臺灣澎湖地方法院民事判決 109年度勞訴字第2號
原 告 錢和珍
被 告 澎湖縣馬公市公所
法定代理人 葉竹林
訴訟代理人 蘇淑娟
林哲瑋
廖健智律師
上列當事人間請求請求給付獎金等事件，本院於民國110 年2 月
19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告與訴外人郭○○均為被告之清潔隊隊員，原 告於民國109 年3 月23日17時許（即上班前），在清潔隊調 度室內無故遭郭○○辱罵，因此當下回應她是「不可理喻的 大陸朱、外省朱」，雙方吵架完後就各自離開。惟兩人均沒 有主動向被告之清潔隊提出申訴或對彼此之行為追究，原告 也沒有要侮辱、誣陷之意思，然而被告之清潔隊主管竟於隔 日逕自約談原告及郭○○並製作筆錄，進而於109 年4 月20 日以馬清字第1090101841號令對原告及郭○○為懲處，懲處 內容為均為記過2 次，並扣發當月全部獎金新臺幣（下同） 8,000 元（下稱系爭懲處）。系爭懲處顯然不合情理，裁罰 過重，違反比例原則，且被告之清潔隊有許多案例可循，例 如有隊員也有在職務過程中爭吵而未完成職務，僅懲處扣發 當月獎金1,000 元而已；亦有隊員爭吵但無懲處等等，可見 被告之清潔隊於行事上雙重標準，刻意針對原告而為。又系 爭懲處之依據有疑問，蓋依清潔隊隊員之工作手冊，並無此 項懲處之明文，此為被告事後自行修正，並未告知或分發給 隊員知悉，故系爭懲處無效，扣發獎金8,000 元部分，自失 所依據，原告自得依兩造間之勞動契約關係，請求被告補發 等語，並聲明：㈠確認被告於109 年4 月20日馬清字第1090 101841號令對原告作成記過兩次之懲戒處分無效；㈡被告應 塗銷原告人事考核紀錄中前項記過兩次之紀錄；㈢被告應給 付原告8,000 元。
二、被告則以：相關之懲處規定均係被告依照勞動基準法、工友 管理要點、地方機關清潔人員清潔獎金支給要點所訂立之工 作規則，被告自得作為懲處之依據。且澎湖縣馬公市清潔隊 隊員技工獎懲要點（下稱系爭獎懲要點）於107 年4 月7 日
修正後，曾有公告週知，又原告擔任多屆被告清潔隊之評議 會委員，曾於108 年6 月19日收受相關獎懲規定為附件之開 會通知單，並於該次評議會進行時，主持人曾有向各評議委 員說明該案應審查者究係違反系爭獎懲要點第8 點或第9 點 ，故原告既然已參與該次會議，對系爭獎懲要點自難諉為不 知。且依據原告與郭○○之本案事實，已符合澎湖縣馬公市 清潔隊隊員技工獎懲要點第8 點㈡之要件，本應記大過乙次 ，然考量原告並非全不認錯，故被告審酌本案情節，業已降 低並從輕處分為記過2 次，對原告而言，已屬優厚。而原告 既受記過2 次之懲戒處分後，再依澎湖縣馬公市清潔隊清潔 獎金給與要點第5 點㈤之規定，被告自得扣發當月全部獎金 。原告雖爰引過去懲處較輕之懲處案例，然該等案例事實、 情節輕重程度、所依據之規定與本案並不相同，自不可相提 並論。而本案糾紛事發當時，2 人之爭吵音量之大，被告為 往後有效管理清潔隊員並維持紀律，鞏固領導統御，自應依 規定秉公處理，不得姑息等語置辯，並聲明：原告之訴駁回 。
三、本件堪以認定之基礎事實如下：
㈠原告與郭○○於均為被告之清潔隊隊員，2 人於民國109 年 3 月23日17時許，在清潔隊調度室內發生爭吵，郭○○因認 為原告對其講要穿雨衣或防護服等語係另有所指或揶揄之意 ，因而氣憤大聲對原告理論，並脫口罵出「心肝不好」、「 破麻」等語，原告則對郭○○回應「不可理喻的大陸朱、外 省朱」等語，2 人因而發生爭吵爭執等情，業據兩造不予爭 執，復有原告及郭○○各自之訪談紀錄表在卷可參（見本院 卷第115 至118 頁），此部分事實首堪認定。 ㈡系爭獎懲要點第8 點規定：「有下列情形之一者記大過：㈡ 違反紀律或言行不檢，或誣陷侮辱同事，有確實證據者」。 又澎湖縣馬公市清潔隊清潔獎金給與要點第5 點㈤規定：「 記過以上處分者，扣發當月全部獎金。」（見本院卷第120 、124 頁）
㈢被告依據上開規定，並考量本案情節，以違反紀律，侮辱同 事為由，於109 年4 月20日以馬清字第1090101841號令分別 對原告及郭○○為記過2 次，並扣發當月全部獎金8,000 元 之懲處（見本院卷33第頁）。
四、原告請求確認系爭懲處為無效，有無理由？本院判斷如下： ㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。又 按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或 其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規
則，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，此觀勞基法第71條、第12條第1 項第4 款規定即明。而勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞 雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或 勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞基法第14條、第17 條規定終止勞動契約已有爭執，則勞工自得提起確認僱傭關 係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟， 並無異論；然勞工遭受雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分 當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否 提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。惟私人間 因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規 定有所主張，自屬私權爭執。再參酌勞基法第7 條第1 項規 定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。 而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所 訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其 勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權 並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一 部分，自應受勞基法拘束，不得低於該法所定勞動條件之最 低標準。而勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救 濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予 以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞 工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利 ，俾便勞工合法維護自己之權益。原告對於被告於109 年4 月20日以系爭懲處對原告所為記過2 次之懲處是否無效，既 有爭執，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在 ，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，原告 提起本件確認之訴即有確認利益，且難謂並無權利保護必要 ，合先敘明。
