給付資遣費等
中壢簡易庭(民事),壢勞簡字,109年度,3號
CLEV,109,壢勞簡,3,20201127,1

1/1頁


臺灣桃園地方法院民事簡易判決    109年度壢勞簡字第3號
原   告 彭志浩 
訴訟代理人 李麗君律師
被   告 景碩科技股份有限公司

法定代理人 郭明棟 
訴訟代理人 鍾郡律師
      陳業鑫律師
上 一 人
複 代理人 卓映初律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於民國109 年10月26
日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣柒萬肆仟肆佰柒拾貳元,及自民國一百零八年十二月十一日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟玖佰陸拾元,由被告負擔新臺幣捌佰壹拾伍元,餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告主張:
㈠原告係自民國95年3 月6 日起至105 年10月21日止任職於被 告公司之軟板廠(下稱系爭勞動契約),而被告公司軟板廠 之員工休息室設置於冷氣機房,燥熱難耐,故原告任職於被 告之期間所處工作環境實極其惡劣。嗣因被告公司業務緊縮 ,欲於105 年11月1 日將被告公司之軟板廠轉讓予訴外人復 揚科技股份有限公司(下稱復揚公司),故欲將原告轉調至 復揚公司,原告就此多次與被告公司人員即訴外人蕭佩玲、 段曉芬及復揚公司溝通及協商,方同意以被告改善軟板廠之 工作環境作為原告同意轉調至復揚公司之條件,原告因而於 105 年8 月10日簽立轉調同意書(下稱系爭轉調同意書), 且勾選同意轉調至復揚公司之選項。詎被告其後並未履行上 開條件,故原告同意轉調至復揚公司之條件並未成就,則被 告欲於105 年11月1 日將被告公司之軟板廠轉讓予復揚公司 ,而將對原告之勞務請求權讓與復揚公司,係未經原告之同 意,被告此舉已違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1 項第6 款之規定。
㈡又系爭轉調同意書所載條款均係被告單方預先擬定,未經兩 造個別磋商,核屬定型化契約條款,且系爭轉調同意書雖有



「不同意轉調」之選項可供勾選,惟該選項尚同時載有:「 本人同意自請離職,亦承諾依法不向公司請求預告工資及資 遣費」等文字,故原告倘勾選不同意轉調之選項,即須自請 離職且需放棄自身應有之權利,原告根本無不同意轉調之餘 地,是該選項所載條款內容顯係使原告拋棄權利而顯失公平 ,依民法第247 條之1 之規定,應認系爭轉調同意書之條款 全部無效。基此,縱認原告所舉證據無法證明簽立系爭轉調 同意書同意轉調至復揚公司,係存有被告改善軟板廠工作環 境之條件,惟系爭轉調同意書之條款內容既屬全部無效,則 原告簽立系爭轉調同意書並勾選同意轉調至復揚公司之選項 ,自不生原告同意轉調至復揚公司之效力,則被告仍係未經 原告同意將原告轉調至復揚公司,而違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定。
㈢被告未經原告同意即欲將原告轉調至復揚公司,已如前述, 此舉已違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定,原告自得不 經預告且無須說明具體理由並毋庸以書面為之,逕向被告終 止系爭勞動契約。就此,原告已於105 年10月21日簽立員工 自請離職申請表(下稱系爭自請離職申請表),向被告表示 終止勞動契約之意思,故系爭勞動契約即已於該日合法終止 ,依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1 項之規定 ,原告自得向被告請求給付資遣費。而原告任職於被告之工 作年資共計為10年7 月16日,最後6 個月之平均工資為新臺 幣(下同)71,328元(計算式:427,970 6 =71,328,元 以下四捨五入,下均同),故依勞退條例第12條第1 項規定 計算之資遣基數應為5.3139【計算式:(10+(7 +16/30 )12)1/2 =5.3139,四捨五入至小數點第4 位】,是 被告應給付原告之資遣費應為379,030 元(計算式:71,328 5.3139=379,030 ,下稱系爭資遣費)。另被告依其員工 年度績效獎金發給制度,核定原告於104 年度之員工紅利為 16萬元,經扣除稅額及補充保費後,原告應得實領148,944 元;被告雖已於105 年9 月25日發放其中半數即74,472元予 原告,然其餘74,472元(下稱系爭員工紅利)至今仍未給付 。為此,爰依勞基法第14條第1 項第6 款、第29條、勞退條 例第12條第1 項之規定,提起本件訴訟,請求被告應如數給 付原告系爭資遣費及系爭員工紅利等語,並聲明:被告應給 付原告453,502 元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ,按週年利率5 %計算之利息。
二、被告則以:
㈠被告雖確有因企業經營管理需要實施人員轉調作業,而欲於 105 年11月1 日將原告轉調至復揚公司之事實,惟被告就此



