臺北高等行政法院判決
109年度訴更一字第57號
109年12月2日辯論終結
原 告 優利資源整合股份有限公司
代 表 人 李芃葳（董事長）
訴訟代理人 林子琳 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 陳信瑜（局長）
訴訟代理人 黃慧婷 律師
陳柏元 律師
邱馨嫻 律師
輔助參加人 臺北市政府體育局
代 表 人 李再立
訴訟代理人 劉寧添
蔡孟育
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國10
7年7月6日府訴三字第1072090926號訴願決定，提起行政訴訟，
經本院107年度訴字第1119號判決訴願決定及原處分關於罰鍰部
分均撤銷，確認原處分關於刊登原告名稱及負責人姓名部分違法
。被告不服提起上訴，嗣經最高行政法院109年度判字第338號判
決將本院前開判決廢棄發回，經本院更為審理，判決如下：
主 文
訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
確認原處分關於公告原告名稱及負責人姓名部分違法。第一審及發回前上訴審訴訟費用均由被告負擔。 事實及理由
一、事實概要：原告承攬臺北市政府體育局（下稱體育局即被告 輔助參加人）民國106年籌辦2017臺北世界大學運動會（下 稱世大運）專業人力（300人）勞務採購案（下稱系爭採購 案），由原告派遣勞工執行上開運動會籌辦工作。期間因有 被派遣勞工循傳播媒體反應超時工作及未領得加班費等情形 ，被告乃於106年9月11日實施勞動檢查，發現：㈠原告所僱 勞工己○○於106年6月26日至7月25日間，正常工作日延長 工時前2小時部分計36小時，再延長工時後2小時部分計37小 時，合計延長工作時間73小時，逾1個月延長之工作時間46
小時之上限，違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條第2項 規定。㈡原告所僱勞工庚○○於106年8月7日至8月23日間連 續17日出勤，未於每7日中至少給予勞工2日之休息，其中1 日為例假日，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定。 被告於106年9月11日訪談原告並製作會談紀錄後，仍認原告 違規屬實，爰依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項 及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱 裁罰基準）第3點、第4點項次27、34規定，以106年12月14 日北市勞動字第10641002700號裁處書（下稱原處分），各 處原告新臺幣（下同）10萬元、2萬元罰鍰，合計處12萬元 罰鍰。並公布原告公司名稱及負責人姓名。原告不服，循序 提起行政訴訟，嗣本院以107年度訴字第1119號判決「訴願 決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；確認原處分關於刊登原 告名稱及負責人姓名部分違法。」（下稱原判決）後，被告 不服，提起上訴，並經最高行政法院109年度判字第338號判 決（下稱發回判決）將原判決廢棄發回。
二、原告起訴主張略以：
（一）原告於前審提出之歷次書狀及陳述均援引之，並補充理由 如次。
（二）按勞動派遣係「非典型勞動」之一種，透過「僱用」與「 使用」分離之法律關係安排，企業得以節省人力開支並增 加經營彈性。然實務上不肖雇主亦將原本需求之經常性僱 用勞工，透過勞動派遣安排成為派遣勞工，藉此規避雇主 責任。
