臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決
109年度簡字第36號
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 王俊超
訴訟代理人 師彥方律師
被 告 嘉義市政府
代 表 人 黃敏惠
訴訟代理人 劉育靜
蔡佩芳
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109年
8月14日勞動法訴二字第1090010926號訴願決定，提起行政訴訟
，本院於110年1月13日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、本件係因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰
處分而涉訟者，依行政訴訟法第229條第2項第2款規定，應
適用簡易訴訟程序。
二、事實概要：
㈠、緣原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經
被告108年11月27日及109年3月11日實施勞動檢查，發現有
下列之違規行為：
１、原告之嘉義分公司（下稱嘉義分公司）未經工會同意，即使
訴外人即所僱勞工李偉錡、侯麗秀、林秀英、蕭詠齊、林靜
如、賴朋郁、黃玫娟、洪偉盛、黃柏昌、陳素娟、于振華、
李進嘉、鐘珮芸、劉昭宏及李淑瑛等15人（以下稱李偉錡等
15人）於108年8月至10月延長工作時間，違反勞動基準法第
32條第1項規定。
２、嘉義分公司未經工會同意，即使訴外人即所僱女性勞工侯麗
秀、林秀英、林靜如及李淑瑛等4人（以下稱侯君等4人）於
108年8月至10月間，有於午後10時至翌晨6時工作之情事，
違反勞動基準法第49條第1項規定。
３、案經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款規定，以109年
4月13日府社勞字第1091606223號裁處書，各處訴願人罰鍰2
萬元（下稱原處分），共4萬元整。
㈡、原告不服，提起訴願，後經決定駁回。原告遂提起本件行政
訴訟。
三、原告起訴主張：
㈠、嘉義分公司無成立分公司工會，其員工延長工時及女性勞工
於超過午後10時工作之同意，應由分公司之勞資會議為之：
１、查勞動基準法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延
長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意，先予敘
明。嗣而甲○○就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函
釋明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第
2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依
法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場
所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構
均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事
業單會之勞資會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動
條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在
有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹
林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會
分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
２、次查，嘉義分公司無成立分公司工會，並於108年6月17日召
開108年第2次勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季
節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司
經員工同意得將工作時間延長」及「因公司營運需要，必要
時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間內工作
」等決議。
３、是以，嘉義分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意
使勞工延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌晨6時工
作，嘉義分公司據此經過員工本人之同意，使勞工延長工作
時間及使店內女性員工於夜間出勤，且均依法給付加班費及
夜間工資，尚無不法。
㈡、行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當
事人有利及不利事項一律注意：
１、按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，
提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主
管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施
辦法）。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團
結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係
勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權
，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具
有法律賦予之效力。
２、參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名
義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經
其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，
出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會
員經四分之三以上會員以書面同意。」，準此，工會如有
代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符
合法律要求之代表性。換言之，因團體協約所涉者係與個別
勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即
不合法。
３、查原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有
約有近137間分公司營運，雖原告之樹林分公司工會於100年
5月1日成立，然原告樹林分公司工會之會員人數約莫30至40
人，相較於原告所有員工人數近13,000人，比例僅佔0.3%
，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告樹林分公司工會是
否足以代表原告所有員工及所有女性員工之意志？其已有莫
大之疑慮。甚且，嘉義分公司之員工，尤其是受女性得否於
夜間出勤乙案有切身關係之女性員工，是否有加入企業工會
而為其會員？如嘉義分公司並無員工或女性員工，或僅有少
數員工或女性員工為原告公司工會會員，則該等工會代表嘉
義分公司之員工及女性員工決定其得否延長工作時間（於合
法範圍內賺取加班費）及於夜間出勤，其合理性何在？可見
該等工會是否足以代表嘉義分公司內員工之意志，實有疑慮
，則嘉義分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，及員
工依其自由意志所作之延長工時或於夜間工作之決定，自應
予優先適用。
４、次查，原告分公司總數近137間，且遍佈全省各地，每一分
公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同
，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函
釋意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時
，全未考量勞動環境之屬地性，及原告公司工會之代表性是
否充足，而逕認原告公司工會已成立，有關各分公司之員工
延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否定
嘉義分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工
會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少
數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸
脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
５、基此，原處分機關與訴願機關，未對原告樹林分公司工會或
原告公司工會之代表性、合理性，以及對嘉義分公司員工之
侵害、嘉義分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而
逕不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條
規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定
即應予撤銷。
㈢、原告違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，應不予
處罰：按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，
不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文。原告主觀認知已
透過勞資會議與員工充分協商，取得員工同意延長工作時間
及使女性員工夜間工作，並給付加班費及工資，應已充分保
障勞工權益，而不具違反系爭規定之故意或過失。再者，上
開勞委會92年函釋業經最高行政法院105年判字第165號判決
等見解肯認，復未遭甲○○廢止，訴願機關以背於92年函釋之
不同意見，責令原告應負較高之注意義務，其行政行為已屬
不法。
㈣、原告嘉義分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間及使女性
員工於夜間出勤，縱不符勞動基準法第32條及第49條之規定
，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
１、按釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入之協同
意見書意旨略以，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與
適用上容有不同見解（如實務、學說尚未形成通說），行為
人於行為時採取某一利己之見解而為行為，雖嗣後形成之見
解認為應採另一見解，進而認定行為人行為違法，但因對行
為人而言，避免此種「法律見解錯誤」係屬無期待可能，自
應認有「超法定之阻卻責任事由」之存在。揆諸上開協同意
見書說明，本件原告係法律見解錯誤，欠缺違法性認識，可
認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，可不予處罰。
２、退萬步言，縱認本件應以原告樹林分公司工會為優先（僅為
假設），然與本件相同爭點而使原告遭主管機關裁罰之案件
，達數十件以上，不同法院就相同爭點仍有不同見解，是依
上開大法官協同意見書及另案臺灣桃園地方法院106年度簡
字第9號行政訴訟判決意旨，原告信賴最高行政法院105年度
判字第165號等判決之見解尚屬合理，要求原告採取如被告
所據之見解則係無期待可能，應認為於此情形下原告有「超
法定之阻卻責任事由」之存在，不應予以處罰。
㈤、並聲明：
１、訴願決定及原處分均撤銷。
２、訴訟費用由被告負擔。
四、對被告答辯之主張：
㈠、對於企業工會之成立時間，及有一個企業工會及樹林分公司
之公會之相關情事均並不爭執，但爭執這兩個工會之成員幾
乎都是台北、新北為主，不能代表全台其他縣市之勞工。
五、被告之答辯：
㈠、原告使所屬勞工延長工作時間未經工會同意，違反勞動基準
法（以下稱勞基法）第32條第1項及使所屬女性勞工於午後
10時至翌日凌晨6時間提供勞務未經工會同意，違反勞基法
第49條第1項之規定：
１、經查，原告為綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。
經被告於108年11月27日及109年3月11日實施勞動檢查，108
年11月27日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄記載略以
，詢問：「Q5、請問貴公司是否有使勞工延長工作時間工作
?是否經過工會或勞資會議同意?……」答：「A5、有使勞工
延長工作時間工作，並經勞資會議同意，……」，109 年3
月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄記載略以，詢
問：「Q2、請問貴公司在嘉義市何時成立工會或勞資會議?
