臺北高等行政法院判決
108年度訴字第93號
110年1月28日辯論終結
原 告 ○○航空股份有限公司
代 表 人 ○○○（董事長）
訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師
黃胤欣 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 萬建樺 律師
參 加 人 張書元
○○○空服員職業工會
代 表 人 趙剛
共 同
訴訟代理人 劉冠廷 律師
陳宣劭 律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年11月9日107年勞裁字第35號不當勞動行為裁決決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原裁決主文第一項及第二項均撤銷。
確認原裁決主文第五項中關於應公告裁決決定主文第一項及第二項部分為違法。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴時，代表人原為○○○，訴訟進行 中，變更為○○○，茲據原告新任代表人具狀聲明承受訴訟 （本院卷一第417-418頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：
(一)參加人張書元為原告之員工，亦為參加人○○○空服員職業 工會（下稱參加人工會）之幹部。參加人張書元於民國106 年6月22日晚間11時6分許，在其個人Facebook（下稱臉書） 分享原告製作之「三萬英呎的幸福工作，空服員的完美旅程
」宣導影片（下稱系爭影片）時，發表「一直以來，臺灣惡 名昭彰的兩件事-血汗工廠、詐騙集團。中華航空，兩者皆 是。」、「拍攝這個廣告的目的，居然是用來欺騙社會新鮮 人！」等言論（下稱系爭言論一）；又於同日在臉書所張貼 「周年慶？」文章中，指稱原告「漠視飛安與臺灣民眾的權 益」、「對待一線員工依舊極盡壓榨，針對工會成員的刻意 抹黑與打壓」、「知法犯法，這就是華航資方的心態！」等 語（下稱系爭言論二）。參加人張書元復於隔日即同年月23 日，參與參加人工會與其他交通運輸業工會於交通部前舉行 之「6/23運輸業工時大體檢-反過勞、要休息」活動（下稱 0623活動），參加人張書元身著原告公司制服由他人以紅色 顏料潑灑全身，藉以昭示原告乃「血汗工廠」（下稱系爭言 論三）；再於活動結束後當晚11時25分許，在臉書上發表文 章，陳述：「潑在我身上的紅色顏料，象徵的其實就是一天 一天被剝削同事的血汗」、「面對無良的資方」（下稱系爭 言論四，與上開系爭言論一、二、三合稱系爭言論）。(二)參加人張書元及訴外人朱良駿、林馨怡主張原告紀律人事評 議委員會於106年6月27日及7月5日分別約談訴外人朱良駿、 林馨怡及參加人張書元等3人，就該3人於臉書及於0623活動 中所為言論及參與行動劇表演等事實為提問及要求說明，並 於會後製作會議紀錄建議懲處均至少為三大過以上之行為， 惟經被告不當勞動行為裁決委員會於106年10月13日以106年 勞裁字第33號不當勞動行為裁決決定（下稱前裁決）認為構 成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，原告 不服，提起行政訴訟，經本院於107年7月19日以106年度訴 字第1793號判決駁回原告之訴，復經最高行政法院於109年9 月30日以109年度判字第504號判決將原判決廢棄，發回本院 更為審理。期間，原告以參加人張書元系爭言論與行為涉犯 公然侮辱、誹謗與毀損等罪嫌，提起刑事告訴（下稱系爭刑 事告訴），經臺灣臺北地方檢察署檢察官於107年5月29日以 107年度偵字第12405號為不起訴處分（下稱系爭不起訴處分 ）。原告復以參加人張書元為被告提起民事訴訟，主張系爭 言論對其名譽權造成損害，依民法第184條第1項前段、後段 、第2項、第195條第1項後段規定，訴請參加人張書元給付 損害賠償，並為回復名譽之適當處分為由，經臺灣臺北地方 法院於107年5月14日以107年度訴字第559號民事判決（下稱 系爭民事一審判決）駁回，原告不服，提起上訴，業經臺灣 高等法院於108年6月11日以107年度上字第735號民事判決（ 下稱系爭民事二審判決）駁回其上訴，原告仍不服，提起上 訴，經最高法院以109年10月30日109年度臺上字第2375號民
事裁定駁回上訴。
(三)參加人張書元另於107年2月14日在其個人臉書張貼個人薪資 單，表達原告年終獎金政策之問題。原告以參加人張書元張 貼薪資單而公開洩漏被告薪資資訊為由，於107年5月2日約 談參加人張書元，並於107年5月7日對其為申誡兩次之懲處 處分。
