臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1498號
109年11月11日辯論終結
原 告 新加坡商絲艾產品標識有限公司台灣分公司
代 表 人 詹姆士
訴訟代理人 戴智權律師
被 告 新北市政府
代 表 人 侯友宜（市長）
訴訟代理人 黃月英
曾子玹
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國10
8年7月12日勞動法訴字第1080001086號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
訴外人即申訴人戊○○（下稱申訴人）自民國104年10月12 日起受僱於原告擔任工程師，於107年8月6日遭原告資遣。 申訴人以其分別於107年5月25日及同年8月1日向原告提出育 嬰留職停薪申請，皆遭拒絕，認原告涉及違反性別工作平等 法規定，向被告提出申訴。經新北市就業歧視評議委員會於 107年10月25日第10屆第17次會議決議原告違反性別工作平 等法第21條第1項（拒絕勞工申請育嬰留職停薪）規定成立 ，被告乃依同法第38條規定，以107年11月19日新北府勞業 字第1071844612號性別工作平等法罰鍰裁處書（下稱原處分 ）處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱、負 責人姓名及請立即改善。原告不服，提起訴願，經訴願決定 駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
㈠、申訴人未曾以書面提出育嬰留職停薪之申請，且無從認定申 訴人確有申請育嬰留職停薪之真意，原告當無受理其口頭申 請之必要：
１、受僱者固有申請育嬰留職停薪之權利，且雇主不得任意拒絕 ，惟因育嬰留職停薪期間非短，嚴重影響雇主人力調度，並 有「配偶是否就業中」之條件限制，而須依程序謹慎處理， 是仍應依法提出書面申請，方屬正辦。而被告於109年5月21
日準備程序稱「被告訴訟代理人：關於有沒有提出書面申請 部分，雙方都是一致的，申訴人也沒有說他有提出書面申請 」等語明確，足見申訴人確實未提出書面申請，此為兩造所 不爭之事實，實難謂申訴人已合法提出育嬰留停之申請，至 為灼然。申訴人是否有於107年5月25日、8月1日口頭提出育 嬰假之申請，而遭到拒絕之事實存在，申訴人並未舉證以實 其說，已啟人疑竇。
２、申訴人於107年5月25口頭說出要申請育嬰留職停薪之話語後 ，其業務主管丙○○確實有去向人資主管丁○○詢問申請育 嬰留職停薪之問題，而申訴人嗣後亦告知丙○○伊只是情緒 上來，並不是真的要請育嬰假，顯見申訴人上開證詞並不可 採，益見申訴人107年5月25日並無申請育嬰留職停薪之真意 ，至為顯然。況申訴人從來未直接向丁○○表示伊要請育嬰 假，且伊於107年8月1走出會議室時口中雖有嚷嚷，但依常 情，亦難認定係正式向丁○○提出育嬰留職停薪之申請，顯 見申訴人確實並未於107年8月1日提出育嬰留職停薪之申請 ，至為明確。
３、衡諸吾人之經驗法則，育嬰假係可在原事業單位留職停薪， 並有政府補助之六成薪資之特殊假別，與一般病假、事假、 特休等休假之性質上並不相同，加上現在網路資訊取得方便 ，則若有請育嬰假需求者，必定會上網搜尋相關規定及流程 ，且在提出申請後若無回音，理應會主動詢問或是查詢相關 規定及流程，方與常情相符，惟申訴人卻係以非常消極之態 度面對及處理，益足徵申訴人確無申請育嬰留職停薪之意思 ，至為灼然。
４、另申訴人於109年7月7日準備程序證稱「（原告訴訟代理人 問：請問證人剛提到5月25日第一次請育嬰假，與8月1日第 二次請育嬰假，丁○○的反應為何？）5月25日她沒有回覆 我，8月1日她是當場口頭回覆我說『不是你說要請就能請』 」等語，嗣於又改稱「（原告訴訟代理人問：請求提示『乙 證2』第3頁最後一行至第4頁第3行，這是當時新北市政府勞 工局對你的訪談紀錄，你當時有提到5月25日你提出育嬰留 停申請時，丁○○說不是你想請就可以請，8月1日人資回覆 你說時間已經過了，無法申請，這跟你剛才的證述不一致的 地方，請問你有什麼樣的意見？）『不是你想請就能請』是 8月1日講的，可能不小心記錯了。8月1日她是說『不是你說 要請就能請』，已經過了時間，是8月1日」，衡情，吾人就 較近期發生的事情通常記憶猶新，而較久遠發生的事情則會 記憶薄弱，亦即，申訴人於提出本件申訴時係距107年5月25 日、8月1日較近，就上開2日所發生的事情應該記憶較清楚
