不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,108年度,1987號
TPBA,108,訴,1987,20210415,2

臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1987號
110年3月11日辯論終結
原 告　全球人壽保險股份有限公司


代　表　人　彭騰德（董事長）

訴訟代理人　劉素吟　律師
　王嘉琪　律師
複 代理 人 李有容　律師
被 告　勞動部

代　表　人　許銘春（部長）

訴訟代理人　陳炎琪　律師
參 加 人　全球人壽保險股份有限公司企業工會


代　表　人　張業宇（理事長）

訴訟代理人　陳金泉　律師
　葛百鈴　律師
李瑞敏　律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
108年10月4日108年勞裁字第17號不當勞動行為裁決決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原裁決決定主文第一項撤銷。
確認原裁決決定主文第二項為違法。
訴訟費用由被告負擔。
　　事實及理由
一、事實概要：
參加人之理事長原為張業宇，於民國108年1月29日，由原告 之行政本部經理廖○志、臺南分公司副理吳○蓮、臺南分公 司副理黃○宗（下合稱廖○志等人）及何○儒召集臨時會員 大會（下稱系爭臨時會），並於會議中提案解任張業宇理事 長之職務並將會員權利停權1年。參加人及訴外人郭○平（ 下合稱申請人）因認上開人員之召集系爭臨時會行為，及吳 ○蓮等人加入參加人工會均係原告授意，乃以原告構成工會



法第35條第1項第5款之不當勞動行為為由，向被告提起不當 勞動行為之裁決申請。嗣經被告所屬不當勞動行為裁決委員 會（下稱裁決會）108年10月4日108年勞裁字第17號不當勞 動行為裁決決定（下稱原裁決）：「一、確認相對人（即原 告，下同）因其行政本部經理廖○志、臺南分公司副理吳○ 蓮、臺南分公司副理黃○宗等人，於108年1月29日召集臨時 會員大會於會議中提案解任申請人工會（即參加人，下同） 張業宇理事長之職務並將會員權利停權1年之行為，構成工 會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。二、相對人應自本 裁決決定書送達翌日起7日內，將本裁決決定主文以標楷體1 6號字型公告於所屬內部網站首頁7日以上，並將公告事證送 交勞動部存查。三、申請人其餘裁決請求駁回。」原告不服 原裁決關於主文第1項、第2項部分，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：
㈠原裁決主文第1項部分就參加人未申請裁決之事項為裁決， 程序上有重大瑕疵，於法顯有違誤，應予撤銷： ⒈參加人請求確認之事項，最初係「吳○蓮等人於108年1月29 日所召開之會議行為」，其後參加人表示為求明確從而將請 求裁決會確認之事項更正為：「相對人授意廖○志、吳○蓮 、黃○宗、何○儒等人召集系爭臨時會」之行為，亦即，參 加人請求裁決會確認之事項，不包括會議中之提案、與會會 員之發言或行為。原裁決恣意逾越參加人請求裁決事項，在 未闡明參加人變更請求事項前，逕行將應為裁決之事項變更 為「廖○志等人於系爭臨時會中提案解任工會張業宇理事長 之職務並將會員權利停權」，再以「廖○志等人為『近似代 表原告行使管理權之人』，其於系爭臨時會會議中提案解任 理事長之行為，係『知悉或體察原告之意思下所為之行為』 ，可歸責於原告」為由，認定原告構成不當勞動行為，有重 大之程序違法。
⒉參加人於本件裁決程序中雖曾論及系爭臨時會會議中之各項 議案，然只不過是參加人據以主張「原告授意廖○志等人召 集系爭臨時會，構成支配介入之不當勞動行為」之理由或周 邊事實，並非請求裁決事項本身（最高行政法院103年度判 字第78號判決參照）；原告對此之回應亦無從認為係「原告 亦認知參加人請求裁決事項包含會議中之各項議案」。 ㈡原裁決創設工會法所無之「近似代表雇主行使管理權之人」 之概念，以非屬「原告」及「代表原告行使管理權之人」的 行為，認定原告違反工會法第35條第1項，顯違憲法第23條 所揭櫫之法律保留原則：
⒈原告多數同仁係獨自作業而與其他同仁並無業務合作之業務