(四)嗣參加人遂以原告提起系爭刑事告訴、對系爭民事一審判決 提起上訴、於107年5月2日約談參加人張書元並於同月7日對 其為申誡兩次之懲處處分等行為，違反工會法第35條第1項 第1款及第5款之不當勞動行為，向被告申請裁決，經被告不 當勞動行為裁決委員會於107年11月9日以107年勞裁字第35 號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決），主文：「一、相 對人（即原告，下同）對於申請人張書元於106年6月22與23 日為附表一（一）（二）（三）（四）之言論（即系爭言論 ），並於106年6月23日參與申請人工會於交通部前廣場舉行 之活動中，穿著相對人公司制服接受紅色顏料潑灑等行為提 出刑事公然侮辱罪、誹謗罪與毀損罪之行為，構成工會法第 35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。二、相對人對於 臺北地方法院107年訴字第559號民事判決提出上訴之行為， 構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。三 、相對人於107年5月2日約談申請人張書元，並於107年5月7 日對申請人張書元為2次申誡之行為，構成工會法第35條第1 項第1款與第5款之不當勞動行為。四、相對人應於本裁決決 定書送達翌日起7日內塗銷申請人張書元申誡2支之懲處紀錄 ，並將塗銷事證存查。五、相對人應自本裁決決定書送達翌 日起5日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於內 部網站即『中華航空企業資訊網』（http：//www.eip .china-airlines.com）首頁10日以上，並將公告事證存查 。」。原告均不服，提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
(一)原告對參加人張書元提出系爭刑事告訴，不構成工會法第35 條第1項第1、5款規定之不當勞動行為，原裁決有認事用法 之違誤：
1.依內政部72年9月10日臺內勞字第180052號函釋意旨，所謂 不利益待遇，並不包含刑事告訴。次依本院102年度訴字第 30號、106年度訴字第20號判決、最高行政法院103年度判字 第457號、107年度判字第9號判決意旨，當人民訴訟基本權 保障與勞工權衝突時，除非人民訴訟權之行使，欠缺事實上 及法律上之基礎，否則應優先保障人民訴訟基本權。 2.原告對飛安及民眾權益極為重視，更絕非血汗及無良資方，
原告優良形象深受國際肯定，屢獲國際獎項。系爭影片並未 有隻字片語提到航班為CI-771、亦未提到承諾空服員所排到 的航班均為CI-771、亦未提到該地物價低於臺灣、亦未提到 不會有早上5點前報到的航班、亦未提到不會有晚上10點後 落地的航班，參加人張書元所述為個人臆測之詞。參加人張 書元為系爭言論一，卻未說明系爭影片內容有何與事實不符 而詐騙新鮮人情事。原告發布系爭影片宣傳招募空服員後， 迄今亦無空服員新鮮人主張其遭到原告詐騙而依勞動基準法 第14條第1項第1款、民法第92條規定終止與原告間勞動契約 等，在在顯示原告絕非詐騙集團或有詐騙社會新鮮人情事。 參加人張書元為不實之系爭言論及行徑，會讓社會大眾及有 意擔任原告空服員者對原告產生負面印象與評價，實屬嚴重 詆毀原告名譽與玷汙長久經營之品牌形象。
3.前裁決爭執點係在審酌原告對參加人張書元懲戒建議是否合 法，並未審酌參加人張書元之言論及行為是否該當刑法第30 9條、第310條第1、2項、第354條規定之構成要件，且前裁 決正在行政訴訟救濟中，尚未確定，而前開罪名均為告訴乃 論之罪，依刑事訴訟法第237條規定告訴應於6個月內為之， 倘若要求原告靜待前裁決經行政法院最後判決確定結果後， 再提出刑案告訴，勢必超過告訴期間。
4.依臺灣桃園地方法院103年度易字第278號刑事判決可知，參 加人張書元稱原告係「詐騙集團」等不實言論，在法律上確 實極有可能構成刑事誹謗罪。復依臺灣臺北地方法院99年度 簡字第3889號刑事判決意旨，原告公司之制服屬原告之財產 ，原告業已規定員工僅得於執勤時穿著制服，於非工作場所 非經原告同意不得穿著，且於離職時均須交還（原告服裝儀 容手冊第3.5.5條、第3.5.7條規定），參加人張書元於0623 活動中故意任由他人將紅色顏料潑濺全身所穿著之原告公司 制服之行為，已污損原告財產致令不堪使用。對此，原告對 參加人張書元提妨害名譽與毀損等刑事告訴，洵具事實上之 基礎及法律上正當性，是憲法第15條所保障之訴訟權。(二)原告對系爭民事一審判決不服，於法定期間內提上訴，非不 當勞動行為，原裁決有認事用法之違誤：
1.原告不服系爭民事一審判決，依民事訴訟法第437、440、44 1條規定，於法定期間內提上訴救濟，此乃法律保障民事訴 訟當事人對於原審判決不服提起上訴救濟之訴訟權利，倘若 雇主針對一審判決不服提起上訴救濟即構成不當勞動行為， 工會法豈非成為民事訴訟法之特別法。民事訴訟法既有明文 保障當事人有提起上訴救濟權利之規定，原告提起上訴，當 然不應構成工會法第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行
