臺灣臺南地方法院民事判決
109年度勞小上字第2號
上 訴 人 洪健祐
被上訴人 南榮學校財團法人南榮科技大學
法定代理人 侯崇文
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國109年3月
3日本院柳營簡易庭109年度營勞小字第1號第一審判決提起上訴
，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。 理 由
壹、程序方面：
一、按對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令 為理由，不得為之；又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由 ，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料可 認為原判決有違背法令之具體事實；判決不適用法規或適用 不當者，為違背法令，民事訴訟法第436條之24第2項、第43 6條之25、第468條分別定有明文。另民事訴訟法第468條規 定，於小額事件之上訴程序準用之，為同法第436條之32第2 項所明定。是當事人對於小額程序第一審判決提起上訴時， 其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關 判例、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內 容，暨係依何訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實 （最高法院71年臺上字第314號判例意旨參照）。本件上訴 人於民國108年3月20日收受原審判決書，並於同年4月8日向 本院提起上訴，經核其上訴理由已具體表明：㈠原審判決應 適用勞動基準法（下稱勞基法）審查被上訴人是否有違法扣 薪之情事，卻未適用，有判決不適用法規之當然違背法令； ㈡原審判決不應適用教育部102年10月24日臺教人㈣字第00000 00000B號令，卻予以適用，屬判決適用法規不當而有違背法 令等上訴理由（詳如後述之上訴意旨），揆諸上開法條說明 ，應認本件上訴係屬合法。
二、又依民事訴訟法第436條之32第2項規定，第469條第6款之判 決不備理由或理由矛盾之當然違背法令於小額事件之上訴程 序並不準用，是於小額事件中所謂違背法令，並不包含認定 事實錯誤、取捨證據不當或就當事人提出之事實或證據疏於 調查或漏未斟酌之判決不備理由情形，故對於小額程序第一
審裁判，不得以民事訴訟法第469條第6款之判決不備理由（ 證據疏於調查或漏未斟酌）或理由矛盾為由，指摘原判決違 背法令，若上訴人以判決不備理由或理由矛盾指摘原判決為 違背法令，其上訴即難認為合法。本件上訴人主張原審判決 未適用勞基法審查被上訴人違法扣薪情事，亦係判決不備理 由之違誤部分（109年6月3日陳述意見狀第3頁），揆諸前揭 說明，上訴人之前開指摘，自與小額訴訟程序之上訴要件不 合，於法不符，是上訴人此部分之上訴理由，自不得謂已合 法表明上訴理由。
三、次按小額訴訟程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無 理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第436條之29第2 款亦有明文規定。
貳、實體方面：
一、上訴意旨略以：
㈠本件勞資爭議為109年度之案件，自應適用民國109年1月1日 施行之勞動事件法，而勞動事件法第4條已明文規定凡勞動 事件應設立勞動專業法庭審理，原審法院並非勞動專業法庭 ，自無審理權限，且就程序從新原則，原審亦應闡明兩造是 否聲請將此件案件移送有管轄權之法院審理。
㈡原審判決應適用勞基法審查被上訴人是否有違法扣薪之情事 ，卻未適用，有判決不適用法規，其判決當然違背法令： ⒈工資屬勞動契約之要素，亦係雇主關於勞動契約之主要給 付義務，故工資於勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後， 於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工 資之給付。原審判決顯未審酌勞基法「薪資應全額直接給 付」、不得違法扣薪等均屬強制規定，非雇主單方以自訂 規章即可成為拘束兩造之契約。
