘若視察或稽查發現業務 上有問題，其視察及稽查人員必有獎懲甚至解僱之權，否則視察及稽查豈非 祇是虛應故事？凡此，足見被告不惜匿飾被告公司之企業管理制度，藉詞非 法解僱原告。
Ⅱ、至於被告舉出原告之具體職權，亦與事實不符： ⑴代表被告公司與他公司簽約之權：
按並非代表被告公司簽約，即有完全決定之權，例如被告公司與東宜資訊股 份有限公司於八十三年五月間簽訂之第一份合約，係由當時之法定負責人榮 宇信簽訂，對於此一事實，被告尚能解釋為該筆交易榮宇信並未參與，而係 原告核准云云，姑不論其辯詞有無理由（容後詳述），由被告此一辯解，亦 可證明簽署、用印之人並非當然即屬有權限之人。又，原告代表簽約，係因 登記為分公司負責人，依法應由原告代表而已，其契約內容係由公司其他人 員作出決定之後，始形式上代表公司對外簽訂契約，此一簽約之行為尚不足 證明原告有獨立自主之權。
⑵核准被告公司與與何人進行交易及交易之條件內容： 倘若原告有獨立自主權決定被告公司與何人進行交易及交易之條件內容，則 何以原告於銷燬一萬七千盒白片後，將其餘白片交由葉聰哲先生出售（容後
詳述），係屬被告所稱之「非法轉售」？（既有權核准交易之對象，有何非 法？）且價格為交易條件內容之一，則既經原告決定之價格又有何非法？由 是足證原告並非有獨立自主權決定交易之對象及條件內容。 ⑶決定被告公司是否停止銷售某項產品：
查原告致函原廠表示不再銷售即將屆期之白片，請原廠儘速處理云云，而原 廠隨即來飭令要收回任何產品。易言之，被告公司是否停止銷售某項產品， 並非原告可以獨立自立決定，尚須聽命於原廠（非被告公司總公司），否則 被告公司即得以此為由追究原告之責任。
⑷審核同意被告公司內部管理規章之制定及修改之權： 被告公司管理規章之制定及修改，並非原告可以單獨決定，已如前述，茲不 贅述。
⑸被告內部人員之昇遷、調薪、組織之調整權： 按被告主張原告有對被告內部人員之昇遷、調薪、組織之調整權云云，無非 以被證十三號至十六號載有原告之姓名為由，惟查被證十三號至十六號有關 人員聘僱、昇遷、薪資調整及組織變更之文件，並非原告可以單獨決定；係 由原告提出建議，而由層級高於原告之人所決定。 ⑹關於被告公司人事規章上規定之權責：
按被告公司人事規章上舉凡薪資、福利、年終獎金．．．等等，雖規定最終 由經理人員核准，惟此係經理人員對一般員工之權責規範，事實上上述事項 最後仍須經總公司核准；凡此，亦已詳述如前，茲不贅述。另查被告援引人 事規章上所謂「原告擔任總經理之職權」之事項，細繹其規定英文，均屬 Managing Director單獨之職權，而原告為General Manager，自無權為此決 定；其條文中若列有" General Manager "者，亦與部門經理（line management）、人力資源處處長（HRD Director）及Managin g Director等 人並列，亦即並非原告得以單獨自主決定。
（六）關於被告主張原告違反被告公司「業務行為政策」乙節： Ⅰ、查被告公司有關電腦設備及相關維修工程，其每次之採購程序皆由該公司之 資訊室主導（每次採購均須資訊室評估及比價，並非一次評估比價即可為無 數次之採購及簽約），至原告與東宜公司間之關係以及原告之配偶擔任東宜 公司總經理等節，被告公司資訊室及其他相關人員知之甚稔，且四、五年來 被告公司絕無異議，此由數年來原告之配偶參加被告公司各項活動，與被告 公司大部分員工皆有相識可證，而被告公司與東宜公司之交易，對被告公司 不僅毫無損害，且獲有相當利益，準此，原告並未違反「符合Johnson & Johnson業務行為政策證明書」。
Ⅱ、關於被告與東宜公司之第一份合約（八十三年五月間）係由當時之負責人榮 宇信先生用印簽訂乙節，被告辯稱該合約非由榮宇信交易云云，絕非事實： ⑴按原告係於八十四年七月間始接任總經理乙職，此有被告自行提出之「經濟 部公司執照」及「台北市政府營利事業登記證」可稽，詎被告以原告自八十 二年一月一日起已受任為總經理為由，主張原告有參與上開第一份合約之交 易云云，準此，果如被告所稱該公司於八十二年一月一日任命原告擔任總經