已依公司流程,前於同年8 月10日先取得原告之同意並經原 告簽立系爭轉調同意書,足見被告欲將原告轉調至復揚公司 係經原告同意,並無違反勞基法第14條第1 項第6 款之情事 ,故原告依勞退條例第12條第1 項之規定請求被告給付系爭 資遣費,並無理由。又原告復主張被告公司之軟板廠工作環 境惡劣,其同意轉調並簽署系爭轉調同意書,係以被告改善 工作環境為條件云云;惟原告所稱被告公司軟板廠之工作環 境惡劣乙情與事實相悖,且原告於簽立系爭轉調同意書時, 並未曾提及其所稱改善工作環境之轉調條件,遑論與被告達 成若何共識,甚者,原告於被告提出系爭轉調同意書前,均 否認其曾同意轉調,而全然未提及兩造曾達成轉調條件乙節 ,係直至被告於審理中提出系爭轉調同意書後,方改口辯稱 其係有條件同意轉調云云,足徵原告上開主張均為臨訟置辯 之詞,自無足採。
㈡原告於105 年10月7 日,即透過被告內部資訊系統辦理自行 離職申請作業,除勾選「離職」選項外,並於原因說明欄填 載「部門氣氛不佳」,復於詳細說明欄敘明「部門長期被打 壓邊緣化,導致資源嚴重不足專業無法彰顯」等語,甚於其 直屬主管即訴外人范振胤向其進行慰留之際,亦向范振胤表 示「個人生涯考量,不考慮」、「已經找好工作也答應對方 去做」等語。嗣原告再於105 年10月21日填具系爭自請離職 申請表,圈選離職原因以「不適應主管管理方式」、「部門 氣氛不佳」為主要原因,「工作無成就感」為次要原因,並 填載離職同意書(下稱系爭離職同意書),而與被告公司於 該日合意終止系爭勞動契約。是原告既係自願離職,依法對 被告即無請求給付資遣費之權利,則原告主張依勞基法第14 條第1 項第6 款、勞退條例第12條第1 項之規定,向被告請 求給付系爭資遣費,於法自屬無據。
㈢被告雖不爭執於105 年9 月25日僅發放104 年度員工紅利扣 除稅額及補充保費後之半數即74,472元予原告,尚餘系爭員 工紅利則未給付原告乙情。惟系爭員工紅利係被告考量公司 營運狀況、部門屬性、員工職級、責任等情,再由主管評核 後所為之彈性發放,故系爭員工紅利係被告基於單方目的, 對原告所為之獎勵措施,具有勉勵、恩惠性質之給付,而不 具有勞務對價及經常性給與之性質,是被告自得對系爭員工 紅利之發放標準予以規定;就此被告已於發放104 年度員工 紅利之公告,明文規定發放之對象限於「104 年12月31日( 含)前到職之四職等(含)以上同仁,並於發放日仍在職者 」等語,則原告於系爭員工紅利之發放時點既已無任職被告 公司,自不得向被告為請求等語,資為抗辯,並聲明:原告



之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實(參見本院卷第130 頁背面): ㈠原告自95年3 月6 日起至105 年10月21日止任職於被告公司 。
㈡原告於105 年10月21日簽署系爭自請離職申請表、系爭離職 同意書(參見本院卷第35至36頁)。
㈢被告公司於105 年11月1 日將原告任職之軟板廠轉讓與復揚 公司。
㈣原告於105 年8 月10日在系爭轉調同意書親自簽名,並勾選 「同意轉調至復揚科技股份有限公司」選項(參見本院卷第 72頁)。
㈤被告公司於105 年9 月25日發放104 年度員工紅利之半數即 8 萬元,扣除稅籍與補充保費後,原告實領74,472元(參見 本院卷第79頁及第92頁背面)。
㈥104 年度員工紅利之其餘半數即8 萬元,扣除稅額與補充保 費後應為74,472 元,被告未給付予原告。 ㈦如原告本件請求資遣費為有理由,其得請求之金額為379,03 0 元(即系爭資遣費)。
㈧如原告本件請求104 年度員工紅利之其餘半數為有理由,其 得請求之金額為74,472 元(即系爭員工紅利)。四、兩造於本院109 年10月26日言詞辯論期日,協議簡化本件爭 點如下(參見本院卷第130頁背面):
㈠兩造於105 年10月21日係合意終止系爭勞動契約,抑或係由 原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止系爭勞動契約?原告 請求被告給付系爭資遣費有無理由?
㈡原告請求被告給付系爭員工紅利,有無理由?五、本院之判斷:
㈠兩造於105 年10月21日係合意終止系爭勞動契約,抑或係由 原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止系爭勞動契約?原告 請求被告給付系爭資遣費有無理由?
⒈按解釋意思表示,固須探求當事人之真意,不得拘泥於所 用之辭句,但所用之辭句業已表示當事人真意,無須別事 探求者,即不得反捨所用之辭句而更為曲解,並應通觀全 文,斟酌立約當時之情形,以期不失立約人之真意(最高 法院109 年度台上字第2041號判決意旨參照)。次按當事 人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任,民事 訴訟法第277 條前段定有明文。又各當事人就其所主張有 利於己之事實,均應負舉證之責,故一方已有適當之證明 者,相對人欲否認其主張,即不得不更舉反證(最高法院 19年上字第2345號判例意旨參照)。而認定事實所憑之證



