臺灣橋頭地方法院民事判決 109年度勞訴字第8號
原 告 李沅蓓
訴訟代理人 余岳勳律師
被 告 財團法人ICLEI東亞地區高雄環境永續發展能力訓
練中心基金會
法定代理人 陳其邁
訴訟代理人 蔡尚宏律師
上列當事人間確認僱傭關係事件，本院於民國109年11月19日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣（下同）2,412元，及自民國（下同 ）109年9月30日起至清償日止，依照年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以2,412元為原告預供擔 保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；承受訴訟之人，於得為承受時，應即為承 受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項定有明文。 本件被告之法定代理人原為韓國瑜，嗣於109年6月24日變更 為楊明州，再於同年9月24日變更為乙○○，有高雄市政府 109年7月1日高市府環綜字第10937929200號函、109年10月 21日高市府環綜字第10940837400號函在卷可參（本院卷二 第23、130頁），並據楊明州、乙○○先後聲明承受訴訟（ 本院卷二第21、128頁），經核與前揭規定相符，應予准許 。
二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益。本件原告主張遭被告違法解僱，兩造 間之僱傭關係仍存在，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭 關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行 使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種
狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告起訴 請求確認兩造間僱傭關係存在，即有受確認判決之法律上利 益。
三、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基 礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限 ，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原 告起訴聲明第三項請求被告給付48,311元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（本院卷一 第9頁），嗣具狀變更請求被告給付51,237元及自民事辯論 意旨狀繕本送達翌日即109年9月30日起至清償日止，按年息 5％計算之利息（本院卷一第517頁；本院卷二第80、104、1 06頁），核其所為訴之變更，與原訴係基於同一勞動契約之 基礎事實，且係擴張及減縮應受判決事項之聲明，就原請求 之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有 一體性，得於同一訴訟程序中予以利用，避免重複審理，統 一解決紛爭，合於前揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠請求確認僱傭關係存在及給付工資部分：