（三）本件原告就派遣勞工如何提供勞務全無介入，體育局既對 派遣勞工有指揮監督、管理之權，且直接指派該等勞工工 作內容及地點，則勞基法所定之雇主責任與義務均應由體 育局負責。
１、派遣勞工保護法草案第10條第1項、第4項雖尚未經立法通 過，惟亦得援為民法第1條之法理參酌。依上開草案規定 ，勞動派遣關係中要派單位使用派遣勞工，就勞基法所定 之法定工作時間上限、出勤記錄保存義務等事項應視為勞 基法上之雇主，此乃因派遣制度中實際指揮監督者即要派 單位，自應由其對於派遣勞工負擔勞基法之雇主責任。 ２、本件勞動派遣契約之形式上雇主雖為原告，惟就派遣人員 之出勤、加班狀況、服勤地點均由體育局指派，原告無從 置喙，自應由體育局負勞基法之雇主義務。
⑴系爭採購契約第2條第1項及第4項第1、3、5、6款關於履 約標的之約定明定，原告僅負責招募體育局所需人力，並 進行該等派遣人員薪資、加班費、健保費、勞工退休金、
年終獎金核撥扣繳、加退保及資遣費、核算、給付等行政 作業事宜；就派遣人員實際履約場所，悉依要派單位體育 局之指示；且如機關認為派遣人員有不適任情事，得不附 理由告知原告更換人員，可認無論地點指派、指揮監督咸 掌握於體育局。另參同契約第5項第1款明定機關辦理事項 包括「本次勞務採購人力由機關指派、管理及考核」，益 見體育局對派遣勞工有指揮監督權。而就派遣人員之加班 事宜，系爭採購契約第3條第2項第4款第2目、第5款第1目 、第8款第2目約定，廠商派遣人員於機關工作期間之加班 係依業務需要經機關同意或指派（事後需經機關主管審核 同意）辦理，該加班薪資應依每月工作酬金支給標準等規 定計算，並由廠商支付該派遣人員，以可支領金額為上限 且全額檢據向機關進行核銷，每人加班時數以不超過每月 46小時為限。並約定派遣人員之加班費支付核銷，各依勞 基法、國內出差旅費報支要點及臺北市政府暨所屬各機關 員工出差加班注意事項等規定辦理。
⑵系爭需求規範書第3條第8項第7款、第5條約定所載可認， 本件係由要派單位進行指揮監督管理。就加班事項方面， 需求規範書第3條第2款、第5款約定顯示勞工加班均係體 育局事前同意或指派，事後並需經該局審核。而依需求規 範書第3條第8項第3款第3目，原告僅負責計算派遣人員加 班所生之加班費，連同薪資再匯入該員帳戶。
⑶系爭體育局106年10月2日函（正本：該局綜合行政處、國 際關係處、競賽處、社會資源處等，原證3）明確告知不 得違反勞基法令勞工加班。由此可見，因原告無法介入派 遣人員之指揮調度，方由體育局發函轄下各處室叮囑勿令 勞工超時加班。體育局亦以該函函知被告勞工加班須經體 育局簽核，該局明確知悉其對於派遣勞工負有勞基法工時 管控之雇主責任，且向被告確保無違反勞基法之虞。 ⑷原告與個別勞工之勞動契約第6條第1項明定，派遣勞工基 於勞動派遣關係，全由體育局負責指揮監督、管理，上班 時間起迄咸由體育局決定。
⑸再就派遣人員之請假申請單或員工加班單，均經體育局主 管人員簽核，國內出外勤工作費報告表，亦經體育局一階 、二階簽核程序。原告當時承辦世大運之窗口丁○○亦寄 給體育局主管差勤系統帳號密碼，俾主管進入系統簽核（ 原證4）。參原告於106年3月15日勞資會議提及「差勤簽 核部分，會製作簡單的操作步驟給各位長官。讓簽核流程 順暢，不影響簽核時間」，益證體育局主管人員係因簽核 而須進入原告差勤系統。
⑹另觀世大運專員與原告之往來電郵內容（原證5）可知， 每月月底專員會將當月排班表寄給原告，供計算差勤時數 ，就加班申請，原告不會預先獲得通知。此外，由世大運 負責人員與原告往來電郵內容足見，派遣勞工若要加班， 並無法於加班前完成申請，且於完成加班後，尚須經體育 局簽核。如體育局處室主管未簽核，差勤系統無法即時顯 示超時加班之異狀，故原告確實無法藉由上述專職人力差 勤系統、駐點專案管理師等監測派遣人員之加班、出勤狀 況。