員，且原告同仁對外職稱普遍上多使用中、高階職稱，又多 數掛中、高階職稱者對內並無管理或考核之權限。108年1月 間吳○蓮擔任臺南分公司副理，負責櫃台接洽；黃○宗為臺 南分公司副理，負責收費與業務推展，是吳○蓮及黃○宗均 非管理職，僅為行政人員；而廖○志原任職於收費處，106 年間收費處裁撤後，調任行政本部經理，負責行政業務，僅 為基層主管，並非「公司人事、經營管理方面之行政管理」 ，且廖○志與臺南、高雄分公司並無隸屬關係，其以電話方 式聯絡分公司主管，請其讓分公司員工北上支持廖○志競選 工會理事長，此與廖○志之職務權限並無關係。因此，該三 人均非屬委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、 副主管或相當層級之人員，非「代表雇主行使管理權之人」 。原裁決亦肯認渠等均非屬「代表雇主行使管理權之人」， 方以所謂「近似代表雇主行使管理權之人」作為該三人之代 稱。
⒉被告擴張工會法第35條第1項之構成要件，於「雇主」及「 代表雇主行使管理權之人」外，另自行創設所謂「近似代表 雇主行使管理權之人」概念，並以「除非雇主可以證明該行 為純粹是近似代表雇主行使管理權之個人所為，且完全違反 雇主之意思，否則應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主 之意思而為該行為，而認定係屬可歸責雇主之支配介入行為 」為由，令原告承擔不當勞動行為之責任，已逾行政權與立 法權之分界，對人民增加法律所無之限制，而與法律保留原 則相悖，應予撤銷。原裁決雖指明其係援用日本最高裁判所 「東海旅客鐵道事件」判決及日本學者見解，作為以「近似 代表雇主行使管理權之人」概念，惟於日本法，該當支配介 入不當勞動行為之法律效果，僅係由主管機關發布「救濟命 令」，來除去或避免支配介入工會之不當勞動行為狀態，從 而對於支配介入行為構成要件（行為主體）之明確性有寬鬆 解釋之可能性。相對於此，依照我國工會法第45條第1項規 定，我國對於支配介入不當勞動行為係採取裁罰主義，在明 確性原則、行政罰處罰法定主義之要求下，自不能恣意逾越 工會法第35條第1項明文規定之構成要件。
⒊雇主支配介入行為之態樣若是由第三人所為，在雇主並無任 何授意、指示、暗示等行為之情形下，該第三人所為之支配 介入行為，自難解釋為係可歸責於雇主之支配介入行為。縱 為刑法上間接正犯，亦必須其對於犯罪歷程具有一個故意的 「意思支配行為」，殊無本人自身並未有任何可歸責之行為 、僅因第三人知悉或體察本人之意思而為犯罪行為，即認為 本人應對該犯罪行為負責之餘地。被告在未能認定原告有授



意為支配介入行為之情形下，僅以相關人員係「知悉或體察 原告之意思」而提案解任張業宇，便認定原告構成支配介入 行為云云，已超過法律解釋之合理範疇。被告所援用之間接 正犯事例，反適足證原裁決之認定於法有違。
㈢原裁決前後所持理由以及認定結論，顯具有重大矛盾，自應 予撤銷：參照參加人於申請書狀及調查會議中之陳述，參加 人無非是認為相關人員是經原告授意加入工會繼而解任理事 長，是出於單一的支配介入意思，二者間具有手段、目的關 係。故「相關人員申請加入工會」及「相關人員加入工會後 召集會議解任理事長」，是否構成原告之不當勞動行為，自 無作相異認定之餘地。詎原裁決一方面認為相關人員並非「 代表雇主或近似代表雇主行使管理權之人」，故否定「相關 人員申請加入工會」構成原告之不當勞動行為；另一方面竟 又以與職務權限無關之事項認為相關人員係「近似代表雇主 行使管理權之人」，故「相關人員加入工會後解任理事長」 構成不當勞動行為，前後矛盾至為顯然。甚且，原裁決一再 強調相關人員加入工會後短時間內即採取之各種行動並不合 理，繼而認定相關人員召集會議提案解任張業宇，係知悉或 體察上意所為之行為；倘若如此，即應認定相關人員在申請 加入工會之初，便已有原告授意、或是業已知悉或體察上意 而具有支配介入意思，否則，相關人員又為何會在加入工會 後短時間內遽然轉換心態、變成知悉或體察上意而對工會為 支配介入行為？由此益證原裁決之認定確有前後矛盾。 ㈣姑且不論本件相關人員並無人事管理權限而非「近似代表雇 主行使管理權之人」，縱僅就本件相關人員召集工會臨時會 員大會並提案解任參加人理事長及將其停權1年之行為而論 ，此與相關人員之「職務」毫無關聯，遑論是「利用職務權 限」或「利用職務地位」之行為。原裁決未察，誤用「近似 代表雇主行使管理權之人」理論而將相關人員職務領域或職 權範圍外之行為，認作是可歸責於原告之不當勞動行為，顯 有違背解釋法則及法律概念涵攝錯誤之違法。本件相關人員 參加工會，乃至召集系爭臨時會並提案解任理事長之行為， 均涉及工會內部會務，顯與原告之組織或業務安排無關，更 非相關人員執行職務範圍內或行使職權之行為，且被告並未 舉證證明相關人員前開行為係基於原告指示或與原告達成意 思聯絡，自不可歸責於原告。
㈤張業宇於106年成立參加人，係採秘密方式經營，會員數與 知悉者甚少，廖○志等人曾為國華人壽工會會員，渠等於知 悉參加人之存在後旋即加入。由廖○志於本院準備程序之證 詞可知，其加入之目的在保護自身工作權，且初始僅處理工