為。再者，原告上訴理由在於參加人張書元詆毀原告欺騙社 會新鮮人、詐騙集團、故意任由他人潑灑顏料毀損原告制服 而損及原告之企業形象，構成民法上之侵權行為，上訴並非 無事實上及法律上之基礎。系爭民事二審判決雖駁回原告上 訴，然實體理由指摘參加人張書元所陳與客觀事實不符，且 其在發言前也未盡調查義務，徵詢原告往返航班的比率，只 是最後審認參加人張書元是依其自身經驗陳述，其主觀確信 為真實，而阻卻違法；該判決肯認參加人張書元言行確實已 侵害原告之商譽，僅係最終認為其主觀上有相當理由確信為 真實，因而阻卻違法，可知原告對系爭民事一審判決續提上 訴救濟，所憑理由並非全然無據，且有提出眾多證據資料支 持。參加人張書元之言行最終是否構成侵權行為，尚須仰賴 該案民事法官之審理與認定，但實不應由被告來剝奪憲法上 賦予原告之訴訟權、原告依法得以就民事判決結果不服之上 訴機會。
2.受害人對於構成侵權行為之人聲明請求於頭版登報道歉，為 實務上常見的回復名譽方法，即便侵權行為人係自然人亦同 （如臺灣高等法院90年度上易字第487號、臺灣臺中地方法 院100年度重訴字第167號、臺灣士林地方法院90年度訴字第 16號、94年度訴字第461號、104年度訴字第1344號、臺灣嘉 義地方法院97年度訴字第407號民事判決），遑論原告為上 市公司，且為國內航空業之龍頭，參加人張書元侵害原告商 譽之行為，原告要求登報道歉，乃適當之方式絕非原告對參 加人張書元所為顯不相當要求。再者，原告並非要求參加人 張書元給付原告新臺幣（下同）450萬元，而係要求其登報 道歉，屬非因財產權起訴，無法以金錢為單位衡量。且相關 費用更係在民事法院判決原告全部勝訴，參加人張書元卻未 依判決主文履行登報道歉而為強制執行時，才可能有費用發 生之問題，原告之請求業經國家（法院）認許其正當性，豈 有再由另一個國家機關認定為不相當訴訟之可能。原裁決徒 以登報道歉所需費用為450萬元，即認為原告之上訴屬顯不 相當訴訟云云，具認事用法之違誤。
3.縱認原告係對參加人張書元0623活動之言論等提出民事訴訟 予以打壓，則參加人張書元早已知悉原告提起民事訴訟一事 ，原告起訴及提起上訴應視為一整體行為，故參加人在原裁 決程序追加裁決事項亦超過勞資爭議處理法第39條第2項規 定之90日申請裁決期間，應予不受理，惟原裁決卻予以受理 並認定原告構成不當勞動行為，顯有認事用法之違誤。(三)參加人張書元在個人臉書公布薪資單之行為已違反原告公司 規定，原告進行約談並予以懲處，均係依據原告公司規定辦
理，不構成工會法第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行 為：
1.依最高行政法院109年度判字第504號判決意旨，懲戒非必然 即屬針對性並已造成勞動尊嚴貶損之精神上不利對待行為， 本件參加人工會並無因原告對張書元之面談及懲處，因此造 成權利或法律上利益直接受損害，參加人工會並無工會法第 35條第1項第1款之不當勞動行為申請權；而參加人張書元亦 無工會法第35條第1項第5款規定之勞工權利或法律上利益直 接受損害，顯不具同條項第5款之不當勞動行為申請權。原 裁決決定未調查釐清，有認事用法之違誤。
2.原告員工職場行為規範第5.2.1.2條規定：「個人的薪資及 獎金屬隱私保護範圍，不可公開討論或洩漏自己或他人之薪 資資料。」，並無明文限制工會活動，且從本條文義也無法 解釋出禁止工會活動。又本條最早係在100年即制定，但參 加人張書元是在107年4月14日才以臉書公開洩漏其個人之薪 資單，故本條訂定實不可能是在呼應工會活動。 3.參加人張書元公開薪資單內容，以肉眼仍可辨識出薪資金額 ，實質上並未遮蔽，公開洩漏薪資單資訊，違反上開規範， 原告因而約談，且其在原告嚴正要求必須撤除薪資單資訊後 ，仍拒不配合，原告始依員工獎懲規定對伊記申誡兩次。依 員工職場行為規範第2條「範圍：本公司全體員工」之規定 ，無論何員工洩漏薪資單資訊與不遵守主管合理指揮，原告 均為相同一致的對待，無法認原告對參加人張書元以其違反 員工職場行為規範、員工獎懲規定為懲處，有任何差別之不 利益對待或有打壓工會之情事，與其是否為工會幹部身分或 參與工會活動完全無涉。參加人張書元若認原告懲處不當， 應循原告公司內部申訴管道救濟，與是否構成不當勞動行為 無涉。原裁決有認事用法之違誤，且對於原告提出之有利主 張未予一併審酌，違反有利不利一體注意原則。 4.改制前行政院勞工委員會78年7月12日臺（78）勞動一字第1 7215號函釋雖載於勞動基準法規解釋令彙編，然該書並非政 府公報或新聞紙所公告之資料，又該函釋未刊載上網，人民 根本無法從政府公開平臺查得該解釋令的存在，更遑論發生 拘束人民之效力，且被告亦未提出有在政府公報或新聞紙公 告證明，原裁決以此未對外正式公告的解釋令，遽認原告員 工職場行為規範第5.2.1.2條違法，顯有違誤。(四)至參加人稱原告長期對工會活動為打壓，遭認定構成不當勞 動行為，可見本件情形亦同，亦係原告公司為打壓工會，製 造寒蟬效應之舉措云云，惟前裁決業經最高行政法院將原判 決廢棄發回；被告107年勞裁字第2號裁決決定仍繫屬最高行
