勞資爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,109年度,289號
TPBA,109,訴,289,20210107,1

臺北高等行政法院判決
109年度訴字第289號
109年12月24日辯論終結
原 告　台灣美光晶圓科技股份有限公司

代　表　人　徐國晉（董事長）

訴訟代理人　蔡惠娟律師
　劉彥玲律師
　陳家慶律師
被 告　桃園市政府
代　表　人　鄭文燦（市長）

訴訟代理人　林三加律師
上列當事人間勞資爭議事件，原告不服勞動部中華民國109年1月
10日勞動法訴二字第1080013522號訴願決定，提起行政訴訟，本
院判決如下：
　　主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
壹、事實概要：
緣勞動部於民國（下同）106年10月25日受理台灣美光晶圓 科技股份有限公司企業工會（下稱企業工會）申請裁決在案 （106年勞裁字第63號，下稱系爭裁決案），惟原告以馮澤 源（即企業工會理事長）106年10月26日違反公司內部安全 規則及門禁政策為由，在裁決期間於106年11月14日與馮君 終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定。案經被告 審認屬實，前以107年7月17日府勞資字第1070168306號裁處 書，依同法第62條第1項規定，處原告罰鍰新臺幣（下同） 60萬元整。原告不服，提起訴願，前經勞動部於108年2月25 日以勞動法訴字第1070021580號訴願決定：「原處分撤銷， 由被告於2個月內另為適法之處分。」後，被告於108年4月 19日以府勞資字第1080089476號裁處書（下稱原處分），以 原告違反勞資爭議處理法第8條規定，並依上開訴願決定意 旨、同法第62條第1項及行政罰法第18條第1項規定，以原告 致勞工權益受損、影響工會會務運作及影響其他勞工權益甚 鉅等事由，認其違法情節重大，處原告罰鍰60萬元整。原告 不服，提起訴願，業經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：




一、原告於106年11月14日解雇馮澤源，係因馮澤源106年10月26 日多次重大違反原告門禁安全管制規定之違規行為，與工會 訪客入廠申請無關，亦與企業工會所提勞動部106年勞裁字 第63號不當勞動行為裁決案（即系爭裁決案），並非同一事 件，兩者爭執內容完全不同，亦無關連，不符勞資爭議處理 法第8條限於「該勞資爭議事件」之法定要件，本件無勞資 爭議處理法第8條之適用：
（一）最高法院94年度台再字第5號判決：「勞資爭議處理法第 七條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞 資爭議事件而終止勞動契約，其所稱勞資爭議，依同法第 四條規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞 動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人 對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。 倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚 非不得終止勞動契約。」勞資爭議處理法第8條限定於「 該勞資爭議事件」，意即「若非因該勞資爭議事件，而另 有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約」。準此 ，若雇主終止勞動契約所涉事由，與企業工會或勞工提起 不當勞動裁決申請所涉及之該勞資爭議事件，並非同一事 件，又無關連，則雇主有權依法終止勞動契約，並不會違 反勞資爭議處理法第8條規定。
（二）原告於106年11月14日解雇馮澤源，係因馮澤源於106年10 月26日「未經許可私帶訪客入廠，嚴重違反門禁安全規定 」，其違規行為包括：（1）馮澤源明知工會訪客不適用 原告線上訪客系統，卻擅自使用線上訪客系統申請工會訪 客入廠。（2）馮澤源於原告線上訪客系統填具虛偽不實 資訊，其勾選訪客入廠事由係為和原告生產營運活動及馮 澤源作為原告員工所負責工作職務有關之「業務」選項， 但工會訪客並不適用「業務」選項。（3）馮澤源刻意帶 該名訪客迴避原告大門保全人員對所有訪客核對其身份證 件及換發訪客證件程序。（4）馮澤源重複刷自己員工識 別證，刻意濫用、欺騙電子感應讀卡系統，夾帶未經許可 入廠之訪客進、出原告管制區。馮澤源與原告間民事確認 僱傭關係不存在之訴之民事訴訟，馮澤源當庭表示不爭執 其於106年10月26日確實有施行上開違規行為。（三）企業工會所提系爭裁決案裁決申請，係因企業工會邀請元 晶工會8名工會會員於106年10月19日到原告廠區參訪，卻 未依原告與企業工會之團體協商決議，於參訪三日前檢附 相關資料提出訪客入廠申請供原告人資部門審核。原告雖 因欠缺作業時間、不及完成審核只好拒絕訪客入廠申請，



