性別工作平等法
臺北高等行政法院(行政),訴字,109年度,607號
TPBA,109,訴,607,20210204,1

臺北高等行政法院判決
109年度訴字第607號
110年1月14日辯論終結
原 告　萬國人力資源有限公司

代　表　人　張蘭芬（董事）

訴訟代理人 楊景超律師
被 告　桃園市政府

代　表　人　鄭文燦（市長）

訴訟代理人　吳兆原律師
康賢綜律師
　李欣芫律師
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國10
9年5月6日勞動法訴二字第1080025025 號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
按行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款分別規定：「訴狀 送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或 行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者 ，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖 有變更，但其請求之基礎不變。」查原告萬國人力資源有限 公司起訴時訴之聲明原為：「一、訴願決定及原處分（原證 1：桃園市政府108年9月19日府勞條字第1080231628號裁處 書）均撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」（見本院卷第11 頁）。嗣於109年10月16日具狀變更聲明為：「一、訴願決 定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於公布 原告名稱（含負責人姓名）部分為違法。三、訴訟費用由被 告負擔。」（見本院卷第131頁）；再於本院109年11月24日 準備程序期日變更聲明為：「一、先位訴之聲明：（一）訴 願決定及原處分（桃園市政府108年9月19日府勞條字第1080 231628號裁處書）均撤銷。（二）訴訟費用由被告負擔。二 、備位訴之聲明：（一）訴願決定及原處分（桃園市政府10 8年9月19日府勞條字第1080231628號裁處書）關於罰鍰部分



均撤銷。（二）確認原處分（桃園市政府108年9月19日府勞 條字第1080231628號裁處書）關於公布原告名稱（含負責人 姓名）部分為違法。（三）訴訟費用由被告負擔。」（見本 院卷第143頁）；復於本院言詞辯論期日變更聲明為：「一 、訴願決定及原處分（桃園市政府108年9月19日府勞條字第 1080231628號裁處書）均撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。 」（見本院卷第203頁）經核原告請求之基礎事實不變，且 無礙於訴訟終結及被告防禦，核屬適當，依前揭規定，應予 准許。
二、事實概要：
原告前於民國107年9月10日僱用勞工張嘉玲（下稱申訴人） 擔任一級專員，工作內容為招募人才，透過電話或網路平台 尋找求職者，並且媒合求職者至配合廠商工作。申訴人於10 8年3月11日告知原告人力資源部主任郭彌勳懷孕之事後，即 於同年4月1日遭郭彌勳約談，以業績無法達到目標為由依勞 動基準法第11條第5款終止勞動契約，並以當日為最後上班 日。申訴人因此認為原告涉及懷孕歧視，而於108年4月23日 向被告桃園市政府所屬勞動局申訴。嗣經被告依職權調查， 並提經桃園市政府性別工作平等會（下稱性平會）108年度 第5次會議審議結果，認定原告違反性別工作平等法（下稱 性平法）第11條第1項規定成立。被告遂根據性平會審議結 果，依同法第38條之1規定，以108年9月19日府勞條字第108 0231628號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同 ）30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起 訴願，經勞動部決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。三、原告主張略以：
（一）原告對於原處分公布原告名稱及負責人姓名部分，仍有提 起撤銷訴訟實益：
被告以原告違反性平法第11條第1項規定，公布原告名稱 及負責人姓名於政府機關網站，其目的在於公開揭露原告 違反行政法規，供不特定人得以查詢瀏覽。被告公開揭露 原告違規之資訊，係持續性永久之公開揭露狀態，可經由 撤銷原處分回復至無違規紀錄之原狀，並非不能回復原狀 ，故就原處分關於公布原告及負責人名稱部分，原告仍有 提起撤銷訴訟之實益，而有保護權利之必要，是被告所稱 此部分已無撤銷實益，欠缺權利保護必要乙節，並不可採 。
（二）原告係因申訴人不能勝任工作，故終止勞動契約，與申訴 人懷孕無關：
1.原告係經營人力派遣公司，申訴人於107年9月10日受僱於