㈡按勞基法第70條第6 款允許雇主在工作規則中訂定獎懲事項 ，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍 對勞工之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩 序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒 權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人 一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因 此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外 ，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法 第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規 則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁 止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則） 、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評
價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應 合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處 分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。 是以，法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當，自當 以上述標準作為認定之基準。
㈢原告主張系爭獎懲要點係被告自行訂定，並未公告使清潔隊 隊員知悉等情，固然提出99年版本之馬公市清潔隊隊員工作 手冊為證（見本院卷第35至81頁）。細觀舊版之獎懲要點固 然無系爭懲處所依據之類型，懲處事項亦僅有分為申誡及記 過（見本院卷第75至77頁），惟系爭獎懲要點業已於105 年 間即修正，將懲處事項細分為申誡、記過、記大過、記二大 過等四種類型，系爭懲處之依據斯時始增訂。又系爭獎懲要 點復於107 年間再為部分文字之修正，系爭懲處之依據則未 變動等情，業據被告提出系爭獎懲要點之全文、被告內部之 簽呈公文及會議紀錄等件在卷可參（見本院卷第209 至223 頁）。再觀之被告提出之馬公市公所網站、搜尋結果頁面及 網路公告之截圖（見本院卷第195 至202 頁），顯然系爭獎 懲要點早已於105 年8 月31日即於被告之官方網站上公告。 此外，原告自陳擔任多屆被告清潔隊內部之獎懲評議會委員 ，曾於108 年6 月19日開會進行評議，有澎湖縣馬公市清潔 隊獎懲評議委員會108 年第1 次評議會議簽到表可參（見本 院卷第203 頁），而該獎懲評議會議即在評議隊員之獎懲事 項，自應會以系爭獎懲要點為討論或適用之依據，故原告既 身為評議委員且已有參與評議會議之經驗，對系爭獎懲要點 自難諉為不知。故原告此部分主張，顯然無據，系爭獎懲要 點自應成為兩造間勞動關係之內容，被告自得適用系爭獎懲 要點之規定審議原告與郭○○間之本案糾紛。
㈣原告固然有於上開時地與郭○○發生爭吵，雙方均有口出穢 言及辱罵對方等情，已如上述，而郭麗朱之名稱固然有「朱 」字眼，惟其發音與「豬」相同，參以雙方當時之情形係處 於對立、情緒激動及氣憤之吵架過程，原告復自陳係先受郭 ○○無端辱罵才回嘴反擊（見本院卷第116 頁之訪談紀錄） ，衡情原告自有以雙關語之方式對郭○○辱罵之意。再者， 郭○○為大陸籍人士，以「大陸豬、外省豬」之意思稱之， 亦有對於身分、種族或國籍之貶低或歧視意味存在，故原告 上開言語，已構成侮辱同事之情形，符合系爭獎懲要點第8 點規定。且被告於做出系爭懲處前，亦有召開評議會議，原 告及郭○○均有列席，有系爭懲處之簽呈、會議紀錄及簽到 表等件在卷（見本院卷內之證物袋），足見被告行使其懲戒 權時，亦有賦予原告相當之程序保障，故系爭懲處於實體及
程序上，均屬合法。
㈤至於原告主張系爭懲處不合情理，裁罰過重，違反比例原則 ，且被告之清潔隊有許多案例可循，本件係小題大作等情， 然原告指稱其他懲處之案例事實及結果（見本院卷內之證物 袋），並不得逕自拘束被告，蓋各類懲處之案例事實與本案 之情節不盡相同，懲處之依據復未一致，發生之時間點亦不 盡相同，自不能逕自比附援引。再者，系爭獎懲要點修正後 ，其懲處規定已細分為申誡、記過、記大過、記二大過等四 種類型，系爭獎懲要點第8 點規定誣陷侮辱同事之情節，本 應係「記大過」，屬於四種懲處類型中第二重的類型，惟被 告有考量原告事發後對本案事實坦承，並審酌本案情節，並 未採取記大過之懲處，反而逕自降低懲處為記小過2 次，足 見被告業已行使其裁量權限，並從輕為對原告有利之結果， 故系爭懲處尚難謂有何違反比例原則之情形。是原告此部分 主張，均不可採。原告既受記過以上之處分，被告依澎湖縣 馬公市清潔隊清潔獎金給與要點第5 點㈤規定，扣發原告當 月全部獎金8,000 元，自屬有據。
五、綜上所述，被告對原告為系爭懲處，於法並無不合，且無不 當，應屬有效。原告請求確認系爭懲處為無效及塗銷記過之 紀錄，並請求被告給付扣發之獎金8,000 元，即屬無據，應 予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核均不影響判決結果，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條 。
中 華 民 國 110 年 3 月 12 日
勞動法庭 審判長法 官 李宛玲
法 官 陳順輝
法 官 陳立祥
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 3 月 12 日
書記官