臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1101號
110年2月24日辯論終結
原 告 張文達
桃園市政府環境保護局企業工會
代 表 人 陳敬儒
共 同
訴訟代理人 李珮琴律師
林景瑩律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）住臺北市中正區館前路77號9樓
訴訟代理人 楊景勛律師
參 加 人 桃園市政府環境保護局
代 表 人 呂理德（局長）
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
康立賢律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國10
8年4月19日107年度勞裁字第67號不當勞動行為裁決決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原裁決關於駁回㈠「確認參加人於民國107年10月30日將原 告張文達調整為機動班隊員一職之行為，構成工會法第35條 第1項第1款及第5款之不當勞動行為。」、㈡「確認參加人 於107年9月21日要求原告桃園市政府環境保護局企業工會會 員張文達提出『可以繼續擔任現有職務』之醫師診斷證明之 行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」、 ㈢「參加人停止以原告桃園市政府環境保護局企業工會會員 未主動提供『可以繼續擔任現有職務』之醫師診斷證明為由 ，調動原告桃園市政府環境保護局企業工會會員原本之日夜 班次或駕駛職務。」的不當勞動行為裁決之申請撤銷。二、被告對於原告民國107年11月14日不當勞動行為裁決之申請 ，其中關於前項㈠、㈡、㈢的申請，應依本判決之法律見解 作成處分。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被 告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」、「被告於訴 之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變 更或追加。」行政訴訟法第111條第1項、第2項分別定有明 文。查：
㈠、原告民國108年6月27日起訴時聲明：「⑴、原裁決決定關於 駁回原告後開第2項及第3項請求部分撤銷。⑵、被告應作成 『確認桃園市政府環境保護局於107年10月30日將原告張文 達調整為機動班隊員一職之行為，構成工會法第35條第1項 第1款及第5款之不當勞動行為。』之裁決決定。⑶、被告應 作成命『桃園市政府環境保護局不得以原告桃園市政府環境 保護局企業工會會員未主動提供『可以繼續擔任現有職務』 之醫師診斷證明為由，調動原告桃園市政府環境保護局企業 工會會員原本之日夜班次或駕駛職務。』之裁決決定。⑷、 訴訟費用由被告負擔。」（本院卷一第11-12頁）㈡、嗣經數次變更追加，最後聲明為：「⑴、原裁決決定關於駁 回原告後開第2項、第3項及第4項請求部分撤銷。⑵、被告 應作成『確認桃園市政府環境保護局於107年10月30日將原 告張文達調整為機動班隊員一職之行為，構成工會法第35條 第1項第1款及第5款之不當勞動行為。』之裁決決定。⑶、 被告應作成『確認桃園市政府環境保護局於107年9月21日要 求原告桃園市政府環境保護局企業工會會員張文達提出『可 以繼續擔任現有職務』之醫師診斷證明之行為，構成工會法 第35條第1項第5款之不當勞動行為。』之裁決決定。⑷、被 告應作成命『桃園市政府環境保護局停止以原告桃園市政府 環境保護局企業工會會員未主動提供『可以繼續擔任現有職 務』之醫師診斷證明為由，調動原告桃園市政府環境保護局 企業工會會員原本之日夜班次或駕駛職務。』之裁決決定。 ⑸、訴訟費用由被告負擔。」（本院卷二第199-200頁）㈢、關於原告追加變更後聲明第3項部分，查：１、原告於起訴狀事實及理由欄即已提及「…隊長葉劉順貴竟於 107年9月21日之會議中要求駕駛應開立得以擔任駕駛之醫師 診斷證明，否則將進行職務調動…」（本院卷一第12頁第13 -15行）、「…要求提出醫師診斷證明…顯構成工會法第35 條第1款及第5款不當勞動行為…」（本院卷一第14頁第21、 24行），可知原告於起訴時即已對此部分表示不服而在起訴 範圍內，故原告上開追加訴之聲明第3項，只是將所不服事 項增列為聲明，所以，本院認為應屬適當而予以准許。