原告擔任一級專員，工作內容為招募人才，透過電話或網 路平台尋找求職者，並媒合求職者至配合廠商工作。原告 訂有專員薪資暨獎金制度說明表及業務疏失懲處標準等工 作規則，專員薪資暨獎金制度說明表第3點及第5點分別載 明：「若當月報到人數未達15點（需做滿7個工作天，1天 需做滿8小時），在職獎金一律以5％發放若連續兩個月未 達成（例如5、6月份連續未達到），將不發放獎金，並記 大過乙次。」、「報到人數計算方式為做滿7個工作天，1 天需做滿8小時，為1點」。另業務疏失懲處標準之內容則 記載：「記大過累計三次者，開除免職。」。申訴人清楚 知悉其工作內容及原告獎懲標準。
2.原告對於新進專員會準備一份廠商資料，解釋說明廠商之 性質、工作內容、薪資結構，並教育新進專員如何找人及 請資深專員教導新進專員，每週五上午開會討論協助新進 專員解決問題。經過2至3個月觀察期，原告會就業績表現 不佳之員工進行面談，若始終未改善，即會解僱或資遣。 申訴人於107年9月到職後，其業績表現連續7個月均未達 業績標準，甚至連業績標準之一半都未達到。原告本欲於 108年1月解僱張嘉玲，但經郭彌勳建議，始再給予申訴人 一段時間改善。期間郭彌勳對申訴人多加鼓勵，並且於10 8年1至3月間請主管或資深同仁協助其提升業績，惟申訴 人經過3個月業績表現仍未見改善，原告才於108年4月1日 將申訴人資遣。
3.原告是希望以正面鼓勵方式提升員工業績，雖未對申訴人 為形式上之記過懲處，但申訴人之工作表現性質上符合記 大過累計3次開除免職之規定。原告以追求營業利潤為常 態，業績優良與否關乎公司業務之發展及存續，訂立業績 目標，除有激勵專員創造業績以領取獎金之目的外，並可 作為評估專員工作表現及能力之依據。原告給予申訴人相 當改善期間仍無法達到業績標準，申訴人顯然不能勝任工 作。
4.原告與申訴人曾於108年4月17日桃園市群眾服務協會進行 勞資爭議調解，原告接受調解委員之建議，願意讓申訴人 復職，再訓練3個月，並降低申訴人之業績標準（每月15 點降低至每月12點），以及訓練期間每月進行評估其工作 表現，然遭申訴人拒絕，以致調解不成立。申訴人隨即於 108年4月23日向被告所屬勞動局申訴，其心態及行為誠屬 可議，益加顯示申訴人不能勝任工作。
5.再者，原告員工王嗣蓉、李孟霞、張雅筑、王思婷、邱婉 榆等人均請過產假或育嬰留職，可見原告從未以員工懷孕



解僱或資遣員工。原告並非因申訴人懷孕而予以資遣，實 係因申訴人不能勝任工作。縱令原告形式上未執行記大過 之懲處手段即終止勞動契約，不符合「解僱最後手段性原 則」，亦與申訴人是否懷孕無涉，原處分及訴願決定有所 違誤。
（三）綜上，聲明求為判決：訴願決定及原處分（桃園市政府10 8年9月19日府勞條字第1080231628號裁處書）均撤銷。四、被告則以：
（一）原告之訴欠缺權利保護要件：
被告已於108年11月5日公布原告名稱及負責人姓名，原處 分關於此部分，因已執行完畢而無回復原狀之可能，顯無 撤銷實益，依司法院釋字第546號解釋及行政訴訟法第196 條第2項規定意旨，原告就此部分提起撤銷訴訟，顯無權 利保護必要，應予駁回。
（二）原告以不能勝任為由資遣申訴人，不符最後手段性原則， 違反性平法第11條第1項規定，原處分並無違誤： 1.勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款固規定勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契 約。但雇主如欲依該條款規定終止勞動契約，必須符合「 解雇最後手段性原則」，亦即雇主須使用勞基法所定保障 勞工之各種方法，仍無法改善時，始得終止勞動契約。申 訴人雖然連續7個月均未達業績標準，然依原告「製造部 —專員薪資表」所載獎金制度及「綠映集團業務疏失懲處 標準」之規定，原告僅能對申訴人為「記大過」之懲處， 不能以不能勝任為由逕行終止勞動契約，原告所為解僱行 為顯與解僱最後手段原則相悖，其主張資遣申訴人與懷孕 無涉，顯屬無稽。
2.原告於108年3月11日即知悉申訴人懷孕之事，且申訴人於 108年4月1日上午10時12分即向代理主管林琦請假，然原 告卻於108年4月1日中午告知申訴人決定將其資遣，並以 當日為最後上班日。即便當日下午申訴人請假就醫後診斷 宜安胎休養，原告仍以申訴人已遭資遣為由，未准其後續 安胎休養。原告所為時間上過於緊密，且未依公司懲戒記 過方式即逕以無法勝任為由資遣申訴人，難謂原告解僱申 訴人並無考量其懷孕之事。
（三）原告未盡舉證責任：
性平法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之 事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該 受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任 。」該條立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否