政法院審理中；被告107年勞裁字第46號裁決決定，前經本 院108年度訴字第298號判決認定原告不構成不當勞動行為而 撤銷裁決決定；被告107年勞裁字第24號裁決決定，本院107 年度訴字第1491號判決就參加人張書元考績部分亦明白指出 被告之認定係屬違法，而將該部分撤銷，且原告就該判決不 利部分亦已提起上訴救濟，足見原告並無妨礙或打壓工會運 作。
(五)原告對參加人張書元提告，具事實上及法律上正當性，且對 其之懲處處分，亦屬合理且必要，更屬原告公司內部之人事 管理範疇，並無構成不當勞動行為，原裁決命原告將裁決主 文刊登網站首頁顯屬無據。再參以勞資爭議處理法第51條第 2項命原告為一定行為或不行為之處分，應以為公平勞資必 要、相當者為限，原告對參加人張書元所為上開行為，所憑 理由並非全然無據，且均有提供相關資料及證據支持，縱經 被告衡酌後認為不當，亦無必要再命原告將原裁決主文內容 刊登於網站首頁，被告所採取之手段與目的間已逾越比例原 則。
(六)並聲明：
1.原裁決主文第1至4項撤銷。
2.確認原裁決主文第5項命原告將裁決決定主文公告於內部網 站違法。
四、被告抗辯略以：
(一)基於被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定之不可替代性、 專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地， 行政法院應採取較低密度之審查。原裁決洵依法定程序辦理 ，且經裁決委員會綜合考量全部卷內資料、調查相關事證， 釐清雙方不爭執事實及主要爭點，並給予兩造適當陳述意見 機會，詳予調查確認各項基礎事實與法律爭議，誠屬適法有 據，應予尊重。
(二)原裁決係以勞工有行使團結權、團體協商權及團體爭議權之 權利，其實質上涉及勞工結社自由及生存權、工作權、財產 權之基本權利，與人民之訴訟基本權，確有可能發生衝突。 惟依我國行政法院所累積數則判決之原則及民事訴訟法第24 9條第3項、第4項規定可知，在法定權限內，憲法保障之訴 訟權並非不可限制或加以評價。就雇主提起訴訟與不當勞動 行為之關聯，工會法施行細則第30條第2項業將「顯不相當 」列為判斷標準，自不得捨之而悉依美國不當勞動行為法制 為判斷。雇主對於勞工提出訴訟之行為是否構成不利益待遇 ，應以是否「顯不相當」作為基本要素，除參酌國外相關法 例、理論、實例外，原裁決業已詳細檢閱本院102年度訴字
第30號、106年度訴字第20號及最高行政法院103年度判字第 457號等判決，詳述我國工會法施行細則之相關規定與美國 不當勞動行為法制不盡相同之理由，並視個案中雇主所提起 之訴訟是否具有合理基礎，將雇主之主觀動機納入考量，以 綜合判斷該訴訟是否「顯不相當」，進而決定應否構成不當 勞動行為，並非僅以被提告對象具備工會幹部外觀，即當然 認為該當於工會法第35條第1項第1款或第5款之不當勞動行 為。
(三)內政部72年9月10日臺內勞字第180052號函釋僅係就不利益 待遇之樣態例示說明，並未排除其他可能構成不利益待遇之 行為。工會法第35條第1項第1款修正後，將不利待遇之列舉 由「拒絕僱用或解僱」擴張至「降調、減薪」，可知立法者 僅係因雇主之不利待遇態樣所在多有，並隨社會發展與時代 變遷而變化，實難予以完整列舉，因此有意以其他不利之待 遇予以概括，而留待實務依其他客觀條件因素，具體判斷雇 主有無不當勞動行為。工會法第35條第1項第1款「其他不利 之待遇」，不以工會法第35條第1項、工會法施行細則第30 條所列舉之態樣為限，不當勞動行為之認定，需依勞資關係 脈絡、勞工在工會中之地位、參與活動內容、雇主平時對工 會之態度、集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、 時期及理由之合理性等一切客觀因素，作為判斷依據。司法 實務曾將雇主考績評定乙等、派車次數減少、調動職務、考 績獎金之考評、記過、取消海外旅遊獎勵、調動部門、調動 至不同單位、考績考評、製作不利評語之平時考核紀錄表、 記大過處分、記曠職、扣薪、扣獎金等行為，認定構成不當 勞動行為。雇主提出刑事告訴之行為，對於員工所造成之沉 重心理壓力、疲於應訴之困頓、面對不可知訴訟結果之恐懼 以及因此所耗費之時間成本等等，明顯有過之而無不及，實 無予以排除之理。
(四)原告之主張業經前裁決以及系爭民事一審判決指摘為無理由 ，原告明知此節，仍執意提出上訴，並維持登報價格高達數 百萬元之請求，自難謂無威攝工會成員，達成妨礙工會活動 目的之不當勞動行為意思。原告固提出6件民事判決藉以佐 證其民事訴訟聲明之合理性，然原告所列舉者均係他案原告 起訴聲明，並非法院判決主文，該民事判決大多均就登報聲 明駁回各該原告之訴，其理由若非未舉證他案被告之侵權行 為事實，即係他案被告縱有侵權行為事實，亦無登報必要而 予駁回。臺灣士林地方法院94年度訴字第461號民事判決被 告實為法人且為上市公司，原告稱該案被告為自然人，已有 錯誤，該案事實係被告行為造成該案原告退票，影響該案原