並已明確告知企業工會無法核發訪客入廠許可，但於企業 工會第二日突然帶領該些訪客欲進入廠區時，原告最終仍 基於勞資友好而於106年10月19日全力協助調動會議室而 力促元晶工會參訪活動圓滿完成。惟企業工會仍因原告拒 絕訪客入廠申請之部分提起系爭裁決案裁決申請。（四）原告解雇馮澤源，係因其於106年10月26日多次惡意違反 原告門禁安全管制規定，其違規行為情節重大，而與企業 工會申請訪客入廠應於多少日前提出申請？又原告審核合 理時間為何？等工會申請訪客入廠之爭議毫不相關。原告 解雇馮澤源，其探究重點實則為馮澤源違規行為為何、違 規情節是否故意、重大、原告依法是否有權解雇馮澤源， 亦非被告所稱：「原告否准企業工會訪客入廠交流是否不 具正當理由」云云。原告解雇馮澤源，與系爭裁決案係因 企業工會未依雙方團體協商合意，於三日前提出訪客入廠 申請並檢附相關資料，致原告不及審核而拒絕企業工會申 請元晶工會訪客入廠之爭議事件，兩者並非同一事件，爭 議內容完全不同，又毫無關連，被告前揭所述兩者相關云 云，與事實不符，按前揭最高行政法院等裁判先例暨行政 院勞工委員會函釋，原告解雇馮澤源，不符勞資爭議處理 法第8條限定「該勞資爭議事件」之法定要件，本件並不 適用勞資爭議處理法第8條規定。
（五）原告於106年11月24日二次解雇馮澤源，係因馮澤源106年 11月14日所為暴力攻擊原告團體協約協商代表之行為，亦 與系爭裁決案無關。至於被告稱：勞動基準法第8條旨在 保障勞工合法爭議權，並使勞資爭議得以暫為冷卻，故縱 使解雇原因與系爭裁決案裁決事由不同，仍應伺裁決期間 結束後，始得解雇云云；又本件訴願決定對於系爭裁決案 與原告解雇事由是否是同一勞資爭議事件竟未置一詞。惟 查，勞資爭議處理法第8條之立法規範目的，係就雙方就 「該勞資爭議事件」之爭執達成一種暫時停火狀態，伺調 解、仲裁或裁決程序結束後，雙方再視有無其結果再決定 是否繼續爭執（最高行政法院98年度判字第1127號判決參 照）。惟系爭裁決申請案係關於元晶工會訪客入廠申請程 序之爭議，但原告解雇馮澤源當時，根本不知道有系爭裁 決申請案，且元晶工會代表和企業工會交流互訪一事已圓 滿結束，原告亦從未認知雙方就元晶工會訪客入廠申請程 序有何爭執，雙方當時根本並未處於任何爭執、對峙或緊 張狀態，故無就「該勞資爭議事件」先暫時停火、待裁決 決定後再繼續爭執之勞資爭議處理法第8條適用餘地。二、原告解雇馮澤源當時，依原告所知訊息，原告與企業工會間