會庶務，至107年12月31日廖○志、吳○蓮、黃○宗一同獲 選為理事後，即擴大招募會員。然渠等理事資格隨後遭張業 宇否認，張業宇甚至於108年1月3日在未通知吳○蓮及黃○ 宗等理事到場之情況下，逕自改選理事，廖○志等人乃召集 108年1月23日108年度第1次理事會（下稱系爭理事會），並 通知張業宇出席，然張業宇拒絕出席，廖○志等人乃憤而於 該次會議提出臨時動議將張業宇停權，隨後改選廖○志為新 任理事長。顯見廖○志等人並非在加入工會之初，即有意解 任張業宇而奪取主導權。再者，張業宇主導之工會低調、會 員少，給原告之壓力較低，反倒是由曾經營1,700多人大型 工會，並與安定基金抗衡之國華人壽工會會員經營，會給予 原告較大壓力。常理而言，原告豈可能讓參加人如同過去國 華人壽工會般強盛發展？而由參加系爭臨時會之人員，多人 曾為原國華人壽員工，可證本件相關人員解任張業宇之行為 ，確屬參加人內部不同派系之主導權爭執。且由參加系爭臨 時會之臺南、高雄分公司員工絕大多數均為原國華人壽員工 ，亦足證渠等確實係為支持原國華人壽工會理事之廖○志競 選參加人理事長，而自發性地北上參加系爭臨時會，絕非由 原告在背後指示、調動之，原裁決之事實認定顯有重大違誤 。
㈥原裁決審酌事實顯有偏頗，未審酌對於原告有利之事實，違 反有利不利一律注意原則、職權調查義務：
⒈原告沿襲外商管理模式，長年來均未要求員工上下班打卡， 員工參加公司會議、訓練課程、娛樂活動、使用健身房甚至 參加教練課等，均毋庸請假，且部分員工因業務需求需要出 外勤，故員工之出勤或進出未受嚴格控管。因臺南分公司主 管李○仁以及高雄分公司主管許○雄均為廖○志於國華人壽 之舊識，且於國華人壽時期即相當支持國華人壽工會，加上 原告對出勤管理較為彈性，在不影響分公司運作之情形下， 廖○志始僅以電話方式聯絡該2名分公司主管，請其讓分公 司員工北上支持廖○志競選工會理事長，此節業經廖○志證 述甚詳。況原告在知悉此事後，人資長即口頭告誡渠等日後 參加會務要請會務假。況張業宇及郭○平亦有於工作日即10 8年1月2日上午前往臺北市政府勞動局（下稱勞動局）諮詢 工會選舉事宜，而未辦理請假之情形。正因工會雙方會員均 有參與工會事務未請假之情況，原告始以108年6月28日全球 壽（人）字第1080628002號函通知雙方，日後倘於上班有辦 理會務需求，即應依照規定辦理請假。在雙方工會過去辦理 會務均未請假之背景下，單單以臺南、高雄分公司之會員未 請假即北上參加系爭臨時會，即逕指摘原告有支持渠等召開