２、雖然被告、參加人表示：追加訴之聲明第3項部分因為原告 並沒有在108年5月3日收受被告108年4月19日107年度勞裁字 第67號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決）之日起算2 個月內向行政法院起訴，該部分應已確定，為不合法之追加 （違反勞資爭議處理法第51條第4項之規定），應以裁定駁 回等語（本院卷一第329、425頁）。惟依勞資爭議處理法第 51條第4項規定：「對於第1項及第2項之處分不服者，得於 決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」其立法理由 為：「針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序 ，於修正條文第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞 陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政 程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟 之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟 期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹 性，再堅持所謂「行政自我審查」之訴願程序，已無實質意 義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法 律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第四項明定就此 類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁 決決定之行政訴訟，以資救濟。」可知其立法目的在於排除 訴願程序，而不是在提起行政訴訟之後，另行限制原告不得 在行政訴訟程序中為訴之變更或追加。原告既然在原裁決送 達日的2個月內即108年6月27日提起本件行政訴訟時，起訴 狀就此部分已經表明不服（本院卷一第11頁），就不會因為 原告在109年4月10日才追加聲明第3項（本院卷一第319-320 頁），而認為該部分不在最初起訴範圍內。原告既然僅是在 109年4月10日將起訴範圍內所不服之事項增列為聲明，就不 是被告、參加人所稱未在2個月內提起行政訴訟。因此，被 告、參加人就此部分應屬誤解。
㈣、關於訴之聲明第4項部分，原告起訴時聲明之用語為「不得 以」（本院卷一第11頁），109年10月22日準備程序時則變 更為「停止以」（本院卷二第187頁），與原告申請裁決時 之請求裁決事項第6項用語一致（本院卷一第32頁），被告 與參加人對此部分已無意見（本院卷二第187頁），110年2 月24日言詞辯論時，經審判長再詢問，被告與參加人確認並 無意見而為本案言詞辯論（本院卷二第221、223頁），所以 此部分應視為同意訴之變更。
二、事實概要：
參加人所屬○○區中隊（下稱○○中隊）於107年10月30日 通知調動原告張文達之職務，使原告張文達因職務變動而無 法領取原擔任駕駛之駕駛獎金，與參加人間有不當勞動行為