理云云，但被告公司卻於二年半之後始將原告登記為總經理，欲令原告有責 無權，亦即要求原告對公司業務之管理負起全責，但在法律上卻使之不具實 權；被告以此方式經營業務、箝制原告，已甚可議。 ⑵關於被告與東宜公司第一份合約之交易，係由被告公司資訊室人員主導完成 ；當時係由資訊室謝月華經理全權負責評估，因嬌生集團在全球各公司均係 以採用IBM品牌之電腦為政策，乃遵照總公司指示，政策性地採用IBM品牌之 電腦。為此，謝月華經理與亞太區資訊處處長Mr. Sua Fong Jam乃一同參訪 台灣IBM公司，由於被告公司擬以租賃方式採用IBM電腦，而台灣IBM公司並 未承辦租賃業務，乃告知向該公司轉投資且係台灣地區獨家承辦IBM電腦租 賃業務之東宜公司洽詢。因而認識由台灣IBM公司指派任東宜公司之副總經 理范揚朝先生，東宜公司於其「裝設建議書」中有感謝原告等文字，不過為 供應廠商首揭表示對客戶之主管的客套用語，不足作為原告促成本件交易之 證據。否則，該裝設建議書上亦載明「再次謝謝 貴公司謝副理（按：即指 謝月華小姐）之協助，使本建議書內容更能符合壯生公司之需求」云云，其 用語更顯示謝月華小姐介入甚深，則豈非謝月華小姐亦涉有不軌。由此足證 被告執此隻字片語故入人於罪。
Ⅲ、於本件訴訟開始後，被告公司仍新訂合約，足證被告公司與東宜公司往來交 易確獲有相當利益，並未涉及利益衝突乙節，被告則辯稱該份新合約乃係將 東宜公司原以分期付款方式出賣之電腦設備（即八十七年七月二十一日分期 付款合約書）變更為買斷而已云云，核其說詞實屬狡辯： ⑴按「買斷」者，必須一次支付巨額價金，較諸原訂之分期付款方式不利，而 被告將分期付款改變為買斷，無非恐因有本件訴訟發生，東宜公司或有可能 不願供貨或為契約上之主張，因此被告公司急欲結束此一契約關係，足徵原 契約對被告有利；否則，被告應以受有損害為由解約，方為合理。 ⑵再查於八十七年八月五日被告公司非法解僱原告後，被告仍繼續向東宜公司 訂貨，被告對此並不爭執，可見亦承諾其與東宜公司之交易獲利甚鉅。尤有 甚者，被告辯稱其為買斷另一批電腦而擬與東宜公司簽訂買賣合約書時，該 合約書草約已將原告列為代表人，故原告不思避嫌，反從中穿針引線促成被 告公司與東宜公司之多筆交易，違背利益衝突應予揭露及取得許可之義務云 云。
Ⅳ、末查原告之配偶、親戚在東宜公司任職乙節，被告公司知之甚稔，且Jerry Norskog及張為安律師於八十七年七月三十一日在遠東大飯店商務中心審問 原告時，原告對於具有東宜公司股東及董事之身分並不否認，祇因原告究竟 持股多少一時不明，原告遂主動請東宜公司將董監事名冊傳真至遠東大飯店 ，供渠等二人參閱。詎渠等二人扭曲事實，反誣蔑原告曾經否認具有東宜公 司股東、董事身份云云，實不足取。
Ⅴ、甚者，被告關係企業台灣嬌生公司等尚主動向東宜公司要求比照被告公司之 交易條件，向東宜公司承租電腦，而被告公司對於原告、原告之配偶、親戚 及東宜公司等間之關係，亦知之甚稔，則原告本無任何事項必須向被告公司 報告或揭露，從而並未違反「符合Johnson & Johnson業務行為政策證明書
」所載之內容。被告在實質上既未受有任何損害且事實上知悉原告與東宜公 司之關係，詎仍執形式上之揭露義務，故入原告於罪，其解僱原告自非合法 。
Ⅵ、縱（假設）原告形式上應向公司報告，惟細繹系爭工作規則第九條第四款規 定，亦限於情節重大時始得不經預告終止僱傭契約，而勞動基準法第十二條 第一項第四款則規定：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約。查本件訴訟開始後，被告公司仍與東宜公司新訂合約，是可 知被告公司與東宜公司往來交易確有獲得相當利益，並無違反工作規則情節 重大之情事，核與前揭工作規則及勞動基準法之規定不符，迺被告竟以解僱 、派遣保全人員強制驅離原告之方式為之，可知所謂利益衝突云云，無非事 後藉詞，並無任何理由。
Ⅶ、另查，證人謝月華雖證稱「我沒有建議東宜是最好的」云云，惟依原證十三 號被告公司資訊室之書面報告所示：「TIIS是唯一可以直接自IBM獲得維修 零件及整合全台網路的公司」「這就是為什麼我們選擇一個能夠提供最好服 務予J&J（即被告）台南分公司的供應商，而此為一項重要的供應商標準。」 「在我們與TIIS（即東宜）簽約以前，資訊室謝月華（Alice Hsieh）經理 已帶領亞太區資訊處處長Sua Fong Jam拜訪過IBM及TIIS。」「我們隨意的 將TIIS的報價與CPD、Jassen或其他販售者的報價比對後，我們發現TIIS的 報價較其各家均更為便宜」，是可知被告資訊室建議東宜公司為最符合被告 利益之公司。