系爭臨時會之情事云云，有失公允。
⒉原告總公司4樓是客服中心，屬於開放空間，一般民眾均得 自由進出，且公司主管很少至4樓，故就廖○志等人之認知 ，在4樓4E會議室召開工會會議應無「被主管發現」之問題 。況廖○志本即有在星期二固定借用4E會議室做為社團活動 使用，則其選擇在4E會議室召開系爭臨時會，實屬正常、合 理之事。又任何人均得自由借用會議室，原告不會審核借用 目的及事由，108年1月29日係由總務曹○玉以自己名義替廖 ○志申請借用，原告並不知其借用目的；張業宇召集108年1 月3日會員大會時，亦於原告總公司11樓會議室召開，是原 告核無違反中立保持義務。另國華人壽工會過去即是在上班 時間、於公司之會議室召開會員大會，故本於廖○志之認知 ，即便選擇在上班時間、於公司會議室召開工會會議，仍屬 極為正常之事。
⒊廖○志於108年1月中旬向原告表示希望原告能提供公司地址 ，作為工會收發信件之通訊地址，斯時原告根本不清楚參加 人內部爭議，誤認廖○志係代理張業宇提出請求，故提供張 業宇之辦公室地址（即總公司所在潤泰松山車站大樓4樓401 室），該辦公室當時僅有張業宇及郭○平2名業務同仁獨立 使用，此為參加人當庭所承認。上開事實廖○志於裁決程序 時業已證述明確，原裁決對於上開甚為有利於原告之事實， 不僅完全略而不提，更刻意曲解為原告將工會地址改在原告 公司地址，顯有認定事實不憑證據、違反有利不利一併注意 原則之違法。本於廖○志等人過去參與國華人壽工會之經驗 ，主管級員工加入工會並無任何不可，更有讓主管級員工加 入工會之必要性，故未排除主管級員工加入工會。被告徒以 片面而偏頗的事實及對於「通常」集體勞資關係之想像與臆 測，逕行認定廖○志等人召集系爭臨時會並提案解任張業宇 ，係知悉或體察原告之意思所為之行為云云，違反有利不利 一律注意原則、應調查而未調查、認定事實速斷且錯誤之瑕 疵，自應予以撤銷。
㈦系爭臨時會中提案之案由，均與原告之意思或利益無關：關 於案由8之撤回參加中華民國保險業務聯合總工會追認案， 由該提案之說明載「因此事涉及會費繳納等」，可推知渠等 應是考量到加入中華民國保險業務聯合總工會後每年應繳納 予該總工會之會費金額，以及參加人之財務預算，始提案撤 回加入，此與原告之利益或意思無關。關於案由6之同意延 長工時案，因張業宇以對於延長工時之同意權，作為與原告 商談其個人薪資條件之手段，是吳○蓮等人提案同意延長工 時，僅係就其自己身為內勤員工之立場，在認知、考量到內