」答：「A2、嘉義市未成立工會，目前有家福股份有限公司
工會於100年5月1日成立，而嘉義市之勞資會議於98年5 月
12日成立。」，此有108年11月27日及109年3月11日嘉義市
政府勞動條件勞動檢查作業紀錄可稽。」
２、次查，依原告108年8月至10月出勤紀錄資料及原告108年9月
至11月工資清冊資料記載，原告有使勞工李偉錡等15人延長
工作時間並給付延長工作時間工資之情，且據前揭108年11
月27日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄所載略以：「
A5、有使勞工延長工作時間工作，必經勞資會議同意，加班
費依勞基法規定給付。……」是以，原告確有使上述所屬勞
工等人在正常工作時間以外工作之情形。
３、再查，依原告108年8月至10月出勤紀錄資料，原告有使女性
勞工侯麗秀等4人有午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務之情
，且據前揭109年3月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業
紀錄所載略以：「A1、有使女性勞工夜間出勤。」是以，原
告確有使上述所屬女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌
晨6時間提供勞務之情形。
４、再查，100年5月10日北府勞組字第00000000號新北市政府人
民團體立案證書所載：「家福股份有限公司工會業已依法組
織完成」「團體名稱：家福股份有限公司工會」「成立日期
100年5月1日」，是可知家福股份有限公司工會(以下稱家福
工會)，於100年5月1日成立，以原告公司為組織範圍，依上
開工會法規定，係屬依工會法第6條第1項規定成立之企業工
會；稽之上開109年3月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作
業紀錄記載略以：「嘉義市未成立工會，目前有家福股份有
限公司工會於100年5月1日成立，而嘉義市之勞資會議於98
年5月12日成立。」，等語，堪認原告有使上開所屬勞工延
長工作時間及女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時，但未取
得工會同意之情事甚明。
５、據上，原告使前述所僱勞工於108年8月至10月延長工作時間
及使女性於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，惟未經家
福工會同意，有違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定
之事實，洵堪認定。
６、至於原告主張嘉義分公司未成立分公司工會，並於108年6月
17日召開勞資會議同意延長工作時間及同意女性勞工夜間提
供勞務，惟查：
⑴、揆諸前開91年12月25日修正後之勞動基準法第32條第1項規
定，已無從因勞工同意而得延長工時，此亦有臺北高等行政
法院106年度訴字第1810號判決意旨可參。其延長工時自應
依91年12月25日修正後之規定，應徵得工會同意或踐行勞資
會議同意之程序，方屬適法。而依甲○○107年6月21日勞動條
3字第1070130884號函說明事業單位工會之同意優先於勞資
會議同意，且雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同
意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者
，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同
意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意
；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前
開法定程序。
⑵、原告既有使所屬勞工李偉錡等人於正常工作時間以外工作及
使女性勞工侯麗秀等人有午後10時至翌日凌晨6時間提供勞
務，且其亦有合法企業工會，則自應經其企業工會即家福工
會之同意，此參甲○○訴願委員會106年1月20日勞動法訴字
第0000000000號訴願決定書、106年2月24日勞動法訴字第10
00000000號訴願決定書、106年10月27日勞動法訴字第10600
12331號訴願決定書、106年11月24日勞動法訴字第00000000
43號訴願決定書、109年2月7日勞動法訴二字第1080025348
號訴願決定書及109年2月7日勞動法訴二字第1080025349號
訴願決定書等同旨益明。且原告所述之98年5月12日勞資會
議無資料可供佐證，而原告之企業工會即家福工會成立於原
告主張之108 年6月17日勞資會議之前，故亦無完備法定程
序之勞資會議同意權存在。
７、況依最高行政法院108年度判字第474號判決統一法律見解，
肯認總公司已成立企業工會之前提下，仍不得以分支機構勞
資會議之同意取代。而依家福股份有限公司工會章程第四條
得以佐證該工會以家福股份有限公司為組織區域，屬總公司
事業單位工會，且因嘉義分公司無廠場工會，則被告因原告
已成立企業工會而具工會代表性，不得以嘉義分公司勞資會
議之同意取代工會之同意，應無違誤。且另依新北市家福股
份有限公司台北樹林分公司工會章程第四條得以佐證該工會
以新北市家福股份有限公司台北樹林分公司員工工作區域為
組織區域，屬樹林分公司廠場工會，原告所指樹林分公司工
會不具代表性，自與被告所認定之工會有所不同。
㈡、又原告主張原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告樹林
分公司工會之代表性是否充足，而逕認原告樹林分公司工會
已成立，有關各分公司之員工延長工時及女性於夜間工作之
同意應由該工會為之，而否定嘉義分公司依法召開勞資會議
之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而
迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響
該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意
，而損害個別勞工之權益云云，惟查：
１、按工會法第7條規定：「依前條第一項第一款組織之企業工
會，其勞工應加入工會。」、第11條規定：「(第1項)組織
工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開
徵求會員、擬定章程及召開成立大會。(第2項)前項籌備會
應於召開工會成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及
理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣(市)主管機
關請領登記證書。但依第八條規定以全國為組織區域籌組之