兩造於108年9月17日簽立聘用契約書（下稱系爭聘用契約） ，約定由被告僱用原告為行政管理組專員，負責行政管理、 人事事務、文書處理、採購招標及出納管理、預決算之審核 、財務會計審核及帳冊紀錄等相關事宜，約定每月工資為48 ,010元，採彈性上下班時間，原告之工作時間自上午8時30 分至下午6時，中午12時至1時30分為休息時間，未約定試用 期。詎被告於同年12月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第 11條第5款以原告不能勝任工作為由，預告於109年1月3日終 止勞動契約，然原告並無不能勝任工作一情，訴外人丁○○ 即被告中心主任對原告所進行之考核程序違反工作規則第44 條規定，未就原告自評之內容進行初評，亦未與原告當面溝 通完成複評，更未就考核結果予原告陳述意見或改善之機會 ，且未出示經被告董事長或常務董事同意解僱之書面予原告 ，復未踐行安置前置義務提供適當新職務予原告，違反解僱 最後手段性原則，不生解僱之效力。原告已於108年12月31 日以左營華夏路郵局第466號存證信函表明願繼續提供勞務 ，經被告於109年1月3日收受送達，惟被告拒絕受領原告之 給付，原告自無補服勞務之義務，並得依民法第203條、第 233條第1項、第234條、第235條、第487條前段等規定，請 求被告自109年1月4日起至准許原告復職之前一日止，按月 給付工資48,010元及自各期應給付日之次日起至清償日止依
法定利率計算之遲延利息。
㈡請求年終獎金部分：
依被告之工作規則第20條規定，每年年終獎金於次年年初比 照公務人員發給，未滿一年者依比例支給。原告之任職期間 為108年9月17日至同年12月31日，共106日，服務年資未滿 一年，依上開規定，被告自應依在職日數比例給付原告年終 獎金，以原告月薪48,010元計算，共應給付20,914元（計算 式：48,010元×1.5月×106/365日＝20,914元）。 ㈢請求加班費部分：
原告任職期間業務繁忙而常需加班，惟礙於辦公室氛圍及丁 ○○告以勿讓其他同事知悉加班一事，致原告雖有於附表一 所示日期、時間加班，卻未申請加班費；另原告經指派於10 8年12月4日至同年月13日至西班牙馬德里參加「聯合國氣候 變遷綱要公約」第25次締約方大會（下稱COP25），有於附 表二所示之日期、時間加班，是以原告月薪48,010元計算， 每小時工資為200元，原告自得依勞基法第24條、第39條、 第40條規定請求被告給付附表一、二所示金額之加班費，合 計23,480元。
㈣請求差旅費部分：
原告於108年12月4日至同年月13日至西班牙馬德里出差，雖 出差國當地有捷運，惟原告因攜帶大量文宣品及禮品，機場 至飯店距離為長程交通，轉乘不便，故於108年12月12日搭 乘計程車自飯店至機場，支出計程車資30歐元（折算新臺幣 為1,023元），另購買文具用品而支出文具費用219元，合計 1,242元，原告於返國後，已依出差辦法第9條規定，附具憑 證填寫「國外出差旅費報銷單」向被告申請給付，惟被告迄 未給付，自應依上開規定給付之。
㈤請求未休特別休假之工資部分：
如認被告解僱原告適法，惟兩造勞動契約終止時，原告已任 職被告3月又18日，依工作規則第27條「本中心員工每月有 一日特別休假」之規定，原告應有3.5日之特別休假。惟原 告尚未休畢前即遭被告非法解僱，應可歸責於被告，以原告 月薪48,010元計算，日薪約1,600元，被告自應依工作規則 第27條第3款後段「因年度終結或終止契約而未休，且可歸 責於本中心者，其應休未休之日數，由本中心發給工資」之 規定，將原告未休完之特別休假折算為工資5,601元給付於 原告。
㈥綜上，被告應給付原告年終獎金20,914元、加班費23,480元 、差旅費1,242元、未休特別休假工資5,601元，合計51,237 元。為此，爰依上開規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈
確認原告與被告間僱傭關係繼續存在。⒉被告應自109年1月 4日起至准許原告復職之前一日止，按月於每月1日給付原告 48,010元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒊被告應給付原告51,237元，及自民事辯 論意旨狀繕本送達翌日即109年9月30日起至清償日止，按年 息5％計算之利息。
二、被告辯以：
㈠確認僱傭關係存在及給付工資部分：