⒉按勞基法第2條第3款所規定之工資乃勞工因工作而獲得之 報酬。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務 對價性」而言，是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義 為何，如屬勞工提供勞務，並可經常性取得之對價，即具 工資之性質，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利僅具恩 惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本之情形 未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給 與且非勞務對價之獎金性質迥然有別。再者，勞工與雇主 間之勞動條件依工作規則之內容而定，除有違反法律強制 規定或團體協商外，有拘束勞雇雙方之效力，然雇主就工 作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之 勞工，故雇主倘未經勞工同意，片面調降勞工工資，自非
合法，勞工亦不受其拘束。又雇主之懲戒權除法律明定外 ，須基於事業主之特別規定，且雇主之裁量權，除受勞基 法第71條之限制外，亦應遵循明確性、權利濫用禁止、平 等待遇、相當性、一事不再理、懲戒程序公平性及禁止溯 及既往等原則，以維勞工權益，此於雇主對於勞工為較輕 微之處分亦同。
⒊兩造自104年4月起至107年7月止所約定工資為每月新臺幣 （下同）25,000元，此為兩造所不爭執，是除法令另有規 定或勞雇雙方另有約定外，被上訴人不得片面降薪。而上 訴人自105年8月起至107年7月止每月之本俸為17,240元， 其每月之專業加給應為7,760元，其每月薪資結構包括本 俸加上專業加給，可知專業加給之性質具備勞務對價性及 給與經常性，屬勞基法之工資一部分，依勞基法第22條規 定，被上訴人本應全額（即上訴人自105年8月起至107年7 月止份之每月本俸加計專業加給之工資為25,000元）直接 給付勞工。
⒋被上訴人雖辯稱南榮科技大學職員工友基本職責點制實施 辦法（下稱職責點制）係對於全體教師及職員均一律適用 ，該職責點制為學校與教師及職員間所共識之勞動條件云 云。惟：
⑴系爭職責點制係由被上訴人校務會議通過，然上訴人自 始均未與會，亦無參與決議，是被上訴人應舉證證明上 訴人有同意上開工資給付條件之變更，否則難認對上訴 人發生拘束力。
⑵細觀103年6月25日版本之職責點制第8條規定係以總點數 排序作為核給專業加給之標準，惟縱使總點數排序維持 在前百分之20，其效果亦僅為維持原專業加給，倘總點 數排序在前百分之60至100 ，專業加給則扣減於百分之 75至50間核給，縱全部職員表現均為優良，按職責點制 規定，亦勢必排序出總點數在百分之60後者遭到扣減專 業加給，亦即對被上訴人而言，每年度無論如何均得以 扣減總點數排序在前百分之60外者，其百分之75至50之 專業加給，加以職責點制以「工作績效、工作態度、學 經歷、請假及其他」等項目作為排序依據，顯係藉以不 同名目達到減薪之目的，實屬雇主片面對勞工工作條件 之重大不利益變更，自應得上訴人同意方可生拘束之效 力。
⑶被上訴人既未能舉證證明上訴人表示同意，此項工資條 件變更，自不得依職責點制扣減上訴人應得之薪資。且 此實質上無異係變相對上訴人應實得之薪資扣薪，有違
反勞基法第22條第2項之規定，是被上訴人應再給付上 訴專業加給46,560元。
⒌小額訴訟中就上訴人請求權基礎及法律適用係屬法官闡明 範疇，原審未對此加以闡明本係違反闡明義務，要不能歸 責於上訴人；且上訴人於支付命令聲請狀中確實即有引勞 基法為依據，上訴理由中謂原審判決未適用勞基法審查被 上訴人違法扣薪之情事，自非增加原審所無之新攻擊防禦 方法。
㈢原審判決不應適用教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000 000B號令，卻予以適用，亦屬判決適用法規不當而有違背法 令之情：
⒈教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000000B號令，乃係 規範私立學校教師待遇。惟上訴人並非教師，亦無負責教 學工作，亦非編制內職員，並非適用學校法人及其所屬私 立學校教職員退休撫卹離職資遣條例之人；僅為編制外之 一般行政人員，亦不負責招生工作，工作內容為一般行政 庶務，屬適用勞基法、勞工保險條例及勞工退休金條例之 勞工，被上訴人亦係為上訴人投保勞工保險。主體不同， 自無適用上開教育部函令之可能。原審判決對此未加以區 分審酌，僅見被上訴人為私立學校，上訴人為學校行政人 員，即逕以適用上開教育部函令，顯然判決適用法規不當 之違誤。
⒉原審判決僅須調閱上訴人之勞工保險投保資料，即可立即 發見上訴人非屬編制內之教職員，而是屬於編制外適用勞 基法之員工，而不會率為適用上開教育部函令。 ㈣並聲明：
⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。
⒉上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人46,560元及自108 年11月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被上訴人辯稱：