工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並請領登記證書。
」同法第12條規定：「工會章程之記載事項如下:…八、會
員之權利及義務。九、會員代表、理事、監事之名額、權限
及其選任、解任、停權；置有常務理事、常務監事及副理事
長者，亦同。…」及第14條規定：「代表雇主行使管理權之
主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者
，不在此限。」
２、是依上開規定可知，工會組織之合法性乃依工會法第11條規
定之法定程序定之，並應取得會址所在地之主管機關請領登
記證書為憑，且企業工會為代表勞工之法人組織，而勞資會
議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與
，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。故事業
單位及其所屬分支機構未組織工會前，欲實施使勞工延長工
時工作及女性勞工夜間工作，應召開勞資會議始屬合法；如
未徵得勞資會議同意者，於事業單位或其所屬分支機構工會
成立後，即應徵得其工會同意。最高行政法院並以108年度
判字474號判決統一法律見解，肯認總公司以成立企業工會
之前提下，仍不得以分支機構勞資會議之同意取代工會之同
意。
３、查據100年5月10日北府勞組字第00000000號新北市政府人民
團體立案證書所載，堪認家福工會為依工會法第11條所成立
之企業工會，並經其會址所在地之主管機關即新北市政府准
予登記，取得上開登記證書為憑，核屬工會法第6條第1項第
1款之合法企業工會。且查，就原處分所涉李偉錡等人，依
前開原告108年8月至10月出勤紀錄資料及原告10 8年9月至
11月工資清冊資料記載，均為原告所屬勞工，此亦為原告所
不爭執。
４、基上，原告既有使所屬勞工於正常工作時間以外工作及使所
屬女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，且其亦
有合法企業工會，則自應經其企業工會即家福工會之同意，
此參甲○○訴願委員會109年8月14日勞動法訴二字第109001
0926號訴願決定書同旨益明。
㈢、本件原告108年8月至10月使所屬勞工李偉錡等人延長工作時
間及使所屬女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌晨6時
間提供勞務未經工會同意之行為，係出於故意，無法阻卻責
任：
１、按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非
出於故意或過失者，不予處罰。」所稱「故意」，係指對於
違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，
或預見其發生而其發生不違背其本意。所謂「過失」，係指
對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，按其情節應
注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生
而言。上開所謂「違反行政法上義務之構成要件事實」為何
，應視各該行政法之規定而定（刑法第13條、第14條規定參
照；法務部95年8月18日法律字第0950024788號函參照）。
又行政罰法第7條第1項規定之過失，其要求之注意程度標準
，並未以重大過失、具體過失或抽象過失等方式區分，原則
上係以社會通念認係謹慎且認真之人為準，但如依法行為人
應具備特別的知識或能力者，則相應地提高其注意標準；至
其注意範圍，以「違反行政法上注意義務之構成要件事實」
為其範圍，此自相關法規明文規定可知，如欠缺相關法規明
文規定，則宜從「預見可能性」觀察，視該「違反行政法上
義務之構成要件事實」是否客觀上可得認識而定其應注意範
圍（林錫堯著，行政罰法，102年11月二版第1刷，第141 頁
、法務部101年6月20日法律字第10100049220號函參照）。
是以，行政法上之故意，類同於刑法上之確定故意及不確定
故意兩者，而過失部分就一般而言，抽象輕過失即社會通念
認謹慎且認真之人為準。
２、再者，故意與過失要件之判斷，係指行為人對於其所為之違
反行政法上義務之構成要件行為本身是否有故意或過失，並
非以其知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為不為法律
所處罰為斷。蓋知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為
不為法律所處罰者，此類似於刑事法上之容許錯誤，意即是
否具有違法意識及法禁止意識認識之問題，但法禁止的認識
，只要認識其行為為整體法秩序所禁止，包含對刑法、民法
及行政法禁止的認識即可。換言之，所謂不法意識是獨立於
主觀構成要件以外的責任要素，若欠缺不法意識，不影響構
成要件故意的成立，仍會該當構成要件，僅影響責任高低之
判斷，具體而言，即影響罰鍰多寡之審酌。且行政罰法第8
條明定：不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節
，得減輕或免除其處罰，亦支持此一論述。是以，是否有故
意或過失之主觀要件，僅需判斷行為人究其行為本身是否有
故意或過失，並不包含認識到其行為是否為行政法上所處罰
或係確信其行為為行政法上所不處罰而為之，此有臺灣嘉義
地方法院107年度簡字第5號行政訴訟判決可參。
３、據查，原告使所僱勞工李偉錡等人於108年8月至10月延長工
作時間及使女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌晨6時
間提供勞務乙事，未經家福工會同意，為其所不爭執，其對
於使所僱勞工李偉錡等人延長工作時間及使女性勞工侯麗秀
等人於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務未經工會同意此
行為，已屬明知並有意使其發生，業已具備行政法上之故意
要件。退步言之，縱認原告並不具備故意，但查原告前曾違
反同一規定，經台南市政府以105年7月15日府勞條字第1050
000000號函裁處、臺中市政府105年7月25日府授勞動字第10
00000000號函、苗栗縣政府106年3月21日府勞資字第106005
3414號函、臺中市政府106年8月9日府授勞動字第000000000
3號函、桃園市政府108年9月25日府勞檢字第1080233674號
函、桃園市政府108年9月25日府勞檢字第10802336741號函
裁處在案，並經原告提起訴願，由甲○○訴願委員會以106
年1月20日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書、106年2
月24日勞動法訴字第1050021770號訴願決定書、106年10月
27日勞動法訴字第1060012331號訴願決定書、106年11月24
日勞動法訴字第0000000043號訴願決定書、109年2月7日勞