，反之出庭作證已距離上開2日近2年餘，就上開2日所發生 的是應該記憶較薄弱，方符常情，惟申訴人卻一反申訴時所 述，稱8月1日證人丁○○當場口頭回覆伊說「不是你說要請 就能請」云云，由此可見，申訴人之申訴乃信口胡謅。５、尤以，事發當時丙○○、丁○○與申訴人間均為受雇於原告 之員工，雖在工作分配上係有上下隸屬關係，但對於公司內 部規定或法規可享有之權益均係平等、相同地，且丙○○並 預計於107年8月10日離職，實難想見有任何理由要利用職權 欺壓同事、刻意拒絕育嬰留職停薪之申請。而現今證人丙○ ○、丁○○均已不再任職於原告，實亦無迴護原告之理由， 惟申訴人與原告間尚有確認僱傭關係存在等民事訴訟之紛爭 ，益見申訴人上開證述確多有矛盾、可疑之處。且事實上， 原告之技術經理陳○於107年10月9日電話訪談時，已明確表 示稱「（問：申訴人有表示，有人聽見8月1日他在辦公室大 喊要請育嬰留停遭拒絕？請問當時辦公室有哪些人在場？） 我、何小姐、康先生（問：申訴人有提到你在場，並主張你 有聽到他請育嬰留停遭主管丙○○及人資何小姐拒絕，有這 件事嗎？）沒有，我沒聽到他有被拒絕。」等語，足見縱申 訴人於8月1日未以書面或其他方式提出育嬰留職停薪之申請 ，丁○○並未拒絕申訴人之申請，而在場之陳○亦未聽聞伊 有遭拒絕之事實，且申訴人於申訴當時亦有提到他在辦公室 大聲說時有其他同仁有聽到他被拒絕，但經被告電話訪談之 結果，並無人聽到，已如前述，益徵申訴人所為不利之指訴 及證述實係子虛烏有，均不可信，至臻灼然。
６、原告歷來的請假作業流程係請假之員工於原告的Notes系統 申請請假，系統則會發通知給主管，由主管至系統上批准， 此有申訴人於系統申請請假之紀錄可稽。在主管批准請假後 ，請假之員工會發mail通知同事與人資，人資即會用excel 表格紀錄員工的請假天數，而申訴人於原告任職期間，已有 多次請假而發信給原告內部同事之記錄，顯見申訴人對於原 告內部之請假規則已知之甚詳，此由107年9月18日新北市政 府勞工局訪談紀錄申訴人稱「平常請假都是他請，然後副本 告知分公司所有員工」及107年10月4日新北市政府勞工局訪 談紀錄載有「申訴人平時請假會以口頭、line或mail的方式 請假，縱使口頭請假，康先生也會請他發mail等以留下文字 的方式告知」等語明確，可知原告之請假規則雖得以口頭先 告知，但至少要以文字留下紀錄，此為申訴人所明知之規則 ，則衡情，若申訴人確有申請育嬰留職停薪之意思或作為， 伊至少可以依循以往申請請假之模式，至請假系統申請或是 寄發電子郵件詢問人資，惟綜觀卷證資料均無申訴人提出育
嬰留職停薪申請之書面記錄，而僅有申訴人空口泛稱伊於 107年5月25日及107年8月1日提出育嬰假均遭拒絕云云，實 難認申訴人確有向原告提出育嬰留職停薪之申請，亦足徵申 訴人確無申請育嬰留職停薪之真意，至為灼然 。７、由上，申訴人口頭提出育嬰留職停薪時，原告並未拒絕申訴 人，且申訴人從未以書面提出育嬰留職停薪之申請，甚至並 無申請育嬰留職停薪之真意，原告當無受理其口頭申請之必 要，是原處分機關遽認原告未予申訴人補正書面申請之機會 ，此一行為與拒絕申請人所請無異，實有違誤，而應撤銷原 處分。
㈡、且申訴人遭資遣之事由與申訴人口頭提出育嬰留職停薪之申 請無關，實難認原告係以資遣之方式拒絕申訴人之申請：１、查被告於109年5月21日準備程序稱：「我們處罰的是性別工 作平等法第21條第1項，…只是認為原告資遣行為就是拒絕 育嬰留職停薪申請的動作，我們不完全認為資遣是沒有理由 的，只是我們還是會審酌最後手段性原則及資遣時點不當， 為何以前可以忍受申訴者的行為，現在這個時點卻無法忍受 」云云，換句話說，被告機關係認定因為本件勞工即申訴人 具有申請育嬰留職停薪之資格，就算伊有得資遣之事由、原 告亦不得予以資遣。
