臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1075號
109年10月22日辯論終結
原 告 義大醫療財團法人義大醫院
代 表 人 杜元坤
訴訟代理人 林慶雲 律師
鄭翊秀 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 陳炎琪 律師
參 加 人 臺灣護師醫療產業工會
代 表 人 陳玉鳳（理事長）
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
108年4月12日107年勞裁字第68號不當勞動行為裁決決定書，提
起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
（一）本件行政訴訟起因於原告與其僱用護理師間有勞資爭議問 題，參加人受託於民國107年5月29日以護師工會第107000 0013號函（下稱「參加人107年5月29日函」），就工會會 員黃○瀅、趙○怡、蘇○韻、魏○瑄、莊○雯（下分別稱 「黃君」、「趙君」、「蘇君」、「魏君」、「莊君」） 、陳○真、蔡○琪、莊○斐等8人之工資、工時及特休等 事宜，請求與原告進行協商。原告則以107年6月8日義大 醫院字第10701066號函（下稱「原告107年6月8日函」） 回覆是參加人會員對於勞動基準法（下稱「勞基法」）、 勞動部解釋令與原告制度有所誤解。之後，原告與參加人 會員於107年8月22日在高雄市政府勞工局進行勞資爭議調 解，惟調解不成立。參加人於同年月23日以護師工會字第 1070000022號函（下稱「參加人107年8月23日函一」）， 通知原告其受會員黃君、蘇君、魏君的委託，告知原告拒 絕加班，任何加班出勤要求，應經當事人勞工同意後始得 為之；復以護師工會字第1070000023號函（下稱「參加人
107年8月23日函二」），通知原告其受會員黃君、蘇君、 魏君及趙君（下合稱「黃君等4人」）的委託，告知原告 拒絕於個人休假日（包含國定假日）值班，任何休息日或 國定假日值班出勤要求，均應經當事人勞工同意後始得為 之。原告護理部部長許○齡（下稱「許員」）、原告人資 部經理曹○欽（下稱「曹員」）即於107年8月29、31日、 同年9月17日約談蘇君、魏君及趙君等3人（下合稱「蘇君 等3人」），並於107年10月1日調動該3人職務，由透析室 護理組調至門診；原告並於107年10月9日在高雄市政府勞 工局與參加人會員黃君等4人進行勞資爭議調解時，對黃 君等4人表示，若配合待命值班、加班，並於107年10月12 日前申請調回原職，原告會同意考慮其調職申請。經參加 人於107年11月19日向被告申請不當勞動行為裁決後，原 告督導於108年1月23日與黃君談話。
（二）基於上述事實，參加人認原告下列行為構成工會法第35條 第1項第5款之不當勞動行為，向被告申請不當勞動行為裁 決（下稱「系爭申請」）：1.許員於107年8月22日勞資爭 議調解時，向參加人會員黃君、蘇君、莊君表示，不配合 加班、值班就要調職。2.許員及曹員於107年8月29、31日 約談參加人會員蘇君等3人告知不配合值班就要調職、離 職或資遣。3.許員及曹員於107年9月17日約談參加人會員 蘇君等3人，告知將於107年10月1日調職並減少職務津貼 。4.原告於107年10月1日調動參加人會員蘇君等3人職務 。5.原告於107年10月9日勞資爭議調解時，向參加人會員 黃君等4人表示，若其配合加班、值班，並於107年10月12 日前申請調回原職，原告會考慮回應其請求。6.原告督導 於108年1月23日約談黃君等行為等。
（三）被告就系爭申請組成不當勞動行為裁決委員會（下稱「裁 決委員會」）調查後，於108年4月12日作成107年勞裁字 第68號裁決決定（下稱「原裁決」）：「
1.確認許員、曹員於107年8月29日、107年8月31日約談參加 人會員蘇君等3人，告知表明不配合值班就要調職、離職 或資遣之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動 行為。