㈠原審係以勞動專庭方式審理，原判決所記載之「臺灣臺南地 方法院柳營簡易庭」乃為誤繕，況兩造已於原審進行書狀交 換、並為相應主張及答辯，是依地方法院受理勞動事件事務 分配辦法第5條但書規定，原審法院續行審理自屬合法，上 訴人稱原審法院無審理權限，要無足採。
㈡上訴人主張本件應適用勞基法、被上訴人未舉證上訴人同意 適用職責點制等節，要屬新攻防方法，且原判決已依客觀事 證肯認職責點制有其效力，上訴人更自承「勞雇雙方另有約 定者應從其約定」，是上訴人主張要屬無據：
⒈遍覽上訴人原審所提書狀、當庭陳述，皆未提及本件應適
用勞基法規定、被上訴人未舉證上訴人已同意應適用職責 點制，待提起上訴後始提出此抗辯，核屬新攻防方法，依 民事訴訟法第436條之28規定，本院毋庸審酌。 ⒉原判決已依兩造之主張、答辯及所提出之事證認定依兩造 於101至103所簽訂之契約第6條約定、107年所簽訂之契約 第12條約定，足見上訴人已同意受基本職責點制規範，是 其今諉稱不受基本職責點制拘束云云，要無足採。 ⒊有關職責點制訂立及後續修訂事宜乃透過校務會議討論、 議決，且與會人員包含由上訴人及其他職員間共同推選之 職員代表，依最高法院107年度台上字第2443判決意旨並 衡酌校務會議採多數決決議方式，足認校務會議通過之職 責點制，為上訴人知悉並同意應受其拘束。
⒋職責點制行之有年，上訴人更自101年7月24日入職後陸續 與被上訴人換約，益徵其已知悉並同意受其拘束： ⑴職責點制於92年即已頒定，為被上訴人以平衡教育公共 性及自主管理性間之機制為目的所行之有年之人事制度 ，上訴人於101年7月24日入職前職責點制即以存在，於 其第1次與被上訴人訂立勞務契約時，即應知悉其考核 及獎懲應受之標準為相關薪資待遇之發放。
⑵又107年10月18日前兩造間所有勞務契約，皆屬定期契約 ，亦即原聘約到期後，上訴人毋庸得被上訴人同意，即 可另謀其職，惟上訴人於101年7月24日之勞務契約屆至 後，仍與被上訴人更新簽立系爭契約，足見其在明知考 核與獎懲以職責點制作為依據情況下，仍願接受而簽立 ，自不得於今再事翻異其詞，諉稱其不受職責點制拘束 。
㈢上訴人雖辯以：上訴人應適用勞基法，且並非被上訴人公保 編制內職員工，原判決竟引私立學校法及教育部102年10月2 4日臺教人㈣字第0000000000B號令，顯有認事用法違誤云云 ，惟原判決援引私立學校法施行細則第33條第4項規定及教 育部上開函令，乃係說明被上訴人有依財務狀況訂定職責點 制及招生責任要點之權，並非執上開法規作為上訴人是否為 編制內教職員工之判憑，是上訴人恣意曲解原判決之意，諸 稱原判決認事用法違誤，顯無理由。
㈣並聲明：上訴人之上訴駁回。
三、本院得心證之理由：
㈠原審就本件有審判權及管轄權：
⒈按勞動事件法第51條第1-3項規定：「除別有規定外，本法 於施行前發生之勞動事件亦適用之。本法施行前已繫屬尚 未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法
所定程序終結之，不適用第16條第2項規定；其已依法定 程序進行之行為，效力不受影響。本法施行前已繫屬尚未 終結之勞動事件，依繫屬時之法律或第6條第1項規定，定 法院之管轄。」其立法理由為：「一、勞動事件之審理於 本法制定前，原適用民事訴訟法等相關程序法律，本法制 定後，依照程序從新之基本原則，就本法規定之部分，自 應適用本法審理，爰於第1項揭示此旨。二、本法施行前 ，已經依照原法定程序進行之行為，包含當事人之各項訴 訟行為，其效力仍應依照原法定程序之法律定之，亦無本 法第16條第2項關於調解前置規定之適用，以免因本法之 施行，使程序行為之效力產生變動，阻礙程序之進行，爰 設第2項規定。三、法院之管轄應以起訴時定之，起訴時 有管轄權之法院，不因情事之變動而受影響。本法施行後 ，於起訴或聲請勞動調解時已經取得管轄權之法院，自不 因本法之施行受影響，惟為利勞工起訴及應訴，亦得適用 本法第6條第1項規定以定其管轄，爰訂定第3項。」 ⒉查勞動事件法係於109年1月1日施行，然本件上訴人係於10 8年11月25日聲請本院核發支付命令，嗣因被上訴人聲明 異議而視為起訴，則上訴人提起本件訴訟之時間，自係於 勞動事件法施行前，則依勞動事件法第51條第2、3項之規 定，原審自有審判權及管轄權，是上訴人此部分之主張， 尚有誤會而難以憑採。
㈡原審判決是否應適用勞基法審查被上訴人是否有違法扣薪之 情事，卻未適用，而有判決不適用法規之當然違背法令： ⒈原審就被上訴人依職責點制扣減上訴人專業加給46,560元 有無理由部分（即上訴部分）之認定理由如下： ⑴私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之 規定辦理，私立學校法施行細則第33條第4項定有明文， 係指「薪給」有所準用，並未規定除本薪以外之其他給與 亦應一併適用，且依教育部102年10月24日臺教人(四)字 第0000000000B號令：「一、衡酌其規定之意旨在衡平同 屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑 於本（年功）薪即為各等級教師領取之基本給與，爰核釋 私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學 校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立 同級同類學校教師標準。」