臺北高等行政法院判決
108年度訴字第298號
109年12月9日辯論終結
原 告 中華航空股份有限公司
代 表 人 謝世謙（董事長）
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
黃胤欣律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 徐婉蘭律師
參 加 人 中華航空股份有限公司企業工會
代 表 人 劉惠宗
參 加 人 蘇盈蓉
張馨方
共 同
訴訟代理人 劉冠廷律師
陳宣劭律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
108年1月4日107年勞裁字第46號裁決決定，提起行政訴訟，本院
判決如下：
主 文
裁決決定主文第一項至第三項均撤銷。
確認裁決決定主文第四項違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，原告代表人由何煖軒變更為謝 世謙，茲據變更後之代表人謝世謙具狀聲明承受訴訟（本院 卷一第149-150頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：參加人丁○○為參加人中華航空股份有限公司企 業工會（下稱企業工會）三分會會員代表及理事，參加人戊 ○○則為該工會三分會會員代表，丁○○於民國107年4月16 日在花花三合會臉書發言：「哇！131回可以接220？先不要 說正班排到的機率有多低了，連換班都會被退啊」（下稱系 爭留言1）、戊○○發言：「休時不夠好辛苦！真是『犧牲 奉獻』啊……」等語（下稱系爭留言2，與系爭留言1，下合
稱系爭留言）。原告空服管理部組長林宗華於107年4月18日 去電丁○○說明原告立場，並要求丁○○於臉書上澄清；空 服管理部經理劉建文繼於107年4月20日與丁○○面談；林宗 華復於107年5月5日以電子郵件要求丁○○說明郵件內之提 問。而原告空服管理部組長陳昱靜於107年4月20日約談戊○ ○，要求刪除或澄清發言，並要求戊○○回家填寫QA問卷； 陳昱靜組長於同年5月10日再次約談戊○○並質疑戊○○為 何不澄清、刪文，隨後再度要求戊○○以書面答「請問在理 解原委後為何未對自身網路不實發言澄清，表現當責態度？ 」等問題，戊○○於同年月11日到辦公室簽署空服處溝通互 動紀錄時，該記錄上記載空服部建議對其為予以申誡乙次之 懲處。又原告於107年5月25日召開客艙組員評議會（下稱原 告評議會）約談戊○○、丁○○，評議會結果：依人事業務 手冊國內員工獎懲規定9.2及9.7規定，擬提報懲處「申誡2 次」。另原告為召開107年5月25日原告評議會約談戊○○、 丁○○，因而調動戊○○同年5月24、25、26日之飛行任務 ，致減少飛行加給及外站津貼共新臺幣（下同）6,083元。 丁○○以空服部經理劉建文於107年4月20日咆哮斥責行為及 組長林宗華要求說明行為，戊○○以組長陳昱靜分別於107 年4月20日及5月10日約談並要求說明之行為，原告107年5月 25日原告評議會約談並予以2次申誡之懲處建議行為及變動 戊○○107年5月24、25、26日之飛行任務，致減少飛行加給 及外站津貼共6,083元，構成工會法第35條第1項第1款及第5 款之不當勞動行為，企業工會、戊○○、丁○○遂於107年7 月6日（被告收文日期）向被告申請不當勞動裁決，經被告 所屬不當勞動裁決委員會（下稱勞裁會）於108年1月4日作 成107年勞裁字第46號裁決決定書（下稱原裁決決定），主 文如下：「（第1項）一、確認相對人（即原告，下同）空 服管理部經理劉建文於107年4月20日在辦公室指責申請人丁 ○○不肯於花花三合會臉書發文澄清發言動機及意圖之行為 、相對人空服管理部組長林宗華於107年5月5日要求申請人 丁○○對臉書發言予以澄清並刪除之行為、相對人評議會於 107年5月25日約談申請人丁○○，並建議對其予以兩次申誡 之懲處之行為，均構成工會法第35條第1項第1款及第5款之 不當勞動行為。（第2項）二、確認相對人空服管理部組長 陳昱靜於107年4月20日、5月10日約談並要求申請人戊○○ 說明臉書發言動機及意圖之行為、相對人評議會於107年5月 25日約談申請人戊○○，並作成建議予以兩次申誡之行為、 及相對人變動申請人戊○○107年5月24、25、26三日之飛行 任務之行為，均構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不
