不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,107年度,1103號
TPBA,107,訴,1103,20201112,3

臺北高等行政法院判決
107年度訴字第1103號
109年10月14日辯論終結
原 告　元大商業銀行股份有限公司

代　表　人　范志強（董事長）
訴訟代理人　宋耀明律師
陳怡雯律師
施穎弘律師
被 告　勞動部
代　表　人　許銘春（部長）

訴訟代理人　張國璽律師
參 加 人　高雄市大眾商業銀行股份有限公司企業工會

代　表　人　黃怡仁
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年6月15日107年勞裁字第1號不當勞動行為裁決決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
裁決決定主文第二項部分撤銷。
確認裁決決定主文第三項中關於應公告裁決決定主文第二項部分為違法。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 事實及理由
一、事實概要：參加人以高雄市大眾商業銀行股份有限公司（下 稱大眾銀行）與原告於民國106年9月23日公告107年1月1日 大眾銀行併入原告未幾，元大商業銀行股份有限公司企業工 會」（下稱元大銀行工會）即於106年10月間成立，原告具 有代表行使管理權之人即稽核室資深經理邱福仁以元大銀行 工會會員發起人身份使用原告稽核室公務用傳真機傳送工會 入會申請書予原告分行所認識之同仁，以及利用原告內部「 中央集保公司」傳遞入會申請書；及原告資訊開發部主管秘 書鄭堯仁於107年2月12日以全行電子郵件系統寄發予約160 人之會員，通知元大銀行工會會員繳納會費，如欲申請入會 ，可與之聯繫填寫入會申請書，而認邱福仁與鄭堯仁之上開



行為，顯係原告暗中扶植元大銀行工會成立，原告構成工會 法第35條第1項第5款之不當勞動行為，遂向被告申請不當勞 動行為裁決，案經被告認定邱福仁係具有代表行使管理權之 人，鄭堯仁係具近似代表行使管理權之人，其2人之上開行 為可認係屬可歸責於原告之支配介入行為，構成工會法第35 條第1項第5款規定之不當勞動行為，乃於107年6月15日以10 7年勞裁字第1號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決決定 ）：「一、相對人元大商業銀行股份有限公司稽核室資深經 理邱福仁於106年12月間以元大商業銀行股份有限公司企業 工會發起人身分，使用相對人元大商業銀行股份有限公司稽 核室公務用傳真機傳送工會入會申請書給相對人元大商業銀 行股份有限公司所認識之同仁，以及利用相對人元大商業銀 行股份有限公司內部中央集保公司傳遞入會申請書等行為， 構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。二、相對人元 大商業銀行股份有限公司資訊開發部於107年2月12日以全行 電子郵件轉發元大商業銀行股份有限公司企業工會10700000 07號函之行為，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為 。三、相對人元大商業銀行股份有限公司應自本裁決決定書 送達翌日起5日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公 告於內部網站首頁14日以上，並將公告事證存查。四、申請 人其餘請求駁回。」原告對於原裁決決定主文第1項至項第3 項不服，依勞資爭議處理法第51條第4項規定，提起本件行 政訴訟。
二、原告主張：
㈠原告之員工邱福仁為稽核室資深經理，上有總稽核、副總稽 核兩位主管，其並非經董事會委任之經理人，並不具稽核室 主管身份；再者，稽核人員對於分行員工考核並無核決權限 ，實際人事考評權限仍為分行主管之權責，邱福仁執行稽核 業務至多僅能就分行員工日常執行業務範圍內所涉作業是否 合規進行稽查，所為之稽核報告僅係初稿，尚須副總稽核、 總稽核等人審批，並非邱福仁1人即可認定他人是否涉有缺 失。況縱經稽查發現缺失，此稽核缺失僅屬人事考評諸多因 素之一環，尚須綜合判斷其他財務及非財務指標後，再由相 關主管為考評，換言之，「稽核」與「人事考評權」根本分 屬二事，各有不同功能，無法劃上等號。然原裁決決定書未 見具體論理，即遽認「邱福仁屬稽核室主管，對員工考核具 有核決權限」云云，殊嫌率斷。又邱福仁於裁決委員會107 年4月17日第5次調查會議時，證稱其傳真入會申請書予分行 同仁時，都是用個人身分，沒有用稽核室名義，也明白告知 對方不要有壓力、都是自由參加等語，及證稱其傳送入會申