據,固不以直接證據為限,惟採用間接證據時,必其所成 立之證據,在直接關係上,雖僅足以證明他項事實,但由 此他項事實,本於推理之作用足以證明待證事實者而後可 ,不能以臆測為根據,而就待證事實為推定之判斷(最高 法院106 年度台上字第1672號裁判意旨參照)。 ⒉原告主張其業於105 年10月21日依勞基法第14條第1 項第 6 款終止系爭勞動契約云云,無非係以系爭自請離職申請 表為其主要依據。惟觀諸經原告自承係其所親自填載之系 爭自請離職申請表,其上明確記載:「本人自請離職,與 景碩科技(股)公司合意終止雙方勞雇關係,並依規定辦 理離職程序」等語,且原告復勾選「不適應主管管理方式 」、「部門氣氛不佳」及「工作無成就感」之離職原因( 參見本院卷第35頁),並填載系爭離職同意書(參見本院 卷第36頁),揆諸前揭說明,上開原告離職時所填載之文 件,既已明確記載兩造係合意終止勞動關係,已難認原告 係依勞基法第14條第1 項第6 款之規定單方終止系爭勞動 契約。復查諸被告所提出未經原告爭執其真正之被告公司 員工作業系統頁面截圖,原告於該離職申請單詳細說明欄 所填載之離職原因,未有隻字片語敘及被告違反勞動契約 或勞動法令,致有損害其權利之虞之情事,且經原告主管 予以慰留後,原告之簽核意見仍係填載「個人生涯考量, 不考慮」等語(參見本院卷第34頁),雖依勞基法第14條 第1 項第6 款之規定終止勞動契約,不以表明終止之具體 事由為必要,然原告得表明而未有任何表明,益徵原告是 否係依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止系爭勞動契 約,實屬可疑。此外,原告就此亦未再舉證為佐,應認其 主張尚屬乏據,難認可採。是兩造於105 年10月21日應係 合意終止系爭勞動契約,而非原告依勞基法第14條第1 項 第6 款之規定單方終止系爭勞動契約。
⒊又本件縱寬認原告系爭自請離職申請表之提出,係其依勞 基法第14條第1 項第6 款規定所為終止系爭勞動契約之意 思表示,而原告主張被告違反勞動契約或勞動法令,致有 損害其權利之虞,係以被告未經其同意即欲將其轉調至復 揚公司乙情為據。惟查,被告就此已提出如兩造不爭執之 事實㈣所示經原告親自簽名,並勾選「同意轉調至復揚公 司」選項之系爭轉調同意書為憑,且經證人即被告公司人 力資源部主任管理師彭成煜、副管理師蕭佩玲、特別助理 段曉芬於本院審理中就此結證無訛(參見本院卷第69頁、 第108 頁背面至第111 頁)。雖原告復主張其同意轉調係 附有被告應改善軟板廠之工作環境為條件,而該條件其後



未經被告履行而成就云云;然此情業為被告所否認,而原 告就此亦未舉證以實其說,且其主張與證人蕭佩玲、段曉 芬於本院審理中上開結證情節顯然相左,自亦無從認為真 實。再者,雖原告另主張系爭轉調同意書所載條款均係被 告單方預先擬定,未經兩造個別磋商,屬定型化契約條款 ,而條款內容係使原告拋棄權利而顯失公平,依民法第24 7 條之1 之規定,系爭轉調同意書應屬無效云云;惟被告 於原告簽署系爭轉調同意書前之說明及意願確認過程,業 經證人蕭佩玲、段曉芬於本院審理中結證如前,可見原告 於簽署過程中非無與被告個別磋商變更之餘地,然原告全 然未曾提及其所稱改善工作環境為同意轉調條件乙事,且 觀之系爭轉調同意書載有「同意轉調至復揚公司」、「同 意轉調被告公司其他廠區」、「不同意轉調」等三種選項 可供原告選擇,並非使原告必為拋棄權利之約定(參見本 院卷第72頁),雖「不同意轉調」乙項其下尚載有「本人 無法配合公司經營需要轉調至復揚公司或被告公司其他廠 區,且本人同意自請離職,亦承諾依法不向公司請求預告 工資及資遣費」等語,然於被告公司因經營管理需要而轉 讓原告原所任職之軟板廠予復揚公司時,原告本僅能於同 意轉調至復揚公司或被告公司其他廠區,抑或不同意轉調 間為選擇,而原告如選擇不同意轉調,於被告公司已無該 原告原任職部門之情形下,原告亦僅能自請離職,雖被告 亦得依勞基法第11條第1 款規定經預告勞工終止勞動契約 ,然此為被告因轉讓所取得單方終止勞動契約之權利,而 非被告因此負有必須終止勞動契約之義務,自難認此等約 定有何限制原告行使權利而顯失公平之情,故原告此部分 之主張亦難憑採。是以,原告既無法舉證證明被告有何違 反勞動契約或勞動法令,致有損害其權利之虞之情事,則 原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止系爭勞 動契約,仍係委無可採。
⒋按勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作 年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二 分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高 以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之 規定,勞退條例第12條第1 項定有明文。查兩造於105 年 10月21日係合意終止系爭勞動契約,而非原告依勞基法第 14條第1 項第6 款終止系爭勞動契約,已如本院前所認定 ,揆諸前揭規定,原告請求被告給付系爭資遣費自屬於法