動法訴二字第1080025348號訴願決定書及109年2月7日勞動
法訴二字第1080025349號訴願決定書為訴願駁回，對於此部
分是否應經工會同意，業已明確指出既為原告所僱用之月薪
制勞工，原告欲延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌
日凌晨6時間提供勞務，自應經工會同意，始符合法令規定
，其未經工會同意，即令所屬勞工延長工作時間及女性勞工
夜間出勤，違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項等規
定，已屬違法。又原告為適用勞動基準法之行業，理應有上
開所謂社會通念認係謹慎且認真之人之注意義務，且原告得
以注意，然仍未注意，再為本件違法之行為，業已構成行政
罰法上所謂之過失甚明。是顯見原告其所稱並無主觀上之未
依法行政云云，實屬誤解，自非可採。再者，原告雖稱嘉義
分公司未成立分公司工會，並於108年6月17日召開勞資會議
同意延長工作時間及同意女性勞工夜間提供勞務云云，惟原
告已經多次訴願駁回並經最高行政法院判決駁回，理應知悉
欲延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時間
提供勞務，應經工會同意，始符合法令規定，已如上述，故
原告主張其不具主觀要件，當非可採。
㈣、本件原告主張有超法規阻卻責任事由，而不應處罰，係不可
採：
１、按行政罰法及其相關法理，學者認應如同刑法之適用，可以
建構出構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、
有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次。關於
違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論
之別，惟根據行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行
政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定
，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可
非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為
人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖
認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某
種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政
罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任
事由」之存在（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出
、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。換言之，公權力
課予人民義務者，依客觀情事並參酌義務人之特殊處境，在
事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即
應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵
守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上
之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則
，是人民對公眾事務負擔義務之界限。
２、惟經查，勞動基準法第32條第1項、第49條第1項立法意旨及
臺北高等行政法院法律見解（有關「雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意」在有工會之情況下，不
得以勞資會議決議代之），及依改制前行政院勞工委員會
100年11月25日勞動二字第0000000038號函、改制前行政院
勞工委員會103年2月6日勞動二字第1030051386號函及勞動
部107年6月21日勞動條三字第1070130884號函意旨，均一再
重申原告身為雇主，應遵守未經工會同意前，不得延長勞工
工作時間（第32條第1項）、不得使所僱用之女性勞工於夜
間工作（第49條第1項）之不作為義務，且上開不作為義務
亦不致使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，更不會使陷入
法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，核難
認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合
乎義務規範之行為，更難認原告有無可避免該違法性認識錯
誤之特殊事由存在，故原告主張本件有期待不可能之超法規
阻卻責任事由云云，洵非可採。
㈤、綜上所陳，被告以原告違反勞動基準法第32條第1項及第49
條第1項規定而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項
及行政罰法第18條第1項規定裁處罰鍰新臺幣4萬元，自難認
有何不當或違法之處，且本案被告依法完備行政程序並予裁
罰作業，並無不當或違誤之情，本案原告所提訴訟無理由。
㈥、並聲明：
１、原告之訴駁回。
２、訴訟費用由原告負擔。
六、本院之判斷：
㈠、本案所涉相關法條：
１、行政程序法第9條：行政機關就該管行政程序，應於當事人
有利及不利之情形，一律注意。
２、行政程序法第36條：行政機關應依職權調查證據，不受當事
人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。
３、勞動基準法第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作
之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資
會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工
作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工
作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一
個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。
４、勞動基準法第49條第1項、第3項：雇主不得使女工於午後10
時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單