爭議事件，原告張文達、原告桃園市政府環境保護局企業工 會（下稱原告工會）與訴外人黎懿財以參加人為相對人向被 告申請裁決，請求裁決事項為：「㈠、請求確認相對人107 年10月19日對申請人黎懿財之申誡處分行為，構成工會法第 35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。㈡、相對人應撤 銷申請人黎懿財於107年10月19日遭懲處之申誡處分，並應 返還該處分扣發之清潔獎金。㈢、請求確認相對人107年10 月30日將申請人張文達調整為機動班隊員一職之行為，構成 工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。㈣、相 對人應恢復申請人張文達之夜班固定駕駛職務，並應返還自 107年11月起每月600元之駕駛安全獎金。㈤、請求確認相對 人於107年9月21日要求申請人工會會員葉斯滿、張文達、徐 子淵、陳榮昌、黎懿財等人，提出「可以繼續擔任現有職務 」之醫師診斷證明之行為，構成工會法第35條第1項第1款、 第5款之不當勞動行為。㈥、相對人應停止以申請人工會會 員未主動提供「可以繼續擔任現有職務」之醫師診斷證明為 由，調動申請人工會會員離開原有之日夜班次或駕駛職務。 ㈦、請求確認相對人107年12月18日由○○區中隊長葉劉順 貴公告「108年度請假規定」而未經申請人工會協商同意之 行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行 為。」，經被告審認後，作成原裁決主文：「申請人裁決申 請駁回。」，原告不服，遂提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：
㈠、○○中隊與原告工會間，自105年起即發生勞資爭議，○○ 中隊隊長葉劉順貴於勞資爭議持續期間要求駕駛應開立得以 擔任駕駛之醫師診斷證明，否則將進行職務調動，原告張文 達為原告工會會員，以依法請假方式維護權益，遭○○中隊 調動職務，○○中隊行為應屬不當勞動行為。○○中隊無視 與原告工會間之勞資爭議，執意為前述調職行為，除對於原 告張文達造成不利益待遇，也使原告工會會員對於參加和支 持工會活動一事有所疑慮而陸續退會。
㈡、原裁決不僅忽略不當勞動行為之判斷，應著重勞資關係之背 景，竟未將原告張文達與原告工會一再強調與○○中隊間， 存在長期重大勞資爭議之脈絡予以考量；甚未考量原告張文 達為積極參與工會活動之會員，為爭取勞工權益不遺餘力， 且為○○中隊所明知；亦漏未審酌原告張文達請假之行為實 屬於原告工會之工會活動內容；而臺灣桃園地方法院109年 度勞訴字第51號民事判決（下稱系爭桃院民事判決）中主要 審酌者係○○中隊調職行為是否有與勞動基準法及勞動契約 有違，並未詳加審究本件是否屬不當勞動行為，另原告張文
達就系爭桃院民事判決已提起上訴，故事實上於勞資關係長 期矛盾之情況下，○○中隊卻以原告張文達「請假」之工會 活動行為，藉故以須證明身體情況適合駕駛為由，要求提出 醫師診斷證明，又將原告張文達調離駕駛職務，不僅使其每 月減少駕駛安全獎金600元及夜點費，核屬不當調職，更是 基於其工會活動給予之不利益待遇，且造成對工會活動之影 響、妨礙和限制，顯構成工會法第35條第1款及第5款不當勞 動行為至明；原裁決卻單單採認○○中隊隊長要求原告張文 達提出醫師診斷證明之行為，係因為駕駛經常請假，基於管 理需要所為之要求，如此認定自屬不當，原裁決顯有疏漏， 實有予以撤銷並重為處分之必要。
㈢、並聲明：１、原裁決決定關於駁回原告後開第2項、第3項及 第4項請求部分撤銷。２、被告應作成「確認桃園市政府環 境保護局於107年10月30日將原告張文達調整為機動班隊員 一職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當 勞動行為。」之裁決決定。３、被告應作成「確認桃園市政 府環境保護局於107年9月21日要求原告桃園市政府環境保護 局企業工會會員張文達提出『可以繼續擔任現有職務』之醫 師診斷證明之行為，構成工會法第5款之不當勞動行為。」 之裁決決定。４、被告應作成命「桃園市政府環境保護局停 止以原告桃園市政府環境保護局企業工會會員未主動提供『 可以繼續擔任現有職務』之醫師診斷證明為由，調動原告桃 園市政府環境保護局企業工會會員原本之日夜班次或駕駛職 務。」之裁決決定。５、訴訟費用由被告負擔。四、被告則以：
㈠、除有顯然明顯重大錯誤外，法院應尊重不當勞動行為裁決決 定書之判斷餘地。葉劉順貴是基於管理需求要求提供醫師診 斷證明書以及無法提供者調動職務，並非因原告張文達以請 病假方式訴求工會活動而調動原告張文達。原告張文達並未 舉證參加人是因為原告張文達依勞工請假規則及工作規則請 病假之舉反映工會與參加人針對工時、假日等重要勞動條件 存有爭議，方對原告張文達施以調職行為。
