臺北高等行政法院判決
108年度訴更一字第88號
109年12月2日辯論終結
原 告 台灣高速鐵路股份有限公司
代 表 人 江耀宗（董事長）
訴訟代理人 陳業鑫 律師
林宛葶 律師
複代理人 普若琦 律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲（市長）
訴訟代理人 翁瑋 律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年9
月10日勞動法訴字第1040009679號訴願決定，提起行政訴訟，經
本院107年6月7日105年度訴字第342號判決駁回，原告不服提起
上訴，嗣經最高行政法院108年度判字第479號判決廢棄，發回本
院更為審理，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第24條規定所處罰鍰新台幣15萬元部分均撤銷。
確認原處分其中依勞動基準法第24條規定公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
原告其餘之訴駁回。
第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔二分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，於民國103 年12月10日及23日經被告所屬勞動檢查處派員實施勞動檢查 發現，原告與勞工約定之正常工時係採2週變形工時，每週 正常工時不超出48小時，每2週正常工時為84小時；102年全 年天數扣除全年例假日、非工作日之週六及法定紀念日與節 日後，全年總工作時數為2,040小時；加班費之計算，經核 算勞工全年總工作時數超過2,040小時部分，再乘以勞工正 常工時時薪給付。惟經被告查認原告所僱列車駕駛程耀輝於 102年7月14日至7月27日2週總工時達88小時32分，超出正常 工時4小時32分；另駕駛陳瑋庭於102年4月21日至5月4日2週 總工時達100小時35分，超出正常工時16小時35分，原告未
依規定分別給付程耀輝加班費新臺幣（下同）1,231元及陳 瑋庭加班費4,376元，違反勞基法第24條規定；又依原告表 示，有關國定假日19日業經涵括於全年總工作時數2,040小 時內，至於如何調移前述國定假日，並未明定，被告認此亦 違反勞基法第37條規定，爰依行為時同法第79條第1項第1款 及第3項規定，並審酌行政罰法第18條第1項規定，依行為時 臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱系 爭裁罰基準）第3點第13項及第31項規定，以104年3月3日府 勞動字第10430016800號裁處書（下稱原處分）各處原告罰 鍰15萬元，合計30萬元，並公布原告名稱。原告不服，提起 訴願仍遭駁回，向臺灣臺北地方法院行政訴訟庭提起行政訴 訟，經該院移送前來本院，並經本院以107年6月7日105年度 訴字第342號判決（下稱前審判決）駁回。原告不服，提起 上訴，經最高行政法院108年10月17日108年度判字第479號 判決（下稱發回判決）將本院前開判決廢棄，發回本院更為 審理。
二、本件原告主張略以：
㈠原處分認原告違反勞基法第24條部分：
1.原處分關於違反行為時勞基法第24條規定部分，據以裁罰之 事實竟非引用「實際出勤時間」，而係預先排定之表定出勤 時間，顯然原處分有不憑事實之違誤：
按行為時勞基法第24條、第32條之延長工時事實是否發生， 應從實際出勤時間之情況觀察，而非以「預先排定之表定工 時」為準。原處分指摘程耀輝102年7月14日至7月27日，二 週工時達88小時32分，超出正常工時4小時32分云云，然查 原處分所稱程耀輝102年7月14日至7月27日，二週工時達88 小時32分，此係程耀輝102年7月14日至7月27日之「表定」 出勤時間，實際上，因程耀輝102年7月15日請假而未提供勞 務情況（前審原證53，前審卷二第160頁），故程耀輝102年 7月14日至27日「實際」出勤時間僅有82時21分，並未逾行 為時勞基法第30條第1項法定正常工時雙週84小時之規定。 從而，程耀輝102年7月14日至27日實際出勤時數，既未逾法 定正常工時雙週84小時，則程耀輝前述期間不存在延長工作 時間，原告自無須依行為時勞基法第24條規定，給付程耀輝 前述期間加班費。準此，原處分無視前述客觀事實，遽認為 程耀輝於102年7月14日至27日有延長工作時間之情形云云， 顯然違反行政程序法第9條、第36條有利不利一律注意原則 、職權調查證據之義務。