（四）對於最高行政法院之發回意旨，陳述意見如下： １、就原處分所指勞基法之違反，原告無過失可言。蓋本件勞 工己○○逾時加班、勞工庚○○連續工作悉由體育局指派 、監督、管理，原告於事前班表、事中加班、事後線上出 勤資料均無從知悉勞工實際出勤、加班情況，更曾多次提 醒體育局勿令派遣勞工超時加班、逾時工作。
⑴就派遣勞工加班申請時間，與該勞工實際出勤時間未盡一 致，原告係以體育局簽核認列之時數為準。蓋勞工「申請 」加班時數與體育局「承認加班」時數仍有落差，原告於 勞工加班當下無從知悉該局同意之加班時數為何。另參勞 工己○○每日出勤狀況表，106年7月16日並無排班，實際 情形卻紀錄報加班8小時；勞工庚○○連續出勤17日期間 （106年8月7日至同年月23日），每日出勤狀況表僅記錄 106年8月7日至同年月12日，其餘係由勞工手寫記錄，就 同年月20日、23日更無手寫紙本紀錄，可見該等紀錄不僅 可能隨勞工受體育局指派情況變動，亦未盡符合實際出勤 狀況，原告根本無從以事前排班來確認勞工是否有要加班 、加班時數為何。
⑵體育局106年2月20日檢送之「為因應勞基法修正世大運專 職人力管理說明會議」會議紀錄記載，僅體育局可排班， 且該局承諾依照勞基法指揮督派勞工。體育局於106年4月 20日函籲原告選出勞方代表，原告於同年5月26日選出。 原告並於106年6月6日勞資會議中，討論例休調移、加班 時數不宜超過46小時，籲請派遣人員有連續上班情形可以 向人事室、單位主管反映；有加班情形盡可能事先申請。 再於106年9月6日勞資會議，原告亦提及「希望今日能在 會議中討論出不損及同仁權益的方式，發放加班費」，顯 見原告秉持全然遵守勞基法之精神。惟參與上開勞資會議 之勞方代表庚○○，仍於106年8月7日至23日未遵守勞基 法規定受體育局直接指派連續出勤17日，則原告何有可能 在未收到出勤紀錄情況、亦無從得知實際加班情形下，就
300人實際出勤狀況均如實掌控？故原告顯無過失。 ⑶另依需求規範書「伍、（三）」、「陸、三、」點約定可 知，本次世大運所涉之專業人力處室極多，比賽廠館遍布 臺北、新北、桃園、新竹縣市等地（原證6），如有加班 需求體育局會直接指派給派遣勞工，不經手原告，原告實 難於派遣勞工接受加班指示前（事前）、加班中（事中） 得知加班情形並進行管理、控制。就專職人力差勤系統， 僅局本部及小巨蛋場館係用線上打卡，其他包括公出、公 差、請假、加班申請，主要都以紙本記錄工作時間（原證 7），原告無法隨時掌握派遣人員出勤狀況。況依系爭採 購契約第5條第1項第3款第2目約定，原告必須等到回收前 月差勤紀錄、收集加班單時，始得見派遣勞工上個月班表 ，故原告無法事先就班表排定表示意見。尤有甚者，因加 班申請多為事後補登補簽核，故差勤系統不會如實呈現員 工即時出勤狀況，難以期待原告從差勤系統得知勞工確實 出勤狀況。再者，原告已多次於勞資會議中反映勞工嚴重 加班狀況，已盡相當注意，實不可歸責於原告。 ２、本件體育局顯係刻意規避直接僱用勞工，應負擔勞基法之 雇主責任。參108年6月19日公布、同年月21日生效之勞基 法第17條之1第1、2、3、6項規定、勞動部勞動關2字第10 80127136號函釋及臺灣高等法院108年度勞上字第117號民 事判決意旨，本件派遣勞工名單、加保資料均由體育局提 供，面試當下亦由該局擇取錄取者，依上開規定法理，體 育局顯係刻意規避定期契約僱用，以派遣方式為之，應負 擔勞基法之雇主責任。且上開勞工累積有年資、特別休假 、資遣費，多半應係來自體育局前標案，益徵該局有規避 直接僱用之情。