無據,不應准許。
㈡原告請求被告給付系爭員工紅利,有無理由? ⒈按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加 強勞雇關係,促進社會與經濟發展,此觀該法第1 條之規 定自明。勞基法第29條既規定:「事業單位於營業年度終 了結算,如有盈餘,除繳納稅捐,彌補虧損及提列股息、 公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或 分配紅利」,則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工 紅利,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當 年度工作並無過失,即具備分配紅利之要件,對符合上述 要件之勞工,事業單位非可任意不予發給(最高法院103 年度台上字第588 號判決意旨參照)。
⒉查原告係於105 年10月21日始與被告合意終止系爭勞動契 約,已如前述,顯見原告於104 年營業年度終了結算時仍 然在職,且被告亦未舉證說明原告於該年度工作有何過失 ,此由原告已於105 年9 月25日領取被告發放之104 年度 員工紅利之半數即8 萬元,扣除稅籍與補充保費後,原告 實領74,472元,如兩造不爭執之事實㈤所示,而足以為證 ;參依前揭規定及說明,原告自得請求被告給付如兩造不 爭執之事實㈥所示,104 年度員工紅利之其餘半數即8 萬 元,扣除稅額與補充保費後之金額74,472元。至被告雖辯 稱:被告已於發放104 年度員工紅利之公告,明文規定發 放之對象限於發放日仍在職之員工云云,並提出該公告附 卷為據(參見本院卷第79頁);惟被告此舉顯然已牴觸前 揭勞基法第29條之規定,並違反勞基法第1 條第1 項雇主 與勞工所定勞動條件不得低於勞基法所定最低標準之規定 ,無故加重原告之責任,而單方片面率為不利於原告之紅 利發放條件,應認係違反強制禁止規定而為無效,自不得 拘束原告,是被告上開抗辯要無可採。準此,原告請求被 告給付如兩造不爭執之事實㈧所示之系爭員工紅利,為有 理由,應予准許。
㈢末按給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經 其催告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任;其經債權 人起訴而送達訴狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他 相類之行為者,與催告有同一之效力;遲延之債務,以支付 金錢為標的者,債權人得請求依法定利率計算之遲延利息, 但約定利率較高者,仍從其約定利率;應付利息之債務,其 利率未經約定,亦無法律可據者,週年利率為百分之五,民 法第229 條第2 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明 文。查本件原告請求被告給付系爭員工紅利部分,原告請求



被告給付自本件起訴狀繕本送達翌日即108 年12月11日起( 參見本院卷第12、13頁送達證書),至清償日止,按週年利 率5 %計算之利息,亦應予准許。
六、綜上所述,原告依勞基法第29條之規定,請求被告給付原告 74,472元,及自108 年12月11日起至清償日止,按週年利率 5 %計算之利息,為有理由,應予准許;逾此範圍之請求, 則屬無據,應予駁回。又本件原告勝訴部分,係依民事訴訟 法第427 條第1 項適用簡易程序所為被告敗訴之判決,爰依 同法第389 條第1 項第3 款之規定,依職權宣告假執行。七、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據,核 與判決之結果不生影響,爰不一一論列,併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條,並依職權確定訴 訟費用額如主文第3 項所示。
中 華 民 國 109 年 11 月 27 日
中壢簡易庭 法 官 陳振嘉
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀並表明上訴理由,如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。
如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 11 月 27 日
書記官 張淑芬

1/1頁


參考資料
景碩科技股份有限公司 , 台灣公司情報網
復揚科技股份有限公司 , 台灣公司情報網
揚科技股份有限公司 , 台灣公司情報網