臺灣高雄地方法院民事判決 108年度勞訴字第14號
原 告 朱文誌
訴訟代理人 蔡尚宏律師
被 告 財團法人高雄市三塊厝興德團
法定代理人 孫宗英
訴訟代理人 何明諺律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國109 年10
月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾柒萬壹仟貳佰貳拾貳元及自民國一○七年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹萬陸仟伍佰柒拾貳元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠、原告自民國103 年1 月1 日起受僱於被告，擔任管理員職務 ，負責高雄市三鳳宮雜物管理、香客服務及維持安全秩序等 工作，月薪為新臺幣（下同）21,009元；被告於104 年6 月 20日將原告調升為總幹事，月薪為45,000元。嗣被告於107 年6 月15日發佈人事命令，稱因董事會改組，自同年7 月16 日起將原告調任為佛祖殿管理員，並於同年8 月11日起改任 文化大樓管理員，以基本工資每月22,000元敘薪，原告亦同 意接受上開調派。詎被告之法定代理人即董事長乙○○竟於 107 年7 月18日以口頭向原告表示終止勞動契約，並於同日 將原告勞保退保。因被告終止勞動契約係屬違法，原告仍持 續上班打卡，惟原告於107 年7 月25日發薪日時，發現被告 就107 年7 月份工資僅給付至當月15日（即僅給付半個月， 而非以實際工作日數計算），有短少給付而積欠工資之情形 。再者，原告任職期間，僅每週四固定休1 日例假，被告並 未依勞動基準法（下稱勞基法）第38條第1 項規定給予特別 休假，亦未依同條第4 項規定發給特別休假未休之工資，亦 屬違法。被告上述違法終止契約及退保、短付工資、未給予 特別休假之情事，構成勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定 事由，原告得不經預告終止勞動契約。原告於107 年8 月6
日向高雄市政府申請勞資爭議調解，兩造於同年8 月22日進 行調解（調解不成立），因原告於調解當時已提及被告上開 違法事由，表明請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明 書等，應認原告當時已向被告為終止契約之意思表示，故兩 造間勞動契約於是日終止。故原告自得請求被告給付下列款 項：
⒈107 年7 月16日至同年8月22日之工資26,613元： 原告於被告107 年7 月18日違法終止契約後仍持續上班提供 勞務，而被告終止契約及退保之舉已預示其拒絕受領勞務， 依民法第486 條、第487 條前段規定，原告仍得請求被告給 付工資。被告就107 年7 月之工資，係以總幹事之工資計算 給付至當月15日，金額計22,500元（計算式：45,000÷2 ＝ 22,500元），而原告於同年7 月16日後改以管理員任職至同 年8 月22日契約終止日止，期間應以最低工資22,000元計薪 。爰依勞基法第22條第2 項本文規定，請求被告補給付積欠 之工資合計26,613元【計算式：22,000×（1/2 ＋22/31 ） ＝26,613，元以下均四捨五入】。
⒉資遣費99,988元：
兩造間勞動契約既經原告合法終止，則依勞工退休金條例第 12條第1 項規定，原告自得請求被告給付資遣費。而原告之 年資自103 年1 月1 日起至107 年8 月22日止，共計4 年7 月又21日；又原告107 年2 月至同年6 月之薪資各為45,000 元，同年7 月之應得薪資為33,500元【計算式：（45,000× 1/2 ）＋（22,000×1/2 ）＝33,500】，以此計算原告之平 均工資為43,083元【計算式：〈（45,000×5 ）＋33,500〉 ÷6 ＝43,083】，故被告應給付之資遣費金額合計99,988元 【計算式：43,083×1/2 ×〈4 ＋（7+21 /30）/1 2〉＝99 ,988】。
⒊如附表一所示延長工時加班費共計297,556 元： ⑴按105 年1 月1 日施行前、後之勞基法第30條第1 項規定， 於104 年12月31日以前之法定工時上限為2 週84小時，於10 5 年1 月1 日起至同年12月22日止之法定工時上限為每週40 小時；於105 年12月23日至107 年2 月28日期間，勞基法規 定每7 日應有1 日例假、1 日休息日；次按，105 年12月26 日修正生效前、及修正生效後至107 年2 月28日前有效之勞 基法第24條規定，105 年12月25日前就非例假而免出勤之日 數，雇主延長勞工工作時間者，應依當時有效之勞基法第24 條第1 項規定計算加班費，即延長工時在2 小時以內者，按 平日每小時工資額加給1/3 以上工資、再延長工時在2 小時 以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以上工資；而105 年