兩造訂立系爭聘用契約時，被告曾告知有3個月試用期，因 原告係自108年9月17日受僱於被告，該3個月試用期接近年 底，故約定試用期間之迄日為108年12月31日，俾便與其他 員工一併辦理考核，因原告於試用期間對於主管交辦事項配 合度低，且多項交辦事項未完成，又有推託工作予其他同仁 、帳務不清、擅自塗改主管已核定之文件等情事，經丁○○ 進行初評及複評後，以原告於試用期內未通過考核為由，於 108年12月19日報請執行長准予解僱原告，經執行長於同年 月23日批核同意。而執行長係承董事會執行業務，故被告終 止勞動契約並無原告所稱未踐行合法正當程序一情，原告請 求確認僱傭關係存在及給付自109年1月4日起至原告復職之 前一日止之工資，並無理由。
㈡年終獎金部分：
年終獎金乃恩惠性之獎金給付，事業單位自得依據員工當年 度表現情況決定是否發給或發給額度，以達獎勵作用，依工 作規則第20條規定年終獎金係比照公務人員發給，而依「一 百零八年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項」第7條第1 項第1款前段規定，年終考績列丙等以下者，不發給年終工 作獎金。因原告於任職期間表現不盡理想，經評定為丙等， 被告自無庸發給原告年終獎金。雖丁○○於通知解僱原告後 ，承諾會比照正職人員發放年終獎金與原告，然原告既不符 合發給年終獎金之要件，被告自不因丁○○向原告為上開承 諾而負有給付義務，原告請求被告按在職日數比例給付108 年年終獎金20,914元，亦無理由。
㈢加班費部分：
⒈國內加班部分：
依系爭聘用契約第4條第2項約定，加班應事先提出，並詳述 加班事由，經主管核准後始得加班，另工作規則第23條亦規 定，如因工作需要加班時，加班人員應填寫加班單，經權責 主管核准後交加班人員憑以加班。而原告於任職期間僅提出 108年10月11日、同年月13日兩次加班申請，其餘均未提出 ，原告既未依上開規定申請加班，且加班制度及表單製作均
為原告之業務，原告卻未依規定辦理，難認原告得請求加班 費。又108年12月28日為休息日，被告在假日並未限制員工 出入，原告既未事先申請加班，自無從認定原告於該日確有 加班，原告請求附表一所示之加班費合計10,856元，並無理 由。退步言之，縱認原告未經事先申請仍得請求加班費，亦 應認為下午6時30分以後始為加班，是經計算原告之加班費 應為2,434元，逾此金額之請求即無理由。 ⒉國外出差加班部分：
原告於108年12月4日至同年月13日至西班牙馬德里出差，雖 有於108年12月7日、8日之休息日、例假日出勤，惟原告已 於同年月16日、17日補休假完畢，原告復請求加班費，顯有 重複。原告另主張於108年12月9日下午6時30分至11時受丁 ○○指派代表被告參加「LESC at COP25 Dinner: Circular Economy: Driving Systems Transformation to Net-Zere」 （下稱系爭餐宴），惟出席餐會並未受到雇主指揮監督，出 席與否由原告決定，難認係工作時間，且事後差旅報銷被告 仍給付當日晚膳費用，未扣除供餐公務行程之8％日支費， 原告主張此為其工作時間，並無理由。至原告其餘國外出差 期間未逾兩造約定之每日正常工時，是原告請求附表二所示 之加班費合計12,624元，自屬無據。
㈣差旅費部分：
依出差辦法第5條第6項規定，其餘未竟事項參考「國外出差 旅費報支要點」（下稱國外報支要點）辦理，依該報支要點 第4點第1項第2款、第2項規定，零用費包括公共交通運輸工 具之費用，且主辦單位已提供捷運卡，住宿地點在捷運站出 口，至機場僅須轉乘一次，丁○○亦係搭乘捷運自飯店前往 機場，原告稱因其為弱小女子需攜帶大量資料物品而有搭乘 計程車之必要，實無理由。況依國外報支要點第6點第2項規 定，機票以外之交通費報支係依「國內出差旅費報支要點」 （下稱國內報支要點）規定辦理，依國內報支要點第5點第2 項後段規定，客運汽車能到得之地點，除因業務需要且經核 准外不得報支計程車費，是原告請求自飯店搭乘計程車至機 場之車資1,023元，並無依據。再原告未經請購流程購買文 具而支出文具費219元，被告無法知悉原告所購買之文具是 否係用於公務，事後亦未於看到該批文具，難認原告此部分 之請求為有理由。
㈤未休特別休假工資部分：
原告為試用期內之新進人員，依工作規則第6條後段規定， 試用期內休假係適用勞基法之規定，而勞基法第38條第1項 第1款規定繼續工作6個月以上始有特別休假，且無依在職日