告之社會經濟評價與商譽等，其重大程度亦非本件所能相提 並論，縱使該案嚴重損及當事人商譽，法院就該案原告請求 刊登之四大報之聲明，亦僅判准在與商業經濟相關之工商日 報、經濟日報刊登，面積亦僅為長14公分、寬5公分，原告 在系爭民事案件請求刊登之媒體為中國時報、聯合報、自由 時報及蘋果日報等四大報，刊登尺寸為四分之一版篇幅，尺 寸超過該案五倍。本件情節甚輕反而請求刊登媒體更多、版 面更大，除意圖造成工會成員之壓力以外，並無證據證明原 告另有其他合理目的。
(五)參加人張書元發布薪資單之行為，重點已非其有無遮蔽或得 否以肉眼辨識等，而係其行為目的係依循工會運動方針所為 ，乃屬工會活動，應受法律保障。因此，不僅原告對其記申 誡兩次懲處構成不當勞動行為，甚且雇主在工作規則中禁止 勞工討論薪資而造成對於工會活動之限制，亦將構成不當勞 動行為。
(六)並聲明：原告之訴駁回。
五、參加人陳述略以：
(一)不當勞動行為裁決制度，旨在保障勞工之勞動三權（團結權 、協商權、爭議權），避免勞資雙方於工會運作及集體協商 過程中有違法行為。工會法第35條第1項旨在禁止雇主侵害 團結權之行為所造成的實際影響，因此工會法第35條第1項 第5款除了工會，只要勞工具有正當利害關係或救濟利益， 亦可申請，個別會員與工會都有提出第35條第1項第1款、第 5款不當勞動行為裁決申請權。個別勞工遭受工會法第35條 第1項第1款規定之不利待遇時，工會基於保障會員權益之組 織目的，自應允許由工會提出該款之裁決申請，況工會之組 成本就以個別工會會員之參與為基礎，實無禁止工會為會員 提出裁決申請之理。從勞動裁決制度係為保障勞工團結權之 立法意旨以觀，只要認定雇主之行為確實構成工會法第35條 第1項各款之不當勞動行為，實無特別區分係由工會或會員 提出申請之必要（被告100年勞裁第9號、100年勞裁第25號 、101年勞裁第12號、102年勞裁字第18號不當勞動行為裁決 決定參照）。只要「雇主之行為」、「雇主指示第三人所為 之行為」或是「代表雇主行使管理權之人之行為」，係基於 不當勞動行為之動機，且具有針對性並造成勞動尊嚴貶損之 精神上不利對待，即應認定該行為構成不當勞動行為（最高 行政法院109年度判字第504號判決意旨參照）。(二)原告對參加人張書元所提起刑事告訴，及對於系爭民事一審 判決提起上訴，應構成工會法第35條第1項之不當勞動行為 ：最高行政法院109年度判字第504號判決已指出參加人張書
元於0623活動中之言論，並非詆毀原告名譽、信用及誹謗中 傷其主管，均屬正當工會活動。最高法院109年度臺上字第2 375號民事裁定中亦肯認參加人張書元於臉書刊登之文字、0 623活動所發表之言論屬意見評論及事實陳述。系爭不起訴 處分亦與前開法院認定毫無二致。渠均認為參加人張書元所 為言論基於表達意見之自由，為合理評論，且屬工會活動具 有正當性，依照被告及本院歷來見解，原告對於參加人張書 元所發表之工會言論，應有容忍義務。被告於106年勞裁字 第33號不當勞動行為裁決認定參加人張書元所為係工會活動 範疇後，原告執意再以相同之事實及理由，對參加人張書元 所為提起刑事告訴，及對於系爭民事一審判決提起上訴，目 的並非藉由訴訟判明是非曲直，絕非「真誠的請求」，主觀 上顯然出於報復參加人張書元之意圖，係以騷擾、施壓為目 的濫行訴訟，顯然欠缺法律上依據，應構成工會法第35條第 1項之不當勞動行為。
(三)原告針對參加人張書元臉書發表之工會言論進行約談，並予 以申誡2次處分之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5 款之不當勞動行為：
1.參加人張書元之臉書發言全文脈絡，係在針砭原告年終獎金 政策，且參加人張書元在薪資單上有用馬賽克遮隱無關資料 ，只留下與年度獎金部分之有關工會言論內容，自無違反原 告員工職場行為規範第5.2.1.2條規定之情。該篇發文內容 搭配薪資單，目的係以原告用年終獎金以及懲處等人事管理 權限打壓參加人張書元一事訴諸社會大眾，呼籲外界正視原 告欠缺集體勞動權意識之現況，與參加人工會運動方向一致 ，核屬受工會法保護之工會言論。至薪資結構不僅顯非原告 員工職場行為規範第5.2.1.2條規定之客體，且原告薪資結 構在原告公司內部並非秘密，絕非原告職場隱私，勞動部78 年勞動一字第17215號函釋認定工作規則不得規定員工違反 保密薪資予以懲處之規定，則上開規定顯有瑕疵。況參加人 張書元並不是在上班時間、亦非在工作場所從事上開發言， 與職務無關，原告並無指揮監督並適用原告員工職場行為規 範之餘地。
2.參加人張書元積極參與工會活動，多次遭到原告打壓，迭經 被告及本院認定構成不當勞動行為（被告104年勞裁字第6號 、106年勞裁字第33號、107年勞裁字第2號不當勞動行為裁 決決定、本院106年度訴字第1793號、107年度訴字第973號 判決參照），可知原告對參加人張書元存有高度敵意。本件 原告基於張書元之臉書發言對其予以兩支申誡，導致參加人 張書元累積懲戒為一大過兩小過兩申誡，顯然係對參加人張
書元暗示只要再遭一支申誡待遇就會被開除，令參加人張書 元陷入工作權不保的恐懼與不安，以達消滅工會活動之寒蟬 效應，具有高度針對性，係基於不當勞動行為之動機，進而 達到弱化團結、消除抗爭的效果。