㈡、參加人於原裁決程序提出之原告張文達臨時請假經費增加彙 整表，其上明確列舉原告張文達之「請假日期、時間」、「 代班人員之姓名」、「代班人員之時薪」、「合計金額」等 計算依據。參加人之所以提出替代人力薪資成本之訴求，是 為證明參加人確實係因為駕駛長期請病假除身體是否適於執 行駕駛職務存有安全上之疑慮外，請病假會使參加人遭遇之 管理上之困擾，足見參加人是因為清潔事務維持正常運作之 動機，要求駕駛提出醫師診斷證明書，而非基於妨礙工會活
動打壓原告張文達動機而採取此等行為，此即原告主張應審 酌勞資關係脈絡之一環，而非與本件之判斷全然無涉。參加 人因原告張文達請普通傷病假之半薪外，尚須支付代班人員 全薪，是以參加人因原告張文達請病假，勢必須多支出0.5 倍之人事薪資成本，再者勞工請假規則雖規定半薪普通傷病 假30日，然普通傷病假之發生是屬隨機，難以期待一般雇主 在成本衡量上將普通傷病假之薪資成本支出視為常態方式處 理，故參加人基於人事成本考量希望員工少請普通傷病假以 節省人事成本開出，亦符合勞資關係實務常情，依此勞資關 係脈絡下更足以證明參加人並無不當勞動行為之動機存在。㈢、原告張文達以及原告工會之主張，皆屬葉劉順貴基於清潔工 作之管理需求判斷，要求常請病假之駕駛者，提出醫師診斷 證明之通案管理行為，並未有任何證明特別針對工會活動之 處。葉劉順貴係因為部分駕駛經常性長期間請假，基於管理 的必要對全體隊員所做之發言，該項發言並非針對原告工會 會員葉斯滿及張文達而發，此觀葉劉順貴講話時提醒之對象 尚有非工會會員之潘朝福、姜居村二位，更難認參加人針對 請病假日數較多之駕駛，因駕駛安全因素，希冀提出醫師診 斷證明書之要求，係出於打壓原告之動機而發。故未涉及工 會法第35條第1項第1、5款之違反。
㈣、原告僅空口白話主張會員退會係因為原告張文達受調職之影 響，而具有寒蟬效應，然並未見原告舉證以實其說，反如參 加人所言，原告工會會員之加入與退出狀況頻繁，足徵並未 有因對原告張文達進行調職，而使他人畏懼而不加入原告工 會甚至退會之狀況。
㈤、並聲明：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。五、參加人則以：
㈠、原告張文達拒絕提供診斷證明，清潔稽查大隊為確保民眾與 隨車人員之生命身體安全，及避免發生工安事件，參加人將 原告張文達職務調整為機動班隊員，無涉工會因素，也與原 告張文達曾參與工會活動毫無關聯，參加人所為職務調整行 為並不構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為。 甲證2均為105年7、8月間之事證，與參加人107年10月30日 通知職務調整已經相距2年餘，時空背景相距甚遠，而無任 何時間上之緊密連結，參加人純粹係就事論事，無涉及任何 工會因素或有任何不當目的，乃屬該中隊合理之管理手段， 亦非針對原告工會會員，絕不構成工會法第35條第1項第1、 5款之不當勞動行為。
㈡、原告張文達請事假、病假之頻率及日數在該中隊屬於較多之 司機，107年度請事假3日、病假22日，高居全隊第三；原告
108年度請事假4日4時、病假29日7時，109年度截至2月21日 止，也已請病假3日，而司機經常請假，對於清潔隊清運垃 圾之安排勢必會造成排班上之困擾。此可觀原告張文達，在 107年請病假期間造成原告○○區中隊，需另請人代班，而 有額外支付14,134元之薪資成本。
㈢、清潔稽查大隊隊員請病假在30天內係不扣薪，又因105年12 月21日修正公布勞基法關於特別休假之規定，未休完之特休 假雇主必須給付不休假獎金，造成部分隊員濫用病假，影響 中隊長工作之調度與安排。○○中隊部分隊員申請病假或臨 時請事假、休假之方式有違常理，中隊長始會在不違背清潔 稽查大隊工作規則及勞工請假規則之範圍內，將原本灰色地 帶加以明確規定，並未與相關規定相悖。中隊長請駕駛提供 醫師證明之要求，未限制隊員請病假之權利，倘確有病假需 求中隊長也不會予以刁難。除○○中隊有針對請假規定部分 為細節性之規範，清潔稽查大隊其他區中隊亦有類似以會議 或公告宣布請假細節性之規範情形，此可參大溪區及楊梅區 之規範；另桃園區中隊臨時請假須填臨時請假單，並列入考 績依據。