有四件不當勞動行為裁決案，一件遭勞動部作成不受理暨駁 回決定，兩件經雙方和解，另一件甫提出申請成案，但俱與 工會訪客入廠申請完全無關。企業工會邀請元晶工會代表於 106年10月19日到廠參訪，雖未依規定於三日前檢附相關資 料申請訪客入廠而遭原告拒絕申請，但原告當場仍全力協助 調度會議室使參訪活動圓滿完成，企業工會及元晶工會無人 表達任何不滿意見，故企業工會嗣後於參訪活動一結束旋即 提出系爭裁決申請案，原告著實感到訝異與不解，惟原告於 106年11月14日解雇馮澤源當時，根本不知道系爭裁決申請 案之提出，亦不知雙方對於工會訪客入廠申請程序有何爭議 。原告解雇馮澤源，與企業工會無關，亦與系爭裁決申請案 無關。且原告於調查確認馮澤源諸多重大違規行為後，已決 定依勞動基準法第12條規定終止其勞動契約。原告有數日期 間欲約談馮澤源告知解雇之決定，惟馮澤源表示其有他項行 程，最快可於11月14日與原告代表會面，益可見原告決定終 止與馮澤源之勞動契約和企業工會提起系爭裁決申請完全無 涉：
（一）本件訴願決定指摘：原告106年10月19日與企業工會發生 勞資爭議後，處於雙方對峙局面，且系爭裁決案及原告終 止勞動契約行為，兩者時序顯有緊密性，尚難謂訴願人不 知系爭裁決案，亦難排除解雇馮澤源與系爭裁決案無關云 云。惟查，姑不論企業工會申請元晶工會訪客入廠，違反 其與原告間達成工會訪客擬入廠應於3日前提出申請之合 意，原告於106年10月19日當日臨時得知企業工會仍欲帶 元晶工會訪客入廠後，乃盡全力協助，緊急商借會議室促 成工會交流活動，元晶工會於社群網站Facebook之貼文尚 表示：「學習工會運作經驗」、「獲益良多」、「美光工 會的工會辦公室是這間的二倍」、「公司果然大器」等， 並上傳當日活動照片，其中包括三張會議室內開會之照片 ，當日參與元晶工會來訪活動之企業工會理事長馮澤源、 秘書陳彥凱（Facebook帳號名稱『陳麥兜』）二人亦出現 在照片中，二人皆對該推文按讚回應，企業工會秘書陳彥 凱留言稱：「今天收穫好多，元晶工會加油」，元晶工會 成員甚至於臉書貼文表示對於原告提供之會議室多所稱讚 ，不論元晶工會或企業工會均未曾提出任何不滿或不同意 見，益證企業工會與元晶工會當日交流活動圓滿順利完成 ，原告與企業工會間根本沒有任何勞資對立衝突或爭議， 原告亦不知有何勞資對立衝突或爭議，雙方更無任何對峙 抗爭情況，企業工會於106年10月23日提起系爭裁決案， 原告實在毫無所悉。由於馮澤源於106年10月26日多次惡



意違反原告門禁管制規定，原告經開會討論後，決定解雇 馮澤源，況原告廠區員工人數多達數千人，組織部門眾多 ，原告總收文單位收受外來信件後，尚須依序將外來信件 分類派送至各承辦部門與人員，往往耗時甚久，故原告於 106年11月14日上午通知馮澤源開會並交付解雇函時，原 告根本不知系爭裁決案，也未曾認為與企業工會就元晶工 會代表來訪事宜有何爭執不愉快，絕非因元晶工會訪客入 廠事宜或是企業工會提起系爭裁決案而有任何報復或整肅 之意，本件訴願決定所指摘：雙方對峙、時序緊密性云云 ，純屬率斷臆測，毫無證據，顯然無稽。
（二）被告稱：原告與企業工會至系爭裁決決定作成時，已有9 件不當勞動行為裁決申請案，從勞資雙方關係脈絡可知雙 方處於緊張狀態云云，於法有悖。然觀察勞資關係之脈絡 ，應是以雇主遭控作成不當勞動行為之時點為準，而不是 以嗣後行政機關作成行政處分之時點為準。勞動部係於10 7年3月30日作成系爭裁決案決定，作成當時雙方究竟有幾 件不當勞動行為裁決申請案，與本案無關，更不能作為觀 察原告解雇馮澤源當時之勞資關係脈絡之事證資料，否則 豈不是鼓勵工會或工會幹部得藉由頻繁提起毋須支付裁決 費用之不當勞動行為裁決申請案，就可輕易塑造勞資雙方 關係緊張之外觀假象，以增加其於個案中獲致有利裁決之 機會，此結果不僅反造成勞資關係惡化緊張，更造成寶貴 之國家行政與司法資源遭濫用，亦恐使部分工會會員濫用 裁決制度以作為其和雇主協商或談判個人利益事項之籌碼 與武器。原告解雇馮澤源後始作成之六件勞動部不當勞動 行為裁決決定，每件裁決申請案所涉爭議內容，皆互不相 同，彼此亦無相關，更不應作為認定勞雇關係脈絡之憑據 。
三、勞資爭議處理法第8條規定所保護之勞工，應以該勞資爭議 事件之當事人為限。馮澤源與企業工會並非同一主體，其係 以企業工會理事長身份，代表企業工會，受任處理系爭裁決 案之勞資爭議事件，勞資爭議處理法第8條並不適用：（一）按勞委會89年5月31日（89）台勞資三字第0021788號函釋 ：「勞資爭議處理法第七條規定：『勞資爭議在調解或仲 裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止 勞動契約或為其他不利於勞工之行為。』……至本條受保 護之勞工，應以當事人為限，受委任處理勞資爭議之人並 不在本規範之內。」即勞資爭議處理法第8條適用之勞工 ，應以提起勞資爭議之當事人（即企業工會）為限。次按 ，依最高法院107年度台上字第2450號、最高法院106年度