3.原告一直以來便有系統地持續監看、窺視參加人工會成員任 何形式發表之言論，而原告本可自行澄清，卻一再以工作規 則賦予之權限假借約談、關心等手段消弭異音，甚至對工會 幹部或會員作成懲處，打壓工會言論，製造寒蟬效應，以達 削弱工會實力之目的。原告以妨礙辦公秩序或不遵守工作場 所規定、不遵守主管指揮監督等由，懲處參加人張書元，企 圖以人事管理權限強迫參加人張書元撤下自己的發言，已構 成支配介入之不當勞動行為。原告以員工職場行為規範懲處 參加人張書元，適用國內員工獎懲規定亦有恣意濫用之情， 顯已對參加人張書元構成工會法第35條第1項第1款之不利待 遇，且造成寒蟬效應而對參加人工會活動造成妨礙，亦構成 同條項第5款之不當勞動行為。
(四)並聲明：駁回原告之訴。
六、本院之判斷：
(一)按勞資爭議處理法第5條第4款規定:「四、爭議行為：指勞 資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正 常運作及與之對抗之行為。」行為時同法第43條規定：「（ 第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行 為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委 員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工 法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員 互推一人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、 裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序 及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第46條 第1項規定：「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並 經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁 決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」第51條第1項、 第2項及第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項… …規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、……規定。（ 第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。… …（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書 送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」次按工會法第35條 第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下 列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動 或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他 不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工
會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參 與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為 其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解 僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙 或限制工會之成立、組織或活動。」前揭工會法第35條及勞 資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之 立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體 爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所 賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組 織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制 ，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當 事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令 ，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及 集體勞動關係之正常運作。