數比例折給特別休假之明文，原告在職期間未滿6個月，自 無特別休假可言，當亦無從折算為工資請求，是原告請求將 未休完之特別休假折算為工資給付5,601元，並無依據。 ㈥並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自108年9月17日起受僱於被告，擔任行政管理組組員， 工作內容為負責行政管理、人事事務、文書處理、採購招標 及出納管理、預決算之審核、財務會計審核及帳冊紀錄等相 關事宜，並需辦理中心主任交辦事項、協助中心與高雄市政 府之溝通協調及協助辦理國際事務、計畫執行及推動。約定 每月工資48,010元，採彈性上下班時間，原告之工作時間為 上午8時30分至下午6時，中午12時至1時30分為休息時間。 ㈡被告於108年12月24日以原告不能勝任工作為由，預告於109 年1月3日終止勞動契約。
㈢系爭聘用契約第1條契約期限約定「本契約自2019年09月17 日至2019年12月31日止」。
㈣如認兩造間勞動契約已經終止，終止日期為109年1月3日。 ㈤如認原告請求108年度年終獎金為有理由，金額為20,914元 。
㈥如認原告請求加班費為有理由，時薪以200元計算。 ㈦原告於108年12月4日至同年月13日至西班牙馬德里出差，搭 乘計程車自飯店至機場，支出30歐元（折算新臺幣為1,023 元），另支出文具費用219元。
㈧如認原告請求未休特別休假工資為有理由，特休日數為3.5 日、金額為5,601元。
四、本件爭點：
㈠兩造有無試用期之約定？
㈡被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否適法？ ㈢原告請求被告給付108年年終獎金20,914元，有無理由？ ㈣原告請求被告給付加班費，有無理由？如有理由，金額若干 ？
㈤原告請求被告給付差旅費1,242元（計程車資1,023元、文具 費用219元），有無理由？
㈥原告請求被告給付3.5日特別休假未休折算之工資5,601元， 有無理由？
五、本院之判斷：
㈠兩造有無試用期之約定？
⒈原告於108年8月30日透過公開甄選方式，考取被告之行政管 理組專員，被告於108年9月11日發函通知原告於同年月17日 至被告處報到，兩造並簽訂系爭聘用契約，第1條約定契約
期限自108年9月17日至同年12月31日止，被告嗣於108年12 月24日依勞基法第11條第5款通知原告於109年1月3日終止勞 動契約等情，有離職證明書、甄選「ICLEI東亞地區高雄環 境永續發展能力訓練中心」組員/專員建議聘任名單、簽呈 、徵才需求、函文等件在卷可稽（本院卷一第31、37、141 至142、185至186、453頁），並為兩造所不爭執，堪信此部 分事實為真。
⒉按勞動契約，分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定 期契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其 工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月 內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續 性工作，此觀勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規 定自明。換言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性 之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約，除此之外，均 為不定期性契約。又定期勞動契約相較於不定期勞動契約， 究對勞工甚為不利，對雇主則可免除資遣費、退休金及預告 工資等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動 契約以規避其義務。因此定期勞動契約除應具備約定僱用期 限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定之非繼續性 工作提供勞務之特性。