台上字第1230號、最高法院105年度台上字第1334號判決 ，企業工會與其所設之理事長間，係屬委任關係，理事長 對外代表工會所為之代表行為，係處理受任事務，效果及 於工會，亦即係工會事務，而非理事長自己之事務。再按 ，工會法第17條第3項所定：「工會應置理事長一人，對 外代表工會」，企業工會章程第16條後段亦規定：「理事 長對外代表本會」，故企業工會與其所設之理事長，並非 同一主體，而工會與理事長間係委任關係，理事長對外代 表工會之行為，係處理受任事務，即工會之事務，而非理 事長自己之事務。因此，馮澤源以企業工會之理事長身份 處理系爭裁決案，自應是基於與企業工會間之委任關係， 而受任處理企業工會之勞資爭議案件。
（二）本件原處分所指勞資爭議，係指原告與企業工會間之系爭 裁決案，企業工會係系爭裁決案之當事人，馮澤源並非系 爭裁決案之當事人，馮澤源係基於其身為理事長，與企業 工會間具委任關係，故受任對外代表企業工會處理受任之 勞資爭議事件，依據勞資爭議處理法第8條規定、最高法 院裁判先例及勞動部見解與函釋，馮澤源並非系爭裁決案 之當事人，故本件亦無勞資爭議處理法第8條之適用。本 件原處分及訴願決定竟然恣意擴張法規解釋，認為：馮澤 源代表企業工會執行業務，企業工會及馮澤源、二者無法 切割云云，顯然錯誤解釋及逾越勞資爭議處理法第8條文 義解釋，顯有重大違誤。
四、被告及訴願機關漏未調查審酌本件原處分作成當時，早已發 生並業經訴願機關肯認並無不當勞動行為之原告二次解雇馮 澤源情事，亦未於原處分書及訴願決定書敘明何以無須調查 此事，顯有重大違誤，自應予以撤銷：
被告107年5月22日以桃勞資字字0000000000號函請求原告就 本案陳述意見，原告後於同年6月6日以（107）美光字第016 1號函覆表明原告解雇馮澤源事由包括：（1）馮澤源106年 10月26日多次惡意嚴重違反門禁安全規定；及（2）馮澤源 於106年11月14日施行暴力攻擊原告員工並致一員工受傷之 行為，故被告早知本件有兩次解雇情事。況被告於108年4月 19日作成本件原處分時，勞動部、亦即本件訴願機關，就原 告二次解雇行為早已於107年11月23日作成第7號案裁決決定 ，肯認原告二次解雇並未構成不當勞動行為。又承前述，按 最高行政法院等裁判先例暨勞委會函釋，即便裁決期間，雇 主依法仍有權行使解雇之法定權利。然而，被告及訴願機關 均未調查審酌原告因馮澤源暴力攻擊行為而二次解雇馮澤源 一事，且未於原處分書及訴願決定書敘明何以無須調查，又