當勞動行為。（第3項）三、相對人應給付申請人戊○○新 臺幣6,083元暨自107年7月7日起至清償日止按年息5%計算之 利息。（第4項）四、相對人應於收受本件裁決決定書翌日 起5日內，將本件裁決決定主文一至三項以16號之標楷體公 告於內部網站『中華航空企業資訊網』（http:// www.eip .china-airlines.com）首頁及空服管理部辦公室之公佈欄 14日。（第5項）五、申請人其餘請求駁回。」原告對原裁 決決定主文第1項至第4項不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告主張：
㈠107年2月10日，原告之關姓空服員走私8公斤（起訴狀誤載 為6公斤）黃金入境，遭日本留置罰款，同年2月23日（起訴 狀誤載為3月），再有1名李姓資深空服員於北海道千歲機場 遭日本關務員檢查出隨身攜帶200公克金飾（起訴狀誤載為 銀佛牌及量銀鑰匙）並予訊問調查，原告董事長曾於107年4 月初，親往日本致歉，日方表示希望由原告負責管理空服員 之經理前往說明如何管理空服員及讓日方相信絕對會避免再 有類似情形發生。為此，原告與日方交涉後，乃安排空服管 理部經理劉建文於107年4月16日前往北海道、4月18日前往 東京致歉與說明。詎戊○○、丁○○不明究理，丁○○於10 7年4月16日在花花三合會臉書為系爭留言1、戊○○為系爭 留言2，劉建文乃於107年4月20日與丁○○面談，告知事情 原委，希望丁○○修改臉書留言，遭丁○○拒絕，並拒絕於 當日之空服處溝通互動紀錄（原裁決卷第129頁）上簽名， 觀諸參加人於不當勞動裁決程序中所提出之當日錄音譯文， 劉建文所言：「……但是我現在告訴你，你在不知情的時候 ，你可以這麼作，我也都可以原諒你，可是你現在都已經知 道了，你們還不去做任何的修改，任何的解釋，我就不能夠 接受」等語（原裁決卷第54頁），如此言論並無不當，卻遭 原裁決決定認定屬不當勞動行為。另丁○○在花花三合會社 團之發言，社團人數高達3千多人，又怎麼可能係「非公開 言論」，在在顯原裁決認事用法之違法與不當。 ㈡原告空服管理部組長林宗華107年5月5日電子郵件內容係請 丁○○回答：「請問你，在我跟你充分解釋以後，你是否願 意基於誤會已經澄清的狀況下，將自己在網路上發言所引起 的誤解，跟所有不知情的網路使用者澄清？」、「請問你， 雖然身為工會幹部，是否仍然應該尊重職場倫理，對同事或 長官給予尊重？」等語（原裁決卷第56-57、130頁），誠非 不當勞動行為。原裁決之認定顯然對有利於原告之證據主張 未予採納而有違有利不利一體注意原則，且具認事用法之違 誤。
㈢戊○○所屬空服管理部組長陳昱靜於107年4月20日與之面談 ，僅係詢問戊○○組上日前已說明劉建文經理班表緣由係因 要赴日道歉，如果有疑問可以透過空服小幫手之正常管道詢 問及建議，希望戊○○可以主動撤文或澄清避免不必要之紛 爭。戊○○則表示要回家填寫，陳昱靜亦同意。而5月10日 亦係經由戊○○同意再約面談，該面談仍係重申上情，惟戊 ○○表示理解且對於面談亦無疑慮，但卻又稱自己為工會幹 部身分、不願意撤文或澄清，原告未要求道歉，僅希望戊○ ○在明知事實後可以撤文或澄清，絕無打壓工會或不當勞動 行為動機。原裁決決定未查上情，逕認定原告構成不當勞動 行為，顯屬對有利於原告之事實證據未予採納而違有利不利 一體注意原則，並具認事用法之違誤。
㈣本件情形乃係劉建文因公赴日致歉，丁○○、戊○○如認班 表安排未符常情，自可循正常管道詢問，公司內部有多種管 道可以查證，在未查證下PO文誤導已屬未當，事後原告亦一 再向2人說明原委，但渠等卻未肯澄清或撤文；原告於107年 5月25日面談了解時，丁○○2人又態度強硬且連面談都以各 種理由推託，最後原告方進行評議會，評議會依「國內員工 獎懲規定」第9.2.妨礙辦公秩序或不遵守工作場所規定，情 節輕微者、以及第9.7初次不遵守主管人員或業務督導人員 合理指揮者，對丁○○2人為各申誡2次之懲處建議，此為合 理正當人事管理而無涉不當勞動行為。原裁決決定認定原告 構成工會法第35條第1項第1、5款規定，顯有認事用法等違 誤。