⑴系爭採購案係承襲前一標廠商提供籌備期間之聘僱名單（ 原證10），由體育局陳旭裕於105年12月27日以電子郵件 提供原告名單及投保資料（原證17）。106年決標公告前 、契約開始進行前，體育局即於105年12月26日邀集各局 處單位與原告召開「2017臺北世界大學運動會專職人力權 益說明會」（原證18）；原告並以體育局前揭人員名單舉 辦「世大運移轉說明會」（原證19）。關於本件派遣人力 之用人資格、用人規範內容也依體育局要求。此外戊○○ 寄發予丁○○之郵件附件招募甄選流程中已敘明，係體育 局面試派遣勞工，決定錄取何人（原證20、21）。106年1 月1日系爭採購案開始時，由原告統一為派遣勞工加保勞 健保（原證22）；於標案結束後，原告「工作執行成果統 計表」檢附之資遣員工名冊（原證23），亦可推論原告聘
僱人力全由體育局提供，因標案更迭而於106年12月31日 統一資遣，與典型派遣勞工於專案結束後留任並至其他要 派單位服勞務不同。再參原證21離職流程，可見派遣勞工 離職時重點不在於與原告交接，而係經過要派單位體育局 簽呈、辦理離職面談，與典型派遣不相合。
⑵次按系爭勞務採購契約第8條第14項第5款、第14條第15項 第8款約定，世大運專職人力專案服務期間年資併計，分 別自各該勞工原先到職日起算。以編號228己○○為例， 其到職日為105年3月21日，年資累計為1年6個月（原證24 ），非自其與原告之勞動契約簽訂日106年1月1日起算； 特別休假則因年資已滿1年，累計56小時即7天（原證25） 。顯示即便派遣公司因標案而異動，體育局仍承認該等勞 工之年資，益彰要派單位體育局於本件以勞動派遣方式規 避雇主責任。
⑶由臺北市政府106年9月18日函檢附之「2017臺北世界大學 運動會賽後人力退場實施計畫」（原證26）可知各處室派 遣勞工尚可能於該專案結束後，併入體育局其他處組協助 業務，足見實際上應由體育局直接僱用該等勞工。 ⑷參諸需求規範書第3條第7項約定，資遣人員係由機關規劃 選定，顯與派遣制度之本質不符。
３、縱使原告就被告令派遣人員超時加班之行為有過失（假設 語），原告就上開違反勞基法之行為並無期待可能性。按 最高行政法院102年度判字第611號判決明揭，公法上義務 人得因欠缺行政法上之「期待可能性」，而限制或消滅其 公法上義務。查體育局主管係直接指派派遣勞工加班完成 任務，未與原告反映增加人力需求。況系爭採購契約人力 預算即以300人為上限，體育局對各處室人力配置亦予控 管。雖原告於履約期間曾發現加班費使用過快，向體育局 反映勞工加班時數過高，可否變更契約增派人力，然體育 局不願為之，僅強調將視現場業務需求排班調度人力。惟 原告聘請之300人，每人每月均達加班時數上限，無多餘 時數可運用。此外，原告對於派遣勞工之加班、外勤並無 准駁權利，故原告皆係於派遣勞工加班後方知勞工超時加 班，無從事前管控，亦無從向體育局主張採取改派其他勞 工等措施。再者，原告於數次勞資會議亦多次討論應予勞 工適當休息避免過勞，已竭力注意，故本件實不可歸責原 告。另參酌世大運為106年度我國舉辦之最大型國際賽事 ，籌辦事務繁鉅、人力有限，致有延長工時、連續出勤日 數超過法定上限等情；於籌辦期間既不可能期待原告以避 免違反勞基法為由，逕自撤回執勤中人員或違約要求派遣
勞工拒絕提供勞務予體育局，且本件派遣人員均受體育局 指揮監督、管理、分派，依客觀情勢並量酌原告之特殊處 境，在事實上或法律上無法期待原告必須違約並要求體育 局不得使用派遣勞工，故前開行政法上義務應受到限制或 歸於消滅，就本件違反勞動基準法規定情形，應認原告主 觀上不具裁罰之期待可能性，不予處罰。
（五）綜上，原處分有上揭違法，爰起訴聲明：１、訴願決定及 原處分關於罰鍰部分均撤銷。２、確認原處分關於公告原 告名稱及負責人姓名部分違法。３、歷審訴訟費用由被告 負擔。
三、被告答辯略以：
（一）本件雇主確為原告而非體育局。