2.原告「一／二週加班費」（即「班表內加班費」）計算方式 ，經勞資會議決議通過，原告若未履行勞資會議決議，將被
認為係違反誠實信用原則。原處分未慮及此，逕為裁罰，亦 屬違法：
按對於勞資會議之決議，雇主具有依誠實信用原則履行決議 之法定義務，改制前行政院勞工委員會90年3月13日台九十 勞資二字第0009391號函（下稱勞委會90年3月13日函釋）闡 述甚詳，上開函釋對於勞資會議決議效力之見解，已於103 年4月14日增訂勞資會議實施辦法第22條第2項規定予明文化 。又關於「班表內加班」之「一／二週加班費」計算方式， 於97年10月1日原告第2屆第7次勞資會議即已決議（下稱97 年10月1日勞資會議決議）「輪班排班人員班表超時結算方 式調整」，應為「同一發薪週期內，每週或每兩週超時時數 與兩週正常工時差異之時數互抵後核發」。故依改制前勞委 會90年3月13日函釋之意旨，原告具有依誠實信用原則履行 上開決議之義務，原處分堅予高額裁罰，又未斟酌上開勞資 會議決議內容，未考量此一裁罰之非難，使原告「履行勞資 會議決議內容」之行為屬違法行為，於法律上陷於兩難。該 項理由，原告依勞動檢查法施行細則第21條規定提出異議時 曾已提出該項答辯（原處分卷第44至46頁即原告104年1月15 日台高人發字第1040000078號函），被告卻未斟酌該項主張 而作成原處分，顯違反行政程序法第43條：「行政機關為處 分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結 果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由 告知當事人。」之規定。
㈡原處分認原告違反勞基法第37條部分：
1.被告本件更一審程序始提出附表1作為原處分追補理由，程 序上於法不合，應非屬本件審理範圍：
依行政程序法第114條第1項第2款、第2項規定，行政處分事 後記明理由者，僅得於訴願程序終結前為之。查被告於前審 準備程序自認：「裁處書並沒有特定指出某位員工在某個國 定假日沒有休假。」（前審卷一第96頁），足見原處分認定 原告違反勞基法第37條之理由，僅有原告未明定如何調移國 定假日，然被告竟於訴願程序後，且歷經前審、上訴審之後 ，始於本件更一審程序方以附表1（本院卷第213頁）就原處 分為理由之追補，顯然與行政程序法第114條第2項規定不符 。就此，被告於訴願程序終結後，始提出附表1作為原處分 追補理由，於法不合，且附表1內容，亦與陳瑋庭102年出勤 紀錄不符，是被告提出之附表1顯屬可議，不應將附表1列為 本件審理範圍。
2.原處分違反明確性原則及職權調查義務：
參照最高行政法院101年度判字第588號判決意旨可知，勞工
如已同意於國定假日工作（無論是明示同意、默示同意或意 思實現），假若未有加倍給付該日工資情事，此係屬於是否 違反勞基法第39條之問題，而與同法第37條無涉。從而，原 處分所載原告違法之法令係勞基法第37條，則重點已與原告 於國定假日令勞工出勤之工資給付事宜無關，而在於勞工是 否同意於原處分所指之國定假日出勤（無論是明示或默示同 意，或民法第161條意思實現）。查被告於105年5月30日前 審準備程序中自承：「檢查員是依據制度性的去查，裁處書 並沒有特定指出某位員工在某個國定假日並沒有休假。」等 語（前審卷一第96頁），足見被告作成原處分指摘原告違反 勞基法第37條云云，被告卻未具體特定指出「何人於何一國 定假日出勤，而屬違法」，原告無從客觀上直觀得知行政機 關認定事實之原因，是原處分違反行政程序法第5條行政行 為明確性原則。