請書、向分行同仁說明工會招募會員乙節，均未向原告報備 等語，足證邱福仁確實基於個人名義招募元大銀行工會會員 ，並無假藉任何職務之便，而進行會員招募之情，核與原告 無涉。邱福仁私下未經原告許可之個人行為，不應歸責於原 告而構成所謂不當勞動行為。
㈡原告與前大眾銀行於107年1月1日合併前，原告企業內僅有 「元大銀行工會」而已，並無其他工會存在；縱如原裁決所 認，元大銀行工會會員當時利用公務設備招募其他員工入會 ，又何來「對另一工會造成不公平對待」之情事可言？況且 ，元大銀行工會係依法由員工自主發起籌組，並向臺北市政 府勞動局合法登記在案，本即有招募會員之權利，當時原告 企業內並無兩家競爭工會存在之情形，原告如何進行「不公 平對待」行為？
㈢由鄭堯仁在裁決委員會第6次調查會議之證述可知，其任職 資訊開發部，負責部門總務並兼任秘書工作，故而協助安排 主管行程，然鄭堯仁確非主管或副主管，更無任何經營管理 、績效考核、人事任免之權利甚明。原裁決決定卻在無任何 證據證明之情況下，率爾認定鄭堯仁以電子郵件轉發元大銀 行工會函文，係「體察雇主意思」而為，僅以一句：「相對 人元大銀行尚無法證明前開鄭堯仁之行為純粹是伊個人所為 ，且完全違反雇主之意思，故應推定鄭堯仁所為係體察雇主 之意思而為，而認定係屬可歸責於元大銀行之支配介入行為 」云云，完全違背「積極事實」存在之人應負舉證責任之舉 證責任法則。鄭堯仁轉發之系爭電子郵件，其內容雖提及若 欲加入工會，可與之連繫，但同時載明會員可申請「退會」 以及返還會費之期間，且未曾檢附入會申請書。凡此種種， 均可見系爭電子郵件之主要目的，確係為了會費收取及退還 ，要與招募會員無涉，並無不當影響、妨礙或限制參加人等 語。
㈣並聲明：⒈原裁決決定主文第1項及第2項均撤銷。⒉確認原 裁決決定主文第3項為違法。
三、被告則以：
㈠原告稽核室資深經理邱福仁，為元大銀行工會之發起人，依 其於被告裁決委員會第5次調查會議之陳述可知，邱福仁於 上班或下班期間，以所任職之原告辦公室之傳真機傳送元大 銀行工會入會申請書，在傳真之前先以電話連繫所熟識之分 行同仁，並由分行同仁轉知該分行想加入工會之同仁影印並 填寫入會申請書後，透過元大銀行內部「中央集保公司」（ 類似民間快遞公司）傳遞至邱福仁，再由邱福仁建檔完成後 將檔案及申請書交付給元大銀行工會理事長王復德。又邱福