是以，兩造間僱傭契約究係為定期契 約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具特定性之非 繼續性工作為判斷標準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。經 查，系爭聘用契約第1條雖定有自108年9月17日起至108年12 月31日止之契約期限，然原告係受僱被告擔任行政管理組專 員，負責行政管理、人事事務、文書處理、採購招標及出納 管理、預決算之審核、財務會計審核及帳冊紀錄等相關事宜 ，並需辦理中心主任交辦事項、協助中心與高雄市政府之溝 通協調及協助辦理國際事務、計畫執行及推動等工作，均屬 經常性、繼續性之工作，非為無法預期之非繼續性工作、或 為可預期於6個月內完成之非繼續性工作、或為受季節性原 料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作、或為可在特 定期間完成之非繼續性工作，與上開臨時性、短期性、季節 性及特定性工作性質並不相符，故系爭聘用契約之性質，應 為不定期勞動契約，惟聘任人員之契約期限最長以一年（簽 約日起至當年12月31日止）為限，每年需依考核結果辦理續 約事宜，此參徵才需求備註欄第三點、工作規則第45條亦規 定甚明（本院卷一第62、186頁）。
⒊原告主張兩造間無試用期之約定，固據提出系爭聘用契約為 證，惟依工作規則第6條規定「本中心得與新進員工約定試 用，試用期間90天，但具特殊技能、專長、經歷，經專案簽 准者，不在此限。如因表現優異，經考核通過，可提前終止 試用期。本中心因考核需求，得延長試用期。試用合格者依 規定正式僱用之。考核成績不合格者，即停止僱用，並依第 七條、第九條、第十條及第十一條等相關規定辦理，工資發 放至停止僱用日為止。試用期內福利、休假等規定，依勞基 法辦理」（本院卷一第50頁），是系爭聘用契約固無「試用 期」之明文，惟依上述工作規則第6條之規定，被告自得與 原告約定試用期間90天，且因考核需求得延長試用期。而就 兩造間有約定試用期且試用期間延長至108年12月31日一節 ，業據證人丙○○於本院證稱：伊自108年9月17日任職於被 告，是擔任行政管理組組員，工作內容有行政管理、出納、 採購及相關的行政業務，伊有簽過與原告一模一樣的聘用契 約書，主任丁○○在伊到職時有跟伊說過有試用期，試用期 間三個月，當時伊與原告都在場，被證1「內部檢核調查」 是伊寫的，試用期原本是三個月，但因為三個月剛好是到12 月中，不想讓時間被切掉，所以蔡主任說延到12月底等語（ 本院卷一第390至391頁），與證人丁○○於本院證稱：伊在 原告報到當天即108年9月17日有告知原告試用期三個月，伊 當時是表示試用期三個月，所以到108年12月17日，但因為 年底要做考評，所以就延長到12月31日，系爭聘用契約第1 條契約期限約定自108年9月17日至108年12月31日是因為年 底要做考評，所以就直接約定契約期間為12月31日，試用期 滿通過考評之後才會正式續聘等語（本院卷一第396、397頁 ）互核一致，另依丁○○於108年12月19日簽請核准原告及 丙○○試用期滿終止契約及續聘一案，說明欄記載：「一、 本會行政管理組專員甲○○及組員丙○○自本年度9月17日 起試用聘任90日，屆12月31日期滿（如附件一：試用期聘任 契約書）。二、依員工手冊第六條規定，旨揭行政專員及組 員約定試用期間得依考核成績予以續聘或終止契約關係（如 附件二）。三、試用期間考評摘要：㈠李專員表現未符合要 求，試用期契約期滿後終止契約關係；㈡程組員表現優異， 試用期契約期滿後續聘為正職人員（試用期考核表函封於附 件三）。」（本院卷一第141頁），參以上開簽稿係由丁○ ○簽請決行，與原告同時到職並受僱擔任行政管理組組員之 丙○○明確證稱丁○○於其等到職時告以試用期間自108年9 月17日至同年12月31日，二人並簽立相同之聘用契約書，同 為新進人員之原告應無與丙○○為不同約定之可能。再依10