12月26日後至107 年2 月28日前，雇主使勞工於休息日出勤 者，應依當時有效之勞基法第24條第2 、3 項規定加成計算 加班費，即工作在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資 額另再加1 又1/3 以上、工作2 小時候再繼續工作者，按平 日每小時工資額另再加給1 又2/3 以上工資。107 年1 月31 日修正、同年3 月1 日施行之勞基法第24條，修正刪除第3 項未滿4 小時以4 小時計等之規定，107 年3 月1 日後之休 息日出勤，其加班費則依勞基法第24條第2 項計算。 ⑵原告任職被告處時，於104 年6 月19日以前擔任管理員期間 ，工作時間因輪班而異（上午4 時至下午2 時、下午2 時至 晚上10時），每日有超過勞基法第30條第1 項所定正常8 小 時之情事；於104 年6 月20日升任總幹事後，每日正常工時 8 小時，週四固定休例假，為求便利計，上開均以每日法定 正常工時8 小時計算，惟因每週僅休1 日，仍有工作時間高 於法定工時之情形，爰依當時有效之勞基法第24條規定，請 求被告給付自103 年1 月1 日至107 年7 月15日止期間之延 長工時加班費如附表一所示，合計297,556 元。 ⒋如附表二所示特別休假未休代金共計56,507元： 原告任職期間，依106 年1 月1 日施行前之勞基法第38條， 及施行後勞基法第38條第1 、4 項規定，應享有特別休假， 惟被告未依法給予特別休假，致原告於契約終止前均未休， 爰依前揭規定，請求被告給付特別休假未休代金（工資）如 附表二所示，合計56,507元。
⒌如附表三所示國定假日出勤費用共計84,472元： 被告未曾使原告於國定假日休假，爰依勞基法第37條、第39 條規定，請求被告給付國定假日出勤費用（加倍工資）如附 表三，合計84,472元。
⒍應補提繳勞退金共計16,572元：
原告任職期間，被告並未按兩造約定之工資，為原告足額提 繳勞工退休金，爰依勞工退休金條例第6 條第1 項、第31條 第1 項規定，及參照最高法院101 年度台上字第1602號民事 判決意旨，請求被告補繳勞工退休金合計16,572元至原告之 勞工退休金個人專戶。
⒎末查，兩造間勞動契約經原告已勞基法第14條第1 項第5 、 6 款規定終止，符合就業保險法第11條第3 項規定所稱之非 自願離職，爰依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離 職證明書等語。
㈡、並聲明：⑴被告應給付原告565,136 元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應提繳 16,572元至原告於勞保局之勞工退休金專戶。⑶被告應開立
非自願離職證明書予原告。
二、被告則以:
㈠、原告固自103 年1 月1 日起受僱於被告擔任管理員職務，惟 係自104 年7 月16日起，始受被告委任擔任總幹事一職，並 非104 年6 月20日起擔任總幹事職務；又依據被告組織章程 第22條第1 項規定，總幹事係由董事長提名後經董事會任免 ，任期與當屆董事會同進退，而被告所屬其他一般員工則僅 由董事長即可單獨聘僱，可知，總幹事與被告之間係屬委任 關係，並非勞雇關係，此由被告人事管理及辦事細則第14條 規定總幹事得視實際需要呈請董事長核准僱用一般員工而具 有相當程度之人事自主權、第15條規定總幹事對其他員工有 管理權限以及審核公事之權利，而有別於一般員工，得以佐 徵；另原告擔任總幹事職務之任期係於107 年7 月15日屆滿 ，雖因被告前任董事長甲○○於卸任前擅自發佈人事命令， 自同年7 月16日聘僱原告改任佛祖殿管理員，然此等行為業 已違反被告新舊任董事會長久以來建立之交接習慣，依民法 第71條前段規定，應屬無效。而新任董事長考量原告擔任總 幹事期間表現不佳之因素，故提交董事會討論並決議不同意 原告回任，故兩造間之勞雇關係應僅存在於原告擔任管理員 職務期間即103 年1 月1 日起至104 年7 月15日止（年資共 計1 年7 月又15日）。
㈡、另針對原告各項請求部分，逐一說明如下： ⒈關於107 年7 月16日至同年8 月22日之工資26,613元部分： 兩造於此期間內並無任何勞雇關係存在，已如前述，故原告 自不得請求。
⒉關於資遣費部分：
因原告任職年資僅為1 年7 月又15日，故原告所得請求之資 遣費數額應僅為17,070元，至擔任總幹事期間則屬委任關係 ，應無勞基法適用；再者，原告於擔任總幹事時已知悉其任 期與該屆董事會同進退，且同意離職後無資遣費或離職金， 故其自不得就已放棄之權利再為請求。
⒊關於附表一所示延長工時加班費部分：
應由原告針對存有延長工時加班費之事實負舉證責任；再者 ，原告於擔任總幹事職務時，業已同意不領取加班費，故其 自不得就已放棄之權利再為請求；此外，原告於擔任管理員 即103 年1 月1 日起至104 年6 月30日之期間內，業已領取 加班費48,590元、全勤獎金18,500元，故原告主張於該期間 內未領有加班費一節，亦屬不實。