仁自承：93年4月1日到職後，一直任職於稽核室，約2、3年 前升任資深經理，上面主管尚有總稽核及副總稽核，因稽核 業務所需，會到88家分行查帳，稽核時如發現業務未依照規 定辦理時，會在稽核報告上載明缺失內容及造成缺失之相關 人員，該項稽核報告會移送總行業管單位（例如：存匯上的 缺失就移送存匯部），會連結該項缺失人員之考評等語。可 見邱福仁身為原告稽核室之主管，對於所有分行之員工考核 均有一定核決權限，進而可能影響員工之考績結果，核屬稽 核室相當層級之人員，依改制前行政院勞工委員會100年12 月30日勞資1字第1000126886號令解釋，邱福仁當屬工會法 第14條所規定之代表雇主行使管理權之人甚明，此亦可從邱 福仁自承因為職務關係打電話給分行同仁或使用辦公區傳真 機時，曾想過會使部分同仁感受到要加入元大銀行工會之壓 力等語足證。邱福仁固證稱使用辦公室傳真機傳送工會入會 申請書未向原告報備，利用原告內部「中央集保公司」傳遞 會員入會申請書一節，未告訴原告之任何其他人云云，但因 邱福仁為原告稽核室資深經理，其上司為總稽核及副總稽核 二人，有權至88家分行進行稽核，且所做之稽核報告若認定 同仁有工作缺失，會影響該同仁之考評，是邱福仁當屬代表 原告行使管理權之人，業述如前，則邱福仁明知原告合併大 眾銀行，不久將來原告內存有元大銀行工會與參加人工會之 情形下，利用上述原告設施邀集同仁加入元大銀行工會，顯 然對參加人工會之會務運作造成不公平對待，難謂無不當影 響、妨礙或限制，因之，邱福仁上述行為堪認定支配介入之 不當勞動行為。原告雖主張對於邱福仁所為毫無所悉，遑論 介入或支配云云，惟工會法第35條第1項規定「雇主或代表 雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……」足徵原裁決 決定依此規定認定原告構成不當勞動行為，要無違誤。況該 禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇 主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須證明 雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為， 無庸再個別證明雇主是否有積極之意思，此由工會法第35條 第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款 、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待 之主觀意思要件即明。而邱福仁業已明知原告與大眾銀行合 併後，不久將來原告內部存有2家工會，卻仍利用上述原告 設施邀集同仁加入元大銀行工會，顯然對參加人工會之會務 運作造成不公平對待，堪認構成支配介入之不當勞動行為， 原告以邱福仁上開所為屬個人行為置辯，自無足採。　㈡參加人早於97年即已設立，而原告與大眾銀行分別於105年9



月14召開代行股東職權之董事會，決議通過原告與大眾銀行 合併案後，元大銀行工會始於106年10月18日經主管機關完 成登記在案。嗣邱福仁於106年12月間以元大銀行工會發起 人身份，使用原告稽核室公務用傳真機傳送工會入會申請書 給原告分行所認識之同仁，以及利用原告內部「中央集保公 司」傳遞入會申請書等行為，循此脈絡，足見邱福仁明知原 告併購大眾銀行，不久將來原告內部存有元大銀行工會與參 加人工會，卻利用上述原告設施邀集同仁加入元大銀行工會 ，顯然對參加人之會務運作造成不公平對待。原告以107年1 月1日前原告企業內僅有元大銀行工會並無其他工會存在， 且提供辦公會所等支援給參加人，故無不公平對待云云辯解 ，要與原裁決決定所採認之前揭理由未合，自無足採。 ㈢原告資訊開發部員工鄭堯仁於107年2月12日以全行電子郵件 系統寄發元大銀行工會1070000007號函予160位同仁，該電 子郵件記載：「主旨：會員會費計收乙案（入會費100元、 每月經常會費50元）」、「如欲加入工會請聯繫本人填寫入 會申請書（107年2月20日後加入會員，另需加收150元延滯 入會費及補收經常會費，退會返還會費需於107年3月20日前 申請）謝謝」等語，顯見鄭堯仁確實係利用原告電子郵件設 施通知同仁得與之聯繫填寫元大銀行工會入會申請書。而鄭 堯仁於裁決委員會第6次調查會議時陳稱，其係資訊開發部 門總務人員，擔任部主管之秘書，負責資訊開發部門主管之 行程安排工作，職稱是專業副理，但沒有擔任主管職務，其 受元大銀行工會理事長王復德邀請擔任發起人，是工會會員 代表，因會員代表大會有決議要退費給會員且有退費期限， 元大銀行工會1070000007號函有退費標準且有時間限制，當 時適逢過年期間，所以在過年前只能利用公司之郵件系統發 給會員，爭取時間。發信後資訊開發部主管當然知道，因為 其亦在資訊開發部群組裡面等語。原告資訊開發部約有160 位員工，鄭堯仁擔任資訊開發部主管秘書，雖非主管職務， 但職務上顯與資訊開發部門主管關係密切，且鄭堯仁寄出系 爭電子郵件通知資訊開發部同仁得聯繫填寫加入元大銀行工 會申請書時，資訊部門主管亦係該郵件之收信人，惟事後亦 未見其主管或原告有責備其擅用公司公用電子郵件系統，可 見其主管或原告事實上容任鄭堯仁使用原告電子郵件系統寄 出系爭電子郵件;復參諸鄭堯仁亦陳稱原告合併大眾銀行， 知道大眾銀行有企業工會等語，是鄭堯仁為原告資訊開發部 主管之秘書，與部門主管間之關係密切，屬近似代表雇主行 使管理權之人，鄭堯仁明知原告合併大眾銀行後，大眾銀行 工會尚存在，鄭堯仁竟利用原告電子郵件系統通知資訊開發