㈤原告對空服員之排班，係依原告「客艙組員作業作業手冊『 3.1客艙組員排班原則』」，而原告「客艙組員作業作業手 冊『3.1客艙組員排班原則』」第1條即明文：「……空服派 遣部……執行派遣作業」，足見原告之空服派遣部具有對空 服員之排班權。戊○○依原告最終排定之班表執行飛航勤務 ，原告亦已給付飛行加給及外站津貼，並未有造成戊○○損 失之情事。又空服員之班表本為預排，預排後調整並非違法 ，且戊○○實際上並無從事長程、必須連續離家數日之班表 ，自不能領取外站過夜之津貼，此亦非其損失也。另依航空 器飛航作業管理規則第2條第20款定義：「執勤期間（Duty Periods/DP）是指，客艙組員執行之各項勤務期間，包括飛 航任務、飛航後整理工作、行政工作、訓練、調派及待命等 時間，並列入班表。」開會即屬於行政工作，戊○○參加評 議會，其假別代號為MT，依此定義屬於執勤期間。另依客艙 組員作業手冊第5.1條：「待命與因公執行非空勤任務，完 畢後應給予連續11小時以上之休息。」參加評議會屬於"因
公執行非空勤任務"，為任務之一種，原告於任務後也給予 戊○○連續11小時以上之休息，在在顯示原告之班表調整係 依規定辦理，戊○○請求原告給付飛行加給及外站津貼損失 ，顯無理由。況飛行加給、外站津貼（即差旅費）係原告為 補助空勤組員在外之飛航津貼、膳食補助與雜支，性質上非 屬工資。戊○○未實際提供飛航勤務及停留外站，原告未給 予恩惠性質之飛行加給、外站津貼，自屬合法。 ㈥原告對丁○○、戊○○所為約談及之懲處建議等，確屬合理 且必要之人事管理範疇，絕無構成不當勞動行為，原裁決決 定命原告將裁決主文刊登網站首頁顯屬無據。且原告所為並 非全然無據，縱經被告衡酌後認為所為有所不當（原告嚴正 否認），實亦無必要再命原告將裁決決定主文內容刊登於網 站首頁，被告所採取之手段與目的間顯已逾越比例原則，更 有認事用法之違誤等語。
㈦並聲明：⒈原裁決決定主文第一、二、三項均撤銷。⒉確認 原裁決決定主文第四項命原告將裁決決定主文公告於內部網 站違法。
四、被告則以：
㈠工會乃獨立法人，為工會法第2條所明文。而工會會員從事 工會活動，雇主不得任意橫加干涉，工會法第35條亦有明文 保護。至於雇主所訂立之工作規則，僅是雇主對員工之內部 管理，顯無從拘束身為外部獨立法人之工會，其法效果更無 可能凌駕於法律（工會法）之上。故具有員工身分之企業工 會會員依法從事工會活動時，其雇主若欲藉工作規則懲戒以 達阻撓其參與工會活動之手段，本即有構成工會法第35條第 1項第1款不當勞動行為之可能；若因而妨礙、干擾工會活動 ，則另有構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之可能 。實務見解亦認為參與工會活動之企業工會幹部或會員，基 於維護工會會員之勞動權益而對雇主所為之批評言論，縱使 較為誇大或激烈，只要不悖離事實、未構成法律上妨害名譽 或重大侮辱等情事，雇主負有容忍之義務，而不得藉工作規 則或人事權予以懲處。
㈡花花三合會臉書乃企業工會為通知會員或會員交流所設立之 臉書網站，且未開放給第三人（包括原告或原告之高級管理 人），為兩造所不爭執。而丁○○在107年間為企業工會理 事及會員代表，戊○○為企業工會會員代表，故其2人具有 工會幹部身分，要屬無疑，自會對工會會員之勞動條件倍感 關心。其2人在花花三合會臉書網站之系爭留言，本即屬於 工會內部活動及對於勞動條件之會員間意見交流，原告無權 干涉。然原告及其空服管理部經理劉建文、空服管理部組長
林宗華（即丁○○之主管）、組長陳昱靜（即戊○○之主管 ）等代表原告行使管理權之人，非但窺探企業工會臉書留言 ，甚至要求丁○○及戊○○刪除系爭留言，顯屬干預工會會 員參與工會內部活動之行為至明，該當工會法第35條第1項 第5款所禁止之雇主「不當影響、妨礙或限制工會之……活 動」之行為，要屬無疑。再者，原告對劉建文經理確於107 年4月17日執行CI-131飛行任務後，於同年月18日執行CI-22 0飛行任務，休息時間不足14小時之事實，並不爭執，則系 爭留言既未悖離事實、更未構成法律上妨害名譽或重大侮辱 等情事，原告本即負有容忍義務。而原告以自行揣度方式對 系爭留言加諸主觀意見，宣稱系爭留言目的「也非在於關切 劉建文休息時間是否充足，而僅僅係酸文一篇、嘲諷與揶揄 劉建文經理之班表可以連續飛日本系爭留言」云云。然此乃 原告主觀意見，而非系爭留言之文字至明，原告自不得以想 像內容作為懲戒員工之依據。