（七）關於被告主張原告不依原廠指示銷燬白片，反擅自轉售他人乙節： Ⅰ、被告既主張原告必須遵守美國原廠VISTAKON USA所銷燬白片之指示云云，顯 然原告對於被告公司（包括總公司）以外之廠商，尚均須聽命辦理，再次證 明原告對於被告公司業務之經營並無任何獨立自主決定之權，合先敘明。 Ⅱ、按原告雖以消費者有抱怨為由，請求原廠儘速處理白片，但原廠既信誓旦旦 表示白片並無產品品質瑕疵問題云云，且原廠亦願無償以藍片替換同數量（ 一萬七千盒）之白片，並通知被告公司銷燬一萬七千盒白片，則原告即偕同 當時部門經理黃玉瑩（Heidi）、財務長陳禮琴（Rita）及副財務長徐佩珍 等人，與台灣可寧衛股份有限公司（以下簡稱「可寧衛公司」）簽約，銷燬 一萬七千盒白片，至尚有庫存之白片，則在有限的效期內商請利達視光學公 司負責人葉聰哲先生協助試賣。準此，原告並未違反原廠之指示，且交予葉 先生試賣乙節亦無非法交易可言。
Ⅲ、被告否認原告曾表示不再銷售「即將屆期」之白片云云，實屬無視證據之存 在，蓋被告自行提出之原告致原廠書函中，已明白表示「我們決定不再銷售 有效日期在一九九七年十一月或以後的隱形眼鏡．．．」（we decided not to sell any more lenses with expiry dates on/after November 1997 ....）（此一書函由隱形業務主管黃玉瑩經理撰稿，併此說明）。另於民國 八十六年間（依被告主張係在八十六年六月十一日），葉聰哲先生收到試賣 的白片，則此際距離一九九七年十一月不到半年，故其效期將屆係屬事實， 毋庸爭辯。
Ⅳ、被告辯稱白片既經原廠免費提供一萬七千盒予以替換，本即應依原廠指示銷 燬，並從存貨帳報銷，原告擅予轉售，不但被告公司無法製作銷貨帳，無從 開立發票，買受人亦無法製作進貨帳，從而此批白片之買賣於買賣雙方皆無 任何文件證明其來源，顯屬非法交易，被告公司如何能因原告之非法轉售而 有「一筆收入」云云，核其所辯，乃屬扭曲事實之舉： ⑴查原廠雖指示銷燬一萬七千盒白片，但並未特定何一批白片，而被告既提出 可寧衛公司游裕慶先生之證明書，顯亦自承有銷燬白片，且被告亦認為原告 係被告公司中最高職位之人、得核准被告公司與何人進行交易及交易之條件 內容云云，則原告將已銷燬一萬七千盒以外之白片交予他人試賣，並非應銷 燬、不銷燬而予轉售以致無法製作銷貨帳、開立發票之情形，有何非法交易 可言？
⑵被告又辯稱原告售予葉聰哲先生之白片為被告公司「庫存」之白片，此批白 片為尚未出倉之存貨，外觀整齊乾淨，並無拆除包裝外盒的縮膜之必要，且 原告指示部屬將收縮膜拆除，一併除去該中文說明，使其包裝外觀與水貨無 從區別云云，亦屬扭曲事實之舉：
①倘若被告主張售予葉聰哲先生之白片即為原廠指示銷燬之同一批白片云云 ，自應由被告舉證。
②按所謂「庫存」之白片，係包括「自始至終未曾出售」及「遭經銷商退貨 」之白片，此二部分白片已混合在一起，故擬交予葉聰哲先生試賣之前， 即有必要就遭經銷商退貨而已骯髒、凌亂之白片加以整理，因而由黃玉瑩 經理及林秀琴經理僱用工讀生協助整理。否則，倘如黃玉瑩所稱此批白片 係原廠指示要銷燬的產品，且於八十六年六月十一日聯絡好清潔公司，安 排車子運出銷燬云云，則黃玉瑩及林玉琴二人又何須僱工整理即將銷燬之 白片？足證被告辯詞已自相矛盾。
③又查將白片包裝外盒之收縮膜拆除時，其上之中文說明必然隨之脫落，被 告故謂將收縮膜拆除，「一併」除去該中文說明云云，顯係故入人於罪之 舉。
⑶至於被告公司無法製作進貨帳、開立發票乙節。查被告公司貨物之進出，必 有業務人員、倉儲人員及財務部門共同控管，故無論系爭白片究係交予可寧 衛公司銷燬，抑或售予葉聰哲先生，被告公司必有貨物進出及財務之帳冊可 稽。查原告既未親赴倉庫提貨，且無論白片之銷燬或轉售，概由當時之業務 經理黃玉瑩、林秀琴、財務長陳禮琴及副財務長徐佩珍等人親自點貨、出貨 、收款、付款，則被告公司如何無法製作銷貨帳、開立發票，自應由被告公 司自己檢討改進，不得僅以原告將白片轉售葉聰哲先生乙詞，遂謂咎在原告 ，其理甚明。