部門約160位同仁得與之聯繫填寫入會申請書，其主管亦容 任此行為，則資訊開發部門同仁難免認為此係資訊開發部門 主管之意思，因而加入元大銀行工會，就此，對照鄭堯仁所 稱160位同仁最後共計邀請100位加入元大銀行工會等語，足 以佐證；且對照前述原告稽核室資深經理邱福仁於106年12 月間以元大銀行工會發起人身份，使用原告稽核室公務用傳 真機傳送工會入會申請書給元大銀行所認識的同仁一節，兩 者前後脈絡、情節相同，凡此均與原告應秉持公平立場面對 參加人工會與元大銀行工會之雇主中立原則相違，又原告尚 無法證明前開鄭堯仁之行為純粹係其個人所為，且完全違反 雇主之意思，故應推定鄭堯仁所為係體察雇主之意思而為， 而認定係屬可歸責於原告之支配介入行為，是以，原告資訊 開發部於107年2月12日以全行電子郵件轉發元大銀行工會10 70000007號之行為，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動 行為等語，資為抗辯。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
四、參加人陳稱：
㈠參加人成立於97年間，元大金融控股股份有限公司（下稱元 大金控公司）於104年8月間百分之百收購大眾銀行股權，為 保證會員員工權益，參加人即與資方進行數個月談判，亦透 過勞資爭議處理法規定之正式調解程序協商確認員工權益保 障與工會保護條款，然無奈卻因資方毀諾，參加人甚至一度 於105年1月通過罷工投票準備依法罷工抗爭。後經主管機關 協助、勞資雙方協商後達成共識，獲元大金控公司承諾保障 原告不主導成立工會。詎達成前述共識後不到1年，在106年 9月23日公告107年1月1日大眾銀行併入原告未幾，資方（參 加人稱係指元大金控公司及原告）竟暗中協助、扶植成立元 大銀行工會！亦即，參加人事後發現106年10月3日竟以成立 元大銀行工會，意圖透過此工會與參加人分權、箝制參加人 工會或甚至消滅參加人工會！蓋如資方遵約不扶植、不成立 資方工會，參加人工會於107年1月1日合併購即為唯一之企 業工會，但資方暗助、扶植成立元大銀行工會後，參加人工 會即受到箝制，例如原屬參加人工會之協商權、勞基法上同 意權等均受制衡，參加人甚感無奈與無助，僅能依法提出裁 決申請。
㈡邱福仁在擔任元大銀行工會發起人時，同時係代表雇主行使 管理權之主管，亦即原告銀行稽核室直接隸屬董事會，邱福 仁為稽核室查核組組長、資深經理而有直接查核各分行之權 限，明顯係代表雇主行使管理權人無誤。尤有甚者，邱福仁 近日已被升任為稽核室副總稽核、僅次於總稽核，如邱福仁