經二次解雇後，原告何以尚有違反勞資爭議處理法第8條之 情事，明顯漏未調查審酌原處分作成時早已發生並經訴願機 關肯認之二次解雇事由，原處分暨訴願決定實有重大違誤， 自應撤銷。
五、被告稱：勞動部作成106年第70號不當勞動行為裁決決定， 認為原告於106年10月25日否准企業工會訪客入廠具不當勞 動行為之動機云云，惟查，關於企業工會馮澤源於106年10 月25日晚間下班時間始申請訪客於隔日上午8時入廠事宜， 原告無法於夜間完成審核，故只好否決訪客入廠。勞動部10 6年勞裁字第70號裁決決定業經司法審查，查鈞院107年度訴 字第716號判決：「……但由工會卻係在前一日下午4時30分 許始提出訪客入廠申請事宜，復未見陳明有何緊急事由致難 以事前儘早提出訪客入廠申請事宜，縱使原告承辦人員有在 夜間為討論，囿於審核時間甚短，原告因而未在工會指明之 訪客入廠時間前予以核准，仍非無由」、「工會既使用原告 提供之場地，參加人為斟酌配合原告審核作業之需，固有可 指摘處……堪認參加人確有未尊重原告需時間審核之失，工 會因此無法及時取得原告之訪客許可，乃自身行為所招致」 及臺灣桃園地方法院107年度重勞訴字第8號民事判決「被告 （即馮澤源）確有未依規定申請工會訪客入廠……被告有於 106年10月25日晚間7時19分許，分別以電子郵件，向原告（ 即本件原告）申請桃園市產業總工會人員葉瑾瑜以指導會務 為由進入原告之管制廠區，入廠時間為106年10月26日上午8 時許入廠……顯見被告……並未依前述約定於3日前向原告 提出申請，亦未於提出申請時敘明有何『臨時突發狀況』之 情事，雖原告人資處人員曾就此次申請有於夜間內部討論之 情，但此次申請距入廠時間過於接近，原告顯未足有充足之 時間考量是否准予訪客入廠及開立入廠單，就此觀之，被告 前開申請之舉，已有未恰。」均判決肯認企業工會於訪客到 廠前一日才申請訪客入廠，原告確實不及審核，因而否准工 會訪客入廠申請，並無不當。
六、被告稱：原告未核准企業工會邀請元晶工會於106年10月19 日入廠參訪，是繼106年2月7日及14日阻擋企業工會秘書陳 彥凱入廠辦理會務之相同勞資爭議，亦違反原告與企業工會 達成之106年勞裁字第22號和解書云云，惟企業工會早已簽 立書面申請工會專職秘書長期入廠，但卻又違反原告門禁安 全管制規定，於工會專職秘書陳彥凱106年2月7、14日入廠 前三日，未提供入廠資料予原告審核，致陳彥凱無法入廠； 又企業工會邀請元晶工會8名成員於106年10月19日入廠交流 參訪，該8名成員皆為首次入廠，但企業工會卻未於入廠前



三日依雙方團體協商合意提出訪客入廠申請，又未依規定提 供訪客完整人別資料，原告不及完成審核，只好否決元晶工 會代表入廠申請。兩事件並不相同。再者，鈞院於107年度 訴字第716號判決亦肯認：「原告提出之申請訪客入廠注意 事項與切結資料影本（即本件原證3）……則屬工會所屬人 員在一定期間內以固定週期須入廠而提出申請之資料，是否 適用於一般訪客，亦有疑問」，益證工會秘書陳彥凱長期入 廠申請與元晶工會訪客單次參訪入廠申請，兩事件性質並不 相同，故被告稱二事件為相同勞資爭議云云，並非事實。查 原告與企業工會間所簽訂106年勞裁字第22號和解書，該案 爭議內容是「彈性工時變更」，涉及原告全體員工之工作條 件與勞動基準法所定程序，與系爭裁決案涉及企業工會外部 訪客入廠申請無關，更與原告解雇馮澤源所涉重大違規事由 無關，而原告身為資方，應不得影響、妨礙、限制工會之組 織與活動，本為工會法第35條第1項第5款之法定義務。七、原告於106年11月14日上午約11時許通知馮澤源雙方間勞動 契約終止後，擬按原訂會議時程於當日（14日）下午及次日 （15日）與企業工會代表召開第六次團體協約協商會議。10 6年11月14日下午1時許，開會時間已到，企業工會多名幹部 亦已出現在第六次團體協約協商會議之會議室外準備開會。 惟106年11月14、15日第六次團體協約協商會議最終未能召 開，是因馮澤源於106年11月14日下午1時許，突然無故侵入 原告管制廠區，衝入原擬召開團體協約協商會議之會議室， 向在場之原告與會人員大聲咆嘯，並以多次向原告之代表丟 擲每瓶重達800公克礦泉水瓶之方式施行暴力攻擊行為，導 致一名原告人員受傷就醫，警方亦到場處理，現場一片驚嚇 混亂，水瓶散落倒置各地，根本不可能開會，故會議後因此 暴力攻擊事件被迫取消。馮澤源於106年11月14日下午1時許 之暴力攻擊致原告人員受傷之行為，已嚴重違反原告再三重 申，導致原告不得不再次於106年11月25日依勞動基準法第1 2條規定二次解雇馮澤源，此事不但經鈞院108年度訴字第15 號判決肯認無構成不當勞動行為，亦經臺灣桃園地方法院民 事判決肯認原告與馮澤源間勞動關係於106年11月25日起合 法終止，並經臺灣桃園地方檢察署以馮澤源違犯刑法傷害、 強制等罪嫌起訴，現繫屬於臺灣桃園地方法院刑事庭（案號 ：109年度易字第170號，詣股承辦）審理中。被告竟稱：原 告解雇馮澤源，導致該次會議無法舉行暨原訂議程無法討論 ，為違反勞資爭議處理法之故意行為云云，明顯錯誤認定事 實，原處分自當撤銷等情。
八、並聲明：