係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱 者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主 之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位 且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提 出可供及時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因 性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證， 雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素負舉證責任， 否則即應受不利之認定。又因懷孕而在職場中受到差別待 遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷 孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別 歧視之範圍。申訴人於108年4月1日上午10時12分向代理 主管林琦請假時既已表示因為宮縮欲請假看醫生，且經醫 生診斷為「妊娠15週多合併腹痛，早期子宮收縮」，可見 申訴人確有安胎休養之需求，原告卻於當日即刻解僱申訴 人，難謂原告未考量申訴人懷孕之事，原告空言解僱申訴 人係因其不能勝任工作，顯未盡舉證責任以實其說。（四）綜上，聲明求為判決：駁回原告之訴。
五、如事實概要欄所載事實，為二造所不爭執，並有申訴人派遣 人員履歷表影本1紙（見原處分卷一上方頁碼第165頁，為便 於說明，以下原處分卷一之頁碼均指上方頁碼）、申訴人10 8年4月18日桃園市政府性別工作平等案件申訴書影本1紙（ 見原處分卷一第45頁）、申訴人與郭彌勳108年3月11日LINE 通訊軟體對話截圖影本1份（見原處分卷一第47頁）、桃園 市政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄影本2份（見原 處分卷一第52至56頁、第109至112頁）、桃園市政府性別工 作平等會108年9月19日府勞條字第1080231628號審定書1份 （見本院卷第17至19頁）、原處分書1份（見本院卷第15至 16頁）及訴願決定書1份在卷可稽，堪信為真實。經歸納整 理雙方之陳述，本件爭點應為：
（一）原告就原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分是否有 提起撤銷訴訟之實益？
（二）原告於108年4月1日終止與訴外人張嘉玲之勞動契約而予 以資遣，是否違反性平法第11條第1項規定？（三）被告以原處分裁處原告罰鍰30萬元並公布原告名稱及負責 人姓名，是否有判斷或裁量瑕疵？
六、本院之判斷：
（一）本件應適用之法令及法理說明：
1.按性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹 憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制 定本法。」同法第3條第1款、第3款規定：「本法用詞，



定義如下：一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致、薪 資者。……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或 機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱 者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為 第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十 九條及第三十六條規定之雇主。……」同法第4條第1項規 定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為 直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」同法第5條 第1項、第2項規定：「（第1項）為審議、諮詢及促進性 別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。（ 第2項）前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任 期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法 律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委 員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上 。」鑒於性平會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其 調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性平法第 35條復規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定， 應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」 2.性平法第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、 資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 （第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或 事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應 行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第3項 ）違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終 止不生效力。」又勞動部基於性平法第39條之授權，訂定 性平法施行細則，該細則第2條規定：「本法第七條至第 十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主 因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不 利之對待。」
3.性平法第31條復規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇 之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或 該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責 任。」其立法目的在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係 基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者 在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之 人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且 掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出 可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性 別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，即 轉換舉證責任而課予較具證據優勢地位之雇主，應就該項