在上班時間，以稽核室傳真機傳真入會申請書及利用原告內 部公文傳送系統送回稽核室之行為與原告無關，何以原告不 懲處邱福仁反將其升職？代表雇主行使管理權人並非以經董 事會任免為要件，更不限於職稱，邱福仁為資深經理，其上 僅有總稽核與副總稽核，更可獨立與直接查核各分行，並將 對各分行稽核之缺失記載於稽核報告、且此稽核報告所載缺 失將連結受查核者之考評，此乃係邱福仁於裁決程序中所自 承，顯見邱福仁可直接影響分行人員考評而屬代表雇主行使 管理權人無誤。原告為打壓參加人工會而刻意扶植成立元大 銀行工會，此可由原告稽核室資深經理邱福仁擔任元大銀行 工會發起人，利用稽核室對88家分行稽核之實質影響力而招 募到約400至500名會員，元大銀行工會入會申請書透過稽核 室要求各分行繳回，各分行甚至可使用原告內部公司中央集 保公司（內部公文傳送系統）送回至稽核室，再轉元大銀行 工會，顯見元大銀行工會確為資方扶植成立。原告扶植成立 元大銀行工會，確係對參加人工會之嚴重打壓與影響，其行 為實為最嚴重之不當勞動行為。
㈢原告資訊開發部員工人數即高達百人，原告透過鄭堯仁以10 6年2月12日電子郵件發放元大銀行工會函文，如此一次性地 向百人發放入會申請書，不僅係用行政力量協助元大銀行工 會招募會員，且亦顯有違雇主之中立原則。另鄭堯仁亦屬於 代表雇主行使管理權人或近似代表雇主行使管理權人，此由 鄭堯仁佈達人資單位要求簽署之同意書即明等語。五、如事實概要欄所載之事實，有原裁決決定書附卷可稽，且為 兩造所不爭執，堪信為真實。經核本件爭點厥為：㈠被告認 定原告稽核室資深經理邱福仁於106年12月間以元大銀行工 會發起人身分，使用原告稽核室公務用傳真機傳送工會入會 申請書，及利用原告公司內部「中央集保公司」傳遞工會入 會申請書之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動 行為，有無違法？㈡原告資訊開發部於107年2月12日以全行 電子郵件轉發元大銀行工會函文等行為，構成工會法第35條 第1項第5款不當勞動行為，有無違法？
六、本院之判斷：
㈠按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：… …五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 工會法第35條第1項第5款定有明文。次按勞資爭議處理法第 39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生 爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之 申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事 實發生之次日起90日內為之。」第51條第1項、第2項規定：



「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41 條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令 當事人為一定之行為或不行為。……」前揭規定有關不當勞 動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之 團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢 地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集 體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為， 透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成 不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式 ，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回 復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。 ㈡次按「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不 當勞動行為裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事 務之專業人士任之，……（第4項）裁決委員會之組成、裁 決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序、 前項人員之調派或遴聘及其他應遵行事項之辦法，由中央主 管機關定之。」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3 人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作 成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查 或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位 以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管 機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3 分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得 作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意 見。」勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第4項、第44 條第2、3項、第46條第1項規定甚明。據此可知，被告依勞 資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自 被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等 行使職權亦不受被告之指揮，具有獨立地位，為獨立專家委 員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性，有一定 之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、 專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地， 除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無 關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法 律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般 公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院 為審查時，應予尊重。
㈢有關原裁決決定主文第1項部分：