⒋關於附表二所示特別休假未休代金部分：
因原告擔任管理員年資未滿3 年，每年僅有7 日特別休假未
休，故被告應給付予原告之特別休假代金數額應僅為4,902 元，至其擔任總幹事期間則屬委任關係，應無勞基法適用； 此外，原告於105 年、106 年間業已先後領取各該年度特別 休假未休代金9,100 元、18,256元，故原告主張未曾領取特 別休假代金，亦屬不實。
⒌關於附表三所示國定假日出勤費用部分：
應由原告針對確有於國定假日出勤之事實，應負舉證責任； 另原告擔任總幹事期間則屬委任關係，應無勞基法適用。 ⒍關於補提繳勞退金16,572元部分：
被告對於此部分應補提繳勞退金16,572元，不爭執。 ⒎關於非自願離職證明書部分：
依據被告組織章程第22條第1 項規定，總幹事任期與當屆董 事會同進退，且新任董事會上任後並無重新聘僱原告之意， 故自無非自願離職情事發生。
㈢、並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告自103 年1 月1 日起受僱於被告，擔任管理員，負責高 雄市三鳳宮雜物管理、香客服務及維持安全秩序等工作，月 薪為21，009 元。
㈡、被告於104 年間將原告調升為總幹事，月薪為45,000元。㈢、被告於107 年6 月15日發佈人事命令，稱因董事會改組，自 同年7 月16日起將原告調任為佛祖殿管理員，並於同年8 月 11日起改任文化大樓管理員，均以基本工資每月22,000元敘 薪。
㈣、被告之法定代理人乙○○於107 年7 月18日以口頭向原告表 示終止勞動契約，並將原告勞保退保。
㈤、被告就原告107 年7 月份工資僅給付至當月15日；原告仍持 續上班打卡迄至107 年7 月25日發薪日。
㈥、原告以被告違法終止契約及退保、短付工資、未給予特別休 假為由，於107 年8 月6 日向高雄市政府申請勞資爭議調解 之際，對被告為終止勞動契約之意思表示。
㈦、原告於擔任管理員期間，被告尚積欠原告七天未休假代金4, 902 元未給付。
㈧、原告已為被告提繳勞退金之總額共計為76,145元。四、本件爭點：
㈠、原告擔任總幹事職務期間，兩造間係屬委任關係抑或勞雇關 係？
㈡、被告以原告自107 年7 月16日改任佛祖殿管理員職務，係被 告前任董事長擅自聘僱為由，辯稱該改任行為違反民法第71 條前段規定而無效，故自改任日起兩造無雇傭關係存在一節
，是否有據？
㈢、本件勞動契約是否業經原告合法終止？
㈣、原告請求被告應給付工資26,613元、資遣費99,988元、延長 工時加班費共計297,556 元、特別休假未休代金共計56,507 元、國定假日出勤費用共計84,472元，是否有據？㈤、原告請求被告應應開立非自願離職證明書，是否有據？五、本院得心證理由：
㈠、原告擔任總幹事職務期間，兩造間係屬委任關係抑或勞雇關 係？
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事 人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給 付報酬之契約。民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明 文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付 報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的 ，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種 類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係 ；另所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言 。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅 為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所 授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成 委任之目的（最高法院85年度臺上字第2727號民事判決意旨 同此見解）。