再者，依原處分及被告105年5月30日前審準 備程序自承內容，足見被告未逐一調查、釐清102年度「各 該勞工是否於各該國定假日出勤」、「各該勞工是否同意於 該等國定假日出勤（無論是明示同意、默示同意或意思實現 ）」等待證事實，僅稱原告無法提出給予勞工國定假日休假 或調移休假之詳實資料，違反勞基法第37條云云，顯見被告 未盡職權調查義務，逕要求原告遵守法律所無之義務，並作 成原處分，違反行政程序法第36條、第9條之規定。 3.原告係經勞工同意而為調移，且原告並無「標定一國定假日 與一正常工作日相互調移之具體日期」之公法上標定義務， 原告「並無」違反行為時勞基法第37條規定： ⑴依改制前勞委會86年7月17日(86)台勞動二字第28692號函、 87年2月16日(87)台勞動二字第5056號函、最高行政法院106 年度判字第300號判決要旨等可知，對於雇主提出「調移勞 基法第37條規定國定假日」之要約內容，未要求雇主須特定 出何一「應工作日」之具體日期與何一「國定假日」之具體 日期後，再提出「要約」，亦即，勞基法第37條未課予任何 雇主標定義務。故本於私法自治、契約自由原則，應容許雇 主於某一時期區間內，計算「國定假日」之日數，以及須與 之調移的「應工作之日」日數後，提出二者相符相應下，為 概括性之調移要約。再依最高法院91年度台上第1625號判決 要旨等（附件2），可知對於工作規則就休假日（含國定假 日）與工作日調移之工作內容，勞工因上開默示承諾該工作 規則內容，而達成勞動契約之合意，則依排班表排定於國定 假日工作，足認已構成經勞工同意於休假日工作。 ⑵承上，依行為時勞基法第79條第1項規定，係處罰雇主違反 同法第37條規定之行為，即雇主違反「紀念日、勞動節日及
其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。簡言之 ，勞基法第37條、第79條第1項第1款所欲規範或處罰者，係 雇主有國定假日未給予勞工休假之行為。又參照前述函釋意 旨，勞基法第37條所定之休假日得經勞資雙方協商同意與其 他工作日對調。是於經勞資協商同意將國定假日與其他工作 日對調之情形，亦僅在於國定假日與調移後，雇主未給予勞 工休假者，方違反勞基法第37條，落入同法第79條第1項第1 款處罰之範圍。若雇主於國定假日調移後，已給予勞工休假 ，即符合勞基法第37條規定，並非同法第79條第1項第1款處 罰之範圍，則勞動主管機關不應以雇主違反勞基法第37條， 依同法第79條裁罰，此即行政罰法第4條處罰法定原則之意 旨。簡言之，行為時勞基法第37條、第79條第1項第1款所欲 規範或處罰之對象，僅限於雇主未給予勞工國定假日休假或 調移後休假之行為。至於雇主得否提出調移休假之明細，既 非行為時勞基法第37條、第79條第1項第1款規範或處罰之行 為，則在所不論。
⑶查原告聘任人員初始寄發之「聘任函」載明：「工作屬輪班 、排班之人員，依班表排訂全年之工作日與假日，每週例假 日不一定於週六、週日、節日或紀念日，班表中之工作日如 為週六、週日、節日或紀念日屬正常工作日不適用加班，全 年總工時不變」等語（前審原證4），且稽以聘任人員通知 亦載明：「二、9.工作時間：(3)工程人員之例假日得不固 定於周六、周日或國定假日，而採輪值、輪休方式排定休假 。…回覆欄一、為確保台端已明瞭本通知之全部內容，請填 妥下列各欄位於報到至其兩周前郵寄或傳真回本公司。□本 人願依照公司規定，將於92年8月1日如期報到」等語（前審 原證21），可知原告所屬勞工與原告締結勞動契約時，原告 所屬勞工就國定假日與工作日調移一事，均有認識且同意此 一勞動契約之約款，即原告所屬勞工，於同意締結勞動契約 時，均已同意概括性調移國定假日。
⑷次查原告於工作規則內明載：「6.39.4輪／排班人員之例／ 休假日之辦理：a）輪／排班人員之例／休假日，應以公司 核定之輪／排班表所排定之休假日辦理，惟不得違反勞基法 之規定。b）例假日以每7日為1週期，原則上以公司行事曆 之週次為1週期，每1週期內應有1日例假。輪／排班人員之 例假日，應以公司核定之輪／排班表所排定之例假日辦理， 與總公司行事曆勤務時間不同，惟不得違反勞基法之規定。 」（原證3即地院卷第35、36頁）再者，原告於101年11月 15日公告102年全年總工時及總公司行事曆，並於說明項1（ 3）進一步說明：「輪班人員於排定2013年班表時，請以全