（一）訴願決定及原處分均撤銷。
（二）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、原告於106年11月14日解僱馮澤源之「106年10月26日未經許 可私帶訪客入廠，嚴重違反門禁安全規定」事由，與企業工 會向勞動部所提不當勞動行為之裁決申請（即系爭裁決案） 相關，而為勞資爭議處理法第8條規定之保護範圍：（一）查系爭裁決案裁決書先說明工會活動的重要性，謂：「按 企業內工會活動之自由為企業工會存續的關鍵，排除雇主 對工會活動的干涉和妨害乃是勞工行使團結權最核心的保 障。……工會欲讓非屬企業所僱用之員工進入企業設施內 推動工會活動，理應尊重雇主所設之該等企業設施使用規 則，以平衡工會活動權與企業設施管理權，惟企業工會於 企業內有一定程度之工會活動權利，雇主亦應加以尊重。 」；再說明本件爭議在於勞資雙方就工會訪客入廠交流， 謂：「查有關相對人就申請人工會外部會務人員入廠作業 乙事，雙方於106年6月27日、28日所舉行之第三次團體協 約協商會議中，針對包含申請人秘書在內之申請人訪客入 廠程序進行討論，依申請人提出該次會議之紀錄記載：『 執行情形：經IT部門評估目前無法由工會理事長開立入廠 單，原則上申請作業以三天為主，臨時申請通知人資窗口 即可。』（申證7）相對人亦不否認該紀錄除申請人工會 秘書之外，外部訪客入廠亦適用至少提前三日申請之原則 ，並同意於遇有『臨時突發狀況』時，仍會盡力協助進行 審核以及開立入廠單之程序。」；而提出本案之爭議重點 在於：「故應審究者為，相對人拒絕申請人友會元晶太陽 能科技股份有限公司企業工會之人員進入位於相對人廠區 之會所，是否因無合理審查時間而有合理正當之否准理由 ？」。其後，該裁決書除審認原告與企業工會自106年起 迄該裁決書作成時，已有9件不當勞動行為之裁決申請案 ，從勞資雙方關係之脈絡可知雙方處於緊張之狀態，並就 相關事證審認判斷，並作出結論謂：「足認相對人否准10 6年10月19日申請人友會元晶太陽能科技股份有限公司企 業工會入廠之行為，不但與其對申請人表示會盡力協助進 行審核以及開立入廠單之承諾有違，亦不具有合理正當之 理由，自構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 」
（二）勞動部106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決書謂：「… …查依申請人提出之第三次團體協約會議逐字稿記載，雙 方對於除工會秘書以外之一般臨時訪客入廠事宜，申請人