位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，
不在此限：⑴、提供必要之安全衛生設施。⑵、無大眾運輸工
具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。女工因健康
或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作
者，雇主不得強制其工作。
５、工會法第6條第1項第1款：工會組織類型如下，但教師僅得
組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會:結合同
一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係
之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內
之勞工，所組織之工會。
㈡、基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作
時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，
不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個
別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害
勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，
僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟
發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第3
2條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊
工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」
及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而
為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例
外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先
之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決
議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主
利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞
工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條
件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會
，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、
第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經
企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會
為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分
支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。而前開見
解，與最高行政法院105年度判字第163號雖曾有歧異，然經
最高行政法院第三庭就該見解歧異，依據行政法院組織法第
15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧
異之見解，爰依同條第2項規定，循序先踐行徵詢程序，提
具該院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢同院其他庭之意見，
經受徵詢庭均回復同意前開見解，此已為最高行政法院統一
之法律見解（最高行政法院108年度判字第473號判決意旨參
照）。而最高行政法院105年度判字第163號本身係認為原告
所援引之92年函釋係可採，亦同遭最高行政法院前開統一見
解所不再引用。
㈢、揆諸勞基法第32條第1項、第49條第1項但書所稱之「雇主經
工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其
文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工時或使
女性勞工於夜間工作之營運需求，應經廠場工會或事業單位
工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場
所之廠場工會時，方得以勞資會議同意為之，以發揮工會應
有之功能。
㈣、勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92
年函釋）意旨，僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場
勞資會議間行使同意權之先後順序關係，並未論及如無廠場
工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同
意取代事業單位工會同意之爭議，原告援引為有利於己之主
張，尚無可採。至最高行政法院105年度判字第165號判決僅
屬個案法律見解，並非判例，本院不受其拘束，亦不足依此
而為有利於原告之認定。
㈤、承上述，依勞委會92年函釋無法得出有排除應經事業單位工
會同意之旨，且勞委會早以100年函釋、103年函釋明確說明
雇主應於廠場無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各
該廠場之勞資會議同意代之，足使原告明瞭並遵循，惟原告
仍執勞委會92年函釋，並以其主觀法律見解為爭執，自難謂
有正當合理之信賴基礎。
㈥、經查，原告於76年設立迄今，且全國各地設有分公司，顯具
有勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政
法上義務。況本件違章行為發生前，勞委會早以100年函釋
、103年函釋說明勞基法第32條第1項、第49條第1項但書規
定意涵，惟原告於未取得原告工會同意前，仍逕依嘉義分公
司之日勞資會議決議結果，使嘉義分公司女性勞工侯君等4
人午後10時至翌晨6時之時間工作及李偉錡等15人於正常工
時外延長工作時間及在，而有違反勞基法第32條第1項及第4
9條第1項規定之情事，足認原告主觀上至少有應注意、能注
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