１、按勞基法第2條第2款規定對雇主之定義及本院100年度簡 字第443號判決所闡釋之意旨，原告與員工己○○、庚○ ○間訂有勞動契約，即該2人係由原告所雇用，原告自屬 雇主應負勞基法有關雇主之責任。
２、依系爭採購契約第2條第4項第1、2款、第5項第3款、第14 條第15項第3、4、8款約定可知，原告負責辦理需求人力 招聘之甄選事宜，人選亦由原告決定，體育局僅為協助之 角色；契約並明定機關不得指定特定勞工或逕自招募後轉 介行為，故原告主張勞工人員由參加人決定云云，與事實 不符，戊○○、己○○、庚○○等證人之證詞，亦可證本 件勞工非由被告單獨決定，無從僅憑參加人依約參與、協 助面試之行為，遽改變原告為雇主之事實。況原告決定留 用壹零壹科技管理顧問公司（下簡稱101公司）原有員工 為基於其自由意志所為，被告未強迫或指定特定人選，原 告自無從以其選擇留用員工之結果，改變其為雇主之事實 ，此參系爭採購契約第14條第15項第3、4、8款約定即明 。另證人庚○○於109年11月10日準備程序期日證稱，原 告有辦說明會，說明工作條件、薪資等不會改變，沒有印 象參加人有對轉換一事處理。可證原告確屬勞基法上之雇 主。
３、又依系爭採購契約第2條第4項約定及原告與派遣勞工所訂 勞動契約書第5項約定足知，派遣勞工薪資係由原告於每 月5日給付。至系爭採購契約第3條雖訂有原告需於每月10 日前檢附相關支付憑證按月向參加人辦理核銷，惟此僅係 參加人與原告約定支付契約價金之一種方法，無從改變派 遣勞工薪資確為原告所支付之事實。況依勞動派遣關係， 要派單位支付派遣單位之價金即由派遣勞工薪資與派遣單 位收取之行政管理費所組成，其價金自包含派遣勞工之薪
資，無從執此主張參加人為實際雇主。
４、又，體育局對於派遣勞工僅就提供勞務之內容具指揮監督 權，不代表原告對於派遣勞工之指揮監督權完全喪失，亦 無從執此改變雇主之認定。另按勞動部網站就勞動派遣之 說明，派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，須負勞基法上 之雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內 容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。另參上 揭本院100年度簡字第443號判決、原告與各派遣勞工之勞 動契約第7、9、10、11、12條等約定，及系爭採購契約第 2條第4項等約定可知，本件派遣勞工之所以至體育局處提 供勞務並接受體育局勞務上之指揮監督及遵守體育局相關 規範，均係因原告與員工簽訂之勞動契約之故，且原告對 於派遣勞工有考核、獎懲之權限（原告對於派遣員工有提 供許多福利措施，例如生日禮金、三節禮金、健康檢查、 文教禮金教育訓練補助等，且派遣勞工亦須遵守原告所訂 之工作規則，若有違反，原告亦具有雇主之懲戒權）依 109年11月10日準備程序原告自陳被證五的福利確由原告 發放，及證人己○○、庚○○於當日證稱關於公傷與獎金 問題，會找原告處理。可證原告確為派遣勞工之雇主無訛 。
５、派遣勞工依勞動契約、原告工作規則等約定循原告程序申 請加班，足證原告對於派遣勞工具指揮監督權，原告確為 雇主。本件派遣勞工之加班申請程序，皆依原告與勞工簽 訂之勞動契約第7條第2項約定、原告工作規約第31條辦理 ，且依卷內派遣勞工所使用之加班申請單、加班申請系統 皆係原告之表單及系統，並依工作規則交由要派單位單位 主管簽核，足證派遣勞工之加班亦係受原告指揮監督。 ６、本件勞動派遣關係，派遣勞工與體育局間不存在勞動契約 ，勞工係基於與原告之勞動契約約定，始就工作範圍內在 體育局指揮監督下提供勞務，符合民法第484條規定旨趣 ，不影響原告之僱主身分。參本院100年度簡字第228號、 101年度簡字第282號判決及臺灣高等法院臺中分院95年度 重勞上字第3號判決意旨，體育局之所以得指揮原告所屬 派遣勞工，實係原告依民法第484條規定將對於勞工之勞 務請求權讓與參加人所致，此亦為派遣三角關係之當然結 果，無從以參加人取得勞務請求權、得對勞工進行工作上 之指揮監督，便遽認其為實際雇主。復依勞資會議實施辦 法第5條第1、2項規定，原告既不爭執庚○○為其勞方代 表，顯見原告明知庚○○屬其勞工，曾員僅係依其與原告 之勞動契約於參加人指定之地點提供勞務，並受參加人工