8年12月18日被告所召開之例行會議，主任之報告事項載明 「……2.試用期＆年終考評結論：南豪已於1216完成初評， 今日下午-沅蓓初評，卿惠和宜升另安排時間。」（本院卷 一第313頁），原告亦有出席上開會議，末頁「會議紀錄」 欄並蓋用原告與丙○○之印章（本院卷第315頁），證人丙 ○○並於本院證稱其製作會議紀錄後由原告審核等語（本院 卷一第393頁），是原告主張兩造間無試用期之約定，難以 採信。原告雖主張丙○○仍受僱於被告，且僅丙○○於108 年度被續聘且獲得加薪，認丙○○有與丁○○有套招之嫌， 惟丙○○所為證述內容與前揭工作規則、例行會議紀錄及簽 稿相符，其於證述前並經具結擔保其陳述之真實性，而丙○ ○與原告僅為同事關係，縱被告繼續僱用原告與其亦不具利 害關係，原告僅以丙○○仍受僱於被告，認其證述不可採信 ，尚難憑採。
⒋原告再主張依建議聘任名單其經面試委員總評為「行政資歷 經驗豐富，具資訊工程背景。英文能力優秀，可負責網站經 營管理、文書、會計、人事及行政業務」等語（本院卷一第 37頁），屬工作規則第6條前段規定「具特殊技能、專長、 經歷」而無試用期約定之情形。惟該條亦明揭如具有上開情 形需經專案簽准始不受試用期間規定之限制，然原告並未舉 證證明其業經專案簽准為具特殊技能、專長、經歷而未約定 試用期之新進人員，況依建議聘任名單記載原告之總分為76 .25分而以「建議備取1」錄取，與「建議錄取」第1、2名成 績分別為90分、83.55分存有相當差距，而與「建議備取2」 之丙○○總分為70.3分較為接近，其主張因具備特殊技能、 專長、經歷故經被告直接聘僱為正職人員，難認有據。又丁 ○○自107年12月起即擔任被告中心之主任，業據其證述在 卷（本院卷一第396頁），依108年10月8日例行會議紀錄之 「內部（實際）架構」圖，主任下轄專案規劃、教育訓練及 行政管理三組（本院卷一第281至282頁），位階甚高，應無 為達解僱原告之目的而於簽呈上偽造不實試用期等文字內容 之必要，是被告抗辯兩造間有約定試用期為108年9月17日至 同年12月31日，堪以採信。
㈡被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否適法？ ⒈按試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用 期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合， 雇主即得於試用期滿前終止僱傭契約，而勞工於試用期間內 ，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於 該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工 任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利
情形下，得任意終止勞動契約。約定有試用期間之僱傭契約 ，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考 量締結正式僱傭契約與否之約定。試用期間之目的，在於試 驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿 後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且 在試用期間因仍屬於正式僱傭契約之前階試驗、審查階段， 故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（臺灣高等法院10 8年度勞上字第83號判決意旨參照）。至行政院勞工委員會 （後改制為勞動部）86年9月3日台勞資二字第035588號函 釋，雖稱試用期內或屆期時，雇主欲終止僱傭契約，仍應依 勞基法第11、12、16及17條等相關規定辦理等語，然僱傭契 約附有試用期間條款者，其當事人間僱傭契約之效力，固自 試用期間開始時即已發生，惟試用契約之本質既解為勞資雙 方均保留契約終止權，則雇主於試用期間中若發現適用勞工 有不適合工作之情形時，即得以作為終止之依據，此時，若 認雇主此時仍應有勞基法第11、12條之法定終止事由始得終 止，則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權，即無 意義可言，亦與該試用契約之本質不符。