給付資遣費等
臺灣臺南地方法院(民事),勞簡上字,108年度,18號
TNDV,108,勞簡上,18,20210106,4

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臺灣臺南地方法院民事判決
108年度勞簡上字第18號
上 訴 人 黃吉興
訴訟代理人 黃莉雅
被上訴人 晶元光電股份有限公司(南科園區)


法定代理人 李秉傑
訴訟代理人 李林盛律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件,上訴人對於本院新市簡易
庭民國108年9月3日108年度新勞簡字第4號第一審簡易判決提起
上訴,本院於109年12月16日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
上訴及追加之訴均駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用均由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面:
  按在簡易訴訟程序之第二審為訴之變更或追加,非經他造同 意,不得為之,但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判 決事項之聲明者,不在此限。民事訴訟法第436 條第2 項、 第436 條之1 第3 項、第446 條第1 項、第255 條第1 項第 2、3 款定有明文。上訴人於原審請求被上訴人應給付資遣 費新臺幣(下同)253,129元、民國107年9至10月短付之工 資19,503元及特休未休之工資4,494元,合計共277,126元及 其中275,742元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週 年利率百分之5計算之利息;其中1,384元自上訴人於原審所 提民事準備㈢狀送達翌日起至清償日止,按週年利率百分之5 計算之利息。嗣上訴人上訴後主張其於原審請求之金額計算 錯誤,調整其請求金額為:資遣費253,130 元、107 年9 月 短付之工資16,366元、特休未休工資10,743元,合計共280, 239元,核其逾原審請求金額277,126元即3,113元及該部分 法定遲延利息範圍,雖為訴之追加,但屬訴之聲明之擴張, 且為被上訴人所同意(見本院卷第204頁),核與前揭規定 相符,應予准許。
貳、實體方面:  
一、上訴人即原告起訴主張:
㈠上訴人自93年12月10日起任職於訴外人元砷光電科技股份有 限公司(下稱元砷公司),元砷公司於96年3月1日與被上訴 人合併,存續公司為被上訴人,上訴人繼續留用於被上訴人 。被上訴人曾於105年7、8月間,未徵詢上訴人意願及能力



將上訴人自被上訴人南部科學園區S3廠藍光磊晶生產員調到 S1四元廠擔任紅光磊晶製品良率檢查員,此一工作需盯著製 品非常損害眼力,且此次調動未給予上訴人教育訓練,非上 訴人體能及技術所能勝任。上訴人以調動不合法為由,向南 科管理局申請勞資爭議調解後,被告上訴人將上訴人調回藍 光磊晶生產員職務。上訴人於105年12月19日上班途中發生 車禍,106年1月向被上訴人申請團體保險理賠,被上訴人於 團體保險理賠申請書中夾帶績效輔導暨改善紀錄表,上訴人 自認沒犯錯,不願意填寫績效輔導暨改善紀錄表,致未能申 請團保理賠。訴外人即上訴人之主管蔡承佑於107年3月間以 業務需求,徵詢上訴人及其他員工調動意願,並承諾此次自 願調動之員工,以後不會再調動,上訴人因而簽署自願調動 同意書,自夜班的S1廠調到日班的S3廠,詎上訴人到S3廠任 職後發現被上訴人發派之工作為操作油壓車、高溫爐,與上 訴人原本之工作無關連,且因油壓車重量過重,只靠人力推 動極易受傷,被上訴人卻未提供任何輔助、防護工具,導致 上訴人於107年7月11日右腳小拇指遭油壓車壓傷,右腳第5 趾挫傷造成指甲掀開之傷害,被上訴人先前即有侵害上訴人 之權益之情事存在。被上訴人再於107年9月3日開會表示有 調動員工至S1藍光廠之需求,但因S1廠在上訴人調至S3廠時 已停工半年未有生產,上訴人擔心該生產線將來會收掉,當 場即表示不願意再調動、不願意參與抽籤,但訴外人即主管 林諺熙表示要半強迫調職,不顧上訴人反對,違反先前之承 諾,自行抽籤抽到上訴人,將上訴人再從上日班的S3廠調回 夜班的S1廠,被上訴人驟然將上訴人從夜班調到日班,又從 日班調回夜班,讓上訴人身心難以調適,上訴人體能難以勝 任;且該次調動僅有上訴人1人被調動,而S1廠晶粒產量自1 07年9月即開始下滑,S1廠原有13台機台僅剩約5、6台在運 作,被上訴人在上訴人於107年9月25日離職後並無再調動員 工至S1廠,並無需要人力支援之情事,可見被上訴人頻繁調 動顯然非因被上訴人業務上生產之需求,而係將調動作為逼 迫上訴人離職之手段,被上訴人顯有不當動機及目的。上訴 人因此於107年9月4日向南科管理局申請勞資爭議調解,惟 調解不成立。上訴人於同年月22日寄發存證信函,以被上訴 人罔顧上訴人權益及人身安全,基於不當動機及目的頻繁調 動、上訴人體能難以勝任為由,違反勞動基準法(下稱勞基 法)第10之1條第1款、第3款,依勞基法第14條第1項第6款 終止勞動契約,被上訴人於107年9月25日收受,是兩造之勞 動契約於該日終止。
㈡上訴人請求之項目及金額:




1.資遣費253,129 元:上訴人自93年12月10日起任職於被上 訴人,至上訴人於107 年9 月25日終止勞動契約時,上訴 人之工作年資為13年10月。又上訴人於勞動契約終止前6 個月工資即107 年3 月至同年8 月之工資共計230,697 元 ,是上訴人之平均月薪資為38,450元(計算式:230,697 ÷6 =38,450元,小數點以下四捨五入,下同)。上訴人自 93年12月10日起至94年6 月30日為舊制即勞動基準法第17 條規定,上訴人舊制年資為7 個月,是舊制之資遣費為22 ,430元(計算式:38,450×7/12=22,430元);自94年7 月 1 日起適用新制,新制年資為13年3個月,依勞工退休金 條例第12條規定計算新制退休金為230,700 元(計算式: 38,450×6 =230,700 元),故上訴人得請求之資遣費253, 130 元。
  2.107 年9 月短付之工資16,366元:被上訴人於107 年10月 5 日支付9 月份工資時,僅支付上訴人14,394元,而兩造 終止勞動契約之日為107 年9 月25日,且上訴人平均工資 為38,450元,則被上訴人短付16,366元(計算式:38,450 ×24/30=30,760;30,760-14,394=16,366元)。 3.特休未休工資10,743元:被上訴人稱自97年1 月1 日開始 即預給員工特休,如以上訴人自93年12月10日到職,自97 年1 月1 日累計計算上訴人應有之特休總日數為158 日, 而被上訴人自97年1 月1 日預給特休之日數加總為164 日 又1 小時,是上訴人僅需歸還164-158=6 日,換成時數為 6x8+1=49小時,而被上訴人於10月發薪時扣上訴人107 年 度所有已休之特休共137 小時,是以被上訴人應歸還上訴 人137-49=88 小時,依據被上訴人計算之時薪為122.083 元,則被上訴人應歸還上訴人特休工資為10,743元(計算 式:122.083x88=10,743 元)。 ㈢爰依勞基法第17條、第14條第4項、第38條、勞工退休金條例 第12條第1項之規定,於原審起訴請求被上訴人給付277,126 元及法定利息,對於原判決為上訴人敗訴之判決,聲明不服 ,爰提起上訴並追加請求,即⒈上訴聲明:⑴原判決廢棄。⑵ 上開廢棄部分,被上訴人應給付上訴人277,126元,及其中2 75,742元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息百分 之五計算之利息;其中1,384元,自原審提出民事準備三狀 送達翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。⒉追 加聲明:被上訴人應給付上訴人3,113元,及自107年9月25 日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。二、被上訴人則答辯略以:
 ㈠上訴人主張被上訴人不當調動及請求資遣費部分:



⒈依上訴人與元砷公司所簽訂之聘僱契約書約定,上訴人係 屬生產線上技術員,同意擔任四輪二班日班及夜班,並未 特定係在哪一部門,擔任哪一項工作。依上訴人與被上訴 人於96年2月12日另訂之聘僱合約第1條約定,亦未約定上 訴人在哪一部門,擔任哪一項工作。且S1廠與S3廠之工作 大同小異,上訴人在被上訴人處工作十餘年,在南科S1廠 及S3廠均工作過,對兩邊工作均很熟悉,均為上訴人體能 及技術所能勝任,被上訴人因S1廠D棟於107年4月間減產 而停機,嗣因取得訂單,於同年7月6日開啟機台生產,需 調派人力至S1廠D棟,又因製造一部一課有三位員工離職 ,人力不足,故於107年9月間由製造一部二課(S3廠)調 派同仁至製造一部一課(S1廠)支援,因徵詢無自願者, 乃採公開、公平抽籤方式決定,結果抽中上訴人,而將上 訴人調至S1廠支援,並非針對上訴人,且本件係S1廠D棟 先前因減產而停機,嗣重啟機台生產,又因有3名員工離 職,始須由S3廠調派員工至S1廠支援,兩單位屬同部門, 為部門間之內部支援,職務內容相同未變更,支援期為半 年,支援結束後依個人意願是否留任支援單位,或回歸原 單位,實與調職有間,被上訴人亦無違反兩造勞動契約約 定。
⒉上訴人雖主張其已於107年3月調動過,不須再參與調動, 然被上訴人係於107年4月9日、11日召開生產會議,說明 為因應公司面臨市場激烈競爭,人力掌控以提供產能需求 為首要目標,未來產區互相支援成為常態,執行調動原則 係先採自願方式,無人自願時,則以抽籤決定,抽過人員 將不列入抽籤人選,直至所有人皆輪值過,而支援以半年 為期限,支援期屆滿後是否返回原單位,由支援之同仁自 行決定,且支援後有2週之訓練期。上訴人係於107年3月 間主動要求自S1廠調至S3廠,並非係因被上訴人有人力支 援需求而依據107年4月之生產會議所揭示之調動原則調動 。證人施釗廷亦證述107年3月之調動,主管蔡承佑並未表 示自願調動後就可不用調動,是107年4月之會議才有說調 動過要輪完才會調動,故並非上訴人於107年3月調職後即 不須參與人力支援調動。
⒊被上訴人於107年9月間以公開抽籤之方式將上訴人調至S1 廠支援,係屬雇主行使勞務指揮權之事實行為,並非法律 上所謂調職。縱認係調職,亦合於勞基法第10條之1之規 定。
㈡上訴人請求短付薪資部分:
⒈因被上訴人開立特休方式係預給,員工一到職即享有特休



假,若任職未滿年資而離職,則須扣回已先使用時數之薪 資。上訴人係於93年12月10日到職,至106年12月9日止, 始滿13年,依法上訴人須自106年12月10日起,始享有19 天之特休假。但被上訴人於106年1月1日起,請假系統即 預先開立19天之特休假予上訴人,但上訴人已於106年請 休完畢,上訴人必須任職至107年12月9日止,於107年12 月10日起,始再享有20天之特休假,而被上訴人系統預先 於107年1月1日開立給上訴人20天特休假,故上訴人於107 年1月1日起至上訴人離職之日止,已預先請特休137小時 ,該部分特休假依被告之請假、休假及加班辦法(下稱系 爭辦法)3.4.1規定應予扣回,據此,上訴人超休之特休 假應扣薪資為16,725元(計算式:時薪122.083元×137小 時=16,725元)。
⒉上訴人於107年9月27日起即曠職未上班,被上訴人公司於1 07年10月2日以上訴人無故連續曠職3日以上,通知上訴人 終止勞動契約,上訴人曠職3日應扣薪資為3,663元。是上 訴人107年10月之薪資945元,扣掉曠職之薪資3,663元、 特休超休之薪資16,725元、勞保費56元、福利金4元,上 訴人尚需扣還19,503元予被上訴人,上訴人9月份應領之 薪資為33,897元,扣掉19,503元後為14,394元,故被上訴 人已於107年10月5日發放9月份之薪資為14,394元,並無 短付工資。
㈢上訴人請求特休未休之工資部分:承上述,被上訴人開立給 員工之特休假係以預給方式為之,上訴人於離職前已先預休 特休137小時。上訴人主張其未休之特休假尚有88小時,亦 有誤解,故其請求被告應給付其特休未休之工資10,743元, 亦無理由。
㈣原審判決駁回上訴人之請求,尚無違誤。併答辯聲明:上訴 及追加之訴均駁回。
四、兩造不爭執之事項:
㈠上訴人自93年12月10日起任職於訴外人元砷公司,元砷公司 於96年3月1日與被上訴人公司合併,元砷公司為消滅公司, 被上訴人公司為存續公司,有關元砷公司與上訴人間之權利 義務,由被上訴人公司概括承受,上訴人續留被上訴人公司 ,年資合併計算。被上訴人於107年9月25日收受上訴人終止 勞動契約之存證信函,故上訴人總年資自93年12月10日起至 107年9月25日止。
㈡上訴人於107年3月19日於BU1S廠生產處員工訪談記錄表上訪 談記錄欄填寫「我願意轉調製一部二課」,自被上訴人S1廠 調到S3廠;107年4月9日被上訴人生產處製造一部生產會議