作內容上之指揮監督，尚難謂原告非為庚○○之雇主。 ７、依臺灣高等法院108年勞上字第117號民事判決見解，原告 為違反勞基法第6條原告雖援引臺灣高等法院108年勞上字 第117號民事判決主張要派單位為實際雇主云云，惟該判 決係由派遣勞工訴請要派單位確認僱傭關係存在，與本件 案情迥異，本無從比附援引。且細譯該判決理由，法院審 認派遣單位違反勞基法第6條規定，故派遣單位與要派單 位簽訂之派遣契約、及派遣單位與派遣勞工簽訂之勞動契 約皆屬脫法行為而無效。原告援引該判決，等同自承其違 反勞基法第6條而獲取不法利益，依上揭判決見解，原告 無從以此為由解免其雇主之責。獲取不法利益之人，無 從以此為由解免其依勞基法身為雇主之責。
８、依證人丁○○之證詞，證明原告有權拒絕勞工之加班申請 ，可知原告具有實質雇主權限。證人丁○○於109年11月1 0日準備程序期日證稱其可以不同意勞工加班，足證原告 得依其對於勞工之指揮監督權限，拒絕派遣勞工之加班申 請。
９、本件最高行政法院之發回意旨，亦審認派遣勞工至體育局 處提供勞務係受原告指派之結果，可證最高行政法院同認 定本件不存在實際、形式雇主分離之情形，原告即為本件 勞工之雇主。
（二）勞工保護法草案第10條係規定派遣單位與要派單位同負勞 基法上雇主責任，原告主張僅體育局須負雇主責任，顯有 誤解。揆諸上開草案立法理由可知，該規定係使主管機關 可同時對派遣單位與要派單位處罰，並無解免派遣單位勞 基法責任之意，更無從曲解為僅認要派單位為派遣勞工之 雇主，原告上開主張自不可採。
（三）就勞基法第17條之1規定，說明如後： １、上開規定係108年5月24日增訂且無溯及適用規定，惟本件 原告與派遣員工簽訂勞動契約、原告違反勞基法規定均為 106年間，故無適用該規定可能。
２、再由系爭採購契約第14條第15項第4款約定可知，本件體 育局並無任何違反上開規定之行為。
３、況且派遣勞工與要派單位間是否發生勞動契約，係本於勞 工之「選擇權」而非法律上當然發生。本件若違反勞基法 第17條之1第1項規定，依同條第2項規定須由勞工提出訂 約之意思表示，派遣勞工與要派單位始有成立勞動關係之 可能，故是否成立勞動關係繫於勞工之「選擇權」而非當 然發生。
４、派遣勞工與要派單位間成立之勞動契約係向後生效並無溯
及效力，無改變先前契約中派遣單位仍為派遣勞工雇主之 事實。依勞基法第17條之1第3、6、7項規定，縱派遣勞工 與要派單位訂立勞動契約，僅向將來發生效力，派遣勞工 原與派遣單位訂立之勞動契約係「終止」，且派遣單位仍 負有本於雇主身分給付退休金、資遣費之義務，足證立法 意旨並無改變先前契約中派遣單位仍為雇主之事實。 ５、本件系爭採購契約明定機關不得有預先指定派遣勞工人選 、預先招募之行為，並透過契約要求廠商如聘用原有派遣 勞工，則需將其過去服務年資一併計算以維勞工權益，實 與勞基法第17條之1之立法目的相符。按上開勞基法第17 條之1之立法精神是為解決不肖廠商採「人員轉掛」方式 ，致使派遣勞工每年皆為不同雇主，損及其年資採計等相 關權益。查系爭採購案原為「103年至106年2017臺北世界 大學運動會專業人力勞務採購案」之多年期之計畫，本由 101公司得標。惟該廠商於105年年底經教育部青年發展署 發現有政府採購法第101條之違法情形，並公告為拒絕往 來廠商，遂於同年年底辦理重新招標（被證6），系爭採 購案始由原告得標。依系爭採購契約第14條第15項第4款 及第8款約定，機關不得有預先指定派遣勞工人選、預先 招募之行為，並透過契約要求廠商如聘用原有派遣勞工， 則需將其過去服務年資一併計算以維勞工權益，實與勞基 法第17條之1之立法目的相符，在在可證系採購契約並無 違反上開勞基法第17條之1之立法精神。