Ⅴ、被告又主張藍片每盒批發價為六百元左右，而原告強令部屬以半價（即三百 元一盒）出售一萬六千八百盒予葉聰哲先生經營之利達視眼鏡公司，且查該 公司信用額度僅為拾萬元，故原告將藍片賤賣他人云云，亦與事實不符： ⑴查藍片於八十六年一、二月間上巿，而於藍片上巿發表會時，黃玉瑩經理尚 與原告及葉聰哲先生共進午餐，是被告公司業務人員早已知悉葉先生此人。
至嗣後對於葉聰哲先生經營之利達視眼鏡公司的信用評估，則由黃玉瑩經理 （Heidi）及財務長陳禮琴（Rita）等人為之，原告並未參與，此由被告提 出之被證二十八號「客戶資料卡」上審核人員及核准人員皆非原告可證（連 客戶之信用額度，原告都沒有審核權，益證原告並無獨立自主決定權。）又 該客戶資料卡有關信用額乙欄係屬空白，被告妄稱為拾萬元云云，要與事實 不合。
（八）綜上所陳，原告既係適用系爭「工作規則」，則被告得否合法解僱原告，自 應視是否符合「工作規則」有關解僱之規定。被告所舉未為形式上揭露被告 及白片未依指示銷毀，不惟與事實不符，況縱令有之，被告既未受有損害， 委非屬情事重大，自不構成解僱事由甚明。
三、證據：提出被告工作規則、被告公司資訊室書面報告、葉聰哲證明書、聘僱書 、升遷核准之公告、薪資調整通知之核准、內部組織變更、歷年薪資一覽表、 各一份、扣繳憑單二件、照片三張為證，並聲請訊問證人葉聰哲。乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）如受不利判決，願以現金或等額之華南商業銀行民生分行可轉讓定期存款單 供擔保，請准宣告免假執行。
二、陳述：
（一）原告與被告間之關係為委任關係，並非勞動基準法之勞動契約關係，並無勞 動基準法規定之適用
Ⅰ、原告原於被告公司擔任總經理之職位，為被告之負責人，其與被告公司之原 法律關係為委任關係，並非勞動基準法之勞動契約關係： ⑴按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委 任．．．．．」之規定即明，又所謂「經理人」，依民法第五百五十三條規 定：「稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人。」復按 公司法第三百七十二條第二項規定：「外國公司應在中華民國境內指定其訴 訟及非訴訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人。」及勞動基 準法第二條第二款之規定：「僱主：謂‧‧‧事業經營之負責人‧‧‧。」 ，依此，公司之總經理及公司之負責人，或應依委任關係處理或因其為僱主 ，均非勞動基準法所定義之勞工，而無勞動基準法規定之適用。 ⑵查原告於遭被告總公司董事會決議終止其委任關係之前，原擔任被告公司之 總經理職位，負責被告公司在台灣業務之經營管理，有權代表被告簽名等之 權責，並為被告在中華民國境內之公司負責人，依最高法院八十三年度台上 字第七十二號民事判決暨行政院勞工委員會（以下簡稱「勞委會」）八十年 五月三十日台勞動一字第一二三五二號函、八十二年一月十二日台勞動一字 第五二一七三號函解釋，亦均認經理人與公司間應依委任關係處理彼此間之 權利義務關係，而不應適用勞動基準法之規定，此已為實務一致之見解，並 為原告所不否認。
⑶原告不否認總經理無勞動基準法之適用，惟辯稱依原證一號之信函可知原告
僅受副總裁之指派而擔任總經理，故被告總公司董事會未曾有委任原告擔任 被告總經理之決議，及被告總公司並未依公司法第二十九條之規定委任原告 ，原告與被告無委任關係云云，惟查原告之主張殊有悖於事實及法律真意之 處：