2.確認許員、曹員於107年9月17日約談參加人會員蘇君等3 人，告知將於107年10月1日調職，並減少職務津貼之行為 ，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 3.確認原告於107年10月1日調動參加人會員蘇君等3人之行 為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 4.參加人其餘之請求駁回。」
原告對於原裁決不利原告部分不服，於是提起本件行政訴 訟。
二、原告主張要旨及聲明：
（一）裁決委員會原裁決之判斷，應無判斷餘地；縱認有判斷餘 地，其裁決有無違一般事理之考量等違法或顯然不當之情 事，或有無恣意濫用及其他違法情事，如法律概念涉及事 實關係時涵攝錯誤，法院仍有權審查並撤銷其裁決。（二）被告擴張解釋「工會活動」意涵，形成只要員工是工會會 員，其與雇主所有互動均屬「工會活動」而受法律保護。 甚至即使有勞基法第10條之1、第11條及第12條規定的事 由，雇主也不得調動勞工的工作或終止勞動契約，甚不合 理。本件原告雖要求透析室護理組的護理師須於夜間或假 日輪流在家值班待命（on call）及加班，以因應業務需 求。但護理師是否同意任其自由，原告於僱用或調任透析 室護理組的護理師時，均曾向各該護理師事先說明此等業 務需求，並徵得其等概括同意。各該護理師雖有權隨時終 止其概括承諾，但效力不因其係工會會員，抑或親自表明 或委託工會代為表明，而有所不同。本件各該護理師以會 員身分，委託參加人代為發函通知原告其等自107年8月23 日起，拒絕加班及值班，效力與本人發函或直接向原告表 明一樣，被告竟將之視為「工會活動」，明顯有違論理法 則及勞工平等原則。
（三）工會法第35條第1項第5款規定，旨在保護工會活動之運作 及自主性，而非工會活動之訴求或其作為內容。雇主對工 會活動不合理訴求或作為予以拒絕，或採取正當營運因應 措施，或依法追訴，無所謂不當勞動行為問題。如雇主行 為僅正當營運因應措施，客觀上一般人均認不足以影響、 妨礙或限制工會活動之運作及自主性，並非不當勞動行為 。本件因蘇君等3人表明自107年8月23日終止其同意之概 括承諾，原告基於透析室護理組護理師之業務需求並考量 其等意願，將上述3位護理師調至不會有假日或夜間值班 或加班的門診部護理組擔任護理師，乃正當的因應措施。 調動前，為慎重起見，責成人力資源室經理曹員及護理部 長許員於107年8月29日及31日分別與上開3位護理師懇談 ，以了解、確認其等真意，並告知其等拒絕值班待命及加 班，將造成原告透析室護理師輪值、排班困難及人力調配 失衡，嚴重影響透析室醫療服務，另向其等分析原告考量 醫療業務，可能依法調整其等職務等因應措施。蘇君等3 人調動新職的工作地點仍在原告院內，職等職級不變，本 俸、其他薪資項目均與調動前相同，僅職務津貼因工作內
容不同而有不同，並非降薪，完全符合勞基法規定的調動 五原則。此等原告調整員工職務的正常、合理作業，竟遭 被告認定為不當勞動行為，明顯違反經驗法則。（四）本件爭議標的所謂「on call及加班」，是指「on call」 及「因on call所引發的加班」，並不包括非因on call所 生的「一般加班」，業經原告說明，被告一再刻意將之與 「一般加班」混淆。參加人107年5月29日函只提及on cal l費用過少，並未涉及「拒絕配合值班、加班」。是原告 針對參加人107年5月29日函，於107年7月11日向高雄市勞 工局申請勞資爭議調解，於107年8月22日調解不成立後， 翌日參加人即已2份函件通知原告，受黃君等4人委託，語 意堅決地告知原告，即日起拒絕值班、加班。原告不得已 才採取調動其等職務的因應措施。嗣後蘇君等3人均表示 願意配合on call值班及加班的需求，並申請調回血液透 析室護理組，原告尊重其等意願，於107年11月1日已將其 等調回血液透析室護理組。顯見原告所為完全以護理師意 願及醫護營運需求為考量，與其等是否參與工會活動無涉 。