年2,040小時為基礎進行勤務安排，輪班人員請依據每月所 排定之班表執行勤務…..」（前審原證22）。因此，對於原 告將於102年各月，使勞基法第37條國定假日，概括調移至 其他非屬國假日之有薪工作日，而以此為內容提出要約一事 ，輪/排班人員均已於101年11月15日因原告公告而知悉，且 輪/排班人員每月依國定假日調移排定班表，並依班表提供 勞務。
⑸末查，輪/排班人員每月班表均會標明Day Off日數。輪/排 班人員對於其次月班表有任何疑義時，得再向原告主管申請 調整原排定工作日或應放假日。甚且，輪/排班人員於班表 執行過程中，亦得申請與其他員工調換DO日數、工作日等（ 前審原證24），可知輪/排班人員每月班表，係由輪/排班人 員與共同決定之，足證輪/排班人員對於勞基法第37條國定 假日，已概括被調移至每月各該應工作之日均有認識，且持 續為原告提供勞務。是原告與所屬勞工合意概括性調移前後 一個月區間內國定假日日數之方式，於法有據。就此，原告 於個別輪／排班人員之聘任函、2013年版工作規則6.39.4規 定、預排次月班表時亦標明DO日數，原告與所屬勞工合意概 括性調移前後一個月區間內國定假日日數之方式，參照前述 歷來各級法院見解，原告前述行為符合勞基法第37條規定。 4.被告提出勞動部104年9月14日勞動條3字第1040131902號函 （下稱勞動部104年9月14日函釋）、104年4月23日勞動條1 字第1040130697號函（下稱勞動部104年4月23日函釋），主 張原告有標定國定假日義務云云，顯有時序錯置，並悖於勞 基法第37條文義，且曲解前述勞動部函釋之情形： ⑴查原處分指摘之行為時點均為「102年間」，然被告主張勞 動部104年4月23日函釋，係在「104年」，即勞動部函令係 在原處分指摘事實發生後方公告，依事理而言，焉能以事後 勞動部104年4月23日函釋，反指2年前之102年行為違法？基 此，勞動部104年4月23日函釋自無拘束102年行為之效力。 惟被告竟以原處分所稱行為時點2年後之函釋，指摘原告公 司2年前行為違法云云，核有時空錯置之誤，被告逕自援引 後函釋作為支持原處分處罰之依據，誠屬無據。 ⑵次查勞動部104年9月14日、104年4月23日等函釋，皆未否認 雇主取得勞工概括同意之合法性，且未表示雇主有何特定出 何一「應工作日」之具體日期與何一「國定假日」之具體日 期後調移之義務。又被告提出勞動部104年4月23日函釋：「 三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他工作 日實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，『即』國 定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正
常工作日，該等被調移實施休假日之原工作日即應使勞工得 以休假，且不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。 」等語，依該函釋前後文義可知，於「確明前開調移國定假 日之休假日期」，旋以「即」字緊接具有解釋意旨之「國定 假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常 工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休 假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。 」等語，故可知該函釋「確明」調移休假日期之目的，旨在 保障勞工依法應享有之休假利益，不因勞工同意將國定放假 日與工作日調移有別。從而，勞動部函釋所稱確明國定假日 調移後之休假日，祇要雇主使勞工於被調移後之原工作日休 假，無損及勞工休假權益，即符合勞基法第37條意旨。 ㈢原處分之作成未認定原告之故意或過失，顯有裁量怠惰之違 法：