２、惟事實上，原告之所以會資遣申訴人之起因，係因為申訴人 於7月31日向客戶回報錯誤訊息，而丙○○於8月10日即將離 職，為了交接工作事務並提點申訴人於工作上之錯誤，遂與 申訴人到會議室商談，詎料，申訴人無法接受指教、情緒失 控，而與丙○○發生爭執，又像5月25日隨口提出育嬰留停 之申請，而因申訴人當時情緒不穩定，丙○○便請申訴人先 返家休息，而嗣後申訴人於當日晚間又請了兩天的假，丙○ ○為了接替申訴人請假未能處理之事務，遂以Line詢問申訴 人於公司信箱之密碼，而申訴人竟不願意正面回答，而稱「 之前好像有請你幫我看，在skype麻煩你看我在哄小孩睡」 等語，致丙○○無法及時取得密碼進行代理工作，嗣丙○○ 仍然找不到密碼再次詢問，申訴人竟直接不讀不回，最後丙 ○○只好尋求公司內部IT人員之協助，方得以進入申訴人於 公司信箱以處理事務，而導致公司內部事務之延宕。因上開 接二連三的事件，丙○○認為申訴人長期在工作上出現錯誤 ，並在工作團隊內無法配合溝通，影響公司內部其他人員工 作進度，遂向國外主管建議資遣申訴人，此有丙○○寫給外 國主管的電子郵件可稽，該電子郵件中全文並未提到申訴人 有申請育嬰留停之事實，都是描述申訴人如何不接受主管指 揮、態度不佳之情形，足見申訴人遭資遣係因自身工作表現
、態度不佳，實與伊有無申請育嬰留停無涉，實難謂原告遭 資遣申訴人係因伊申請育嬰留停之故。
３、被告固認定原告未訂定員工申請育嬰留停之相關規定，應由 丁○○主動協助員工辦理相關程序，丁○○無主動以電子郵 件寄送相關資料提供協助，致申訴人不知如何提出書面申請 ，顯對申訴人有差別待遇云云。惟查，原告之員工林○○（ 女性）申請育嬰留停的過程係伊於106年12月懷孕時就先口 頭向其主管提出要申請育嬰留停，主管有去問丁○○，丁○ ○就回覆伊說可以請，今年6月丁○○有Email育嬰留停相關 規定給伊，直到7月伊生產完後，8月伊口頭詢問丁○○，丁 ○○就幫伊將相關表單列印出來請伊填寫，此有107年10月8 日新北市政府勞工局公務電話紀錄可稽，顯見林○○係以主 動積極之態度去詢問丁○○如何申請育嬰留停，而林○○係 原告之台灣分公司成立以來第一位申請育嬰留職停薪之員工 ，此種作法是否能謂為原告公司內申請育嬰留停之標準流程 ，尚有疑義。甚且，林○○申請育嬰留停的過程乃係伊曾主 動向丁○○詢問申請育嬰假的規定，反之，申訴人從未詢問 丁○○如何申請，且二次都是於與主管開會發生爭執時提出 ，甚至第一次提出後亦向主管表示沒有真的要申請，前已敘 明，足見渠等兩人之申請情形並不相同，實難以此即遽認有 差別待遇之情形，至為顯然。
４、再者，按「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別 待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直 接或間接不利之對待。」性別工作平等法施行細則第2條定 有明文，可知性別工作平等法對於差別待遇之解釋，須有因 性別或性傾向因素為直接或間接不利之對待始符合其要件。 而原告對於林○○與申訴人育嬰留停之申請並未為相同處理 ，乃係因渠等於申請育嬰留停時之表現方式及態度並不相同 ，已如前述，若本院仍認原告未主動寄送相關規定係差別待 遇（假設語氣，非自認），然其差別待遇並非出於性別因素 ，足見原告公司並無違反性別工作平等法之意圖之虞，至為 明確。
５、又衡諸常情，若原告係因申訴人申請育嬰留停而急於資遣申 訴人，何以原告未在申訴人於5月25日口頭提出育嬰留停申 請時，即隨即資遣申訴人？卻在申訴人於8月1日口頭提出育 嬰留停申請後資遣申訴人，顯不合常情。事實上，原告資遣 申訴人之原因，係因申訴人之工作表現與態度不佳之緣故， 已如前述，在在足徵原告確非因伊申請育嬰留停，而拒絕給 予書面補正之機會，始急於資遣申訴人，至為顯然。６、承上所述，申訴人遭資遣之事由與申訴人提出育嬰留職停薪
之申請並無相關，實難認原告係以資遣之方式拒絕申訴人之 申請，而被告未詳究申訴人遭資遣之真正原因，即逕認原告 透過資遣為由，未予申訴人補正書面申請之機會，係違反性 別工作平等法第21條第1項云云，實係悖於行政程序法第9條 、第36條、第43條規定，即有撤銷原處分之必要，至為灼然 。