差別待遇並非出於性別或性傾向因素，負舉證責任，否則 即應受不利之認定。
4.性平法第38條之1第1項、第3項另規定：「（第1項）雇主 違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新 臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。……（第3項 ）有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責 人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 」
5.綜合上述法令規定可知，性平法第11條禁止雇主對受僱者 之資遣，因性別或性傾向而有差別待遇，且工作規則、勞 動契約或團體協約，亦不得規定或事先約定受僱者有結婚 、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦 不得以之為解僱之理由。簡言之，雖因男女生理自然上差 異，致女性始能懷孕，但為保障女性平等工作權，雇主不 得因受僱女性懷孕即予資遣，否則即構成雇主基於性別而 採取之差別待遇而為懷孕歧視。而關於懷孕歧視之構成， 雖需建立雇主因受僱女性懷孕而在資遣事務決定上有差別 待遇之因果關係，但就其事實之證明，性別工作平等法第 31條已經明定，受僱者釋明差別待遇之事實後，即應由雇 主就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職 者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。而且，關於 因懷孕而差別待遇事實之證明，於雇主關於資遣受僱女性 事務之決定，有受其懷孕之影響而有差異，即為已足。亦 即，若非懷孕因素，雇主關於資遣之處遇決定，將有其他 不同處遇決定者，即構成因懷孕而為歧視。至於懷孕因素 外是否尚揉合其他因素一併考量，在所不論。又性平法對 性別平等工作權之保障，屬受規範者應負之行政法上義務 ，與受規範雇主與受僱人間民事勞動法律關係如何衡平調 整，是屬二事。雇主若有因懷孕而資遣之歧視行為，即已 違反行政上義務而應依同法第38條之1規定受罰。（二）原告就原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分有提起 撤銷訴訟實益：
被告雖主張其已於108年11月5日公布原告名稱及負責人姓 名，原處分關於此部分，因已執行完畢而無回復原狀之可 能，顯無撤銷實益，原告就此部分提起撤銷訴訟應予駁回 云云，並提出網頁列印畫面1紙以為佐證（見本院卷第79 頁）。然查，性平法第38條之1第2項規定「公布其姓名或 名稱、負責人」之目的，雖係藉由公開揭露違反性平法事 業單位名稱及其負責人姓名，使不特定人得以查詢、瀏覽 ，以保障受僱者或求職者權益，但性平法對於公布違反性



平法第11條規定者姓名或名稱、負責人姓名，並未定有公 布期限之規定。又詢之被告訴訟代理人亦陳稱：原告名稱 及負責人姓名公布後，會一直在系統內，公告並沒有期限 規定，除非確認原處分違法後，才會下架等語（見本院卷 第141至143頁、第203頁）。由此可見，被告依性平法第3 8條之1第2項對於違反性平法事業單位之公布名單，確會 持續存在於網站上供民眾瀏覽、查詢，並非於公告後隨即 下架或於法定期間經過後下架。換言之，原處分關於公布 原告名稱及負責人姓名部分於執行後其規制效力即繼續存 在，並對原告及其負責人造成不利益，而此種不利益實可 透過撤銷原處分之方式，使原告之名稱及負責人姓名自違 反性平法事業單位公布名單中除去，故原處分關於公布原 告名稱及負責人姓名部分雖已執行完畢，但並非無回復原 狀之可能，是原告就此部分提起撤銷訴訟，非無實益，被 告此部分主張容有誤會，尚難憑採。
（三）申訴人已釋明因懷孕而遭原告資遣之事實： 1.證人郭彌勳已到庭證稱：我的工作內容是負責營業所得、 行政及業務所有事項，我也負責原告營業所人員的解僱及 資遣等語（見本院卷第149頁），足證證人郭彌勳係代表 雇主行使管理權或處理有關受僱者事務之人，依性平法第 3條第3款規定，應視同雇主。
2.申訴人於108年3月11日即已告知證人郭彌勳自己懷孕之事 ，而申訴人於108年4月1日上午進辦公室後，因宮縮身體 不適，便以LINE通訊軟體傳訊息告知代理主管林琦自己身 體狀況，並且表明如果還有宮縮，將請假就醫。惟申訴人 卻於同日上午11時30分許遭證人郭彌勳口頭資遣，並以當 日為最後上班日。原告於申訴人面試時雖曾提到每月績效 要達到15點，但未曾提到業績未達標準時會將申訴人資遣 。原告於108年4月1日雖然係以無法達成業績目標為由資 遣申訴人，但如果真是因為業績因素，原告之前就可資遣 申訴人，原告卻是在申訴人告知懷孕之事後，才以業績無 法達成目標為予以資遣，申訴人感覺受到懷孕歧視等情， 業據申訴人於被告所屬勞動局訪談時指述歷歷（見原處分 卷一第52至54頁），並有秉坤婦幼醫院診斷證明書影本1 紙在卷可憑（見原處分卷一第59頁）。
3.又證人郭彌勳於被告所屬勞動局訪談時陳稱：公司實際管 理者是湯小玲，湯小玲於108年3月29日請我去告知申訴人 終止契約，因為當日我工作繁忙無法過去單位，我跟湯小 玲說我會找時間過去單位等語（見原處分卷一第110至111 頁）；復於本院準備程序中證稱：湯小玲是原告實際上的