記錄記載:「四、執行細項:A班自願支援須滿足該人員需 求,如無自願則透過抽籤決定支援人員,抽過人員下次抽籤 可免疫直至所有人員皆輪過」之內容;107年4月11日被上訴 人生產處製造一部生產會議記錄記載:「四、執行細項:2. 定義末來人力調動需求時遵循以下規則:A.首先採自願報名 提報,如有自願者,享有優先班別選擇……B.如無志願者則由 抽籤決定支援人員,抽過人員將不列入抽籤人選,直至所有 人員皆輪過……」之內容。
㈢107年9月3日被上訴人開協調會表示有S3廠員工至S1廠支援之 需求,若無人自願則以抽籤方式決定之,上訴人以同年3月 表示已被調動過,不願參與抽籤,於在場無人自願支援情況 下,被上訴人以抽籤的方式抽到上訴人,要求上訴人從S3廠 到S1廠支援,上訴人不服該決定,隔日向南科管理局提出調 解,惟調解不成立。上訴人於107年9月22日寄發存證信函以 被上訴人違反勞動基準法第10條之1第1款、第3款規定,依 同法第14條第1項第6款終止勞動契約。
㈣上訴人月平均工資為38,450元。如上訴人終止勞動契約有理 由(被上訴人否認之),上訴人請求之資遣費253,130元, 被上訴人對該金額不爭執。
㈤被上訴人給付上訴人107年9月薪資為14,394元。 ㈥上訴人107年9月應領薪資為33,897元。 ㈦被上訴人公司之特別休假係採年初預開方式,元砷公司於96 年3月與被上訴人公司合併時,96年之前上訴人尚未休完之 特休(含96年之特休),被上訴人公司已於97年1月1日發放 代金結清,從97年1月1日起即適用被上訴人於年初預開特別 休假之方式辦理。
 ㈧上訴人於93年12月10日到職,至106年12月9日止,年資滿13 年,自106年12月10日起,享有19天之特休假,被上訴人公 司於106年1月1日起請假系統即預先開立,給予上訴人19天 之特休假,上訴人於107年度所享有19天之特休假於106年即 已請休完畢,上訴人107年1月1日起至離職之日止,共預先 請特休137小時。而上訴人底薪為27,000元,伙食津貼2,300 元,合計29,300元,除以30天,再除以8小時,每小時時薪1 22.083元,137小時為16,725元。 ㈨上訴人係做二休二,每日薪資底薪為871元,伙食津貼為74元 。
五、兩造爭執之事項:
㈠被上訴人公司於107年9月3日開會將上訴人從S3廠調至S1廠( 下稱系爭調動),是否有違勞動基準法第10條之1之規定? 上訴人能否以此主張被上訴人違反勞工法令,而依勞基法第