(二)次按行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原 則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（ 如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前 的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥 、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決 定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專 業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決 定，有判斷餘地。然而，並非所有不確定法律概念形式上合 乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而 認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、 價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就 屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷 餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行 政處分，而有所不同。本件係以有工會法第35條第1項第1款 「對於勞工參加工會活動，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪 或為其他不利之待遇」及第5款「不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動。」的不當勞動行為，向被告申請裁 決，然而，是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定 的法律解釋，可由司法審查予以確認。所以行政法院既然有 對原決定的適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各 種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原決定縱然是 由裁決會所作成，上述事項亦無判斷餘地可言（最高行政法 院109年度判字第582號、第583號判決意旨參照）。而本件 被告辯稱其所為原裁決決定有判斷餘地云云，依前開說明， 應屬誤解，尚無可採，先予說明。
(三)關於原裁決主文第1項
1.按憲法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」上 開規定保障人民訴訟權，指人民於其權利或法律上利益遭受 侵害時，有請求法院救濟之權利，此為憲法所保障之基本權 。基於有權利即有救濟之憲法原則，人民權利或法律上利益 遭受侵害時，必須給予向法院提起訴訟，請求依正當法律程 序公平審判，以獲及時有效救濟之機會，此乃訴訟權保障之 核心內容，不得僅因身分或職業之不同即予以限制或剝奪（ 司法院釋字第653號、第736號解釋參照）。次依前揭工會法 第35條第1項第1款規定，鑑於不當勞動行為之不利益待遇禁 止規定，係對勞工個人之直接保護，避免雇主因勞工加入工 會或參加工會活動等理由，給予勞工解僱等不利益之對待， 產生寒蟬效應，影響工會成立或存續，參照工會法第35條授 權訂定之工會法施行細則第30條第1項所規定：「本法第35 條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙 勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞 工為直接或間接不利之對待。」應認前述規定所謂「其他不 利之待遇」，應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為 之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威 脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。亦即 前揭規定所稱雇主對於勞工之不利對待行為，必須是基於妨
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