再者，原告從未主張「有無值班on call及加班需求為 職務津貼高低的區別」，而是表示「各單位護理師的護理 工作性質及內容不一，身心負荷的壓力亦各不同。各單位 護理師的『職務津貼』是根據各單位護理師的護理工作性 質、內容及身心負荷之壓力，綜合評估後擬定，數額當然 有所不同。原告在核定透析室護理組護理師『職務津貼』 所考量因素，當然包括其等有『on call及加班』的負荷 。原告醫院護理師1,300多人，每年職務調整（調動）達 數百人次之多。調動原因，均基於醫院醫療業務需求、當 事人意願及勞基法第10條之1所定調動五原則，綜合考量 後為之。調職前、後，單位及工作性質及內容不同，其職 務津貼當然不同，但本俸不變。」等語。至於被告所引「 新海瓦斯公司」案的情節與本件迴異，無可比擬，被告卻 以「新海瓦斯公司」案的判決為立論，顯無足採。（五）原裁決主文所指「調動」行為，明顯屬於「降調、減薪或 為其他不利之待遇」行為態樣，被告竟捨工會法第35條第 1項第1款、第3款及第4款規定而引用第5款，顯見被告認 為原告系爭「調動」並非「降調、減薪或為其他不利之待 遇」，但既然不是「降調、減薪或為其他不利之待遇」， 卻又引用第5款規定認定系爭「調動」為「不當勞動行為 」，明顯自相矛盾。
（六）聲明：原裁決不利原告部分撤銷
三、被告答辯要旨及聲明：
（一）裁決委員會裁決決定應有判斷餘地，除其判斷出於錯誤之 事實認定、不完全資訊、與事物無關的考量、法律概念涉 及事實關係的涵攝有明顯錯誤、對法律概念的解釋明顯違 背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準 、法定正當程序或有其他違法情事外，法院為審查時，應 予尊重。
（二）所謂工會活動不以工會會員大會、會員代表大會或理監事 會所議決或指示之活動為限，即使是會員所為的自發性活 動，只要客觀上依循工會運動方針所為，亦應認為屬工會 活動。工會理事或會員以個人名義提出雇主違反勞基法之 勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條的立法宗旨及 同法第5條第3款及第11款所定的工會任務觀之，仍應認屬 工會活動，受法律之保護。依最高行政法院106年度判字 第501號判決要旨，本件縱是由參加人會員黃君等4人親自 向原告提出關於值班、加班、排班等勞資爭議，客觀上也 是依循工會運動方針所為，應認為屬工會活動。況參加人 也已具名參與原告與參加人會員黃君等4人間有關加班、 值班、排班等勞資爭議事件。原告就工會活動範圍主張， 顯對工會法第35條之「工會活動」範圍有所誤解。（三）參照最高行政法院105年度判字第135號行政判決要旨，參 加人代表會員蘇君等人向原告協調加班、值班等事宜遭拒 後，向原告發起拒絕加班、值班活動，屬正當的工會活動 ，且勞工對於值班有同意權。故參加人會員蘇君等3人既 有加班、值班之同意權，縱使拒絕配合原告加班、值班之 要求，該3人仍能在正常工作時間於血液透析室護理組擔 任護理師給付勞務。是以蘇君等3人拒絕配合原告加班、 值班之要求，並非原告將該3人自血液透析室護理組調至 門診室護理組的正當理由。原告以蘇君等3人拒絕配合加 班、值班為由，將其等從血液透析室護理組調至門診室護 理組，降低其職務津貼，顯以此手段限制蘇君等3人本得 享有的加班、值班同意權，並藉此殺雞儆猴，使其他勞工 不敢行使加班、值班同意權。況參加人會員蘇君等3人加 班對價為勞基法所定及原告自承給付的加班費，而非職務 津貼。故蘇君等3人拒絕配合加班、值班，依法應承受結 果僅無法獲得加班費用而已，絕非因此應遭原告調職或降 低職務津貼。尤有甚者，許君及曹君於107年8月29日對蘇 君等3人談話時，表示因為其拒絕配合加班、值班而要將 其調職，如果不同意調職，原告還要將其資遣，甚至要求 其等自請離職，足證原告以調職，甚至威脅資遣或要求自 請離職的手段，限制蘇君等3人依法本得享有加班、值班
的同意權，藉此使其他勞工不敢行使加班、值班同意權。 是許君、曹君確係於107年8月29日、107年8月31日約談參 加人工會會員蘇君等3人，告知表明不配合值班就要調職 、離職或資遣，於107年9月17日再予約談之，告知將於10 7年10月1日調職並減少職務津貼，且原告最終因蘇君等3 人不配合加班、值班，在107年10月1日調動其3人，實為 對抗正當工會活動的不當勞動行為。