14條第1項第6款規定,終止兩造間之勞動契約,並請求被上 訴人給付系爭資遣費253,130元?
㈡上訴人請求被上訴人給付短付工資19,503元,是否有理由? ㈢上訴人請求被上訴人給付特休未休工資10,736元,是否有理 由?
六、本院得心證之理由:
㈠被上訴人公司系爭調動並無違反勞基法第10條之1之規定:  ⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日者,雇主得不經預告終止契 約,勞基法第12條第1項第6款固定有明文。惟雇主得不經 預告終止契約,必須具勞工無正當理由曠工,且繼續曠工 達3日以上之法定要件,若僅符合其中之一者,尚不構成 終止契約之事由。次按勞動基準法施行細則第7條第1款規 定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由 勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。 又勞基法第10條之1明定:「雇主調動勞工工作,不得違 反勞動契約之約定,並應符合下列原則(下稱調動五原則 ):一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目 的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及 其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工 體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以 必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。據此 ,雇主行使調職命令權若未違前揭規定,勞工即應服從命 令,不得拒絕調動,亦不得主張雇主違反勞動契約。 ⒉本件上訴人主張被上訴人系爭調動係違反勞基法第10條之1 規定,為被上訴人所否認,則依前開說明,自應就被上訴 人該次調動有無違背兩造間勞動契約及調動五原則加以審 視。經查:
   ⑴觀諸上訴人與元砷公司所簽定之聘僱契約書第5章約定, 上訴人同意擔任四班二輪人員,其工作型態為週一至週 日,不分國定例假日,每班次工作兩天、休息兩天(見 原審字卷第135頁):嗣被上訴人與元砷公司合併,由 被上訴人概括繼受元砷公司之權利義務,上述聘僱契約 書之效力仍存在於兩造之間,而該聘僱契約書並未約定 上訴人屬於被上訴人何部門或擔任某一特定職務。又依 據上訴人另與被上訴人簽訂之聘僱合約第1條約定「乙 方(即上訴人)應依甲方(即被上訴人)指定之職務及 場所任事,並以善良管理人之注意,忠誠履行甲方所交 付之任務」(見原審卷第137頁),可知依上述聘僱合 約之約定,上訴人負有依被上訴人指示配合調動之契約 義務。




⑵系爭S1廠與S3廠均位於被上訴人南部科學園區內,另依 證人即先前與上訴人同部門之員工施釗廷證稱:伊與上 訴人在107年3月間都是在S1廠工作,伊的工作內容與上 訴人相同,均是在製造磊晶片生產線,S1廠與S3廠生產 的產品大同小異,大部分均相同,調動後大概1、2個禮 拜就上手了等語(新勞簡字卷第270-276頁),據此可 知,證人施釗廷與上訴人在被上訴人處之工作內容相同 ,S1廠與S3廠生產之產品大部分相同,大約1至2禮拜即 可上手,雖兩廠執行勞務時間不同,惟上訴人在107年3 月調動至S3廠前,本係在S1廠工作,對於S1廠之工作內 容應尚有能力執行,亦難認上訴人在107年9月調動之後 有不能適應調動後工作,或影響其家庭生活利益之情形 。綜此,因認被上訴人系爭調動應無違反上開調動五原 則中對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更 。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地 點過遠。考量勞工及其家庭之生活利益等原則。上訴 人雖主張S1廠與S3廠服勞務時間為日、夜相反,其體力 難以勝任等語,但其並未提出具體之證據證明其在體能 及技術上有何無法勝任該調動後之工作之情形,是上訴 人此部分主張,難認可採。
   ⑶上訴人雖主張被上訴人系爭調動並無營業上之需求云云 ,惟為被上訴人所否認,並抗辯:其係從事磊晶片及LE D(發光二極體)晶粒製造與研發,上訴人所屬部門為 製造一部,為磊晶片之生產部門,磊晶片製成之後,再 分配至製造二部製成晶粒,因107年度整體LED產業景氣 不佳,加以大陸廠商之低價競爭,被上訴人之營收呈大 幅衰退,造成被告營收大幅減少,僅107年4月份單月營 收較106年4月份單月營收減少5億2,303萬元,107年度 整年營收較106年度整年營收減少將近50億。被上訴人 為因應此變化,將S1廠D棟廠區之機台停產,生產管理 單位於107年4月12日通知自4月13日起減產40%;嗣因爭 取到訂單,LED晶粒投產量增加,故S1廠D棟於同年7月6 日開啟機台生產,故需調派人力支援等情,業據提出LE D產業、製程說明圖、被上訴人106年度、107年度年報 、被上訴人107年度各廠區晶粒投產量表、製造一部減 產規劃、上訴人主管蔡承佑於107年7月5日、同年月6日 、同年8月29日、同年9月3日寄發之電子郵件、會議記 錄等件為證(見原審卷第229-231頁、241-253、255-25 7頁、261-266頁),經核被上訴人提出之各廠區晶粒投 產量表顯示被上訴人107年度各廠區晶粒投產量表,S1