㈣、勞工何以選擇退出工會之原因不一而足。縱使客觀上單純10 9年3、4月有17名申請退出原告工會，然原告並未證明該17 名申請退會之勞工乃係出於畏懼參加人107年10月30日所為 調職之行為，原告逕認該17名勞工係因參加人之舉而退會， 顯屬無據。易言之，勞工申請退出原告工會與參加人調動原 告張文達之間並無因果關係。就原告工會而言，代扣及停止 代扣之人數幾乎每月均有所變動，於107年2月至108年2月更 幾乎是每個月都有停止代扣之人數紀錄，108年7至9月、109 年3至8月亦均有停止代扣之人數變動。從而，原告主張其會 員係因參加人107年10月之行為而因心生畏懼退會云云，顯 非事實，蓋參加人行為之時點與原告工會停止代扣人數之紀 錄無從勾稽，並不足以證明原告工會會員之退會與參加人之 行為有任何因果關係。
㈤、並聲明：１、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。六、本院之判斷：
事實概要欄所述之事實，業據提出○○中隊107年10月30日 通知（本院卷一第81頁）、107年11月14日不當勞動行為裁 決申請書（原處分卷第1-3頁）、原裁決決定（本院卷一第 17-61頁）、原裁決決定送達證書（原處分卷第652-653頁、 第655頁）為證，堪信為真。本件主要爭點為，參加人是否 有原告所主張之構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當 勞動行為，詳如以下說明：
㈠、關於「被告應作成『確認桃園市政府環境保護局於107年10 月30日將原告張文達調整為機動班隊員一職之行為，構成工 會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。』」之裁 決決定，以及「被告應做成『確認桃園市政府環境保護局於 107年9月21日要求原告桃園市政府環境保護局企業工會會員 張文達提出『可以繼續擔任現有職務』之醫師診斷證明之行 為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。』」之 裁決決定部分
１、相關法令與實務見解
⑴、依工會法第35條第1項第1款及第5款規定：「雇主或代表雇 主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工 會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用 、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」、工會法施行細 則第30條第1項規定：「本法第三十五條第一項第一款及第 三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動 、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不 利之對待。」
⑵、最高行政法院109年度判字第306號判決意旨略以：「…是否 構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，則應依勞資關係 脈絡，綜合客觀事實之一切情狀為斷，特別是雇主就同種或 相類事例之處理方式前後是否不同，綜合判斷其是否具有阻 礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形 而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件， 則不以故意為限，亦不以雇主有具體之不當勞動行為意圖或 願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於 其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影 響工會發展之結果有所認識，即為已足。