㈢、另被告就107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆 第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗，且經本院諭示後仍提供 遭遮蔽之會議記錄與原告，被告上開作為實於法無據：１、查被告固以性別申訴審議處理辦法第10條規定，而將新北市 就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷 宗，惟依上開判決意旨可知，政府資訊公開法第18條第1項 第3款將「政府機關作成意思決定前，內部單位之擬稿或其 他準備作業」例外列為不公開事項乃係因為避免引起外界之 誤解、衍生爭議與困擾，故於未正式作成意思決定前，均非 屬確定事項，而不宜公開或提供之故，是若已為確定之意思 決定、而無涉洩漏決策過程之內部意見溝通或思辯資訊之情 形，自應予以公開，而被告及訴願機關固分別以行政程序法 第46條、政府資訊公開法第1項第3款規定，認定107年10月 25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄係「 行政決定前之擬稿或其他準備作業文件」，然嗣已有作成意 思決定之原處分，即無引起外界誤解、衍生爭議之困擾，亦 無洩漏決策過程之情形，顯見被告將107年10月25日新北市 就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷 宗實於法無據，至為灼然。
２、再者，由上開政府資訊公開法第1條及草案總說明可知，政 府資訊公開法之立法意旨係因為人民有了解行政機關政策之 權利、為保障人民得監督行政機關所設。而行政訴訟法第96 條除規定訴訟之當事人得閱覽、抄錄、影印或攝影卷內文書 外，同法第163條亦規定他造依法律規定，得請求交付或閱 覽者，當事人即有提出之義務，可知在訴訟進行時訴訟資料 要在法院及當事人間公開、閱覽，以利進行訴訟之攻防，足 徵政府資訊公開法與行政訴訟間就案件卷證資料公開之目的 並不相同，故給予之限制亦不相同，則被告於行政訴訟進行 中之案件卷證資料是否能以政府資訊公開法之規定相繩、而 拒絕提出相關會議記錄，顯有疑義，請本院審酌。３、尤以，被告係依107年10月25日新北市就業歧視評議委員會 第10屆第17次會議之討論結果作成原處分，而原告就原處分 不服提起行政訴訟，原告自得以原處分之相關卷證為訴訟上 之攻防，要無疑問。然行政訴訟乃國家為維護人民權益，確
保國家行政權的合法行使，而賦予人民之訴訟權，而依上開 判決意旨可知，公開政府資訊之制度係國家建立透明政府及 公眾監督政府所必要的機制，均為保障人民權益所設，換言 之，若遇有行政訴訟救濟，即均以政府資訊公開法第18條第 1項第3款規定不得公開為由，而得隱匿或遮蔽相關資料，則 試問：人民如何伸張其權利？行政訴訟之權利顯然被架空， 足徵被告將107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10 屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗或遮蔽其資訊，實係造 成在訴訟攻防上武器不平等之情形，至為明確。４、被告就107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第 17次會議記錄列為不可閱覽卷宗，且經本院諭示後仍提供遭 遮蔽之會議記錄與原告，顯然悖於政府資訊公開法立法意旨 、同法第18條第1項第3款之例外及違反武器平等原則，請本 院審酌。
㈣、並聲明：１、請求撤銷新北市政府107年11月19日新北府勞 業字第1071844612號性別工作平等法罰鍰裁定書與行政院勞 動部108年7月12日勞動法訴字第1080001086號訴願定書。２ 、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
㈠、查申訴人係自104年10月12日起任職於原告，於5月25日及8 月1日提出育嬰留停申請時，育有未滿3歲子女，符合本法第 16條第1項所定得申請育嬰留停資格，且查申訴人配偶確實 就業中，此有申訴人戶口名簿影本及配偶勞工保險投保明細 可稽，先予敘明。