⒈不當勞動行為制度，其目的在保護勞工或工會從事工會活動 ，實踐憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權（團結權、集 體協商權及集體爭議權），而非追究雇主之勞動契約責任， 故無嚴格將雇主範圍限制於勞動契約上雇主之必要。而工會 法第35條之立法目的係為排除侵害勞工之團結權、集體協商 權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係 。是以工會法第35條所稱之雇主，當以雇主是否有實質管理 權之觀點，認定是否有支配介入之行為，而非僅從形式上法 人格為論斷。公司合併，依企業併購法第16條規定：「（第 1項）併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準 日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞 工。該受通知之勞工，應於受通知日起10日內，以書面通知 新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。（ 第2項）留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割 公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應 予以承認。」可知，合併後存續公司對於合併後消滅公司之 勞工有權決定是否留用，足徵合併後存續公司對合併後消滅 公司之人事權已有實質管理權。準此，從工會法第35條係為 排除侵害勞工之團結權、集體協商權及集體爭議權等之不當 勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第1 項所稱之雇主之概念，就合併後消滅公司之工會而言，在公 司合併之際，合併後消滅公司（為勞動契約上之雇主）與合 併後存續公司（為有實質管理權之雇主），均應認定為屬於 同一地位之雇主。即雇主概念於不當勞動行為實施之判斷上 ，為避免以形式上法人格而行不當勞動行為之實，故應以實 質管理權或實質實施者之關係為認定。經查，原告與大眾銀 行均為元大金控公司百分之百控股之子公司，2家銀行經雙 方董事會（代行股東會）通過合併案，於105年9月23日為合 併案公告，並經金融監督管理委員會106年1月17日金管銀控 字第10500320920號函核准在案。大眾銀行於107年1月1日正 式併入原告，大眾銀行因合併而消滅，原告為合併後存續銀 行，原告於合併基準日30日前之106年11月22日對大眾銀行 員工發留任通知書，有合併案公告及留任通知書在卷足稽（ 本院卷三第19-28、35頁）。揆諸前揭所述，對參加人而言 ，大眾銀行與原告均屬「同一地位之雇主」，故在「實質管 理權之雇主」之概念下，原告於合併之際，其企業內有元大 銀行工會及參加人工會之複數工會情形，原告稱稽核室資深 經理邱福仁於106年12月間使用公務用傳真機傳送工會入會 申請書，及利用公司內部「中央集保公司」傳遞入會申請書 之行為時，其企業內部僅有元大銀行工會云云，委無可採。



⒉次查，原裁決決定認定邱福仁於106年12月間以元大銀行工 會發起人身分，使用原告稽核室公務用傳真機傳送工會入會 申請書，及利用原告公司內部「中央集保公司」傳遞入會申 請書之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為 ，依調查證據之結果及審酌當事人陳述之意見，已敘明理由 為：邱福仁為原告稽核室資深經理，亦係元大銀行工會發起 人，其於裁決程序中自承93年4月1日到職後，一直任職於稽 核室，約2、3年前升任資深經理，上面主管尚有總稽核及副 總稽核，因稽核業務所需，會到88家分行查帳，稽核時如發 現業務未依照規定辦理時，會在稽核報告上載明缺失內容及 造成缺失之相關人員，該項稽核報告會移送總行業管單位（ 例如：存匯上的缺失就移送存匯部），會連結該項缺失人員 之考評等語，有裁決委員會第5次調查紀錄附卷足憑（原裁 決卷第251-256頁）。可見邱福仁身為原告稽核室之主管， 對於所有分行之員工考核均有一定核決權限，進而可能影響 員工之考績結果，核屬稽核室相當層級之人員，邱福仁自屬 工會法第14條所規定之代表雇主行使管理權之人。參以邱福 仁陳稱，其於上班或下班期間，以所任職之原告稽核室之傳 真機傳送元大銀行工會入會申請書，在傳真之前先以電話連 繫所熟識之分行同仁，並由分行同仁轉知該分行想加入工會 之同仁影印並填寫入會申請書後，透過原告內部「中央集保 公司」（類似民間快遞公司）傳遞至邱福仁，再由邱福仁建 檔完成後將檔案及申請書交付給元大銀行工會理事長王復德 等情，而邱福仁係屬代表原告行使管理權之人，其明知原告 與大眾銀行合併後，原告內部存有元大銀行工會與參加人工 會，仍利用上述原告之公務用傳真機及中央集保公司邀集同 仁加入元大銀行工會，顯然會對參加人工會之會務運作造成 不公平對待，難謂無不當影響、妨礙或限制，是邱福仁上述 行為堪認定支配介入之不當勞動行為。
⒊關於支配介入不當勞動行為之主體，依工會法第35條第1項 規定，包括雇主或代表雇主行使管理權之人。依此，雇主在 工會法所規範之勞資關係秩序中，即負有此不作為之義務。 而由代表雇主行使管理權之人，對勞工行使團結權事務所涉 工會成立、組織或活動等，以足以產生不當影響、妨礙或限 制等危害之行為，予以支配介入，因此等行使管理權人乃代 表雇主而為，雇主就此支配介入工會行為，具客觀可歸責性 ，是故裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規 定，裁決判斷關於勞工與雇主間不當勞動行為時，得將之認 定為雇主之不當勞動行為。本件邱福仁既係代表雇主即原告 行使管理權之人，則其上述支配介入之不當勞動行為，得將