詎原告竟以其主觀揣度作為懲 戒丁○○及戊○○2人之理由，甚屬荒謬，顯具針對性，被 告勞裁會認定原告本件所為之①原告空服管理部經理劉建文 於107年4月20日在辦公室指責丁○○不肯於花花三合會臉書 發文澄清發言動機及意圖之行為；②原告空服管理部組長林 宗華於107年5月5日要求丁○○對臉書發言予以澄清並刪除 之行為；③原告評議會於107年5月25日約談丁○○，並建議 對其給予2次申誡之行為；④原告空服管理部組長陳昱靜於 107年4月20日、5月10日約談並要求戊○○說明臉書發言動 機及意圖之行為；⑤原告評議會於107年5月25日約談戊○○ ，並建議對其給予2次申誡之行為；⑥原告變動戊○○107年 5月24、25、26三日飛行任務之行為等6行為均構成工會法第 35條第1項第1款之不當勞動行為，並無任何違誤。 ㈢原告窺探工會網站，甚而明目張膽插手干涉，顯屬干預工會 活動。且原告自有網站，如欲澄清或表達意見，自可利用其 網站為之。然原告卻捨此不為，反一再強迫丁○○及戊○○ 必須「接受」或「同意」劉建文之意見並刪除其在工會網站 上之系爭留言。而丁○○及戊○○不從，原告即以評議會作 成給予每人2次申誡之懲處建議，自已造成丁○○及戊○○ 心生憂慮等不利益，已構成工會法第35條第1項第1款之不當 勞動行為。且原告欲藉該等行為迫使工會會員在工會臉書上 不敢暢所欲言，影響工會活動甚明，亦構成工會法第35條第 1項第5款之不當勞動行為。原告藉工作規則達其箝制工會活 動或工會發言，遭被告勞裁會認定構成不當勞動行為者，已 有諸多前案。其至今不思改進勞資關係，仍一而再、再而三 欲藉工作規則、雇主人事管理權等藉口來繼續干預工會活動
，惡意甚明。
㈣勞資爭議處理法第51條立法理由明文賦予被告勞裁員會得發 布救濟命令，課予雇主為一定行為或不行為之義務，以期能 迅速回復公平之集體勞資關係。具體言之，於雇主該當工會 法第35條第1項規定之不當勞動行為，而依同條第2項無效之 情形，勞裁會於審酌如何發布本項救濟命令時，係以確認雇 主該不當勞動行為無效為原則；至於雇主該當工會法第35條 第1項規定之不當勞動行為而非屬同條第2項無效之情形者， 勞裁會依勞資爭議處理法第51條第2項命雇主為一定行為或 不行為之處分（即救濟命令）時，則宜以樹立該當事件之公 平勞資關係所必要、相當為其裁量原則。被告勞裁會既認定 原告前述6行為均構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不 當勞動行為，而依勞資爭議法第52條第2項作出原裁決決定 主文第3項、第4項之救濟命令，目的在迅速回復公平之集體 勞資關係，而非就薪資有所論斷，原告似對勞資爭議法第52 條第2項規定救濟命令之目的有所誤解等語，資為抗辯。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。
五、參加人陳稱：
㈠空服員之服勤航班原則上均由原告排定，因此原告排班是否 公平，向來備受空服員關心。劉建文具經理身分，獲得派飛 熱門航班即107年4月17及18日之札幌、東京航班，因排班方 式不符規定，隨即引發熱議。系爭留言發生於工會之臉書社 團，原告身為僱主不得隨意窺視刺探參加人工會之內部言論 ，否則將會造成會員不敢暢所欲言進而寒蟬效應。原告如認 為前開事件有澄清必要，應循正當途徑自行向空服員說明， 其捨此不為，反對丁○○、戊○○予以公開羞辱、約談乃至 於建議懲處之方式予以打壓，明顯構成不當勞動行為。亦即 ，原告本得自行澄清誤會，卻任由劉建文經理利用權勢在辦 公處所公然對丁○○咆哮羞辱字眼，並要求林宗華組長、陳 昱靜組長以約談方式施壓參加人丁○○、戊○○刪除發文， 此舉對丁○○、戊○○造成不當壓力，當屬不當勞動行為。 ㈡依原告人事業務手冊《不適任人員處理規定》第3.4條之規 定，1年內面談紀錄次數達3次以上者，將被列為不適任人員 ，可能因此遭到輔導、職務異動、降等、行政懲處、資遣等 不利益待遇。故原告刻意製造約談丁○○、戊○○之次數， 將確實使2人陷入遭輔導、職務異動、降等、行政懲處、資 遣等不利待遇之恐懼與壓力中，核屬構成工會法第35條第1 項第1款所稱對勞工予以不利待遇，對企業工會會務推動亦 有寒蟬效應之不利影響，構成工會法第35條第1項第5款所稱 支配介入之不當勞動行為。原告施壓未果，竟惱羞成怒對丁
○○、戊○○建議予以2次申誡，此舉對於2人之工作權益顯 有不利，當屬不當勞動行為。