老闆，再下來就是我，如果有員工要資遣，都是由我建議 後，再由湯小玲決定是否續留。申訴人大約3月份時告知 我懷孕之事，我大約3月15日向湯小玲報告申訴人懷孕之 事，大約3月底湯小玲決定將申訴人資遣，在做資遣決定 前，湯小玲知道申訴人懷孕等語綦詳（見本院卷第149至1 55頁）。
4.綜合上述申訴人之指述及證人郭彌勳之證述相互勾稽可知 ，原告於108年3月11日知悉申訴人懷孕之事後，即於同年 月29 日決定將申訴人資遣，並由郭彌勳於108年4月1日出 面告知申訴人資遣之事，則原告自知悉申訴人懷孕後未及 3 週即決定資遣申訴人，時間極為密接，難謂原告決定資 遣申訴人時毫無考量申訴人懷孕之事，堪認申訴人就原告 基於懷孕而對其資遣等情已盡相當之釋明責任，原告自應 就主張非基於申訴人懷孕而資遣等事實，負舉證責任。（四）原告未能證明在排除申訴人懷孕因素之外，僅憑其主張之 申訴人不適任工作等情，即足為資遣申訴人之事由： 1.原告固主張其終止與申訴人間勞動關係，係因申訴人長期 未達「每月有效點數15點」之業績標準而不能勝任工作， 並非因為申訴人懷孕云云，並提出107年9月至108年3月業 績獎金表（下稱業績獎金表）、107年9月至108年3月中壢 所製造專員報到人數統計表（下稱報到人數統計表）以為 佐證，然查：
⑴勞動基準法第11條第5款固然規定，勞工對於所擔任之 工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。然 揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主 透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得 解僱勞工。而所謂不能勝任工作是指舉凡勞工客觀上之 能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務 均涵蓋在內。至於不能勝任須至何種程度，始能解僱， 亦須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後 ，仍無法改善情況下，始得終止契約，以符「解僱最後 手段性原則」。
⑵證人郭彌勳已到庭明確證稱：我們以往都沒有調整過業 績標準，但在與申訴人調解過程中，調解委員建議我們 考量申訴人有懷孕狀況，怕身體不太好，希望我們下降 標準讓她渡過業績門檻，我向老闆報告過後，就破例往 下修，每個月有減少一些門檻。我們當時會願意往下調 整調整，是因為考量申訴人的工作能力及懷孕因素，因 為她已經半年沒有達標，調解委員希望我們不要給她那 麼大的壓力等語（見本院卷第153頁），另依卷附桃園