（四）依最高行政法院102年度判字第563號行政判決見解，工會 法第35條第1項第5款僅以客觀事實為要件，不要求雇主有 無積極之不當勞動行為意思。原裁決以原告有支配介入行 為，無須再證明原告有積極的意思，與上開最高行政法院 判決意旨相符，裁決內容並無違誤。況許君及曹君在107 年8月29日、31日與蘇君等3人對話內容針對參加人及工會 活動之意思已甚明顯，原告之行為確實構成不當勞動行為 無疑。
（五）聲明：原告之訴駁回。
四、參加人陳述要旨：
本件是因原告血液透析室護理師由原本50人在大量離職後只 剩30人，導致護理師加班及on call值班待命頻率加劇，嚴 重影響個人及家庭生活品質，非當初受聘僱時所得預見，才 加入參加人爭取自己勞動權益，委託參加人向原告要求，未 得其同意便拒絕加班、值班。且值班是將一週內唯一假日on call值班待命，只給1小時20元的值班費，應呼招去加班才 算加班時數，沒去加班的話還要倒扣8小時相當於一整天工 資，對護理人員不公平。勞工應有正常工作時間，以維繫家 庭生活，不能因為拒絕加班、值班，就被調到門診。且將護 理師被調動到門診也可能有加班問題，因為各醫師看診情形 不同，有些醫師看診多仍須加班。透析室職務津貼是因有證 照較高，並非如原告主張是因其職務須加班或值班才相對較 高等語。
五、前提事實：
如爭訟概要欄所載之事實，有參加人107年5月29日函及會員 委託書（見原處分可閱覽卷，下稱「原處分卷」第53-62頁 ）、原告107年6月8日函（見同卷第63-64頁）、107年8月22 日勞資爭議調解紀錄（見同卷第15-16頁）、參加人107年8 月23日函一及會員委託書（見本院卷第87-90頁）、參加人1 07年8月23日函二及會員委託書（見同卷第81-86頁）、原告 護理部部長許員、人資部經理曹員於107年8月29、31日及同 年9月17日三度約談蘇君等3人對話內容逐字稿（見原處分卷 第110-122、122-126、127-129頁）、原告調動蘇君等3人之
內部簽呈（見同卷第17頁）、原告調動人事的動態通知書（ 見同卷第132頁）、107年10月9日勞資爭議調解紀錄（見同 卷第18-19頁）、108年1月23日原告督導與黃君談話紀錄（ 見同卷第227頁）、參加人107年11月19日提出系爭申請之申 請書（見同卷第1-3頁）、參加人108年1月15日變更申請裁 決事項之準備書狀（見同卷第29-38頁）、108年1月28日追 加申請裁決事項之準備書狀（見同卷第175-180頁）、原裁 決決定前在同日召開詢問會議之會議紀錄及簽到表（見同卷 第244-255頁）、裁決委員會第364次會議紀錄及簽到表（見 同卷第257-261頁）、原裁決（見本院卷第31-58頁）等在卷 可供查對屬實。
六、爭點：
代表原告行使管理權的許君、曹君等，於107年8月29、31日 約談參加人會員蘇君等3人，告知不配合值班就要調職、離 職或資遣之行為，及許君、曹君於同年9月17日約談參加人 會員蘇君等3人，告知將於107年10月1日調職，並減少職務 津貼之行為，暨原告於107年10月1日調動參加人會員蘇君、 魏君、趙君3人之行為等（下合稱「系爭警告並調職行為」 ），是否均構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為？七、本院的判斷：
（一）應適用的法令及法理的說明：