廠投產量於107年8至10月間確實為全年度投產量較多之 月份(該年度其餘月份之投產量均約在11萬至16萬之間 ),據此,被上訴人辯稱其有因產能增加而有調派人力 支援之需求等語,已堪憑採。再觀蔡承佑上開電子郵件 記載內容均係告知原先關閉之S3廠D棟擬開啟,因為離 職三名本籍員工,造成S1廠D棟人員短缺,當年三月S3 也面臨相同困境,而在當時S1也有啟動相同處理方式, 利用人員上下班開生產會議並和各位產線同人 提出目 前各廠現況已及後續需要做如何的人員調度等語,且被 上訴人公司因107年度LED景氣不佳,於107年4月間S1廠 D棟因減產而停機,嗣於107年7月間重啟機台生產等情 ,亦為上訴人所不爭執,據此,亦足認被上訴人確有於 107年7月後因S1廠D棟重新開啟而有調動其他廠區勞工 前予支援之必要。被上訴人辯稱:系爭調動係其企業經 營上所必需等語,亦堪採信。至於上訴人雖主張S1廠在 107年8月晶粒產量為208,163顆,9月份為195,558顆,1 0月產量192,750顆,被上訴人於訂單開始下滑之9月有 調動員工之需求,顯非因業務求而調動原告云云,然觀 諸被上訴人107年度各廠區晶粒投產量表,S1廠投產量 於107年8至10月間確實為全年度投產量較多之月份(該 年度其餘月份之投產量均約在11萬至16萬之間),可見 被上訴人應有因產能增加而有調派人力支援之需求,上 訴人僅以該3個月份投產量有稍微下降,而未與全年度 投產量比較,即認被上訴人非因產量增加而調動上訴人 ,難認客觀,是上訴人此部分主張,尚難採憑。   ⑷上訴人又主張系爭調動係因被上訴人長期勞力缺口而需 要頻繁調動員工支援,被上訴人之調動「具有不當動機 及目的」云云。然勞動契約為繼續性契約,如隨事業所 處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要,認事業 完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務,或透過職 務調動方式就原有人力加以活用,雇主將無從適時適所 運用人力,以配合事業經營需要,顯然妨礙事業之存續 發展。故雇主基於企業經營之必要,具有合理性之調職 ,應認不違反勞動契約之本旨。被上訴人系爭調動係因 公司產能增加及重啟S1廠人力短缺而為調動,已如前述 ,則被上訴人系爭調動既係因應訂單變化所為,自難認 其動機即目的有所不當。
   ⑸上訴人又主張被上訴人於107年3月間將其自S1廠調至S3 廠時已經其主管蔡承佑承諾以後不會再調動云云,雖據 舉證人廖耿裕證述:伊早上訴人幾個月離職,離職前與