況從試用契約之目 的，既在使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、職業操守 、應對態度及能否適應該企業文化；使勞方觀察評估並確認 資方提供之工作環境、待遇褔利，並該企業之組織型態、前 景及價值觀等，是否符合自己在該企業內發展空間及前途之 期待，而此類情事並非勞基法第11、12、14及15條等相關規 定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的及勞資 雙方利益之保障，自應採取較為彈性之涵攝範圍，而不應亦 不宜將試用契約之終止事由，解為僅限於上開勞基法所規定 之事由，而不得任意終止。本件原告經被告錄取後，試用期 間為108年9月17日至同年12月31日，已如前述，則依上開說 明，於試用期間，只要任一方之終止契約無濫用權利情形， 即得任意終止契約，不受勞基法法定終止事由之限制。 ⒉經查，原告受僱被告期間係擔任行政管理組專員，主要業務 為主任交辦事項、行政管理、人事資料管理、採購招標、預 決算之彙編、財務會計審閱及帳冊紀錄、協助中心與高雄市 政府之溝通協調，輔助業務為協辦理國際事務、計畫執行及 推動，有被告提出製作日期為108年9月17日之工作規畫1紙 在卷可稽（本院卷一第135頁），為兩造所不爭執，堪信為 真。原告於108年11月21日填寫年度考核表「自評-個人工作 項目與事蹟」部分，交由直屬主管丁○○進行初評，考核項 目包括：①年度工作計畫（25％）：對於承辦業務能預作規 劃並善用既有資源。各項業務均能掌握品質及時效，臨時交
辦案件亦能依限完成，經常檢討工作計畫執行情形，承擔責 任，主動解決內、外部困難，達成預定工作項目；②工作知 能、創新及效率（25％）：能充分運用工作資歷及經驗的專 業知識於工作及業務，主動發覺問題並確實解決，或提供具 體改進措施，或運用革新技術、方法及管理知識，簡化工作 流程，提升效能效率，增進工作績效；③態度及合作協調能 力（25％）：負責盡職，自動自發，積極辦理業務，奉公守 法，對同仁、長官、外部接洽對象謙和、謹慎懇摯、無足以 損失本會名譽之行為，具判斷決策溝通協調能力，並能分享 同仁知識、經驗、技能；④全年度差假及勤務狀況（25％） ：差假及勤務均依規定辦理，有年度考核表1紙附卷可參（ 本院卷一第137頁），經丁○○於108年12月18日下午2時與 原告面談完成初評，並於同日下午6時完成複評，以原告試 用期工作規劃達成進度僅25％、配合度低、屢勸不聽、態度 消極，沒有工作熱忱等，評定其①試用期工作計畫6分、② 工作知能、創新及效率20分、③態度合作及協調能力10分、 ④差勤25分（送分），總分為61分，低於70分而列為丙等（ 即工作表現有半數以上未能達到該職責水準，總體表現在預 期之下），有綜合考評稿、年度考核表附卷可佐（本院卷一 第138、139頁），而丁○○為上開評分之依據，則經其於本 院證稱：伊做了四項考核，第一項是交辦事項的完成，伊給 原告6分，因為原告對於交辦事項很多都無法達成。例如： 很重要的董、監事資料備置，還有未符合勞基法準備資料的 整理，另外伊有交辦原告要做會議紀錄，但原告自行把會議 紀錄的工作與組員要做的發放資料、開會通知工作交換，但 後來連發放資料、開會通知等工作全部都是由組員來做。第 二項是工作知能及創新，該項目總分是25分，伊給原告20分 ，表示原告這個部分的表現還不錯。第三項是態度及合作協 調能力，這部分包括與主管的溝通與同事之間的合作，伊給 原告10分。理由是主管交辦的事項，原告如果沒有做好，她 會逃避，而且交辦給組員。另外與同事合作的部分，伊是有 聽到同事們說原告會指派工作給南豪，每個人都有自己的工 作項目，應該是要以協調的方式來溝通工作如何分配，而不 是用指派的方式，但丙○○有反應原告會直接以指派的方法 交辦工作給他。另外伊曾多次要求原告提供資料，但原告就 會叫伊自己去網路上找，例如伊在原告的自評表上，因為看 到原告有提到「歷年資料重整、紀錄及保存」，這是組員要 負責的，但原告寫是她已經做了，伊就向原告要這部分的資 料，原告都沒有給伊。另外還有溝通的部分，例如文件要上 呈到執行長，例如每個月要呈報零用金使用情形給執行長，