㈢按民法第213條第1項及第216條之規定，原告針對戊○○之 系爭留言以形同騷擾之方式反覆要求戊○○無意義且內容相 同之問題，戊○○不願配合原告澄清、刪文，原告竟擅自更 改戊○○107年5月24、25、26日3日之飛行任務，導致戊○ ○之飛行時數與外站時數減少，因而受有飛行加給以及外站 津貼減少之損失合計6,083元，此舉核屬工會法第35條第1項 第1款所稱減薪及其他不利待遇，對企業工會會務推動亦有 寒蟬效應之不利影響，構成工會法第35條第1項第5款所稱支 配介入之不當勞動行為。又原告移送戊○○至評議會懲處之 行為已構成不當勞動行為，其衍生之換班以及戊○○受有之 薪資損失當然同屬不法，如不命原告填補戊○○所受損失， 無異於雖不許原告利用懲戒權打壓工會，卻能利用附隨效果 使戊○○遭受不利待遇，此絕無法使勞資關係恢復公平。戊 ○○因原告之違法不當勞動行為而無法按照既有班表取得預 期獲得之飛行加給及外站津貼金額計6,083元（此金額為雙 方於原裁決所不爭執），被告命原告自提起本件裁決申請之 翌日起至清償日止按年息5%計算之利息作為恢復公平勞資關 係之方法，於法有據且係必要相當之救濟方式。原告雖辯稱 依客艙組員排班原則第5點規定，有為召開會議而調動戊○ ○班表之權益，然此調動權限之行使應限於合法範疇，而原 告將戊○○移送評議會之行為因構成不當勞動行為即已違法 ，自不得再援用該排班原則第5點主張行為合法等語。六、前開事實概要欄所載之事實，有原裁決決定書附卷可稽，且 為兩造所不爭執，堪信為真實。經核本件爭點厥為：㈠原告 空服管理部經理劉建文、組長林宗華、陳昱靜及客艙組員評 議會對丁○○、戊○○所為之要求澄清、刪除系爭留言、說 明發言動機，原告評議會進行約談及建議懲處處分、原告變 動戊○○3日飛行任務等行為，是否基於不當勞動行為之動 機，及是否具有針對性並已造成勞動尊嚴貶損之精神上不利 對待，而構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為？㈡被告命原告給付應給付戊○○6,083元，及自107年 7月1日起至清償日止之法定遲延利息，是否適法？七、本院之判斷：
㈠按勞資爭議處理法第5條規定:「本法用詞，定義如下：一、 勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、權利事 項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞 動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭 議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之
爭議。四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所 為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、 罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」第39條規定 ：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得 向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應 自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之 次日起90日內為之。」第43條規定：「（第1項）中央主管 機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以 下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人 至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務 之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委 員。（第3項）中央主管機關應調派專任人員或聘用專業人 員，承主任裁決委員之命，協助辦理裁決案件之程序審查、 爭點整理及資料蒐集等事務。具專業證照執業資格者，經聘 用之期間，計入其專業執業年資。