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契 約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人 格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情無加以判斷 ；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞 基法所規範之勞雇關係（最高法院104 年度臺上字第1294號 民事判決同此見解）；次按勞動契約之從屬性，具有下列內 涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作 息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提 供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威 ，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人 並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所 從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇 主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作 狀態（最高法院81年臺上字第347 號、88年臺上1864號判決 意旨參照）；又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關 係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度臺上字第
1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以 渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性 ，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權 等因素，作一綜合判斷；又基於保護勞工之立場，一般就勞 動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應 成立（最高法院96年度臺上字第2630號、81年度臺上字第34 7 號民事判決意旨同此見解）。經查：
⒈就人格上從屬性而言，參諸「財團法人高雄市三塊厝興德團 人事管理及辦事細則」( 下稱系爭人事管理及辦事細則) 第 2 條規定: 「本細則適用於本團所有專任及有薪給員工」、 第14條規定：「本團得設總幹事一人，總務一人、會計一人 、出納一人、文教一人，管理員、雇員、技工、電腦人員、 工友若干名，視實際需要由總幹事呈請董事長核准依第3 條 辦法僱用。」、第15條規定：「總幹事秉承董事會之議決及 董事長之命，負責督導處理事務業務之推行及員工之職務管 理及公事審核呈報。」、第8 條：「員工應著廟內團體制服 …」、第10條：「員工辦公時間內非經主管人員核准不得擅 離職位…」、第13條：「各員工上下班表個人遵守上下班時 間，設立打卡鐘打卡標準時間：上班時間超過15分為遲到一 次，下班早退10分為早退一次，扣全勤獎。遲到及早退累計 三次者視為曠職，服務時間中擅自離開崗位者記曠職一次曠 職三次者視為記過一次，一年曠職十次者免職。…」、第20 條：「本團員工之給假規定如左：…」等內容（見本院卷第 103 至107 頁）。可知，被告對於所屬職員提供勞務之地點 及方式，均需在被告廟宇內，且均需遵守被告所規定之上下 班時間及請假規範，倘違反者並設有相關懲罰標準，而上開 規範並未見有何排除總幹事之適用，此由原告擔任總幹事職 務期間，每日仍須到廟正常工作8 小時、僅於每週僅於週四 固定休假1 日、並得領取全勤獎金等各節，亦足佐徵，再佐 以證人即被告前任董事長甲○○於本院審理時證述：原告擔 任總幹事期間，若休息日以外無法到班，要向董事長請假等 情（見本院卷第263 頁），亦可認定原告擔任總幹事職務時 ，無從自由決定上下班時間、工作地點，且需承董事會議決 及董事長之命而為辦理廟宇各項庶務，亦無從自由決定勞務 提供內容，而須服從管理階層人員之權威，並有接受懲戒或 制裁之義務，足見兩造間具有人格上從屬性。
⒉就經濟上從屬性而言，原告於擔任總幹事期間，係依董事會 之議決及董事長之命，負責督導處理事務業務之推行及員工 之職務管理及公事審核呈報等事務，惟不論每月處理事務內 容及多寡，均係按月領取固定報酬45,000元一節，為兩造不
爭執；另參諸系爭人事管理及辦事細則第20條規定可知，倘 原告請事、病假假超過每年度一定日數，則需按超過日數按 日薪減少30％支給，依此，堪認原告係為被告事業而提供勞 務，並獲取報酬，並非為自己事業之目的而為，故具經濟上 從屬性。
⒊就組織上從屬性而言，觀諸系爭人事管理及辦事細則第14條 除將被告所屬職員區分為各職位外，該細則第15至19條復詳 載各職位員工之職責內容，該細則第9 條同時載明：「員工 服從上級人員之指示不得推諉，彼此通力合作和衷共濟…」 ，佐以證人甲○○於本院審理時證述：原告擔任總幹事職務 時，倘員工請假、人員不夠，他要補位，若他請假時事務由 總務處理等語（見本院卷第263 頁）、證人即被告現任總幹 事丙○○證述：總幹事請假時，代班需與總務協調等語（見 本院卷第268 頁）。可知，原告與被告其他員工間，就廟務 係處於分工合作之狀態，且請假時得由其他同屬被告職員之 總務人員代為處理事務，而具有組織上從屬性。 ⒋至被告雖辯稱：依據被告組織章程第22條第1 項規定，分別 將總幹事由董事長提名後經董事會任免、其餘員工則係由董 事長代表被告聘僱，且總幹事任期與該屆董事同進退，又依 據系爭人事管理及辦事細則第14條規定，總幹事就被告所屬 其他員工，得呈請董事長核准後僱用，均足認定總幹事有別 於其他員工，且具有相當程度之人事自主權，故總幹事與被 告間應屬委任關係云云。然細繹上開相關規定，僅係規範總 幹事之任免方式及任期，且總幹事雖得針對被告員工缺額提 供建議，然最終仍須經被告董事長核准後僱用，故僅憑此情 ，仍無從遽此認定總幹事一職具有人格上、經濟上或組織上 之從屬性，被告此部分所辯，自非可採。從而，本件原告於 擔任總幹事職務期間，應認仍與被告成立勞動契約關係，當 無疑義。