勤員工之現實需求後所為。關於案由5之代扣會費案，因廖 ○志等人並不擔心被公司知悉其為工會會員，渠等基於繳納 會費的便利性（因南部會員反映繳納會費方式麻煩），提案 由原告代扣會費並無違反常情。至提案修正章程，排除兼職 業務員不得加入工會，係因兼職之承攬制業務員對於公司並 無向心力，若允許其參加工會，將造成工會之隱憂，且國華 人壽工會過去本即排除承攬制業務員參加其工會，從而提案 修正，在在均非體察原告上意之行為。人資、法務及法遵部 門之人員加入工會，並在系爭臨時會中贊成同意延長工時議 案，此毋寧係「工會民主性」之表現，尚不得僅以渠等從事 與張業宇派系理念不同之行動，即逕指摘渠等行為係受原告 指示所為，而令原告對渠等之個人行為負責。為此，提起本 件訴訟。並因原裁決決定主文第2項業已依旨公告完成，而 聲明求為判決：⒈原裁決決定主文第1項撤銷。⒉確認原裁 決決定主文第2項為違法。
三、被告答辯略以：
㈠原裁決主文第1項內容係在參加人請求裁決事項範圍內，且 為原告所認知，並無未請求裁決事項予以裁決之違法： ⒈由參加人於裁決程序中提出之歷次補充理由書可知，參加人 所請求裁決之「召集之會議行為」或「召集系爭臨時會」， 均非僅指單純的召集會議之程序，而係包含召集會議之內容 ，亦即包含「於系爭臨時會中提案解任張業宇理事長之職務 並將會員權利停權1年之行為」。復由原告於裁決程序中就 關於系爭臨時會通過解任張業宇等議案內容提出答辯，足證 原告亦認參加人更正後之裁決事項，並不僅限於「召集」程 序本身。又參加人請求裁決事項內容既經參加人與原告具體 攻防，並無請求裁決事項不明而須予以闡明之問題，故無原 告主張之未予闡明即就參加人未請求裁決之事項做成判斷之 程序瑕疵。
⒉最高行政法院103年度判字第78號判決之案件事實中，申請 人請求裁決事項為「南山人壽不當對業務員提起確認勞動契 約不存在之訴，影響業務員之權益，其已違反工會法第35條 ，要求南山人壽撤銷此告訴。」，而裁決主文第1項為「相 對人自收受本裁決決定書之日起，不得再為要求業務人員簽 立『承攬確認書』、『勞保撤銷申訴聲請書』或其他對申請 人組織、活動有不當影響、妨礙或限制之行為。」申請人請 求裁決事項在文義上及論理上不包含「南山人壽要求業務人 員簽立『承攬確認書』、『勞保撤銷申訴聲請書』」。然參 加人請求裁決事項「相對人員工吳○蓮等於108年1月29日所 召開之會議行為」或「相對人授意廖○志、吳○蓮、黃○宗



、何○儒等人召集系爭臨時會」，文義上及論理上亦包含召 開或召集會議之內容。兩者之基礎事實不同，自不能相類比 。
㈡廖○志等人為「近似代表雇主行使管理權之人」，原裁決認 事用法並無違誤：
⒈雇主對於工會支配介入行為的實務上，本即存在著以雇主以 外之人，例如管理監督人員、一般員工、其他工會成員甚至 是企業外第三人來實行之類型，正如同刑法有間接正犯等犯 罪類型之存在。在日本不當勞動行為規定上，法條文字自始 即為「雇主」不得為以下諸款之行為，然此並不妨礙日本最 高裁於JR東海事件判決及多位日本勞動法學者之教科書內容 ，將雇主以外之人（如「近似代表雇主行使管理權之人」） 實行的行為，解釋為日本勞動組合法第7條的「雇主行為」 。至工會法第35條第1項將「代表雇主行使管理權之人」單 獨列出，僅係立法者認為「代表雇主行使管理權之人」的不 當勞動行為當然屬於雇主的不當勞動行為，無須另行探究「 代表雇主行使管理權之人」實行不當勞動行為之立場、意圖 、與雇主之關聯，並不排除「其他雇主以外之人」實行不當 勞動行為解釋為雇主行為之可能。是原裁決並無不當擴大「 近似代表雇主行使管理權之人」之概念範圍。且被告未表示 「近似代表雇主行使管理權之人」，須以對下屬人員有「人 事考核權」為要件，與日本學說及實務見解並無不符。 ⒉原告於裁決程序自承吳○蓮及廖○志對轄下同仁有職務上管 理權；而108年1月29日北上參加會議之臺南、高雄分公司會 員均為內勤人員，衡諸往返車程及開會時間，必然整日缺勤 ，無僅遲到、早退可能，與上下班時間之彈性無關。廖○志 竟能使其在上班時間整日缺勤無須請假亦不記為曠職，顯然 能夠實質影響掌控人事管理。再由廖○志證稱「分公司印象 中才來10個人左右，其實不會影響到分公司的運作」顯示， 原告顯然事前有橫跨總公司及各分公司的聯繫調度，方能不 影響分公司當日運作，還要讓相關主管人員事前確認108年1 月29日北上參與會議的人員名單，以便讓名單上的人員當天 未上班既不用請假也不記為曠職。原告主張這一切都不知情 ，一切都是廖○志、吳○蓮等人自己所為，顯然有違常理。 原裁決對於廖○志此種實質上有能力影響掌控出缺勤考勤管 理之人，認定其為「近似代表雇主行使管理權之人」，實無 違誤。
㈢原告構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為： ⒈倘採取「與雇主有具體的意思聯絡」標準，不應將證明方式 採取嚴格標準，否則無異將實質上架空不當勞動行為制度，