「二、私立學校就教師本（年 功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標 準，教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準 納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得 任意變更該支給數額標準。」「三、學校財團法人及所設
私立學校未依本解釋令規定辨理者，依私立學校法相關規 定，以違反教育法令論處。」足見私立學校之職員薪資係 依公務員俸額表決定本薪之薪給，亦即依前開法律規定比 照公立同級同類學校之規定而為辦理。至其他加給、福利 、津貼等，因有關私立學校財務之取得、運用與公立學校 之經費係由國家編列預算所撥付者有別，且依現行法令亦 未強制私立學校應與公立學校適用相同之敘薪制度，是私 立學校自可依學校本身之財務狀況以決定職員之獎金、加 給等福利津貼。是被上訴人依其財務狀況，以校務會議所 訂定之職責點制作為核發專業加給之準據及行政會議所訂 定之招生責任制，並無違法。
⑵依民法第482條之規定，稱僱傭者，謂當事人約定，一方 於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契 約。私立學校與其職員間就報酬之多寡及獎金給予之金額 ，本於私法自治、契約自由之精神，除有法律強制規定、 違反公序良俗等例外情形外，可由私立學校法人與職員間 自行以契約約定為之。查兩造所簽訂之於101年至103年所 簽訂之契約第6條均約定「本契約未盡事宜，依本校約聘 僱人員聘僱辦法及其他現行規章辦理。」於107年所簽訂 之契約第12條約定「乙方之考核及獎懲依甲方所訂工作規 則或人事規章規定辦理。」足見兩造於簽訂勞動契約時， 上訴人均同意受被上訴人所制訂之職責點制規範，是被上 訴人依職責點制規定於自105年8月起至107年7月止合計扣 減上訴人專業加給46,560元，於法有據。 ⒉而按對於小額訴訟之第一審裁判之上訴，依民事訴訟法第4 36條之24第2項，非以其違背法令為理由，不得為之。且 所謂違背法令，須其違背與判決結果有因果關係，亦即違 背法令足以影響判決之基礎而言。若不適用法規或適用不 當無關重要，或僅為枝節問題，不足動搖判決之基礎者， 即不得謂有此因果關係。本件上訴人雖主張原審判決應適 用勞基法審查被上訴人是否有違法扣薪之情事云云，然本 件原審就此爭點已詳述被上訴人之系爭職責點制規定並無 違法，且兩造就系爭職責點制規定亦合意納入兩造之勞動 契約中，則被上訴人依系爭職責點制之規定扣減上訴人之 專業加給，自無違反兩造勞動契約之約定，是原審雖未併 予審酌勞基法之相關規定，惟此枝節尚與判決之結果不生 影響，依前揭說明，即尚難以此為由，指摘原審判決違背 法令。
㈢原審判決是否有不應適用教育部102年10月24日臺教人㈣字 第0000000000B號令，卻予以適用，屬判決適用法規不當
而有違背法令：依前所述，原審引用教育部102年10月24 日臺教人㈣字第0000000000B號令，僅係在說明私立學校法 施行細則第33條第4項規定：「私立學校教職員之薪給、 考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。」之意涵，係 僅指「薪給」準用公立同級同類學校之規定辦理，並未規 定除本薪以外之其他給與亦應一併適用，而該規定既係適 用於私立學校之教職員，並不僅限於職員（上訴人為職員 ），亦包括教師，是原審援引該令函解釋該法規之意涵， 自無適用法規不當之違背法令。
四、綜上所述，上訴人上訴意旨指摘原判決違背法令之理由，均 屬無據，其上訴顯無理由，依民事訴訟法第436條之29第2款 規定，爰不經言詞辯論，逕予駁回其上訴。
五、末按於小額訴訟之上訴程式，法院為訴訟費用之裁判時，應 確定其費用額，此於小額事件之上訴程式準用之，民事訴訟 法第436條之19第1項、第436條之32第1項規定甚明。本件第 二審訴訟費用為上訴裁判費用1,500元，依前開規定，應由 敗訴之上訴人負擔。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之29 第2款、第436條之32第1項、第2項、第436條之19第1項、第 449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 29 日 民事勞工法庭 審判長法 官 劉秀君
法 官 李杭倫
法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 109 年 12 月 29 日 書記官 林政良