㈡、關於被告董事長聘僱原告自107 年7 月16日起改任佛祖殿管 理員等職務之改任行為，是否違反民法第71條前段規定而無 效：
被告雖辯稱：被告董事長甲○○逕自聘僱原告為佛祖殿管理 員職務之行為，業已違反被告新舊任董事會長久以來建立之 交接習慣，依民法第71條前段規定應屬無效云云。然觀諸被 告組織章程第22條規定：「本法人董事會酌視其業務需要得 置總幹事一人，由董事長提名，經董事會任免之，其任期與 同屆董事會同進退。另置員工若干名，由董事長代表本法人 聘僱之」等語，可知，針對總幹事以外其他職員之聘僱，被 告董事長本得依職權逕自為之，而無庸經董事會同意，故原
告經時任被告董事長甲○○聘僱為佛祖殿管理員職務之行為 ，難認有何違背上開組織章程規定；此外，遍觀被告組織章 程、系爭人事管理及辦事細則等相關規定內容，亦均未見有 何被告所稱應由新任董事會決定後始得聘僱員工之相關規定 存在，故被告辯稱存有上開慣例云云，能否採信，已待商榷 ；況且，縱認有前揭慣例存在，然此等慣例究與民法第71條 前段所稱之「強行或禁止規定」有別，縱有違反，亦無從逕 依民法第71條前段規定認為無效，故被告此部分所辯，當屬 無據。基此，本件原告既係經時任被告董事長甲○○依據上 開組織章程規定而為聘僱擔任佛祖殿管理員，自應認仍因此 成立勞動契約關係。
㈢、關於本件勞動契約是否業經原告合法終止： 按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。又勞工 依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之。勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第2 項分 別定有明文；次按「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工， 應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞 工保險為被保險人：……二、受僱於僱用5 人以上公司、行 號之員工……」、「各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保 手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。」， 為勞工保險條例第6 條第1 項第2 款、第10條第1 項明文。 查，原告主張其擔任佛祖殿管理員期間，被告逕自於107年 7 月18日將其勞工保險辦理退保，且短少給付107 年7 月份 薪資等情，業據提出勞工保險被保險人投保資料、薪資表等 件為憑（見審訴卷第23、26頁），且為被告不爭執，故原告 主張本件業已構成勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款 之終止事由，應屬有據；又原告嗣後於107 年8 月6 日向高 雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求被告應給付資遣費 、開立非自願離職證明書等，雖於同年8 月22日進行調解後 未能成立，然原告上開訴求顯已含有終止雙方勞動契約之意 思表示，當屬明確，故應認兩造間勞動契約業於該日發生合 法終止之效力。
㈣、關於原告請求被告應給付工資26,613元、資遣費99,988元、 延長工時加班費共計297,556 元、特別休假未休代金共計 56,507元、國定假日出勤費用共計84,472元，是否有據： ⒈關於工資部分：
按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞基法第22條第3 項定有明文。查，
兩造於107 年7 月16日起至同年8 月22日之期間內，仍具有 勞動契約關係等情，既經本院認定如前，則被告以上開期間 內無勞雇關係存在為由而拒絕給付工資，自非可採。依此， 原告以同年7 月16日後改以管理員任職至同年8 月22日契約 終止日止，以最低工資22,000元計薪，依勞基法第22條第2 項本文規定，請求被告補給付積欠之工資合計26,613元【計 算式：22,000×（1/2 ＋22/31 ）＝26,613，元以下均四捨 五入】，當為可採。
⒉關於資遣費99,988元部分：