且雇主必須對各工 會保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會 的立場、傾向或運動路線不同，而為區別待遇；如不具合理 性而為區別待遇，致某一工會組織強化，或因此削弱其他工 會運作，當可認係對工會之支配介入，而屬工會法第35條第 1項第5款之不當勞動行為。又在產業工會與工會聯合組織同 時存在時，亦應同斯旨，如雇主就工會聯合組織理事長之會 務假申請經審核後核給時，則在產業工會之理事長申請會務 假，其核給與否之審核，雇主即負有保持中立、平等對待之 義務；如不具合理性而為區別待遇，致某一工會組織強化， 或因此削弱其他工會運作，即可推認雇主有弱化某一工會之 意圖，而有構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之可 能，且對數工會申請理事長會務假之審核為差別之待遇，亦
屬對於申請會務公假被否准之工會理事長為不利之待遇，也 構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。…」⑶、最高行政法院109年度判字第94號判決意旨略以：「…又原 判決係依循本院102年度判字第563號判決意旨而論述：工會 法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條 項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不 利益對待之主觀意思要件等語，並未將工會法第35條第1項 各款簡化為第1至4款是主觀要件、第5款是客觀要件，與本 院判決意旨尚無齟齬。…(三)所謂工會活動，並不以工會會 員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限 ，即使是會員所為之自發性活動，只要客觀上係依循工會之 運動方針所為之行為，亦應認為屬工會活動。故於工會未下 達指示之情形，工會理事或會員以個人名義提出雇主違反勞 基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條之立法宗 旨及同法第5條第3款及第11款所定之工會任務觀之，仍應認 係屬工會活動，受法律之保護。」
⑷、經濟社會文化權利公約（下稱經社文公約）第6條第1項規定 ：「本公約締約國確認人人有工作之權利，包括人人應有機 會憑本人自由選擇或接受之工作謀生之權利，並將採取適當 步驟保障之。」。又依聯合國經濟社會文化權利委員會（下 稱經社文委員會）西元2005年作成的第18號一般性意見：工 作權（公約第6條）（下稱第18號一般性意見）之見解①、「工作權是一項受若干國際法律文件承認的基本權利。《經 濟社會文化權利國際公約》第六條作出的規定比其他文件更 全面論述了這項權利。工作權是實現其他人權的根本所在， 並構成人的尊嚴的不可分割和固有的一部分。每一個人均有 能夠工作，使其生活地有尊嚴的權利。工作權同時有助於個 人及其家庭的生存，從能夠自由選擇和接受工作的角度出發 ，這一權利有助於個人的發展和獲得所在群體的承認（註釋 1，見國際勞工組織第168號公約(1988)前言：『強調所有社 會中勞動和有收穫的就業的重要性，這不僅是因為他們可為 社會創造財富，而且因為他們給工作者帶來收入，賦予工作 者社會責任和使工作者有自尊感』。）。」（第18號一般性 意見第1段）；
②、「《經濟社會文化權利國際公約》第六條從概括意義闡述了 工作權，明確展現了工作權的個人內涵，並在第七條中確認 人人有權享受公平與良好之工作條件，尤其是有權享有安全 的工作條件。第八條闡述了工作權的集體內涵，它闡明人人 有權組織工會和參加所選擇的工會，並有權使工會自由運作 。在草擬公約第六條時，人權委員會確認需要從廣義上確認
工作權，規定具體法律義務，而不只是一種簡單的哲學原則 。第六條以一種整體和並非窮盡的方式對工作權作出了界定 。締約國在第六條第一項中確認『人人有工作之權利，包括 人人應有機會憑本人自由選擇或接受之工作謀生之權利，並 將採取適當步驟保障之』。締約國在第二項中確認「為求完 全實現此種權利」而須採取之步驟，『應包括技術與職業指 導及訓練方案、政策與方法，以便在保障個人基本政治與經 濟自由之條件下，造成經濟、社會及文化之穩步發展以及充 分之生產性就業（編輯者註：生產性就業/有收穫的就業（ productive employment），不僅只侷限於獲取薪資，尚包 括自我實現及尊嚴在內。）』。」（第18號一般性意見第2 段）；