（第4項）裁決委員會之 組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處 理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」 第44條第1項至第4項規定：「（第1項）中央主管機關應於 收到裁決申請書之日起7日內，召開裁決委員會處理之。（ 第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實 及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時 得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時 ，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說 明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關 事業單位訪查。（第4項）前項受通知或受訪查人員，不得 為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」第46 條第1項、第2項規定：「（第1項）裁決委員會應有3分之2 以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁 決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（ 第2項）裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。」第47 條規定：「（第1項）裁決決定書應載明下列事項：一、當 事人姓名、住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名 稱、代表人及主事務所或主營業所。二、有代理人者，其姓 名、名稱及住居所或事務所。三、主文。四、事實。五、理 由。六、主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。七、年、月 、日。（第2項）裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機 關應於20日內將裁決決定書送達當事人。」經查，勞裁會共 有15名委員，原裁決決定係由勞裁會12名委員出席詢問會議 （3名委員未出席），且作成原裁決決定之前，勞裁會已指 派委員3人依職權調查事實及必要之證據後，作成3次調查紀
錄，並由當事人以言詞陳述意見，始經該12名委員討論一致 同意通過後而作成原裁決決定，此有107年10月15日第1次調 查紀錄、同年11月15日第2次調查紀錄、同年月29日第3次調 查紀錄（原裁決卷第206-215頁、第235-241頁、第269-274 頁）、108年1月4日詢問會議紀錄、簽到簿、勞裁會詢問程 序出席者報到簿、勞裁會第351次會議紀錄存卷可佐（原裁 決卷第345-366頁），堪認被告作成原裁決決定係合於法定 之正當程序，且其組織合法並有判斷之權限，合先敘明。 ㈡次按工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「（第1項）雇 主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於 勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務， 而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…… 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」可 知，該條所規定不當勞動行為以「雇主或代表雇主行使管理 權之人」為主體。除雇主之行為及其指示第三人所為之行為 均歸屬雇主之行為外，「代表雇主行使管理權之人」雖未由 雇主直接指示，如在人事管理上具有一定影響力之人，利用 其職權所為之不當勞動行為，即應視為代表雇主行使管理權 之人。又工會或工會會員對於雇主之批評言論或宣傳活動， 是勞工行使團結權，進行工會活動的重要內容之一。工會對 雇主所為之批評言論，乃屬工會活動自由之範疇，其批評如 為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主自可利用其比工 會更有效之言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應，不 可據此否定工會言論之正當性，進而發動人事權給予工會幹 部不利之待遇。