①原告確係由被告總公司依「法」委任按被告總公司本有權限得指定任何人 為被告公司之總經理，且依JOHNSON & JOHNSON集團之作業慣例，向係由 各地區之總裁或副總裁於獲得被告總公司授權指示時，發佈分公司總經理 人選，就本案而言，被告總公司尚於八十三年五月二十五日出具委任書委 任原告為被告公司之總經理及被告能於八十四年七月將原告登記為台灣分 公司之總經理，足見原告確係經合法委任，應無疑義。 ②又依公司法第三百七十七條之規定：「第九條、第十條、第十二條至第二 十五條，於外國公司準用之。」依反面解釋，則除該條所列出之條文外， 其餘公司法之總則規定，並不適用於外國公司，易言之，公司法第二十九 條之規定並不適用於被告總公司委任在臺總經理之方式（此亦為解釋上所 應然，否則外國公司之管理規章一方面須適用其設立地法，一方面又須適 用中華民國法，可能互相抵觸而無法處理），是故原告主張因被告未依公 司法第二十九條之規定委任原告，則原告與被告公司間自不為委任關係云 云，即有錯誤。（實則被告並未曾主張係依公司法第二十九條之規定委任 原告，而係主張依公司法第二十九條之規定，經理人與公司間之關係顯為 委任關係。）
Ⅱ、縱依原告所提之原證七至原證十之實務見解及學者立論：「經理人與公司間 之關係，應依實質關係認定之」不得以名稱逕予認定，原告與被告間之實質 關係亦為委任關係。
⑴按最高法院八十三年度台上字第一０一八號判決明白記載「按所謂委任，係 指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理 。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權 限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂 僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單 純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內 容及當事人間之權利業務均不相同。... 」，勞委會八十三年七月六日台八 十三勞動一字第四五六三八號函中更有明白陳述：「．．．二、... 惟事業 之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其 與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業 ，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之 情形不同，．．．。」，故在本案爭議原告是否屬勞動基準法之勞工或為經 理人，應加以審視者，厥在原告前於擔任被告總經理職位時之權責如何，以 作為認定之基準，為此，爰分點說明原告原擔任被告總經理時之職權，以說 明原告在其受委任之權限內，確擁有絕大之自主決定權： ①被告係屬乙○○○○○○（香港）股份有限公司在台灣之分公司，被告公 司內之最高職位即為總經理，該總經理亦為被告在台灣之負責人，而原告
原即係被告之總經理，並為被告之負責人，負責被告在台灣業務之經營管 理及代表被告簽署契約等事宜，就被告之在臺公司組織而言，原告之上， 已無更高職位之人。
②因原告原為被告之總經理，並為被告在台灣之負責人，其職務權責本即包 含在受委任之權責範圍內，就被告公司一切經營管理事務有自主決定之權 責，此從原告起訴狀第二頁第一至四行，就被告總公司股東美商Johnson & Johnson主管Mr. William D. Dearstyne於一九九八年六月來台視察後 ，致原告函要求原告改善公司營運能力乙節，原告自行解釋為Mr. Dearstyne「表示對於『原告在台灣領導的經營團隊』以及原告在一九九 七年及一九九八年為公司創下的業績，非常滿意」云云，由此陳述，原告 已明白承認係由其「領導」被告公司之經營團隊；又參照原告於八十七年 九月二日委請律師致函被告公司謂：「．．．尚有調查報告指出『在本人 領導下之台灣分公司』業績，高居亞洲之冠，足證本人對英商壯生公司誠 有貢獻。」，原告更已明白表明其有「領導」之權利及事實，既有「領導 」之權及為領導之實，顯見原告有自主決定被告公司經營之權；原告準備 陳述其之經營理念與其上級主管不同，其堅持其之經營理念云云，該段與 上級主管爭執之陳述固與事實不符，但由原告此陳述，亦已明白表示其有 自主決定被告公司經營之權，殊無疑義。另為期 鈞院明白原告擔任被告 公司總經理之具體職權，特舉其大者之職權說明如左： ａ、代表被告公司與他公司簽約之權。
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