㈡、依原告到府訪談紀錄所載，原告自承申訴人確實於5月25日 及8月1日以口頭方式向丙○○及丁○○提出育嬰留停申請， 原告並表示員工請假皆遵照臺灣相關勞動法令辦理，若有員 工提出育嬰留停申請，將以電子郵件寄送申請表單給員工。 至原告是否於申訴人2次口頭提出育嬰留停申請當下即予拒 絕，因雙方各執一詞，在無其他具體及客觀事證下，尚難判 定。原告於申訴人8月1日口頭提出育嬰留停之申請後，經過 申訴人2日休假及週末，即於8月6日（星期一）資遣申訴人 ，不僅未給予申訴人補正申請之機會，且丁○○僅以申訴人 提出時點係與主管發生口角為由，逕認申訴人非有申請育嬰 留停之真意，而未以對待其他員工申請之方式，以電子郵件 寄送相，顯有拒絕申訴人申請育嬰留停之意思及事實。至原 告資遣理由是否合法，應與本案無涉。
㈢、次查被告與林○○之公務電話紀錄所載：「(問)：請問妳是 如何向公司提出(育嬰留停)的？(答)：我去年12月懷孕就口 頭先向我的主管提了，主管有去問何小姐，何小姐就回復我
說可以請，今年6月何小姐有Email育嬰留停相關規定給我， 直到7月底我生產完後，8月我口頭詢問何小姐，何小姐就幫 我將相關表單列印出來請我填寫。」復查被告與何小姐之公 務電話紀錄所載：「(問)：妳昨天有提到只要有員工跟妳提 出要申請育嬰留停，妳就會電子郵寄相關資料給員工，那請 問為什麼申訴人8月1日提出的時候妳沒有寄給他？(答)：因 為申訴人提出的時間點都是跟主管發生口角的時候，他也沒 有像林小姐一樣曾經在其他時間來問過我，如果我要請育嬰 假，該怎麼請，所以當下我不認為他是真的在說要申請，但 我還是要說明，我確實沒有拒絕他，我有跟他說如果真的有 要請，請你提出。」
㈣、依原告10月4日到府訪談紀錄所載，原告自承申訴人確實於5 月25日及8月1日以口頭方式向丙○○及丁○○提出育嬰留停 申請，而丙○○為當日訪談受託出席人員之一，並針對上述 說法於訪談紀錄簽名確認在案。按被告訪談日期較丙○○於 臺灣新北地方法院108年度勞訴字第9號案件作證日期（109 年2月6日）為早，較接近事發時間，基於案重初供，原告於 被告訪談之說法應較可採信。
㈤、在原告未訂定員工申請育嬰留停之相關規定，申訴人不清楚 如何提出育嬰留停申請之情形下，人資人員應盡其職責，主 動協助員工辦理相關申請程序，由前開公務電話紀錄觀之， 丁○○僅請申訴人提出，卻未明白告知申訴人如何提出申請 ，且竟僅以申訴人提出之時點係與主管發生口角為由，即逕 認申訴人非真有申請育嬰留停之意，而無主動以電子郵件寄 送相關資料提供協助，致申訴人不知如何提出書面申請，顯 對申訴人有差別待遇；且在申訴人8月1日（星期三）以口頭 提出育嬰留停申請後，經過申訴人2日休假及周末（星期六 、日）後，原告旋即於8月6日（星期一）以申訴人態度不佳 、不適任為由資遣。參照前開最高行政法院101年度判字第 313號判決意旨，申訴人雖未依育嬰留停實施辦法第2條規定 以書面向原告提出育嬰留停申請，惟並無不得事後補正之情 形，原告急於資遣申訴人，顯未予申訴人提出書面補正之機 會，此行為實與拒絕申訴人所請無異。
㈥、有關新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議紀錄除羅 列該案基本資訊，並記有被告依職權調查後意見、與會委員 之個人意見表達及決策過程之意見溝通等資訊，顯為作成新 北市就業歧視評議委員會審定書及原處分前之準備資料，屬 政府資訊公開法第18條第1項第3款規定「政府機關作成意思 決定前，內部單位之擬稿或其他準備作業。」之文件，且就 前開條文立法意旨，政府內部單位之擬稿、準備作業，於未
正式作成意思決定前，均非屬確定事項，故不宜公開或提供 ，以避免行政機關於作成決定前遭受干擾，有礙最後決定之 作成，或於決定作成後，因先前內部討論意見之披露，致不 同意見之人遭受攻訐而生困擾。況本案未涉公益，爰依政府 資訊公開法第18條第1項第3款規定，仍將該會議紀錄列為不 可閱覽證據（法務部106年09月14日法律字第10603512970號 參照）。
㈦、綜上所述，被告於受理申訴人之申訴後，依法進行本案相關 人員訪談及調查，並提經新北市就業歧視評議委員會第10屆 第17次會議評議，同時經勞動部訴願決定，皆認原告違反本 法第21條第1項規定無誤。