執行長的幕僚檢視後發現有被黏貼修改的情形，退件回中心 重新辦理。伊看到原告已經把伊核可的文件做修改，伊就請 原告做解釋，原告就非常地不開心，但是伊已經忘記原告當 時如何解釋她為何要做修改，伊只是覺得原告沒有權限修改 伊已經核可的文件等語（本院卷一第397至398頁）。是丁○ ○於製作原告之綜合考評稿時，就「一、工作項目及自評確 認」部分，係依原告「試用期工作規畫要求」逐項檢視是否 完成，並以原告自評行政業務14個項目中，自認11項獨立完 成，僅3項與同事協同，係承攬功績，實際上有半數以上項 目是透過組員及新進計時人員協助才得以完成，而除交辦四 項公文及聘任計時工作人員外，所有項目均無完成，且將應 由其負責之會議紀錄工作交辦行政組員、要求配合勞基法備 置資料完全沒有進行、109年度董監事會籌備完全沒有進度 ，工作規畫達成率僅25％；另就「二、行政管理資料分享及 存放地點確認」部分，認隨身硬碟及公用電腦內留有前行政 交接之資料，到任後之所有資料皆無依要求製成電子檔再留 存，且當場再要求將會計、帳務、差勤相關資料檔案定期備 份給主任，拒絕配合，還要求主管自行上雲端及系統查找； 另就工作知能及創新部分則給予原告20分，即原告此部分表 現不錯；再就「三、工作感想與期許」部分，認原告與同仁 關係不夠和諧，希望能聆聽彼此意見，不要堅持己見，自認 能力卓越，工作得心應手，對這份工作沒有什麼期許；就「 四、續約時對工作時間配合主管機關的態度」部分，認同員 工手冊上午七時至下午七時的彈性工時，但如果契約要求， 願意配合主管機關的工作時間（本院卷一第139頁），是丁 ○○係就考評項目、內容逐項進行，詳載其考核依據，並非 一律給與原告低分，而就「態度及合作協調能力」之考核部 分，其所述與證人丙○○於本院證稱：職務上來講，伊是組 員，原告是專員，組員要負責的職務比較沒有那麼多，大部 分應該是由專員來完成，但在原告任職期間，有些應該由原 告負責的工作卻是由伊來完成，例如開會的時候，是由專員 來發通知及紀錄，但是卻變成這些都是伊在做，或者公文也 應該由專員來發公文，但是比較繁雜的公文，原告也把它丟 給伊來做；原告的工作規畫有寫到週工作會議的部分是由原 告負責會議紀錄，由伊負責開會通知，但原告跟伊說會議紀 錄也是伊要做，她只是在伊做好之後做審核的工作；原告要 求伊去做發函公文的事，發函的公文上面有我的核章，由伊 發出去的公文到蔡主任那邊，主任有意見，她認為是應由原 告發的公文等語大致相符（本院卷一第391、393至394頁） ，而丙○○與原告同為行政管理組人員、丁○○則為原告之
直屬主管，依其等上開證述內容，亦足認原告與同事間之溝 通、協調及合作均非良好，堪認丁○○對原告所為綜合考評 並無恣意評量一情。
⒊原告雖主張丁○○考評其「承攬功績，實際上有半數以上項 目是透過組員及新進計時人員協助才得以完成」、「要求配 合勞基法備置資料完全沒有進行」、「109年度董監事籌備 完全沒有進度」均與事實不符，並提出工作規劃對照表1紙 為證（本院卷一第377至378頁）。惟原告於到職時既已知悉 其主要業務內容包括「主任交辦事項」、「周工作會議」、 「配合勞基法備置資料」、「109年度第一次董監事會」共 四大項目（本院卷一第135頁），丁○○指稱原告未完成其 中之「配合勞基法備置資料」及「109年度第一次董監事會 」部分，原告於其年度考核表自評部分就上開項目認其完成 之部分為「完成勞健保及勞退之線上作業申請，藉此取代以 往紙本（蓋大小章）冗長之程序，達到辦公室少紙化」、「 完成董監事改聘作業，以利明年度董監事會召開」（本院卷 一第137頁），不否認未備置完成勞工名卡，惟以資料龐大 致尚未建置完成，亦不否認未完成109年度第一次董監事會 報告事項及審議事項資料準備，惟主張丁○○無明確規畫， 認均不可歸責於原告，丁○○則證稱原告上開資料均未完成
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