1.被告於105年7月11日前審準備程序中自承：「（法官：有關 故意過失部分，被告是如何認定？）被告訴訟代理人：一、 裁處書對於這部分並沒有說明，但被告的裁罰基準對於故意 過失沒有區別，完全是按照違反的次數裁處。」、「四、被 告當初的確沒有考量故意或過失，而是按照裁罰基準來裁罰 ……」，足見被告作成原處分違反行政法院32年判字第16號 、行政法院39年判字第2號裁判所要求「行政官署對於人民 有所處罰，必須確實證明其違法之事實」之意旨，且牴觸行 政程序法第5條、第96條第1項第2款之說明義務、行政罰法 第7條第1、2項之主觀歸責要件證明責任規定。 2.次查，被告作成原處分，裁處數額為15萬元，與裁罰時適用 之裁罰基準內第1次違法裁罰數額為2萬~16萬相較，已近屬 最高額罰鍰。然被告竟從未認定原告之主觀構成要件，於訴 訟中亦未曾補述理由及善盡其舉證責任，依最高行政法院 102年度3月份第2次庭長法官聯席會議決議，被告作成原處 分未斟酌原告主觀故意或過失所表彰之可非難性，其原處分 顯有裁量怠惰之違法。被告僅以「原告屬大型企業」此一單 一審酌因素，自始均未考量原告故意過失情節及程度，作成 高達15萬元之裁處，顯有違反不當聯結禁止原則之違誤，須 予撤銷。被告泛言「原告屬大型企業」，此一概念模糊程度 類似之「企業社會責任」等單一裁量因素，逕重處罰鍰15萬 元，全然未審酌原告係依據勞資會議決議計算勞工延長工時 工資，並無故意或過失違反勞基法第24條之情事。被告基於 臆測，驟以空泛概念處罰原告，更與法律授權主管機關行政 裁量之目的不合，顯屬行政裁量權之濫用。
㈣爰聲明求為判決：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷
。2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。三、被告則以：
㈠原告違反勞基法第24條部分：
1.原告於程耀輝出勤記錄統計表中，將程耀輝於102年7月15日 之工作時間計為8小時，並於原證29統計表中，亦將程耀輝 102年7月14日工時計入102年之總工時中，故程耀輝於102年 7月14日至27日之出勤時間，超過法定正常工時84小時，原 告仍應給付加班費：
⑴查原告於被告進行勞動檢查時提程耀輝出勤記錄統計表（被 證1），其上記載102年7月15日之班別為「PAY」、工作時間 為「08:00」（即8小時），顯見原告亦是認可程耀輝於102 年7月15日之出勤狀況應計為工作8小時。而原告於訴願程序 僅辯稱原告已依勞資會議決議事項辦理加班費之核給云云， 從未爭執程耀輝於102年7月15日之工作時數應予扣除。況查 ，原告復於前審程序中，自行提出原證29之計算表，將程耀 輝於102年7月14日至20日、102年7月21日至27日之工作時數 計為「39.8」、「48.733」（被證2，合計為88.533小時） ，顯見原告於計算程耀輝102年7月14日之工作時數時，確實 係以8小時計，並進而與程耀輝102年6月30日至7月13日之雙 周區間相抵，以此種違法「負時數」之方式規避加班費之發 放，故原告確實已違反勞基法第24條。
⑵勞基法第38條所定之特別休假為有薪假日，其立法目的乃希 望勞工能充分休養生息，恢復勞動力，而勞基法第39條規定 「應給予特別休假」即為勞工工作義務之免除。次依內政部 （74）台內勞字第317449號函（附件3）：「勞基法第38條 所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間， 不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。」按此函釋之反面解 釋，勞工於特別休假期間僅係雇主免除勞工之工作義務，仍 應視為出勤。若按原告之主張，將勞工請特別休假之時數計 為0，並按前述勞資會議決議於發薪週期內將不足之時數與 超時之時數相抵，毋寧造成勞工必須給付更多勞務始能達到 正常工作之時數，更將使得勞工實際延長工時之部分因特別 休假而無法領得延長工時工資，如此一來恐使得勞工因畏懼 自己請假造成欠班之情形，而不敢輕易向雇主申請特別休假 ，將使得特別休假以恢復勞工勞動力之立法美意化為烏有。 是故，程耀輝於102年7月14日至7月27日之出勤時間已達88 小時32分鐘，超過法定正常工時之84小時，原告依勞基法第 24條應給付程耀輝延長工時工資，原處分確屬適法。 ⑶查證人丁○○證稱：「（被告訴訟代理人問：訴願卷第88頁 ，程耀輝在102年7月14日到7月27日該雙週工時是否超過84