且相對而言，雇主在勞資關係中處於較優越 地位，應受到較高程度之言論監督，如工會發布之言論是揭 發企業有違反勞動基準法相關規定之情事，具有高度之公益 性時，則工會為維護全體員工（包含會員）所為上開資訊之 揭露，應屬正當之工會活動，應為雇主容忍義務之範疇。 ㈢又按行政法院對行政機關就不確定法律概念所為之判斷，原 則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性之評定（ 如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前 之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥 、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決 定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專 業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決 定，有判斷餘地。然而，並非所有不確定法律概念形式上合 乎上述判斷因素之事件，均應一律尊重行政機關之判斷而認 有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價 值取捨或政策決定之事實認定及法律之抽象解釋，本即屬行
政法院進行司法審查之核心事項，行政機關自無判斷餘地可 言，且不因其係經由獨立專家委員會所作成之行政處分，而 有所不同。本件參加人係以原告有工會法第35條第1項第1款 「對於勞工參加工會活動，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪 或為其他不利之待遇」及第5款「不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動。」之不當勞動行為，向被告申請裁 決，然而，由於原告是否確實有上述行為之事實認定，以及 上開規定之法律解釋，可由司法審查予以確認。是原告提起 本件訴訟後，行政法院既然有對原決定之適法性為終局判斷 之權責，審判時即應參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及 適用。從而，原裁決決定縱係由勞裁會所作成，上述事項亦 無判斷餘地可言。
㈣經查，丁○○為企業工會三分會會員代表及理事，戊○○則 為該工會三分會會員代表，丁○○於107年4月16日在花花三 合會臉書發言：「哇！131回可以接220？先不要說正班排到 的機率有多低了，連換班都會被退啊」、戊○○發言：「休 時不夠好辛苦！真是『犧牲奉獻』啊……」等語（即系爭留 言1），系爭言論1係起因於原告空服管理部經理劉建文於10 7年4月17日執行CI-131飛行任務，於同年月18日執行CI-220 飛行任務，休息時間不足14小時；而依「客艙組員排班原則 」5.2.1規定：「工作時間未逾8小時，於執勤完畢返回本站 後之休息放寬至14小時」（原裁決第45頁）可知，客艙組員 工作時間未逾8小時者、休息時間應有14小時，丁○○發言 係針對一般空服員就札幌航線回程CI-131與東京航線去程CI -220連日接續安排，會因休息時間不足14小時而無法排班成 功，因而對劉建文經理班表所生疑問，而於107年4月16日在 花花三合會不公開臉書社團為系爭留言1。戊○○於同日接 續丁○○上開發言後為系爭留言2，其亦係就一般空服員關 切之休息時間、排班原則是否應一體適用等涉及空服員工作 之核心內容表示意見，丁○○、戊○○分別為企業工會之幹 部、會員代表，其等於花花三合會不公開臉書就一般空服員 關切之休息時間、排班原則是否應一體適用，所發表之系爭 言論當屬工會活動。又工會法第35條第1項第1款及第5款所 稱之不當勞動行為，各有其構成要件，前者係以「勞工」是 否因雇主不當勞動行為而受有不利益待遇，作為判斷標準， 而與後者所欲判斷雇主有無支配介入工會活動，即侵害或干 涉工會自主運作之不當勞動行為。兩者規定有所不同，不應 混為一談。茲就原告空服管理部經理劉建文、組長林宗華、 陳昱靜及原告評議會對丁○○、戊○○所為之要求澄清、刪 除系爭留言、說明發言動機，進行約談及建議懲處處分、原