㈧、並聲明：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。四、本院之判斷：
事實概要欄所述之事實，業據提出新北市政府勞工就業歧視 申訴書（原處分可閱卷第1-2頁）、新北市政府勞工局訪談 紀錄（原處分可閱卷第3-7頁）、新北市政府勞工局公務電 話紀錄（原處分可閱卷第10-13頁、第15頁）、原處分（本 院卷第37-41頁）、原處分送達證書（訴願卷第114頁）、訴 願決定書（本院卷第43-53頁）、訴願決定送達證書（訴願 卷第23頁）為證，堪信為真。本件主要之爭點在於：申訴人 有無向原告為育嬰留職停薪之申請？被告對於申訴人之申請 之處置方式是否合法？被告作成原處分是否有悖於行政程序 法第9條、第36條、第43條之情形？
㈠、本件應適用之法條與法理：
１、性別工作平等法
第3 條規定：「本法用詞，定義如下：一、受僱者：指受雇 主僱用從事工作獲致薪資者。…三、雇主：指僱用受僱者之 人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇 主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。…」
第16條第1項、第5 項規定：「（第1項）受僱者任職滿六個 月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至 該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者 ，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育 二年為限。…（第5 項）育嬰留職停薪實施辦法，由中央主 管機關定之。」
第21條規定：「（第1 項）受僱者依前七條之規定為請求時 ，雇主不得拒絕。（第2 項）受僱者為前項之請求時，雇主 不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分 。」
第38條規定：「（第1 項）雇主違反第二十一條、第二十七
條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬 元以下罰鍰。（第2 項）有前項規定行為之一者，應公布其 姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者 ，應按次處罰。」
２、育嬰留職停薪實施辦法
第2條第1項、第2項規定：「（第1項）受僱者申請育嬰留職 停薪，應事先以書面向雇主提出。（第2 項）前項書面應記 載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日 。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所 、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就 業之證明文件。…」
３、最高行政法院101年度判字第313號判決意旨略以：「按法令 規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不 能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提 出補正。本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職 停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事 先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正…。」４、依消除對婦女一切形式歧視公約施行法第2條規定：公約所 揭示保障性別人權及促進性別平等之規定，具有國內法律之 效力。第3條規定：適用公約規定之法規及行政措施，應參 照公約意旨及聯合國消除對婦女歧視委員會對公約之解釋。 第4條規定：各級政府機關行使職權，應符合公約有關性別 人權保障之規定，消除性別歧視，並積極促進性別平等之實 現。法院作為政府部門的一部分，於行使司法審判權時亦應 遵守上開規定。