③、「由《經濟社會文化權利國際公約》所保障的工作權，確認 締約國有義務確保個人有自由選擇或接受工作的權利，包括 不被不合理剝奪工作之權利。這一定義強調了一個事實，尊 重個人及其尊嚴是透過個人有選擇工作的自由而體現的，同 時強調了工作對於個人發展以及對於社會和經濟融合的重要 性。…」（第18號一般性意見第4段）。
④、在各國所負本條之核心義務方面，認為「委員會在第3號一 般性意見(1990)中確認締約國的核心義務是確保《公約》所 涵蓋的每一項權利的最低基本水準被滿足。就第六條而言， 這一「核心義務」包含確保就業的不歧視和平等保護的義務 。就業領域中的歧視包含範圍廣泛的違反行為，它們影響到 生活的各個階段，從基本教育到退休，並且對個人和團體的 工作狀況產生相當大的影響。因此，這些核心義務至少包括 下列要求：(a)確保取得就業機會的權利，尤其是對於不利 和被邊緣化的個人和團體來說更是如此，使他們能夠過一種 有尊嚴的生活；(b)在私人和公共部門避免任何會導致不利 和被邊緣化的個人和團體造成歧視和不平等待遇，削弱對這 類個人和團體的保護機制的措施；(c)以一種包含雇主和勞 工組織在內的參與和透明化過程，根據全體工人關注的問題 ，通過並執行一項解決這類關切的國家就業策略和行動計畫 。這種就業策略和行動計畫應當以不利和遭邊緣化的個人和 團體為對象，並特別應當包括能夠衡量和定期審查就工作權 進展的指標和基準。」（第18號一般性意見第31段）⑸、經社文公約第7條第4項規定：「本公約締約國確認人人有權 享受公平與良好之工作條件，尤須確保：（四）休息、閒暇 、工作時間之合理限制與照給薪資之定期休假，公共假日亦 須給酬。」經社文權利委員會西元2016年第23號一般性意見 ：關於享受公平與良好的工作條件的權利（《經濟社會文化
權利國際公約》第七條）（下稱第23號一般性意見）亦指出 ：
①、「《經濟社會文化權利國際公約》和其他國際和區域人權條 約以及包括國際勞工組織(ILO )公約和建議在內的相關國際 法律文件都確認，人人有權享受公平與良好的工作條件。這 項權利是《公約》所載其他勞工權利的重要組成部分，也是 自由選擇和接受工作的權利所帶來的必然結果。同樣，工會 權利、結社自由和罷工權是建立、保持及捍衛公平與良好工 作條件至關重要的手段。反過來，社會保障對無法獲得工作 相關收入的情況進行補償，與勞工權利相輔相成。享受公平 與良好的工作條件權是享受《公約》規定的其他權利的先決 條件，亦是其結果，例如，藉由避免職業傷害和疾病有助於 享有可能達到的最高標準的身體與精神健康權，合理的報酬 有助於享有適當生活程度權。」（第23號一般性意見第1段 ）
②、「預防職業災害和疾病是享受公平與良好的工作條件的權利 的一個基本方面，並與《公約》的其他權利密切相關，特別 是可能達到的最高標準身體與心理健康權。締約國應通過關 於預防災害以及與工作相關的健康傷害的國家政策，藉由儘 量減少工作環境中的危險，並確保在制定、執行和審查此類 政策時獲得特別是工人、雇主及其代表組織的廣泛參與。雖 然不太可能完全防止職業災害和疾病，但不採取行動所帶來 的人力成本和其他成本遠遠高於締約國立即採取防止措施並 隨著時間加強上述措施所引發的財務負擔。」（第23號一般 性意見第25段）
③、「休息和閒暇、工作時間之限制與照給薪資的定期休假有助 於工人保持職業、家庭與個人責任之間的適當平衡，避免與 工作相關的壓力、災害和疾病。這些手段還可促進實現《公 約》規定的其他權利；因此，雖然締約國可根據國情彈性調 整，但它們必須制定一定要遵守、不能以經濟或生產力理由 取消給予或降低的最低標準。締約國應制定、保持和執行含 括以下幾個要素的法律、政策和法規。」（第23號一般性意 見第34段）
④、「花在所有活動，包括無薪工作在內的工作日數必須限制在 規定的小時數以內。雖然一般每日工作時間(不含加班)應限 制在8個小時以內，但這項規定應考慮到工作場所的複雜性 ，並允許彈性調整，以適應不同類型的工作安排，如換班、 連續工作換班、緊急情況期間的工作和彈性工作安排。例外 情況應嚴格限制，且必須與工人及其代表組織協商。在法律 允許更長工作日的地方，雇主應使用較短的工作日補償較長