告變動戊○○3日飛行任務等行為，是否基於不當勞動行為 之動機，及是否具有針對性並已造成勞動尊嚴貶損之精神上 不利對待，而構成不當勞動行為，析述如下：
⒈劉建文為原告空服管理部經理，屬代表雇主行使管理權之人 ，其因原告之2位空服員分別於107年2月10日違法攜帶8公斤 黃金，及2月23日攜帶總重量200公克金飾卻未申報，而入境 日本，須於107年4月16日下午2時許，前往函館稅關千歲稅 關支署、4月18日下午3時許，前往東京日本財務省關稅局， 針對上開組員所發生之違規夾帶黃金事件向日方致歉與說明 ，有原告107年4月19日簽呈在卷足參（本院卷一第318-323 頁），遂於107年4月16日擔任CI-0130班機督導勤務，從臺 北飛札幌（飛行時間為08：35至12：08），翌日4月17日由 札幌飛回臺北（CI-0131，飛行時間為13：53至18：41）。 107年4月18日則再度飛往東京（CI-0220，飛行時間為08： 53至11：48），再於翌日4月20日由東京返台（飛航時間為 06：02至09：25）。足徵劉建文上開飛行勤務班表之安排， 係為處理有關組員攜帶黃金入境日本事件，即有其合理性。 由於丁○○於107年4月16日在花花三合會臉書發表系爭留言 1，劉建文乃於107年4月20日與丁○○面談，觀諸參加人於 原裁決程序中所提出之當日2人面談錄音譯文內容（原告與 被告對該錄音譯文內容不爭執），劉建文固有表示「沒關係 那是你的認同，這是我們的認同，你要怎麼樣都是你的自由 ，就像你說的，你也可以去胡說八道，對不對，你也可以去 胡說八道」、「你真是愧對當個空服員」、「但是我現在我 告訴你，你在不知情的時候，你可以這麼作，我也都可以原 諒你，可是你現在都已經知道了，你們還不去做任何的修改 ，任何的解釋，我就不能夠接受」等語（原裁決卷第54-55 頁），然此係因劉建文就其於上開107年4月16日與4月18日 、20日之飛行勤務與丁○○意見不合所為之表達，縱劉建文 於面談過程中語氣不佳，用詞未當，此亦係因其希望丁○○ 能在花花三合會臉書對其何以有上開飛行勤務之安排予以解 釋或修改系爭留言1，未獲丁○○同意，2人意見不合所致， 尚無從遽認劉建文於107年4月20日在辦公室與丁○○之面談 ，要求丁○○解釋或修改系爭留言1之行為，構成工會法第 35條第1項第1款之不利益待遇，原裁決決定主文第1項認定 劉建文於107年4月20日在辦公室指責丁○○不肯於花花三合 會臉書發文澄清發言動機及意圖之行為構成工會法第35條第 1項第1款不當勞動行為云云，容嫌速斷。
⒉林宗華為原告空服管理部組長，屬代表雇主行使管理權之人 ，其於107年5月5日寄送電子郵件予丁○○，內容為：「以
身為你的直屬長官，空一組現在請教你以下問題，請回答： 1.請問你，在我跟你充分解釋以後，你是否願意基於誤會已 經澄清的狀況下，將自己在網路上發言所引起的誤解，跟所 有不知情的網路使用者澄清？2.請問你，雖然身為工會幹部 ，是否仍然應該尊重職場倫理，對同事或長官給予尊重？以 上問題，請你於10日內回覆，切勿自誤。」等語（原裁決卷 第56、57頁），此僅係林宗華以電子郵件寄送丁○○，希望 丁○○就其提問能有所回應，尚難謂對丁○○有何不利待遇 ，而構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。原裁決決 定認定林宗華於107年5月5日寄送電子郵件予丁○○之行為 構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為，僅稱「林宗華 組長，對申請人丁○○於私密性、不公開臉書社團之發言， 先於空服管理部辦公室執其發言內容予以約談，嗣後更要求 申請人丁○○以書面說明，一再要求其自行刪文、澄清，於 丁○○拒絕後更是強硬予以指責，核其行為，已有刺探工會 幹部或會員非公開言論之情事。」等語（本院卷一第134頁 ），卻未見原裁決決定有林宗華刺探工會幹部或會員非公開 言論行為，或如何刺探工會幹部或會員非公開言論行為之相 關證據以實其說，遽認林宗華「已有刺探工會幹部或會員非 公開言論之情事」，自嫌率斷。此外，對林宗華於107年5月
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