按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資 資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給 相當於1 個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個 月計。」勞基法第17條第1 項定有明文。又按勞工適用本條 例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約 依 勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災 害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主 按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未 滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條之規定；勞退條例第12條第1 項亦著有 明文。查，承前所述，本件原告既已依勞基法第14條第1 項 第5 款、第6 款規定，合法終止勞動契約，自得依前開規定 請求被告給付資遣費。又原告主張依其擔任管理員、總幹事 期間之工作年資、平均工資核算後之資遣費數額共計為99,9 88元一節，既為被告不爭執，則原告請求被告應給付該資遣 費，應屬有據。至被告雖另稱：原告於擔任總幹事職務之初 ，業已同意離職後不請求資遣費或離職金云云，並提出被告 董事會第11屆104 年第2 次臨時董事會議記錄、第5 次董事 會議記錄等件為憑（見本院卷第73至74頁、第327 至329 頁 ），然細繹該等會議記錄內容，除未見載有拋棄資遣費請求 等相關記載外，亦未見原告參與該會議，自無從認定原告有 何拋棄資遣費請求權之事實，故被告此部分所辯，自非可採 。
⒊關於延長工時加班費共計297,556 元
⑴按「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總 時數不得超過84小時。」、「勞工正常工作時間，每日不得 超過8 小時，每週不得超過40小時。」，105 年1 月1 日修 正施行前、後之勞基法第30條第1 項分別定有明文；「勞工 每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日 。」勞基法第36條第1 項定有明文；「雇主使勞工於第36條
所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日 每小時工資額另再加給1 又3 分之1 以上；工作2 小時後再 繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1 又3 分之2 以 上。」，105 年1 月1 日修正施行前、後之勞基法第24條第 2 項定有明文。查，原告主張其任職期間每週休息日僅為1 日一節，未據被告爭執，又原告於附表一所示編號1 至5 所 示各「計算期間」欄內，各期間之法定工時上限如「當時法 定工時上限」欄所載，則以原告每日工時8 小時、每週工作 日6 日核算後，則原告各週出勤時數應為48小時。依此，則 原告於附表一編號1 至5 所示各期間內之實際延長工時之時 數，應各如「延長工時之時數」欄所載，當可認定；其次， 原告固稱：附表一編號1 、2 所示期間內，每兩週延長工時 之總時數為12小時，其中第1 至2 小時之延長工時加班費數 額，應按平日每小時工資額另再加給1 又3 分之1 ，第3至 12小時之延長工時加班費數額，則均應以平日每小時工資額 另再加給1 又3 分之2 計算云云，然原告既自承：其每日工 作時間為8 小時，每週既僅於週四休假1 日，上開額外之延 長工時時數發生於各週之休息日等語，則揆諸上開規定，延 長工時加班費金額之計算方式，自應以各週之休息日工作8 小時認定其加班費數額，並計算如附表編號1 、2 「每小時 應給付之延長工時加班費金額」欄內「本院認定」所載共計 279,588 元。
⑵被告另稱：原告於任職期間業已領取加班費48,590元一節， 業據提出經原告蓋章之加班費領取表為憑（見本院卷第375 至393 頁），佐以原告對於上開領取表之形式真正未為爭執 ，堪認被告此部分所辯，應屬為真，故扣除該等原告業已領 取之數額後，原告所得請求之延長工時加班費數額應為230, 998 元（計算式：279,588-48,590＝230,998 ）。至被告雖 復辯稱：原告於任職期間尚有領取全勤獎金18,500元，亦應 予以扣除云云，然核諸全勤獎金之性質，本屬雇主額外給付 之恩惠，尚與上開加班費性質有異，此由原告任職期間，被 告區分全勤獎金、加班費等不同給付項目而為給付一節，亦 可佐徵。故被告此部分所辯，自非可採。職是，原告主張被 告應給付延長工時加班費共計230,998 元（詳如附表一所示 ），固屬有據，至逾此範圍部分，則難採憑。