小時？）是。」、「（被告訴訟代理人問：如果依證人丁○ ○上開所述，雙週84小時計算1、2週加班費的計算方式，若 該1、2週有員工特別休假的情形，該如何計算，是否依然認 列該日工作時間為8小時？）是。」，可知原告公司就員工 有特別休假時，仍然會將該日工作時間認列為8小時；況且 ，證人丁○○亦肯認程耀輝在102年7月14日到7月27日雙週 工時超過84小時。故從其證述可知，該二週程耀輝雖請有特 休，然而原告公司仍會認列該日為工作時間，因此該二週程 耀輝工作時間超過84小時，即超過雙週變形工時時數上限。 2.原告主張依97年10月1日勞資會議決議，將勞工超時時數與 每周、每兩周甚或與以前之發薪週期不足時數相抵，超出部 分始有核發加班費之義務云云，惟原告之勞資會議決議內容 已明顯違反勞基法第30條第2項雙周變形工時之強制規定， 應屬無效，不得拘束勞工：
⑴由最高行政法院98年判字第545號判決意旨可知，勞動力具 不可儲存性，如雇主未即時受領，勞動力將馬上消失、不復 存在。再按「負時數之產生乃因被告要求原告於正常上班時 間無庸上班或提早下班，形同預示不受領勞務給付，而屬受 領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之義務，被告 仍需給付已經排定的正常薪資，不得將此經濟上不利益轉嫁 於原告。」，有臺灣澎湖地方法院106年度重勞訴字第2號民 事判決可資參照。因此，若雇主無法於正常上班時間排定班 表，致勞工無須於正常上班時間服勞務，係屬雇主受領勞務 遲延之問題，依據民法第487條規定，勞工並無補服勞務之 義務，而仍得請求報酬。
⑵勞基法所定之正常工作時間84小時，僅係每二周工作時間之 上限，並非每位勞工均須服勤滿84小時，又原告公司未於每 二周之區間排定個別勞工84小時之出勤義務，係屬民法第 487條所稱受領勞務遲延之情形，勞工並無補服勞務之義務 ，而得請求給付工資，原告公司即不得再以任何方式變相要 求勞工補服勞務，抑或是扣減應給付之工資。然而，原告公 司97年10月1日勞資會議決議（原證2，前審卷頁31），決議 於發薪周期內之每周或每2周超時時數與不足時數相抵，甚 至當次超時將與前次（含以前）發薪週期與不足之時數相抵 ，顯然是透過俗稱「負時數」之方式，將原屬受領勞務遲延 之「每二周未滿84小時之工作時數」，要求勞工事後以「加 班」之方式補服勞務，更變相不予核發應給付之延長工時工 資。惟此已涉及勞基法核心之工資及工作時間問題不可逕認 為屬契約自由範圍，應就其是否符合勞基法就勞動條件所訂 之最低標準定其效力，而此相抵行為明顯逾越勞基法第30條
第2項對工作時間總量管制之強制規定，若允許此種相抵行 為，即係允許雇主以勞資會議決議之方式規避勞基法第30條 雙周變形工時84小時之規定，使其得與經濟、社會地位均處 於弱勢之勞方以勞資會議合意工作時間得超過法定上限，故 原告97年10月1日勞資會議決議關於時數相抵之部分，因違 反勞基法第30條雙周變形工時之工作時間總量管制強制規定 而無效。
⑶查駕駛程耀輝於102年7月14日至7月27日二周總工時達88小 時32分，而駕駛陳瑋庭於102年4月21日至5月4日兩周總工時 達100小時35分，原告主張其依勞資會議決議將工時相抵， 始符誠信云云。惟如前所述，該次勞資會議決議因違反勞基 法第30條之強制規定而無效，關於工作時間及延長工時工資 之計算，自應回歸勞基法第24條之規範。而原告未給付駕駛 程耀輝、陳瑋庭超出正常工作時間84小時應給付之延長工時 工資1,238元、4,376元，顯已違反勞基法第24條之規定甚明 ，故原處分認定原告違法並給予裁罰，並無違誤。 ㈡原告違反勞基法第37條部分：