1.勞工為維護與促進其勞動與經濟條件，藉由憲法上所保障 結社自由之基本權利（學理有稱此為勞工的「同盟自由」 ）的行使，組織工會展現同盟團結的力量，以與各別勞雇 關係在經濟現實上具有結構性相對優勢地位的雇主相抗衡 。國家對工會的成立、組織與活動予以適當保護，就在實 踐憲法第152條至第155條關於勞工勞動、經濟與生活條件 等社會安全基本國策的國家任務。工會法的制定旨在促進 勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活（同法第1條規 定參照），在憲法層次上就具有保障勞工同盟結社自由並 落實社會國國家任務的意義。其中工會法第35條第1項列 有5款禁止之不當勞動行為態樣，並藉由勞資爭議處理法 第51條第1項、第2項的裁決機制，在勞工同盟之結社自由 與雇主經營事業之職業自由（或有以「營業自由」稱之） 間發生基本權衝突時，除得在個案中裁決認定雇主或代表 雇主行使管理權之人的行為是否構成工會法上的不當勞動 行為（勞資爭議處理法第51條第1項規定參照），藉以宣 示如何為憲法、工會法所期待勞雇間的正當勞動秩序之外 ，並得藉由裁決命當事人為一定行為或不行為（同條第2 項規定參照），直接排除不當勞動行為對正當勞動同盟結
社秩序的不法侵害，回復勞雇關係合於各自基本權正當行 使與勞務交易誠信正常運作的正當秩序。而工會的成立、 組織或活動，如前所述，既為勞工同盟結社自由的行使， 若受雇主不當地影響、妨礙或限制，即難藉由工會的同盟 組織發揮抗衡雇主作用，遑論藉此提升勞工地位與改善勞 工生活。故工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表 雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影 響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」本條款所禁 止的不當勞動行為，學理上稱之為對工會「支配介入」的 不當勞動行為，並不以同時對參與工會之勞工形成不利待 遇，因而競合該當同條項第1至4款所定「不利待遇」的不 當勞動行為類型為必要。
2.至於就支配介入類型的不當勞動行為的主觀構成要件，鑑 於工會法第35條第1項禁止不當勞動行為，在行政法法律 關係上是在課予雇主不作為義務，對於雇主違反義務行為 ，依工會法第45條規定應處雇主罰鍰之行政罰者，依行政 罰法第7條第1項規定，固應以違法行為人出於故意或過失 ，主觀上有可責罰性，為其要件。然而工會法為落實禁止 不當勞動行為的規範意旨，除對違法者處以罰鍰之行政罰 外，如前所述，另經由勞資爭議處理法所設立的裁決委員 會裁決制度，賦予其判斷認定不當勞動行為並命當事人為 一定行為或不行為的權限，藉以宣示或回復勞雇關係合於 各自基本權正當行使與勞務交易誠信正常運作的正當秩序 。核此等直接確立或回復個案中勞雇之間原有應然秩序的 行政處分，性質上屬管制性不利處分，而非對行為人主觀 有責行為非難制裁的行政罰，此等管制性不利處分既重在 確認宣示違反義務的事實，或直接排除支配介入的不當勞 動行為，以調整回復原有應然秩序，且受裁決對象，即從 事不當勞動行為的雇主，其行為與違反秩序間有客觀可歸 責的因果關係，縱使受裁決對象之行為人（雇主）主觀上 就義務違反不具責罰要件的故意或過失，也應受此等管制 性不利處分，方得使破壞勞工正當同盟結社自由權行使秩 序的事實得以確立，或得以進一步回復應有的規範秩序。 因此，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項 所作成關於不當勞動行為的裁決，並不需認定雇主或代表 雇主行使管理權之人的故意或過失等主觀責罰要件，只要 其等客觀上有違反工會法第35條第1項第5款義務的行為， 即得作成勞資爭議處理法第51條第1項、第2項所定的裁決 決定。對此，最高行政法院102年度判字第563號判決意旨 稱：「……工會法第35條第1項第5款規定：『雇主不得不
當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』該禁止 支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主 之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇 主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為， 不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35 條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件……即明。」即採 相似見解，亦得為佐證。