上訴人同一個部門,是同事,伊當時是那個部門的室長 ,是由伊分分配機台給上訴人。107年3月間公司有要員 工輪流,有一個輪序,當時有要求一些人要去那邊支援 ,因為主管沒有事先跟講,伊後來有聽上訴人說,課長 蔡承佑有找上訴人,問上訴人有沒有要去S3廠,上訴人 就有跟伊講蔡承佑跟上訴人講的內容:你要不要先去半 年,到時候,你再調回來。上訴人因為這樣子,就想說 不然就接受,因為當時課長蔡承佑說大家都會輪流去, 大家不太可能會自願去到另外一個廠區,因為工作手法 、新的機台都要重新認識,出錯的話,就會扣薪水,也 會扣績效,基本上不會有人願意過去,除非有特別誘因 才會過去等語(見本院卷第319-323頁)。惟證人廖耿 裕亦證稱:因為當時有確定調過去之後,蔡承佑有發一 個郵件,說上訴人及另外一位員工什麼時候要去S3廠, 內容只有這樣,並沒有說什麼半年內不再輪流,或是下 次優先免輪調的事情。優先免輪調伊是從上訴人及其他 同仁聊天時知道的等語(見本院卷第319-322頁)。據 此,證人廖耿裕並未親自聽聞蔡承佑向上訴人承諾下次 調動優先免輪調等語,上訴人主張蔡承佑有於107年3月 間承諾下次輪調不再將其調動云云,已難憑採。更何況 證人蔡承佑於本院證述:107年3月時伊為S1廠的負責人 ,當時S3有人力需求,S1會進行人力的調動,因為剛好 S1需要調動兩位,剛好上訴人的績效長期不好,伊就跟 上訴人是否願意換個環境試試看,看是否會有個更好的 工作環境,上訴人也同意,雙方都同意的情況下,簽署 轉調單,就是一個訪談紀錄,雙方都同意,另外一位同 仁也同意,就在3 月底一起轉調S3,當中上訴人還有一 些要求,有班別的需求,也自己打電話給伊,我們為了 讓同仁好作業,我們也盡全力配合,所以在轉調前,有 再做一次班別人力的調整,調整完後,上訴人也認為此 次的班別調動是OK,也欣然接受,也打電話跟伊道謝, 3 月的調動大概就是這樣。新規則是定在4 月,所以3 月那時候並沒有說如果上訴人同意到S3廠支援,那下次 調動,下次公司有調動需求,上訴人可以優先排除等語 (見本院卷第240-243頁)。核與證人施釗廷於原審證 稱:107年3月的調動,課長蔡承佑有私下問上訴人及另 外一名同事是否到S3廠,但伊並不在場,蔡承佑私下問 上訴人是否到S3廠前有先找過伊與伊老婆,但並沒有說 這次自願調動後就可以不用調動;而自願調動後下次有 調動需求會自動排除,待全部的人均調動完後才會再次



調動之規則,是107年4月9日生產會議公布的,上開調 動規則公布時上訴人已調至S3廠了,伊是在107年4月12 日調至S3廠,伊在S3廠期間,S1廠D棟有一陣子沒有在 運轉,但在107年9月被告說要調動前,伊不知道S1廠D 棟有多少機台在運作;107年9月的調動會議伊有在現場 ,主管並未特別針對誰說一定要調動,最後是以抽籤的 方式,應該是S1廠真的需要支援,是上訴人運氣不好被 抽到,公司並未詳細說明S1廠需要支援的原因,只說人 手不足等語(見原審卷第269-277頁),而證人施釗廷 現已非被上訴人員工,與兩造無利害關係,其所述與證 人蔡承佑及被上訴人提出之107年4月9日、同年月11日 生產處製造一部生產會議紀錄及製造一部減產規劃所載 大致相符,應可採信。據此,被上訴人抗辯於107年3月 將上訴人調動至S3廠時並未承諾上訴人下次輪調予以優 先免調等語,即堪憑採。
   ⑹上訴人雖又以①被上訴人於105年7、8月間未徵詢上訴人 意願將上訴人自S3廠調至S1廠;②於105年12月19日上訴 人上班途中發生車禍向被上訴人公司申請團體保險理賠 時否准上訴人之申請;③於107年3月間將上訴人調動至S 3廠後又未給予上訴人任何輔助、防護工具致上訴人右 腳小拇指遭油壓車壓傷;④系爭調動復不遵守107年3月 時不再調動上訴人之承諾,將上訴人調至S1廠等情,顯 見被上訴人係將調動作為逼迫上訴人離職之手段等語, 惟查:
    ①被上訴人於107年3月間將上訴人調至S3廠時並未承諾 上訴人以後不再調動等語,已如前述,而被上訴人公 司係於107年4月9日及4月11日才於製造一部召開生產 會議,說明為因應公司面臨市場激烈競爭,未來環境 會很險峻,人力掌控以提供產能需求為首要目標,未 來產區互相支援成為常態,此有被上訴人提出上開會 議記錄影本2件可憑。當時並說明執行調動原則,乃 遵循勞動基準法第10-1條原則執行。執行細則說明如 下:⒈公司面臨市場激烈競爭,未來環境會很嚴峻 , 人力的掌控以提供產能需求為首要目標,未來廠區互 相支援成為常態。⒉定義未來人力調動需求時遵循以 下原則:A.首先採自願報名提報,如有自願者,享有 優先班別選擇。其他需求,可與主管討論後執行。 B .如無自願者則由抽籤決定支援人員,抽過人員將不 列入抽籤人選,直至所有人皆輪值過,其餘人員將依 現況人力做班別調動並啟動對班加班機制。C.支援期