市群眾服務協會勞資爭議調解紀錄之記載（見本院卷第 54頁），申訴人與原告於108年4月17日上午9時30分在 社團法人桃園市群眾服務協會會議室調解時，原告確實 願意給予申訴人再訓練3個月，重新議定業績標準降低 至以每月有效點數12點計算，並每月評估勞方是否適任 工作，惟遭申訴人拒絕。由此可見，原告所稱「每月有 效點數15點」之業績標準並非絕對，原告在考量員工工 作能力及是否懷孕等因素之情況下，仍可適度調整業績 標準，以符合員工懷孕期間之工作能力。是以，倘若原 告在知悉申訴人懷孕後，考量申訴人懷孕期間身心狀況 與平時不同，對於業績標準予以調整，申訴人或仍有勝 任工作之可能，自難僅憑申訴人未能達到「每月有效點 15點」之業績標準，即遽認申訴人難以勝任工作。 ⑶經比對原告所提出之報到人數統計表（見訴願卷一上方 頁碼第147至153頁，為便於說明，以下訴願卷一之頁碼 均指上方頁碼）、業績獎金表（見原處分卷一第21至22 頁）可知，關於原告員工李密107年11月份之有效點數 ，報到人數統計表記載之有效人數為「17.5」，然業績 獎金表之記載卻為「18.5」。又關於107年12月份原告 員工之有效點數，依報到人數統計表之記載，除原告員 工林琦之有效人數為「9」外，其餘員工之有效人數均 為「0」，惟依業績獎金表之記載，107年12月份原告員 工業績為：「王文郁：7點、李密：16.5點、林琦：27 點、張嘉玲：7.5點、莊京霖：7.5點、趙健恩：12點」 ，兩者明顯不符。再者，關於原告員工108年3月份之有 效點數，依報到人數統計表之記載，尚有員工周明慧， 而其有效人數為「2」，但業績獎金表對於原告員工周 明慧之有效點數卻毫無記載。此外，原告前員工劉冠廷 係於107年9月20日離職；原告前員工王文郁係於108年2 月22日離職；原告前員工張盈茹係於107年12月21日離 職，此亦有離職申請單3紙在卷可憑（見原處分卷一第 215至219頁），惟對照報到人數統計表及業績獎金表， 不論何者，均無原告前員工劉冠廷、張盈茹離職當月（ 即107年9月份、107年12月份）有效點數之記載。相反 地，原告前員工王文郁離職當月（即108年2月份）之有 效點數卻記載於報到人數統計表及業績獎金表。由此可 見，原告所提出之業績獎金表、報到人數統計表關於員 工有效點數之記載並不完整，且存有錯漏，難以盡信， 原告對於員工之業績統計是否正確，已有可疑。 ⑷鑑於原告所提出之業績獎金表對於有效點數之統計較為



完整，本院為求慎重，復依業績獎金表之記載，詳細比 較原告所屬員工各月份之有效點數。依業績獎金表之記 載，原告員工各月份有效點數如下：
①107年9月：「王文郁：9點、李密：22.5點、林琦：2 9.5點、張嘉玲：3點、葉立馨：19點」
②107年10月：「王文郁：10點、李密：11點、林琦：2 9點、張嘉玲：4點、莊京霖：5點、葉立馨：0點、趙 健恩：4點」
③107年11月：「王文郁：18點、李密：18.5點、林琦 ：19.5點、張盈茹：2點、張嘉玲：3點、莊京霖：8 點、趙健恩：9點」
④107年12月：「王文郁：7點、李密：16.5點、林琦： 27點、張嘉玲：7.5點、莊京霖：7.5點、趙健恩：12 點」
⑤108年1月：「王文郁：6 點、李密：17點、林琦：25 點、張嘉玲：7點、莊京霖：18點、趙健恩：9點」 ⑥108年2月：「王文郁：2點、李密：9.5點、林琦：15 .5點、張嘉玲：3點、莊京霖：6點、趙健恩：7點」 ⑦108年3月：「李密：16.5點、林琦：21.5點、張嘉玲 ：2點、莊京霖：7點、趙健恩：21點」
細繹上述有效點數之記載可知，申訴人到職後雖未能達 到原告所要求「每月有效點數15點」之業績標準，但其 業績於107年12月、108年1月分別成長為有效點數7.5點 、7點，且自107年9月至108年3月共計7個月期間，除10 7年9月（申訴人到職當月）及108年3 月外，其餘5個月 申訴人均非有效點數最低之員工，堪認申訴人確有努力 提升業績，且其業績亦非毫無起色，是縱依原告所提出 統計較為完整之業績獎金表，亦難以認定申訴人工作表 現毫無改善可能而不能勝任工作。
⑸依卷附「製造部-專員薪資」表獎金制度欄第3點之記載 （見原處分卷一第127頁），原告告知申訴人業績未達 標準之懲處方式為：「……3.若當月報到人數未達15點 （需做滿7個工作天，一天需做滿8小時），在職獎金一 律以5％發放若連續兩個月未達成（例如5.6月份連續未 達到），將不發放獎金，並記大過乙次。……」另記大 過累計3次者，原告即可開除免職等情，此亦有綠映集 團業務疏失懲處標準1份在卷可憑（見原處分卷一第133 至137頁），足證原告對於業績未達標準之員工，已訂 定明確之獎懲規定，亦即對於業績未達標準之員工，原 告應以記大過、不核發獎金之方式，促使員工警惕，如