從而失去保障工會之效果。依廖○志之證述可知，原告從10 2年起，即對於參加人抱持極大的敵意，並透過林○軍向廖 ○志告誡不要參加工會，顯係違反工會法第35條第1項第1款 、第2款、第5款之行為。而廖○志於102年入職時即知悉原 告對於參加人之厭惡態度，其當時選擇承諾不加入參加人而 入職原告，又不向裁決會主張原告違反工會法第35條第1項 第1、2、5款之規定，足證廖○志已經選擇站在原告之一方 ，而非站在參加人之一方。又在此情況下，當廖○志感受到 資遣危機時，理應避免得罪原告，豈會加入工會，將自己刻 意送進資遣名單內。再佐以廖○志加入工會後，不久即召開 會員大會提案將原告厭惡之理事長張業宇解任並停權1年， 其行為顯然符合原告公司對於參加人工會之敵對厭惡意思。 是以原裁決認廖○志等人上開行為，係體察原告意思所為之 行為，並不違反經驗法則。
⒉參加人於106年1月13日成立，107年間參加人多次就延長工 時及加班費等向勞動局申請勞資調解爭議，並曾以原告違反 勞動基準法第32條第1項延長工作時間應經工會同意為武器 ，向主管機關檢舉導致原告遭受裁罰。由此脈絡可徵107年 間參加人與原告確實存有不同以往之緊張關係，亦可知「延 長工時是否經工會同意」乃參加人勞資談判之最有力武器， 而為原告最亟欲解決之困難。而參加人同意延長工時有利於 原告，卻不利於參加人之勞資談判，甚至對吳○蓮自己都沒 有好處，實難想像其有何強烈動機於加入工會之第1天就積 極提案同意延長工時，甚至執意要在短時間內解除張業宇理 事長之職務。原裁決認吳○蓮之行為應係體察原告意思所為 之行為，並不違反經驗法則。又黃○宗證稱其人在臺南太遠 ，不想當理事，則張業宇否認其理事資格，黃○宗應係認為 如釋重負，豈有反而憤怒到要提案解除張業宇理事長職務之 理。再者，依黃○宗在裁決程序之證述，他出席臨時會員大 會沒有請假問題，只要早上打卡即可。則工會同意延長工時 對其毫無好處，其同意延長工時，並提案解任張業宇之動機 ，顯然不單純。
⒊張業宇屬於外勤業務員，而原告臺南分公司、高雄分公司北 上參與廖○志召集之系爭臨時會之員工均為內勤人員，二者 出勤管控本就有所差異，原告將張業宇在外跑業務時之中間 行程，與內勤人員整日曠職不上班之情形相比，已有不當。 再者，張業宇依據工會法第36條第2項規定本就可以請會務 假前往勞動局就工會事務進行法律諮詢，然臺南分公司、高 雄分公司北上參加系爭臨時會之員工，不是參加人之理事長 或理監事，依法根本不可能請會務假。原告將不同情形同一