一律先半年為期限,如到達支援時間,支援者提出返 回需求,主管將派下一位人員支援,人員決定流程如 上述流程進行。C.支援人員規範2 遇為到任訓練期, 訓練熟悉當區機台始得上線作業,當區機台主管有權 責教育好支援人員訓練未完成認證前不得讓支援人貝 獨力作業,否則缺失算當區,於認證完畢後,支援人 員才有權責。故被上訴人公司對於員工之調動支援係 先採自願方式,無人自願時,則以抽籤決定。系爭調 動亦係於無人自願之情形下,以抽籤抽中上訴人,為 兩造所不爭執,自難認被上訴人系爭調動係針對上訴 人。
    ②上訴人上開①②之主張發生時間均在105年間,距離系爭 調動已近2年,實難認與系爭調動有何關聯性。    ③至於上訴人主張上開③之事實,雖提出診斷證明書1紙 為證(見原審卷第53頁),惟該證明書僅足證明上訴 人有受傷之事實,尚不足證明被上訴人係基於逼迫上 訴人離職而有故意使上訴人受傷之情事,上訴人此部 分主張亦不足採。
  ⒊承上,被上訴人於107年9月3日以抽籤方式將上訴人自S3廠 調至S1廠,係基於訂單、產能增加之業務上需求,且調動 後之工作地點不變,工作內容為上訴人所能勝任,亦無不 利於上訴人情事,系爭調動並未違反勞動基準法第10條之 1之規定,故被上訴人對原告所為之上開調動,並無不法 情形。
 ㈡上訴人請求項目及金額審酌如下:
  ⒈資遣費部分: 
 ⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之 虞者,勞工得不經預告終止契約,雇主並應依勞動基準 法第17條規定,發給勞工資遣費。此觀勞動基準法第14 條第1項第6款、第4項規定自明。
  ⑵被上訴人於107年9月3日對原告所為之調動係基於被上訴 人業務上需要所為之調動,且上開調動為上訴人所能勝 任等情,已認定如前。是被上訴人所為之上開調動對上 訴人之勞動條件未有何不利益之變更,核無違反勞動契 約及勞工法令、或濫用權利之情事,自無勞基法第14條 第1項第6款規定之適用。是以,上訴人於107年9月25日 以被告不當調動為由,寄發存證信函予被上訴人終止兩 造之勞動契約,核與勞動基準法第14條第1項第6款之規 定不合,自不生終止契約之效力。據此,上訴人依據勞 動基準法第14條第4項、第17條等規定,請求被上訴人



給付資遣費,亦屬無據。
⒉短付工資部分:
   ⑴上訴人主張被上訴人於107 年10月5 日支付9 月份工資 時,僅支付上訴人14,394元,而兩造終止勞動契約之日 為107 年9 月25日,且上訴人平均工資為38,450元,則 被上訴人短付16,366元(計算式:38,450×24/30=30,76 0;30,760-14,394=16,366元)云云,惟被上訴人所否 認,並稱上訴人自107年9月27日起曠職未上班,被上訴 人於同年10月2日以上訴人無故連續曠職3日以上,終止 勞動契約,應扣曠職3日薪資3,663元、勞保費56元、福 利金4元、特休超休工資16,725元,共計20,448元;107 年9月、10月之薪資分別為33,897元、945元,扣除20,4 48元後,應給付之工資為14,394元,而上開工資被上訴 人已於107年10月5日給付予上訴人,並無短付工資等語 。
⑵經查:
①上訴人107年9月、10月之薪資分別為33,897元、945 元,有被上訴人提出之上訴人107年9月、10月之薪資 單為證(原審卷第143、151頁),且為兩造所不爭 執,此部分事實應堪認定。

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參考資料
晶元光電股份有限公司(南科園區) , 台灣公司情報網
晶元光電股份有限公司 , 台灣公司情報網