1.原告未於工作規則明定原告提出挪移國定假日之要約後，個 別勞工就該國定假日究竟係調整至何工作日，此對勞工休假 及請領加班費之權益均影響重大，況勞工到職時所簽訂之書 面契約，亦未就國定假日挪移之具體內容表示同意： ⑴依最高法院91年度台上字第1040號判決意旨，為保障較為弱 勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞 工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂 資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意 。是原告之聘任函及通知函均未特定工作日及國定假日，而 僅係就其員工可能於例假日或國定假日出勤為通知，員工之 同意範圍亦應限於就未來可能發生之例假日、國定假日出勤 之概括同意，而未及於各該已特定日期之個別例假日、國定 假日與工作日之挪移。
⑵又臺灣高雄地方法院100年度勞簡上字第23號判決意旨：「 勞動契約之法律關係，於當事人之真意有不明之處時，應作 有利勞工之解釋。」，均應為有利勞工之解釋，始能平衡勞 雇雙方間之不對等，保障勞工之權利，故應認原告所屬個別 勞工對不特定國定假日及工作日挪移之事前概括同意顯失公 平而無效，且並未及於已特定日期之個別例假日、國定假日 與工作日之挪移。更有甚者，駕駛程耀輝及陳瑋庭並未於前 述聘任函及通知函上簽名，難認其確實已完成書面同意，如 原告認駕駛程耀輝及陳瑋庭已為同意，亦應自行舉證。 2.再者，原告主張勞工於班表頒布後未異議應認為對國定假日
挪移之默示同意，惟勞工並無任何特別活動或有其他情事足 以間接推知默示同意之存在，且原告未能提供國定假日調移 明細，而有違反勞基法第37條之情事：
⑴依最高法院29年渝上字第762號民事判決、臺灣高雄地方法 院107年度勞簡上字第2號民事判決及最高法院105年度台上 字第280號民事判決意旨，勞工單純沉默並非默示意思表示 ，須有其他特別舉動或其他情事足以間接推知當事人之意思 ，始得構成默示意思表示。且勞資經濟地位懸殊，勞方為保 住工作通常不敢明示反對之意思，故勞工繼續提供勞務亦不 代表勞工已默示同意，而僅是單純保持沉默，單純沉默不得 視為默示意思表示，須當事人有特定舉動足以推知其有同意 之意思，始足當之。是原告主張勞工於接受輪排班表並確切 照班表提供勞務時，至少應認為勞工已表示默示之同意（前 審卷1第43頁以下），惟勞工繼續提供勞務，至多僅單純就 輪排班表之排定一事保持沉默而已，依據前開單純沉默不得 視為默示意思表示，仍須當事人有特別舉動或其他足以推知 有同意意思之情事，始屬默示同意。惟若勞工並無其他特別 舉動或足以推知有同意意思之情事時，不得以此認為勞工對 國定假日及工作日調移業已默示同意。
⑵又依最高行政法院108年度判字第2號判決援引之勞動部104 年4月23日函釋，勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至 其他工作日實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期， 即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成 為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工 得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數。亦即 員工之國定假日及工作日調移，須徵得勞工個人之同意，且 須確明調移之休假日期，此亦為勞動部104年4月23日函釋所 敘明，而該函釋僅是就前揭法令概念之認定作成解釋性行政 規則，應得援用，原告若未能明確列出確切工作日及何休假 日調移，即屬違反勞基法第37條之規定。
3.原告既然實施雙周變形工時，則可將雙周內之正常工作時數 ，分配於其他工作日，如此即會產生「空班日」，則原告概 以「DO日數」解釋已給予勞工挪移後之應休假日，要屬無稽 。依當時有效之勞基法規定，雙周正常工時為84小時、原告 實施雙周變形工時，每日可排定10小時（最多12小時）之工 作時間，本即會出現因時數調整至其他天數之「空班日」， 則原告泛以該月DO日數表徵已給予勞工國定假日應放假日之 挪移時數，已有未洽。又若雇主未於雙周期間內排定84小時 之工作時間，係屬受領勞務遲延，不得要求勞工補服勞務， 則原告未取得勞工同意將國定假日挪移至各該工作日，亦未