3.勞工組織、成立並加入工會，是為行使其同盟結社自由， 以團結形式共同促進勞工的勞動、經濟及生活條件，已如 前述。而勞資爭議的處理，或勞動條件、勞工安全衛生及 會員福利事項的促進等，依工會法第5條第2款、第3款規 定，均為工會的任務。因此，勞工加入工會為會員，並為 避免與雇主進行勞動條件個別磋商時，處於經濟現實面上 的結構弱勢，委託工會以同盟組織的團結形式，代理勞工 為促進勞工勞動條件而與資方雇主間進行勞資爭議協商之 處理者，不論其對抗程度是否已達勞資爭議處理法上所定 義的爭議行為，應均屬工會法第35條第1項、勞資爭議處 理法第51條第1項、第2項等規定，所建構不當勞動行為裁 決法制要保護的勞工同盟結社自由（學理有稱「工會行動 權」，請參見林佳和，「工會行動權基礎理論」，收於氏 著「勞動與法論文集Ⅰ」，103年10月初版，第288-310頁 ），雇主或或代表雇主行使管理權之人不當影響、妨礙或 限制工會此等同盟結社任務的遂行者，尤其針對勞工已明 示委由工會與雇主進行勞動條件的磋商，雇主在相關勞動 事務的營運安排上，卻仍排除工會介入，或採取其他令會 員難於訴諸工會同盟組織協助，甚至怯於尋求工會協助的 針對性措施者，自屬不當影響、妨礙或限制工會活動的不 當勞動行為，構成工會法第35條第1項第5款對工會的支配 介入行為；至於該等營運安排是否另競合該當同條項第1 至4款對勞工不利待遇的不當勞動行為，則在所不問。 4.按「行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷， 原則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評 定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師 升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環 保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫 性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不 可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關 就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並不是所有不確 定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律 尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定
。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定 及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的 核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是 經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本 件……工會是以被上訴人有工會法第35條第1項第5款所定 雇主『不當影響、妨礙或限制工會之活動』……的不當勞 動行為，向勞動部申請裁決，然而，由於被上訴人是否確 實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，並 非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予 以確認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以被上訴人 提起本件訴訟後，行政法院既然有對原裁決決定的適法性 為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調 查與法律解釋及適用。