工會副理事長黃甲○○表示：『沒有關係，有共識就好， 既然就是說原則上三天，但是如果突發狀況還什麼，臨時 變更』，相對人人資處經理吳○○表示：『我這邊會協助 』，此部分相對人提出之第三次團體協約會議逐字稿記載 略同。可見雙方對於工會秘書以外之一般臨時訪客入廠達 成共識，原則上應由申請人工會於三日前向相對人申請， 臨時突發狀況再由相對人提供協助……另依相對人提出之 『違反安全政策調查報告』，106年10月25日晚上9時30分 ，相對人人資處劉○○、吳○○、彭○○、姚○○四人以 簡訊舉行內部討論，商議如何回應申請人工會要求……顯 見相對人人資主管劉○○處長不但知悉此事，且相關人員 106年10月25日晚上即會商決定拒絕開立葉○○之入場許 可，姚○○隔日即106年10月26日早上回覆申請人馮○○ 稱：『因貴會臨時通知，暫無法聯繫相關主管並徵詢其意 見，故無法開單。』等語，不但與事實不符，該等回應文 字更係前開內部討論定案之結果，顯係托詞，明顯具有妨 礙申請人工會會務之意思至明。縱申請人馮○○未獲相對 人許可而以自己之員工識別證逕使葉○○進入相對人公司 內部已違反工作規則，依前揭本部102年勞裁字第41號裁 決書意旨，亦無礙於相對人具有不當勞動行為之動機。」 等語；並謂：「相對人未舉證證明申請人馮○○除『將識 別證借與他人使用者之行為』外，尚有何違反勞動契約及 工作規則且客觀上情節重大之事由而該當上開工作規則9. 2.4、E.6規定……終止勞動契約云云，顯已逾越相對人工 作規則所定之懲處範圍，違反懲戒明確性原則，參以前述 相對人明顯具有妨礙申請人工會會務之意思，堪認相對人 解僱申請人馮○○，有特殊針對性，對於申請人馮○○加 入工會、參加工會活動或擔任工會職務故為不利之差別待 遇，應認構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。 」，認定原告以「106年10月26日未經許可私帶訪客入廠 ，嚴重違反門禁安全規定」而於106年11月14日解僱馮澤 源之行為，亦構成不當勞動行為，其判斷之重點亦在於審 認原告否准企業工會訪客106年10月26日入廠交流是否具 正當理由，並於審認相關事證後，作出原告否准企業工會 訪客入廠具有「不當勞動行為之動機」之結論。（三）鈞院107年度訴字第717號判決意旨謂：「原告與參加人工 會於106年6月27日、28日所舉行之第三次團體協約協商會 議紀錄記載：『執行情形：經IT部門評估目前無法由工會 理事長開立入廠單，原則上申請作業以三天為主，臨時申 請通知人資窗口即可。』，已說明臨時申請亦可，『三天



前申請』並非絕對應遵守之事項。……可知雙方於第三次 團體協約協商會議中，均同意入廠申請之審核不以三天申 請期限為絕對標準，而繫於原告有無足夠之審核時間…… 若原告有足夠之審核時間，縱參加人未於三天前申請，亦 不構成原告拒絕參加人友會參訪之正當理由，是原告主張 本件參加人未於到訪前三日申請原告拒絕參訪具有正當理 由云云，不足採信。……是原告主張本案參加人刻意遲於 訪客到訪前一日（即106年10月18日）下午才提出申請， 且並非『臨時突發狀況』，致原告人資部門無足夠時間審 核，馮澤源於電話中已同意先行取消此次訪問行程云云， 均不足採，原告並非無足夠之審核時間，其否准參加人之 訪客入廠申請，難認具有合理正當之理由，已構成工會法 第35條第1項第5款之不當勞動行為……由上述雙方勞資關 係之脈絡可知，相關爭議一再發生，雙方於本裁決案件之 前後乃處於高度緊張之狀態，原告拒絕參加人工會友會來 訪之申請，應係延續前揭各事件之立場與態度，而非偶發 事件，基於原告更有能力協助勞工團結權之行使，本院認 為對原告是否構成不當勞動行為之判斷，不宜過於嚴格， 應較易避免未來相關爭議一再發生。」等語，亦著重於判 斷原告與企業工會雙方就工會申請訪客入廠之共識，並從 勞資關係之脈絡判斷，原告拒絕企業工會友會來訪之申請 ，應係延續前揭各事件之立場與態度，而非偶發事件。（四）綜上可知，原告於106年11月14日解僱馮澤源之「106年10 月26日未經許可私帶訪客入廠，嚴重違反門禁安全規定」 事由，乃因原告具有不當勞動行為動機而「刻意拒絕企業 工會之訪客入廠交流」所致，原告拒絕工會訪客入廠之申 請，其立場與態度乃延續勞資雙方就相關爭議事件之高度 緊張關係，而非偶發事件，業據鈞院107年度訴字第717號 判決審認載明，故原告於106年11月14日解僱馮澤源之勞 資爭議，自與企業工會於106年10月25日向勞動部所提106 年勞裁字第63號不當勞動行為之裁決申請案為相關之勞資 爭議。因此，企業工會理事長馮澤源就原告拒絕企業工會 訪客入廠交流，業已於106年10月25日向勞動部提出不當 勞動行為裁決申請，依勞資爭議處理法第8條規定，原告 於該勞資爭議裁決期間，「不得因該勞資爭議事件而終止 勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，惟原告復於106 年10月26日具妨礙企業工會會務之故意，拒絕企業工會訪 客入廠，致使馮澤源採取以自己之員工識別證使工會訪客 入廠，而違反原告工作規則，惟其情節尚未達得終止勞動 契約之程度，原告竟以違反其工作規則所定懲處範圍，於