（四）原告對於本件違反勞基法情事，顯有過失。依系爭採購契 約第8條（十四）⒔約定，原告對於派遣至機關之派遣勞 工，應管制其每日及每2週之工作時數，此為原告依約負 有之義務。⒈事前：自106年2月起已採取全面線上打卡， 原告每日應可取得員工打卡資料。復依原告106年3月15日 勞資會議紀錄，自106年3、4月起即採行預先排班制度， 以管理員工之出勤時數避免超時，亦即，每月25日原告即 可得知派遣員工隔月班表，俾管理員工出勤時數。⒉事中 ：原告派有駐點管理師，可隨時了解、管理員工出勤情形 。復依106年5月24日「2017臺北世大運執委會賽會行政部 工作人員加班情形討論會議」會議紀錄載明，加班須於事 前或限期2天內完成申請作業。原告須於106年5月31日前 建置專職人力差勤系統，能顯示人員累積申請時數，俾以 雙向提醒，避免過多超時情形發生。自106年6月專職人力 差勤系統全面採線上化作業。是以，原告隨時可透過線上 差勤系統掌握派遣員工之出勤情形、累積加班時數，履行 其採購契約之管理責任。⒊事後：原告於計算派遣員工薪
資、加班費時亦可知悉派遣員工之出勤情形。是以原告未 依系爭採購契約對參加人主張有關每人每日加班時數依勞 基法相關規定辦理，適時處理或改派其他勞工，造成所僱 用之該2名勞工加班不符勞基法之事實繼續發生，顯有過 失。
（五）原告從事人力派遣業，負有管控勞工工時之義務，依106 年5月24日世大運工作人員加班情形討論會議會議結論所 載，差勤系統已於106年6月全面採取線上化作業、加班申 請須於事前或2日內完成，原告既可隨時登入差勤系統管 理員工出勤情形，亦有原告管理師駐點，且若派遣勞工加 班時數逼近法定上限，依系爭採購契約第8條（十六）約 定，原告具有改派其他員工之權限，則原告何以不為？要 難認有何無期待可能性之情形。
（六）按證人丁○○於109年11月10日準備程序之證詞，可知原 告確有指派管理師在世大運工作現場指揮監督勞工之勞務 給付，原告自屬勞基法上之雇主；且原告面對分散臺北、 新北、桃園、新竹縣市之300位員工，僅憑1名現場管理師 控管時數，人力顯有不足，無法及時掌握員工時數致員工 有超時工作情形，益徵原告顯有過失。
（七）戊○○、己○○、庚○○等3證人於109年11月10日準備程 序均證稱，係使用原告所建置之差勤系統上下班打卡及申 請加班費，足證原告得隨時掌握勞工出勤狀況俾以控管員 工時數，原告疏未注意以致員工有嚴重超時情形，原告對 此顯有過失。
（八）原處分依裁罰基準予以裁罰，自屬合法。查原告資本額達 1,000萬元以上屬甲類事業單位，且原告係因過失第2次違 反勞基法第32條第2項（第1次違反係106年6月16日北市勞 動字第10632823300號裁處書）、第1次違反同法第36條第 1項規定，被告審酌違反情節對原告分別裁處10萬元及2萬 元，並公布受裁處人名稱及負責人姓名（已於107年2月1 日公布），且上開罰鍰均為最低額，實未逾越裁罰基準所 定範圍，原處分自屬合法。
（九）綜上，原告所述顯不足採，爰答辯聲明：１、原告之訴駁 回。２、訴訟費用由原告負擔。
四、輔助參加人臺北市政府體育局（即體育局）輔助被告並陳述 略以：