對待的不公平處理，適足以證明原告對於廖○志召集臨時會 員大會乙事之無理支持與偏袒。而參加系爭臨時會之新進會 員包含商品研發部經理、法遵部襄理、法務部副理、保服部 主管、人力資源部副理、業務酬庸部協理、客戶服務部經理 、業務行政規劃部協理、不動產發展處副總、高雄分公司襄 理、臺南分公司副理、商品部襄理、行政本部經理等各部門 主管，其中法務部門及人力資源部門，在勞資協議談判中， 向來是代表資方與勞方對立者，故在系爭臨時會中投票決議 「工會同意延長工時」，並剷除與原告對立嚴重之張業宇， 應足推認其背後有原告授意。再者，這些在系爭臨時會始加 入之新會員，此前從未參與工會事務，完全只是作為投票部 隊出席。廖○志、吳○蓮、何○儒等人並非原告之最上位主 管，倘無原告背後授意及支持，如何能將各部門的主管聚集 在一起作為投票部隊。因此，依據一般經驗法則，其行為應 足推認其背後有原告授意無疑。綜合前述事實及證據，本案 無論採取「知悉或體察雇主意思」之標準，或採取「與雇主 有意思聯絡」之標準，均應認定原告就裁決主文所示之人所 為之不當勞動行為應該負責。為此，求為判決：駁回原告之 訴。
四、參加人陳述略以：
㈠參加人固然於申請裁決事項文字上記載「原告授意廖○志等 員工召集系爭臨時會之行為」，構成工會法第35條第1項第5 款規定之不當勞動行為，但由參加人在裁決程序中所提出之 書狀及陳述多次提及「系爭臨時會決議將張業宇停權及解職 」可知，系爭臨時會提案解任張業宇理事長之職務並將會員 權利停權1年，實質上已包含在參加人請求裁決會裁決認定 原告構成不當勞動行為之請求裁決事項中。從而，原裁決並 無就未申請裁決事項為裁決之重大瑕疵。
㈡按不當勞動行為裁決制度創設之目的，在於避免雇主藉其經 濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商 權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動 行為，並迅速回復勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運 作。本於上述立法目的，裁決會所採不當勞動行為制度下之 雇主概念，包括高層業務主管、代表雇主行使管理權之人、 近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員 甚至企業外之第三人所為。依參加人章程第6條規定，並非 所有公司主管均不得加入工會，但如果屬於代表雇主行使管 理權之主管即不得加入工會，因此裁決會始認定不能單憑職 級判斷是否為代表雇主或近似代表雇主行使管理權之人。原 裁決基於新進會員身分（如行政本部副總黃宏杰、收費科經



理廖○志等人）中多屬原告之資方代表或程序之代理人，並 直接代表雇主立場發聲，竟於短時間內積極參與工會活動， 而認定此等新進會員為近似代表雇主行使管理權之人，與上 述裁決決定理由之認定並無前後矛盾。況原裁決已表示，經 調查證據之結果，尚乏證據證明廖○志等人加入工會之初始 動機純粹係基於相對人之授意，並無原告主張裁決理由前後 矛盾之情事。
㈢按被告及本院見解均認為，雇主使用代理人或其他使用人之 受任或執行業務範圍內之行為可歸責於雇主，即使雇主與行 為人間並無具體意思聯絡，只要近似代表雇主行使管理權之 人知悉或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，有時亦得 認定該行為人之行為係屬可歸責於雇主之支配介入行為（本 院107年度訴字第199號判決、102年勞裁字第6號及106年勞 裁字第42號裁決決定參照）。而原告於106年6月30日發文公 告廖○志從原收費處收費管理科經理，轉調至行政本部專案 管理科，協助專案規劃與推行，並直接向副總經理黃○杰報 告。另依據廖○志107年11月8日電子郵件，其中收件者中如 郭○佳（職稱為直營通路事業部副總經理）為第5屆勞資會 議資方遞補代表、黃○鈺（職稱為業務規劃行政處助理副總 經理），而業務行政規劃部負責管理原告外勤之差勤、薪資 ，黃○鈺亦為第5屆勞資會議資方代表；副本通知對象包括 許○雄（高雄分公司經理、第4屆勞資會議資方代表）、黃 ○杰（行政本部副總經理、第5屆勞資會議資方代表、管轄 原告所屬分公司內勤）、薛○（前業務長、第4屆勞資會議 資方代表）、黃○惠（保費行政部資深副總經理）、曹○正 （申訴科最高主管）、汪○福、洪○平、李○仁（分別為桃 園分公司、臺中分公司、臺南分公司主管，隸屬行政本部副 總黃○杰直轄下屬）。再對照廖○志109年10月13日證詞， 其具有考核員工建議權，且其直屬主管為行政本部副總黃○ 杰，足證裁決會關於認定廖○志為近似代表雇主行使管理權 之人並無錯誤。
㈣由系爭臨時會簽到表可證，多名主管在108年1月1日迄108年 1月23日，短短不到1個月期間內大量加入廖○志主導之工會 。其中鄭○鳳為不動產發展處副總，乃不動產發展處主管、 謝○娟則為不動產工程處主管，也屬副總層級、黃○職稱為 董事會秘書處經理，均轉身成為工會會員並積極參與系爭臨 時會解除張業宇理事長職務、無條件同意延長工時、更撤回 加入上級工會中華民國保險業務聯合總工會、撤回團體協商 代表，嗣後黃○亦擔任原告第5屆勞資會議之資方代表，由 此可知原告有支配介入之行為及認識。而依工會法第24條第