又消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW)第1 條歸定：在本公約中，對婦女的歧視一詞指基於性別而作的 任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認 婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在 政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基 本自由。第2條規定：締約各國譴責對婦女一切形式的歧視 ，協議立即用一切適當辦法，推行消除對婦女歧視的政策。 為此目的，承擔：（b）採取適當立法和其他措施，包括在 適當情況下實行制裁，以禁止對婦女的一切歧視；（c）為 婦女確立與男子平等權利的法律保護，通過各國的主管法庭 及其他公共機構，保證切實保護婦女不受任何歧視；（e） 採取一切適當措施，消除任何個人、組織或企業對婦女的歧 視；第5條規定：（a）改變男女的社會和文化行為模式，以 消除基於性別而分尊卑觀念或基於男女任務定型所產生的偏 見、習俗和一切其他做法；（b）保證家庭教育應包括正確 了解母性的社會功能和確認教養子女是父母的共同責任，當
然在任何情況下都應首先考慮子女的利益。
５、另依我國自行舉辦的消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW) 中華民國(臺灣)第3次國家報告，由Niklas Bruun先生(芬蘭 籍)、Violeta Neubauer女士(斯洛維尼亞籍)、Silvia Pimentel女士(巴西籍)、Bianca Maria Pomeranzi女士(義 大利籍)、以及召集人Heisoo Shin女士(南韓籍)(皆為聯合 國消除對婦女歧視委員會前成員)所組成的審查委員會，在 107年7月20日審查我國提交的定期報告後所公布的結論性意 見與建議(中文版定稿)，其中在結合工作與家庭生活方面， 國際專家建議：第52點、審查委員讚賞政府對促進女性員工 育嬰假後返回工作崗位之努力。然而審查委員會擔心相關措 施仍不足，且臺灣之低生育率應為一道警鐘，催促政府更積 極為女性提供工作與家庭生活平衡之可能性。目前阻礙因素 包括產假只有8週和育嬰假期間報酬有限，缺乏易取得、可 負擔及可靠之托育服務，以及僅極少數男性分擔家庭責任。 第53點、審查委員會建議政府延長產假以符合國際勞工組織 ( ILO)2000年訂定之母性保護公約(Maternity Protection Convention)國際標準，並給予多胞胎父母額外休假與補償 。政府必須進一步加強努力來增加易取得、可負擔之公營托 育服務。此外，亦需更強而有力的法律與經濟誘因以鼓勵父 親請育嬰假。而我國性別工作平等法雖並非限定只有女性可 以申請，但為避免因經濟結構或刻板印象所造成的大多數由 女性在家照顧而失去在職場上工作的機會，以致產生男女不 平等之歧視情形，公、私部門都應該在鼓勵父親請育嬰假方 面投入更多資源並且應該有敏感度與積極態度。㈡、申訴人適用我國法令處理育嬰留職停薪之申請，並無制定其 他較優惠規則，且同一時期有林○○育嬰留停之個案做法可 供本件之比對
１、查，與原告大約同一期間申請育嬰假的另一員工林○○，申 請時間為106年12月懷孕期間，林○○是以口頭向其業務主 管提出申請，林○○的業務主管向人資主管丁○○詢問，丁 ○○即向林○○說可以請育嬰假。107年6月間丁○○並以電 子郵件提供育嬰留停相關規定給林○○，待107年7月生產後 ，林○○於107年8月間口頭詢問丁○○，丁○○即列印相關 表單給林○○填寫，林○○並未遭到原告拒絕或刁難等情， 有新北市政府勞工局公務電話紀錄、丁○○寄給林○○的電 子郵件（107年6月5日，主旨為有關育嬰留職停薪的申請， 內容為申請所需填具之表單、附上勞保局網站問與答、說明 就業保險法規定的請領育嬰留停津貼之應具備書件）可參（ 原處分可閱卷第13、14頁）。兩造對此並無爭執，堪信屬實