106年11月14日具不當勞動行為之動機而解僱馮澤源，業 經勞動部106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決認定作成 認定在案。足見原告辯稱其106年11月14日解僱馮澤源， 與系爭裁決案無關，顯不可採。
二、系爭裁決申請案為企業工會理事長馮澤源代表工會提出，勞 資爭議之當事人即為企業工會及代表工會行使意思表示之理 事長馮澤源，二者無法切割，故原告辯稱企業工會理事長馮 澤源並非系爭裁決案之當事人，而非勞資爭議處理法第8條 規定所保護的勞工，並不可採：
（一）實務上有多則行政法院判決案例，均以工會幹部遭資方不 利待遇，而認定成立工會法第35條第5款支配介入工會之 不當勞動行為，例如：鈞院107年度訴字第1168號判決謂 ：「參加人劉耀文為106年11月8日事件所涉相關作業人員 中，唯一具有企業工會幹部身分者（劉樹天、安迪、米茉 莉、李政穎、鄧銘敦等人均非工會成員，劉淑彥雖參加工 會但非幹部等情，分據原告於原裁決程序及本件訴訟中具 狀陳明，參見原裁決卷第12頁，本院卷第297頁），則被 告綜合原告與企業工會間之關係，自該事件發生至原告對 參加人劉耀文記小過時，係呈現緊張狀態，參加人劉耀文 為工會幹部、參與工會事務程度較一般會員為高，與原告 過往就同種事例之處理方式，暨其對同一事件其他有疏失 人員之懲處情形等因素，認定原告對參加人劉耀文記2支 小過，係因其擔任工會職務而為其他不利之待遇，且不當 影響、妨礙工會之活動，構成工會法第35條第1項第1、5 款之不當勞動行為，自屬有據。」、鈞院105年度訴字第9 98號判決亦謂：「按禁止支配介入之行為本即含有不當勞 動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介 入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直 接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極 的意思（最高行政法院102年度判字第563號判決參照）。 如前所述，原告系爭解僱行為確有欲藉機懲罰參加人工會 ，而透過解僱工會重要幹部即參加人袁照雯，以對其他工 會員工造成寒蟬效應，進而妨礙工會之組織及活動之情事 ，實已不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動， 而構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為甚明。」（二）綜上，資方對於代表工會行使權利之幹部進行不利行為， 雖非直接對工會為之，惟若實質上已對於工會之決策、運 作及活動，造成妨礙、限制或不利影響，即屬對工會所為 之不當勞動行為。
三、原告主張其於106年11月14日解僱馮澤源時，不知企業工會



向勞動部所提系爭裁決申請案，絕無故意解雇或整肅馮澤源 之意，不能成立：
（一）查鈞院107年度訴字第717號判決謂：「參加人就原告不當 影響工會活動等爭議案，自106年起陸續向被告不當勞動 行為裁決委員會提出不當勞動行為之裁決申請案件迄今共 計有九件（106年勞裁字19、22、26、55、63、64、70號 、107年勞裁字07、08號），雙方雖曾就106年勞裁字第22 號與26號案分別於106年7月5日與同年月12日達成和解， 然雙方旋即因團體協商事項發生爭議，參加人於106年10 月13日再次提出裁決申請，經被告不當勞動行為裁決委員 會於107年1月26日以106年勞裁字第55號裁決確認原告於 團體協商期間有構成團體協約法第6條第1項暨第6條第2項 第2款不誠信協商之不當勞動行為；另外有原告於106年11 月14日『解僱參加人理事長馮澤源』之爭議，正由被告不 當勞動行為裁決委員會以106年勞裁字第70號案（已在訴 訟繫屬中）與107年勞裁字第07號案審理中。由上述雙方 勞資關係之脈絡可知，相關爭議一再發生，雙方於本裁決 案件之前後乃處於高度緊張之狀態，原告拒絕參加人工會 友會來訪之申請，應係延續前揭各事件之立場與態度，而 非偶發事件，基於原告更有能力協助勞工團結權之行使，