⒋關於特別休假未休代金共計56,507元： 按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6 個月以上1 年未滿者， 3 日。二、1 年以上2 年未滿者，7 日。三、2 年以上3 年 未滿者，10日。四、3 年以上5 年未滿者，每年14日。五、
5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1 年 加給1 日，加至30日為止。」、「勞工之特別休假，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」、「勞工 依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責 任。」勞動基準法第38條第1 項、第4 項前段、第6 項分別 定有明文。查，原告於任職期間，每週休息日僅為1 日一節 ，俱如前述，則揆諸上開規定，被告自應就原告未休之特別 休假日數發給工資。又原告任職期間之歷年特別休假日數、 依其薪資核算後之未休代金數額，各如附表二所載等情，固 為被告不爭執（見本院卷第340 至341 頁），而可認定，然 原告於任職期間業已先後領取2 筆各為9,100 元、18,256元 之「不休假加班費」一節，業據被告提出「特別假不休假加 班費」領取表為憑（見本院卷第395 至396 頁），佐以原告 對於上開領取表之形式真正未為爭執，則扣除該等原告業已 領取之上開數額後，原告所得請求之未休代金數額應為29,1 51元【計算式：56,507元-9,100元-18,256 元＝29,151元】 ，至逾此範圍部分，則難採憑。
⒌關於國定假日出勤費用共計84,472元部分： 按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日 ，均應休假，勞基法37條定有明文。復按勞基法第37條之休 假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作 者，工資應加倍發給，同法第39條亦有規定。查，本件原告 任職期間既僅於每週四休息1 日，而未於紀念日、勞動節日 及其他由中央主管機關規定應放假之日休假，揆諸上開說明 ，原告請求被告應加倍發給工資，自屬有據。依此，原告主 張任職期間各年度國定假日日數、國定假日出勤費用數額均 如附表三所載一節，既為被告不爭執，則原告請求被告應給 付國定假日出勤費用共計84,472元，應可採憑。 ⒍關於提撥勞退金：
按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；勞退條例 第6 條第1 項、第14條第1 項分別定有明文。依同條例第31 條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條 例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇 主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者， 將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有 損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞
工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足 額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。本件原告 主張其於任職期間，被告未足額為原告提繳勞工退休金共計 16,572元一節，為被告不爭執（見本院卷第324 頁背頁）， 是揆諸上開規定，原告請求被告應依上開規定提繳，自屬有 據。
㈤、關於非自願離職：
按第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市） 主管機關發給之證明。本法所稱非自願離職，指被保險人因 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞 動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情 事之一離職。就業保險法第25條第3 項、第11條第3 項分別 有明文規定；又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明 書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。查 ，兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1 項第5 款、 第6 款規定終止，即屬就業保險法第11條第3 項規定所稱之 非自願離職，自得依同法第11條第3 項、勞基法第19條規定 規定，請求被告發給非自願離職證明書。
六、綜上所述，原告依據勞基法第22條、（修正前、後）第24條 第2 項、第37條、第38條第4 項前段、第39條、勞工退休金