員工持續無法達到業績標準，且累計記大過3次時，原 告即得終止勞動關係。又證人即申請人前主管王博源於 臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第104號民事事件（下 稱桃院民事事件）證稱：申訴人自報到到我離職大約一 個月，在我任職申訴人主管期間，是有員工沒有達到業 績，而公司沒有記過，但我會和他們面談，詢問有無需 要幫助，並告知若無起色，公司會有一些作法，比如說 懲處或是解僱，但是通常會給一段時間觀察等語綦詳（ 見桃院民事事件卷第166至167頁），可見原告如認為員 工不能勝任工作而有資遣之可能時，至少會對該名業績 不佳之員工提出警告，使其知道如業績仍無起色，將招 致懲處或解僱之後果，並給予一定期間之觀察期。惟證 人郭彌勳已明確證稱：108年1月間原告實際負責人湯小 玲雖曾提過對於申訴人資遣之事，但當時我建議再給予 申訴人機會，希望能將申訴人拉起來，原告於申訴人任 職期間未曾對申訴人記大過，僅有請資深業務專員及主 管加以輔導等語（見本院卷第151至155頁），另觀之卷 存原告主管間LINE通訊軟體對話截圖及綠映人資企管顧 問有限公司週會會議紀錄可知（見原處分卷一第23至25 頁、第50頁、第167至177頁、第181至186頁，本院卷第 197至198頁），原告於申訴人任職期間，除請資深員工 及主管輔導申訴人提升業績外，確未曾向申訴人提及如 業績仍持續不佳將依上述獎懲規定記大過或予以資遣之 事。衡之常理，原告既訂有上述獎懲標準，其若認為申 訴人不能勝任工作而欲將之資遣，僅需依上述獎懲標準 對申訴人記大過、資遣即可，原告卻一反常情，不僅未 因申訴人業績不佳而對申訴人記大過或提出警告，反一 再給予申訴人機會，並請資深員工及主管輔導申訴人提 升業績，可見原告並非認為申訴人之業績全無改善之可 能。
⑹再者，原告在知悉申訴人懷孕後，不顧「解僱最後手段 性原則」及自己所訂之獎懲標準，未先採取勞動基準法 法所賦予保護勞工之各種手段（例如：減薪或依上揭獎 懲規定記大過以示警惕），即在申訴人毫無心裡預備之 情況下，驟然終止勞動關係，甚且以告知終止勞動關係 當日即為最後上班日，完全未給予申訴人改善之時間及 機會。相較於原告知悉申訴人懷孕前一再給予申訴人機 會之態度，顯然有異，益見原告資遣申訴人確有摻雜申 訴人懷孕之因素，若非申訴人懷孕，原告未必終止彼等 勞動契約，原告實非單純因申訴人業績不佳而將其資遣



。綜合上述說明，本院認為原告主張其終止與申訴人間 勞動關係，係因申訴人長期未達「每月有效點數15點」 之業績標準而不能勝任工作，並非因為申訴人懷孕乙節 ，顯屬推諉之詞，並不可採。
2.原告雖又主張其員工王嗣蓉、李孟霞、張雅筑、王思婷、 邱婉榆等人均請過產假或育嬰留職，足證原告從未以員工 懷孕解僱員工云云，並提出王嗣蓉、李曼岑、張玹琳、邱 婉榆之勞工保險被保險人資料及請假卡以為佐證。另聲請 通知邱婉榆到庭作證，以證明邱婉榆及其他女性員工在職 期間懷孕、分娩，從未見聞公司以員工懷孕為由解僱員工 。然依原告前揭業績獎金表、報到人數表之記載，申訴人 任職期間，並無王嗣蓉、李孟霞、張雅筑、王思婷、邱婉 榆業績獎金或報到人數之紀錄，則王嗣蓉、李孟霞、張雅 筑、王思婷、邱婉榆等人是否係申訴人任職期間之在職員 工，已有疑義。又原告是否曾准許上開員工請產假或育嬰 假，至多僅能證明原告對於上開員工已遵守性別平等法及 勞動基準法等相關法令之規定，並無從證明原告對於申訴 人並無懷孕歧視之行為。遑論是否解僱員工，是由證人郭 彌勳向原告實際負責人湯小玲建議後，再由原告實際負責 人湯小玲決定是否去留等情，已經證人郭彌勳證述明確，