之認定為雇主即原告之不當勞動行為。
⒋又在同一企業內有複數工會併存時，雇主負有中立保持義務 ，即雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認及尊重其團 結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑 ，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動 行為之可能。106年12月間，原告即將與大眾銀行合併，代 表雇主行使管理權之邱福仁使用公務用傳真機傳送工會入會 申請書，及利用原告公司內部「中央集保公司」傳遞入會申 請書以招募會員，自會壓抑或弱化參加人招募會員，被告據 以認定原告違反在複數工會下雇主應保持中立態度、平等承 認及尊重其團結權之平等對待原則，觀諸前揭規定及說明， 於法並無不合。
⒌邱福仁係代表雇主即原告行使管理權之人，其上述行為被原 裁決決定認定為支配介入之不當勞動行為，該認定經核與卷 附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟 酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般 公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，揆諸上 揭之說明，本院自應予以尊重。
⒍原告雖主張：其分行人員之考績係由分行主管進行考評，並 非稽核室或稽核人員，稽核結果僅係分行主管打考績時可列 入評估之諸多參考資料之一，分行主管是否採用、採用程度 ，稽核人員無法干預，足見邱福仁並非工會法第35條所稱「 代表雇主行使管理權之人」云云。惟工會法第35條第1項第5 款係立法者為避免雇主以同條項第1至4款以外之不當方式， 影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，而訂定之 概括性規範，關於行為人是否為該條所稱「代表雇主行使管 理權之人」，應綜觀其有無主管身分，及其工作內容是否涉 及為雇主管理人事或與工會聯繫等事務等因素，予以認定， 至其職稱、職等、授權等級如何，或於雇主企業中與其相同 層級、職銜者之人數多寡，尚非判斷重點。查邱福仁於106 年12月間係擔任稽核室資深經理，其於裁決程序調查時陳稱 稽核室執掌原告內部稽核事項，稽核所有營運活動及業務。 其稽核時如發現業務未依照規定辦理時，會在稽核報告上載 明缺失內容及造成缺失之相關人員，該項稽核報告會移送總 行業管單位，會連結該項缺失人員之考評等語（原裁決卷第 254頁）。是邱福仁既為原告稽核室主管，具有稽核所有分 行人員業務內容之權限，其所為之稽核報告會連結該項缺失 人員之考評，涉及原告之人事管理問題，則原裁決決定認定 其為代表原告行使管理權之人，與事實並無不合。原告上揭 主張，仍非有據。