。又查，在被告調查階段，原告稱人資主管與業務主管稱於 員工到職時會告知員工，請假時會完全遵照台灣相關勞動法 令，若員工有提出育嬰假，我們就會以電子郵件寄送相關申 請表單給員工，如目前有位林小姐請產假中，她有詢問申請 育嬰假的規定，人資主管於6月5日有寄給她，時間點與申訴 人提出育嬰假的時間也很接近，我們並不會拒絕員工申請育 嬰等語（新北市政府勞工局107年10月4日訪談紀錄，原處分 可閱卷第5頁）。亦即原告大約在同一期間對於員工林○○ 申請育嬰留停的作法，林○○是生產前仍不符合育嬰留停資 格時就以口頭向業務主管提出申請，業務主管再向丁○○詢 問，丁○○就回復可以申請，之後丁○○並主動以電子郵件 提供資訊，且列印書面資料給林○○。林○○無須在口頭申 請之初就要自備填妥之書面資料才能提出申請，且林○○也 只需向業務主管口頭提出申請即可，不以直接向人資主管提 出申請為必要。
２、而丁○○於本院亦證稱「因為我們前公司對勞工都是用目前 臺灣的法律，這個在跟勞工的契約上都有寫，都按照臺灣勞 基法。」、「（法官問證人（丁○○）當時原告公司處理育 嬰留職停薪申請的流程為何？）證人（丁○○）：要請育嬰 留職停薪的員工，一般都會先詢問他們的主管，他們的主管 就會來諮詢人事單位，像剛剛林小姐的方案，就是她已經諮 詢完主管，主管也來我這邊請我提供表單，所以我也就直接 上網去找這個有關的單據提供給林小姐做填寫。」、「（法 官問證人（丁○○）妳剛剛描述的這些過程，有沒有制訂什 麼規定或規則？）證人（丁○○）：我剛剛有講我們公司在 簽訂勞動契約的時候，就已經講公司都是按照勞基法規，所 以我們如果找不到既定的方式，我們就會先上網查勞動法律 看大概是什麼樣的操作，我們就按照上面去處理。」等語， 有109年7月7日準備程序筆錄在卷可參（本院卷第415頁）， 亦即原告是以臺灣的法令規定處理育嬰留停，並無另外制定 其他相關規則。故原告訴訟代理人於言詞辯論時稱要再確認 原告人事管理規章有無關於育嬰假的相關規定並於1週內陳 報（本院卷第541、543頁）而未見有任何陳報，故應以丁○ ○上開證述為可採，亦即原告並未另外制定育嬰留停的工作 規則，而是依照我國關於育嬰留停的法令處理員工育嬰留停 。
㈢、申訴人於107年5月25日、同年8月1日有以口頭方式向原告提 出育嬰留停之申請
１、查，107年5月25日，申訴人以口頭向丙○○提出育嬰假的申 請，丙○○也向丁○○說明，可知申訴人已向業務主管與人
資主管提出育嬰留停之申請：
⑴、申訴人證述略以：「（法官問證人（戊○○）（提示乙證卷 第1-4頁）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停 薪申請時，是單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請 ？）證人（戊○○）：我之前沒有請過育嬰假，因為我不知 道育嬰假申請的流程，所以我是先用言詞詢問主管（丙○○ ）想要申請育嬰假這件事。」、「（法官問證人（戊○○） 請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時， 是否有表明「留職停薪期間之起迄日」、「子女之出生年、 月、日」、「留職停薪期間之住居所、聯絡電話」、「是否 繼續參加社會保險」、「配偶就業之證明文件」？）證人（ 戊○○）：沒有，因為我還在等丙○○，他說他還要去問人 資，我還在等他回應，結果後來就不了了之，然後我就是在 等他回應。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5 月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時，丙○○的回答是 什麼？丙○○有無告知你「申請育嬰留職停薪，應事先以書 面向雇主提出」？丙○○有無拿相關表單給你填寫？）證人 （戊○○）：沒有，他沒有回答我申請育嬰留職需先以書面 向雇主提出。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107 年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請後，丁○○有無
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