於班表上明確記載各DO日係何國定假日之挪移日，當屬違反 勞動準法第37條之舉，更是利用「DO日數」之計算要求勞工 補服勞務，讓勞基法第37條之立法意旨全然喪失本意。再者 ，原告公司係採加班申請制，若勞工無從知悉其國定假日、 休假日被調移至「何」工作日放假，如勞工臨時被通知於工 作日上班，其即無從得知該工作日是否為國定假日或休假日 ，根本無從申請國定假日或休假日出勤之延長工時工資。由 此可見，原告公司係透過此種以概括調移國定假日與休假日 之方式，規避例假日、國定假日出勤之加倍工資，其違法事 實甚明。證人丁○○證述：「（法官問：原告對於「DO日數 提供勞務」之加班費申請是否不區分例假、休息日、特別休 假及國定假日，均包含在內？計算方式均相同？）是的。」 可知，由員工班表上確實無法區分何日為國定假日、休息日 、例假日，而僅統一稱為DO。由此顯見，班表調移國定假日 不僅沒有經勞工同意，亦沒有標示調移前後的日期，原告亦 未提供國定假日調移明細，勞工根本無以從班表上知悉國定 假日調移至何日，則對契約必要之點均未能了解，又如何能 謂勞工已就該日國定假日產生挪移合意？
㈢原告違反勞基法第24條及第37條遭裁處共30萬元部分合法： 1.行政機關進行裁處時，應考量違反行政法上義務行為應受責 難之程度、所生影響及其違反義務所得之利益，並得考量受 處罰者之資力，原告針對違反勞基法第24、37條應具故意。 又原告係屬大型企業，員工總數達4,500人左右，其資本總 額亦達1200億，顯有相當之經濟資源與遵法措施檢視公司人 事政策是否符合勞基法之規定，惟其明知違法仍以全年變形 工時之勞資會議決議規避勞基法雙周變形工時之強制規定， 且以國定假日與正常工作日之概括同意取代個別勞工之具體 同意，而損害勞工領取延長工時工資及國定假日放假之權利 ，顯具違反勞基法第24條及第37條之故意。 2.被告於105年10月3日之準備程序中表示：「針對故意過失之 部分作補充，原告為故意違反勞基法規定，並非過失，參照 最高行政法院103年判字第62號判決。」（前審卷一第308頁 ），且被告於105年11月13日之補充答辯狀中亦主張：「原 告雇用勞工人數達3622人，且事業單位設有法務及人力資源 人員，並事先與員工簽訂國定假日調移同意書，顯係故意違 反勞基法第24條及第37條，影響勞工經濟甚鉅，被告業審酌 原告違法行為之應受責難程度、所生影響及所得利益，並基 於保障勞工權益之立場，據此各處原告罰鍰15萬元，共計30 萬元整，被告依法處分，應屬合法妥適。」，顯見被告於裁 罰時，即已審酌原告之主觀歸責要件，原處分應屬合法。
㈣並聲明求為判決：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有：原處分（地院卷第10頁至11頁）、 訴願決定書（地院卷第12頁至19頁）、原告95年 12月14日 第1屆第12次勞資會議紀錄（地院卷第20至27頁）、原告97 年10月1日勞資會議決議（地院卷第28至33頁）、工作規則 （地院卷第34至36頁）、員工陳瑋庭聘任函（地院卷第37頁 ）、原告通知函（前審卷一第139頁）、程耀輝、陳瑋庭102 年度各月員工總給與明細表（前審卷一第151至222頁）、程 耀輝、陳瑋庭2人102年度每月班表總工時時數與二週正常工 時之差額結算表（前審卷一第223頁）、程耀輝、陳瑋庭102 年度全年度之班表（前審卷二第154至177頁）、程耀輝、陳 瑋庭102年於應放假日出勤統計表（本院卷第213頁）、程耀 輝、陳瑋庭102年全年度（班表外）加班給付明細（本院卷 第277頁），及運轉中心管理作業手冊節錄（本院卷第417頁 至421頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥 為：㈠程耀輝102年7月14日至27日實際出勤時數，是否有逾 法定正常工時雙週84小時？原告97年10月1日勞資會議決議 內容是否低於勞基法所定之最低標準？㈡被告是否得就原處 分所載原告違反勞基法第37條規定未予勞工休假之行為部分
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