㈣有關原裁決決定主文第2項部分：
⒈以現代經濟活動發展，雇主對勞工行使團結權事務之干涉， 不可能僅由代表雇主行使管理權之人為之，雇主使用代理人 或其他使用人（包括組織內職員、受僱人或從業人員者等） ，只要其等是在其代理或受使用之受任或執行業務範圍內， 從事工會法第35條第1項第5款所定支配介入工會之行為，對 外經濟活動意義上，此等受任或業務範圍內行為，利益本歸 雇主所享有，一般交易相對人或勞工，亦視此等代理人或使 用人乃雇主履行義（債）務之輔助人者，故其從事支配介入 行為所生不利益，亦應由雇主承擔，使雇主因此也具客觀可 歸責性，於裁決委員會判斷是否為不當勞動行為時，自得將 此等由雇主代理人或使用人於受任或執行業務範圍內所從事 之不當勞動行為，客觀歸責視為雇主所為，而依前揭勞資爭 議處理法規定，裁決認定為雇主之不當勞動行為，並命為一 定之行為或不行為，以提供勞工行使團結權事務上之快速保 護。然若不當勞動行為是代理人或使用人在受任或業務範圍 以外之個人行為者，例如受僱人非執行職務，且未受雇主指 示，也未與雇主達成意思聯絡，僅單純本於個人理念，從事 認同資方而反對工會之行動者，則此等代理人或使用人個人 私下反工會之行為，客觀上不可歸責於雇主，不應將此私人 行為視為雇主之不當勞動行為予以裁決認定之，自不待言。 ⒉經查，原告資訊開發部主管秘書鄭堯仁係元大銀行工會發起 人，其於107年2月12日以全行電子郵件系統寄發元大銀行工 會1070000007號函予160位同仁，該電子郵件記載：「轉通 知元大銀行企業工會元銀工發字第1070000007號函」「主旨 ：會員會費計收乙案（入會費100元、每月經常會費50元） 」「如欲加入工會請聯繫本人填寫入會申請書（107年2月20 日後加入會員，另需加收150元延滯入會費及補收經常會費 ，退會返還會費需於107年3月20日前申請）謝謝」等語（原 裁決卷第104頁）。足見系爭電子郵件係鄭堯仁為處理工會 事務所寄發。而鄭堯仁於裁決委員會第6次調查時陳稱其係 資訊開發部門總務人員，擔任資訊開發部主管之秘書，主要 負責公文處理、主管行程安排工作等語（原裁決卷第264頁 ），可知鄭堯仁並非在原告處擔任主管職務，負責之業務係 公文處理，非屬行使管理權之業務，自非代表雇主即原告行 使管理權之人，其所寄發之系爭電子郵件係為處理元大銀行 工會之事務，非其受任或業務範圍之行為，亦即非執行職務 之行為，係其本於個人理念所從事之工會活動，尚難認其寄 發系爭電子郵件之行為係可歸責於雇主即原告之支配介入行 為。又參酌原裁決決定所載：原告合併大眾銀行後，參加人



工會曾以原告拒絕提供其網路（含內網及外網）使用申請裁 決，裁決程序進行中，參加人工會已得使用原告行內網路發 放工會快訊，且被告認為原告依照慣例有提供網路設施與參 加人工會之義務等情，及依前開所述，在同一企業內有複數 工會併存時，雇主負有中立保持之義務，原告既有提供行內 網路系統（含OUTLOOK電郵系統）供參加人工會發放工會訊 息，自應同時允許元大銀行工會使用行內網路系統發放工會 資訊，且無任何證據足以證實原告有不為允許或為不同對待 之情事，如此原告方係對各工會保持中立態度，平等承認及 尊重各工會團結權，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織 或活動之不當勞動行為之可能。準此，鄭堯仁利用原告電郵 系統寄發系爭電子郵件，難認原告有支配介入之不當勞動行 為。
⒊原裁決決定認為鄭堯仁因擔任資訊開發部門秘書，與部門主 管間之關係密切，屬近似代表雇主行使管理權之人，鄭堯仁 利用原告電郵系統通知同部門同仁得聯繫其填寫入會申請書 ，其主管容任該行為，鄭堯仁寄發系爭電子郵件行為與邱福 仁之上揭行為，前後脈絡、情節相同，原告違反中立原則， 應推定鄭堯仁所為係體察雇主之意思而為，因而認定係屬可 歸責於原告之支配介入行為，原告構成工會法第35條第1項