從而，原裁決決定縱然是由裁決委 員會所作成，上述事項也沒有判斷餘地可言。……」（最 高行政法院108年度判字第88號判決意旨參照）本件參加 人以原告有工會法第35條第1項第5款所定雇主的不當勞動 行為，向被告申請裁決，由於原告是否確實有上述行為的 事實認定，以及上開規定的法律解釋，能經由社會通念加 以認定及判斷，並可由司法審查予以確認，而且不致牴觸 司法的功能及界限。所以原告提起本件訴訟後，行政法院 既然有對原裁決適法性為終局判斷的權責，審判時就應該 參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原裁 決縱然是由裁決委員會所作成，上述事項並無判斷餘地。 被告主張裁決委員會作出原裁決應肯認其判斷餘地等語， 有所誤會，併此說明。
（二）系爭警告及調職行為是妨礙參加人工會活動的不當勞動行 為：
1.參加人受會員黃君等4人及莊君、陳○真、蔡○琪、莊○ 斐等8人所託，於107年5月29日即先以參加人107年5月29 日函，就其等8人工資、工時及特休等事宜，請求與原告 進行協商。原告以107年6月8日函覆參加人所代為請求事 項是參加人會員對勞基法、勞動部解釋令與原告制度有所 誤解後，原告與參加人會員曾於107年8月22日在高雄市政 府勞工局進行勞資爭議調解，調解不成立後，參加人於翌 （23）日受黃君、蘇君、魏君的委託，以參加人107年8月 23日函一，通知原告任何加班出勤要求，均應經上開3名 當事人勞工同意後始得為之，否則拒絕配合原告要求加班 的意向，同日也受黃君等4人的委託，以參加人107年8月2 3日函二，通知原告任何休息日或國定假日值班出勤要求 ，均應經上述4名當事人勞工同意後始得為之，否則拒絕
配合原告要求在個人休假日（包含國定假日）值班的意向 等事實，已經本院查明如前。由此可知，參加人會員黃君 等4人於107年8月23日已向原告表明，委由工會之同盟組 織即參加人，與雇主原告進行有關加班、值班之勞動條件 的協商。
2.然而，代表原告行使管理權的許員、曹員二人卻接連：(1 )於107年8月29日、107年8月31日約談參加人會員蘇君等3 人，向其等表明如不配合值班，就要將其等調職、離職或 資遣的意向；(2)於107年9月17日再度約談參加人會員蘇 君等3人，告知將於107年10月1日調職，調職後職務津貼 將減少的資訊。原告更於107年10月1日將參加人會員蘇君 等3位護理師由原在血液透析室護理組任職調動至門診部 護理組任護理師，此並經本院查明在前。且：
(1)查原告血液透析（即俗稱「洗腎」）室護理組護理師的 值班，是在護理師正常工作時間以外的夜間或勞基法第 36條至第38條所定休假期間，排定所謂on call在家待 命值班，此為兩造所不爭執的事實，且有參加人會員趙 君104年12月間與原告簽訂的勞動契約書第5條第9款約 定在卷可佐（見本院卷第564頁）。而參加人受黃君等4 人委託，以107年8月23日函二，通知原告拒絕再配合原 告值班要求，也是指此等於護理師依勞基法規定應排定 休息或休假期間的值班，此觀卷附參加人107年8月23日 函二即明（見原處分卷第104頁）。而參加人會員黃君 蘇君、魏君委託參加人以107年8月23日函一，通知原告 拒絕再配合原告加班出勤要求，則是指勞基法第32條規 定所稱，在正常工作時間以外延長工作的加班情形，並 不區分是平日一般加班，或者在夜間休息或休假期間因 輪值待命（on call）遭呼招至醫院工作計入加班的情 形，此參卷存參加人107年8月23日函一就可明瞭（見原 處分卷第100頁）。