（一）系爭採購案與先前101公司採購案之關係： １、參加人原與101公司簽訂勞動派遣契約，約定自101年度至 105年度均由該公司承包，惟因該公司於105年有違反政府 採購法第101條規定情事，遭刊登於採購公報為拒絕往來
廠商，參加人遂重行辦理招標程序，並由原告得標。參加 人與101公司及與原告之採購契約差異在於，為因應勞基 法修法，且配合當時勞務採購契約範本修訂予以調整。至 於101公司聘用之勞工是否留用，悉由原告自行決定，參 加人未指定聘用特定人選。又為保護原派遣勞工權益，參 加人與原告約定，若續聘原員工，須承認其服務年資（勞 務採購契約第14條第15項第3、4、8款約定）。 ２、參加人與101公司及與原告之採購契約，均有第2條履約標 的約定。參加人於105年度委由101公司及於106年度委由 原告辦理時，均於廠商上網公開招募「前」，提出人力需 求表。前者係以公文提出，後者以電子郵件告知。蓋因原 告延用原聘同仁，致106年度新增用人需求零星，且鄰近 世大運賽期，需求相對急迫，故於各處組職務出缺時，參 加人均以「電子郵件」轉請原告辦理後續公告及人員招募 事宜，面試及進用程序亦由原告安排，各處組人員僅配合 辦理。
３、由參加人寄與原告之人力需求表（附件9）可知，表上並 無具體名單，而係以處組、職稱及學經歷條件等要求呈現 。查丁○○為原告派駐之員工，非派遣勞工，無轉換疑慮 ；戊○○、己○○、庚○○等3人為101公司原聘用之勞工 ，係原告自行選擇延用，參加人未指示聘用。另原告於承 接系爭採購案時口頭表示，該公司辦理招募，援例均請要 派單位出席協助面談，避免進用不適人選需重新招募。 ４、就101公司如何招聘本件相關勞力部分，以參加人105年第 2次專業人力招募簽文為例，當時因人力需求較大，由世 大運營運人員處請各處組提出人力需求後，訂定相關期程 ，並移請101公司續辦公告、審查及甄選等事宜。甄選程 序包含電腦測驗及筆試，通過後再辦理面試、錄取公告及 人員報到等，於人員報到後辦理加保及契約簽訂，進用後 另需提供參加人進用人員名冊備查。
５、原告辦理人員招募之流程與上開101公司辦理流程大致相 同，惟因106年度參加人係以電子郵件提供需求表，相關 承辦人員皆已離調職，無法提供完整郵件內容佐證。另招 募程序係由原告辦理資格審查，並由原告邀請要派單位協 助甄選，於人員進用後提報進用人員名冊、加退保紀錄及 勞動契約予參加人備查。
（二）就參加人如何指揮監督派遣勞工及勞工己○○、庚○○等 人超時工作情事，說明如下：
１、由參加人106年2月14日為因應勞基法修正說明會會議紀錄 及原告106年3月15日勞資會議紀錄可知，自106年3、4月
起即採行預先排班制度，原告得事先管理勞工之出勤時數 避免超時。
２、依原告106年6月6日勞資會議紀錄議案一、二說明可知， 原告就員工之出勤時數等事項，有與世大運轄下局處反映 、協調之權，若派遣勞工有差勤上困難得向原告提出，再 由原告向單位主管或相關單位反映，足證各勞工之出勤等 行政管理事項仍受原告指揮監督。
３、另依106年5月24日加班情形討論會議紀錄所載，參加人一 再提醒並建議原告差勤系統應有雙向（單位主管及原告） 管理功能，並應具加班時數上限提醒功能，惟原告始終未 修正該差勤系統，單位主管於加班批核時，須至月底結算 ，始知勞工有加班超時情事。
４、再依系爭採購契約第2條第4項第6款約定，原告於本件勞 務採購工作執行成果統計表亦提出績優人員名單，顯見原 告皆依約按季、按年對派遣勞工進行考核，確具指揮監督 之權。
５、另洽庚○○之主管（北市府民政局社會資源處）表示，8 月13日依原班表係其休假日，然因其與其他同仁對調班表 ，故出現連續工作超過6日狀況。由於賽會期間業務繁鉅 ，同仁常彼此支援，事後才遞加班單，為顧及勞工權益，
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網