1項規定，臨時理事會必須由理事長即張業宇召集，廖○志 等人明知張業宇未召集臨時理事會，亦未請求張業宇召集臨 時理事會，即由廖○志、吳○蓮等人違法召集，且只因張業 宇表示因為廖○志、吳○蓮等人違法召集而不參加系爭理事 會，即火速地以臨時動議方式將張業宇停權，目的即係要掌 控工會、奪取張業宇籌組之工會。又系爭臨時會甚至提案修 正章程，排除兼職業務員不得加入工會，等同限縮得加入工 會會員之人數，對於工會未來之發展明顯造成阻礙。此外， 調整會費實質上也是對於工會運作不利之討論案，蓋工會會 費由工會直接向會員收取，目的就是為避免原告知悉工會會 員名單，但廖○志等人掌控工會後，竟提案工會會費由雇主 代扣，儼然將工會會員名單完全暴露給原告知悉。系爭臨時 會之議案均屬對原告有利之決議，廖○志等人一方面在職稱 上應屬近似代表雇主行使管理權之人，他方面亦屬體察原告 上意之舉，原告確實構成工會法第35條第1項第5款規定之不 當勞動行為。
㈤再者，原告明知張業宇仍為工會理事長，竟僅憑廖○志一人 之陳述，即將工會住址從原本在張業宇個人住家更改至原告 公司地址，等同工會公文收發可隨時由原告監控。且廖○志 等人召集之系爭理事會及系爭臨時會，均同樣使用原告公司 之401會議室，該會議室必須要主管才能登記借用且有門禁 卡管制，正因廖○志具有代表或近似代表雇主管理權之角色 ，始能輕鬆借用；反觀張業宇召集之107年12月31日臨時會 員大會會議地點，則非使用原告之會議室，且參加人在106 年1月13日所召開之會員大會，係於非工作時間下午6時，在 南港車站星巴克召開，並於同日下午7時召開第1屆第2次選 舉理監事會議，107年1月3日的會議也是利用下班時間召開 。原告承辦人竟然慨然出借公司會議室予廖○志等人，並在 上班時間內召集會員大會，其背後動機為何已不言可喻，並 已違反中立保持義務。而系爭臨時會是在上班時間內開會， 只憑廖○志一人向公司中南部主管打聲招呼，為數不少之臺 南及高雄分公司部門內勤人員即可整天不用請假北上前往參 加，顯見應係有經過臺南及高雄分公司經理同意或默許。而 臺南及高雄分公司經理屬代表原告行使管理權之人，其等之 行為確屬原告支配介入工會之不當勞動行為無疑。又吳○蓮 在系爭臨時會後，於3月間即升任為臺南分公司經理，此絕 非如原告所稱係依公司制度所為之升遷。郭○杰則獲選競選 優惠內勤同仁之資格、而黃○宗原本過期之業務員登錄證， 後續也順利補辦完成。上述各事件發生之時間湊巧性，足證 原告背後運作之可能性存在。另依據廖○志證詞，在國華人



壽與原告合併前，其國華人壽前主管林○軍已告誡廖○志不 要參加工會活動，且要廖○志保證不參加工會活動，合併後 ，林○軍更重申不要廖○志參加工會，顯見原告對於工會已 有敵視之想法。但在林○軍被資遣後，廖○志稱因擔心工作 權，所以要加入工會，但廖○志此等證詞顯然不合常理。蓋 如果擔心工作權，反而更應遵守其對林○軍之承諾，而選擇 不加入工會。由此足見廖○志加入參加人工會之動機，並非 如其所述係因擔心工作權不保等語。廖○志等入主工會後， 事實上並未有何積極爭取員工權益之作為，反倒是違法召集 系爭理事會、系爭臨時會，通過對原告有利之提案，儼然配 合雇主之舉。可見廖○志體察原告上意，原告並有容許、默 認等之情事，足證原告構成工會法第35條第1項第5款規定之 不當勞動行為。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有系爭臨時會會議紀錄（原裁決卷第44 8至452頁）、參加人不當勞動行為裁決申請書（原裁決卷第 1至3頁）、原裁決（本院卷1第30至77頁）等影本在卷可稽 ，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：裁決會是否有就未 申請事項為裁決？廖○志等人是否為「近似代表雇主行使管 理權之人」？原裁決認事用法是否有誤？原告是否構成工會