(2)按勞基法所定勞雇關係權利義務內容，是勞動條件的最 低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定 之最低標準（勞基法第1條規定參照）。而雇主在勞工 非正常工作時間排定值班，即使無庸在工作地點進行勞 務工作，但在正常工作時間之外的夜間休息或休假期間 ，勞工本無任何義務，為雇主處於隨時應呼照備勤上工 的待命狀態，事業單位如業務上需要勞工在工作時間外 值班待命者，本應另徵得勞工的同意，此參行為時內政 部74年12月5日所頒布「事業單位實施勞工值日（夜） 應行注意事項」於附註欄內載明：「……二、勞工值日
（值夜）工作，本部認為乃非正常工作之延伸，基此， 就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單 位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意… …」亦可得佐證。同理，勞基法關於勞工正常工作時間 ，包括有必要實行輪班制工作的工時，在第4章都有相 關規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外加班工作之 必要者，勞基法第32條也定有相關條件限制，勞工本無 在正常工作時間外為雇主延長工作時間加班的義務。即 使勞工在個別勞動契約上曾同意配合雇主需求而值班或 加班，甚或雇主有依勞基法第32條規定經工會或勞資會 議的同意，才施行延長工時的加班制度，勞工仍得隨時 就此等勞動條件與雇主協商改善，並得透過同盟結社自 由所行使組成的工會，代其與雇主協商，參照前開說明 ，此為工會行動權的正當行使。況且，縱使如原告所述 ，黃君等4人依照雙方間勞動契約之約定，黃君等4人就 是有配合原告需要而值班待命或者加班的義務，則黃君 等4人請求變更原勞動契約原約定的勞動條件，要求往 後應逐案尋求其等同意，才得排定值班或加班者，核其 性質，應屬勞資爭議處理法第5條第3款所稱變更勞動條 件的「調整事項」爭議，依同法第7條第2項規定，勞方 當事人應為工會，黃君等4人也委託參加人代其出面主 張變更原約定的勞動條件內容，則參加人更有正當性基 礎，為促進其會員勞動條件，而從事與原告協商關於值 班、加班勞動條件的變更事宜。由此可知，參加人107 年8月23日函一、函二，受會員黃君等委託，代其等向 原告表明應先經當事人會員同意，否則此後拒絕再配合 原告加班或值班的意向，應屬參加人工會行動權的正當 行使，為工會法第35條第1項所應保護的工會活動，雇 主不得不當予以影響、妨礙或限制。至於原告主張勞資 爭議處理法第7條第2項所稱工會以事業單位內部的企業 工會為限，不含參加人此等產業工會，於法無據，並不 可採。
(3)參照卷附許員、曹員二人於107年8月29、31日、同年9 月17日約談參加人會員蘇君等3人的談話紀錄： A.107年8月29日約談過程中，在曹員、許員先後向蘇君 等3人表示，不配合血液透析室所排值班者，只能將 不配合者調動至職務津貼較血液透析室護理組較低的 門診單位從事護理師工作，若不配合調動者，則「協 調」以資遣或「自請離職」方式處理之後，參加人會 員魏君、趙君已先後向許員、曹員二人表明系爭值班
、加班的勞資爭議，已委託參加人代與原告協商，但 許員、曹員仍罔顧勞工藉由工會同盟組織即參加人代 其與原告抗衡磋商勞動條件的意願，以及參加人已介 入從事促進會員勞工勞動條件活動的狀況，一再表示 即使如此，參加人會員勞工仍應與原告一一協調，且 在蘇君等3人都表明不願如以往無條件配合原告加班 、值班，也不願按曹員建議調動至門診部護理組擔任 護理師，更不願因為不接受原告此等安排，就要如曹 員指示以資遣或被要求自請離職方式處理之後，許員 、曹員仍一再要求蘇君等3人應配合值班，否則只能 以調職、資遣或離職方式處理，曹員甚至表示醫院員 工有主張只能直接跟院方協調，沒有必要、不用透過 外面立場強硬的團體（指工會）協調處理，老闆底下 員工有問題，去外面找其他人來跟老闆談，替員工主 持公道，老闆都不太高興等語（見原處分卷第112-12 0頁）。
B.107年8月31日約談過程中，趙君開始就強調其等參與 的是參加人的工會活動，其等會員相關勞動條件一樣 委由參加人處理，許員再次向蘇君等3人詢問確認其 意向，蘇君等3人仍一同肯定委由參加人陳理事長全