的工作日，以確保每週平均工作時間不超過每天8個小時的 基本原則。在計算工作時間時，需要考慮到要求工人隨時待 命的情況。」（第23號一般性意見第35段）⑤、「所有工人都必須享有每週休息時間，原則上應相當於每7 天至少連續休24小時，不過一般來說，最好讓工人連續休息 兩天，以確保他們的健康和安全。休息天數應與本國及所涉 及的工人的風俗習慣相符合，並同時適用於企業或工作場所 的全體員工。」（第23號一般性意見第39段）。⑥、「在某些情況下，如遇災害、不可抗力、緊急工作要求和異 常工作壓力時，或為防止易腐貨物受損，以及所提供服務的 性質要求在通常適用的休息日工作，例如週末零售工作，則 應允許臨時例外。在這種情況下，工人應得到補休，補休應 儘可能安排在7個工作日期間，且至少持續24小時。任何例 外均應通過與工人和雇主及其代表組織協商達成一致意見。 」（第23號一般性意見第40段）
⑹、經社文公約第8條第1項第1、3款規定：「本公約締約國承允 確保：㈠人人有權為促進及保障其經濟及社會利益而組織工 會及加入其自身選擇之工會，僅受關係組織規章之限制。除 依法律之規定，且為民主社會維護國家安全或公共秩序、或 保障他人權利自由所必要者外，不得限制此項權利之行使； ㈢工會有權自由行使職權，除依法律之規定，且為民主社會 維護國家安全或公共秩序、或保障他人權利自由所必要者外 ，不得限制此種權利之行使；」
⑺、公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行 法第2條規定：「兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內 法律之效力。」、第3條規定：「適用兩公約規定，應參照 其立法意旨及兩公約人權事務委員會之解釋。」、第4條規 定：「各級政府機關行使其職權，應符合兩公約有關人權保 障之規定，避免侵害人權，保護人民不受他人侵害，並應積 極促進各項人權之實現。」、第8條規定：「各級政府機關 應依兩公約規定之內容，檢討所主管之法令及行政措施，有 不符兩公約規定者，應於本法施行後二年內，完成法令之制 （訂）定、修正或廢止及行政措施之改進。」
２、查，原告與參加人、○○中隊之間自105年起至108年間所發 生關於二周變形工時、調移7天國定假日等與工時及假日等 勞動條件重要事項之勞資爭議事件，有原告工會105年7月29 日函（甲證2，本院卷一第63頁）、原告工會105年8月10日 函（甲證2，本院卷一第65頁）、○○中隊48名會員聯署反 對班表（申證10，原裁決卷第89頁）、○○區中隊105年8月 16日通知（甲證9，本院卷一第221頁）、原告工會105年8月
21日函（甲證2，本院卷一第67頁）、原告工會105年8月22 日函（甲證2，本院卷一第69頁）、原告工會105年9月2日函 （甲證3，本院卷一第71頁）、○○區中隊105年9月4日通知 （甲證9，本院卷一第222頁）、原告工會○○區清潔隊員反 對調移例假日聲明書（甲證3，本院卷一第73頁）、網路新 聞報導（甲證3，本院卷一第75頁）、106年7月20日桃園市 環保局第2屆第5次勞資會議會議紀錄（申證13，原裁決卷第 94-96頁）、原告工會107年11月1日第2屆理事會第11次定期 會議紀錄（申證45，原裁決卷第366-367頁）、107年12月21 日桃園市環境清潔稽查大隊第1屆第10次勞資會議紀錄（申 證14，原裁決卷第97-98頁）、原告工會公告「請會員一律 拒簽變形工時」（申證15，原裁決卷第99頁）、○○中隊10 7年12月18日辦理12月隊務檢討會議紀錄，108年度請假規定 （申證19，原裁決卷第108-110頁）、原告工會107年12月25 日函（申證20，原裁決卷第111頁）、桃園市政府108年1月1 1日函回復原告工會已函請環境清潔稽查大隊依勞基法妥處 （申證42，原裁決卷第361-363頁）、桃園市政府環境清潔 稽查大隊108年1月21日通報（申證49，原裁決卷第387頁） 、○○中隊108年2月11日通知原請假流程改進措施暫停實施 （申證46，原裁決卷第384頁）可參。