臺灣高等法院民事判決
109年度重勞上字第2號
上 訴 人 達穎塑膠股份有限公司
法定代理人 李安重
訴訟代理人 張育祺律師
被 上 訴人 張廣澤
訴訟代理人 施習盛律師(法扶律師)
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國108年1
0月7日臺灣桃園地方法院107年度重勞訴字第27號第一審判決提
起上訴，本院於109年8月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決主文第一、二項關於確認兩造間僱傭關係存在；及命上訴人給付部分，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。 事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國107年1月23日起任職於上訴人，擔 任業務部副總經理，薪資為每月新臺幣（下同）61,000元， 並約定每年3個月之年終獎金（下稱系爭僱傭契約），然兩 造間並未特別約定伊於任職期間就上訴人之毛利率應達成之 目標。伊任職期間認真盡職，使公司業績及毛利均有成長。 詎上訴人於107年9月6日以107年度6、7月結帳後之毛利率未 達20%要由伊負責，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款不能勝任工作為由，通知伊系爭僱傭契約於同年月20日終 止。然伊主觀上有積極意願，客觀上也顯然足以勝任業務部 門主管之工作，關於低於管控毛利率，須經總經理李安重核 准始可，非伊一人所能決定，況且上訴人完全沒有給予伊有 所謂績效改善之計畫，更沒有經過人評會審議之正當程序， 或給予伊申請調解或申誡、記過、減薪等懲戒方式，亦不符 合解僱最後手段性原則。爰依系爭僱傭契約法律關係，求為 ：㈠確認兩造間系爭僱傭關係存在。㈡上訴人應自107年9月21 日起至被上訴人回復工作之日止，按月給付被上訴人薪資61 ,000元。㈢上訴人應給付被上訴人107年度之年終獎金即3個 月薪資183,000元，及自民事準備書狀繕本送達翌日即107年 12月29日（見原審卷第48頁）起至清償日止，按年息5%計算 之利息（原審為被上訴人一部勝訴、一部之判決，即判決確 認兩造間系爭僱傭關係存在；及命上訴人應給付被上訴人84 8,619元，及其中96,286元自108年1月22日起至清償日止，
按週年利率5%計算之利息；並應自108年10月1日起至被上訴 人回復工作之日止，按月給付被上訴人61,000元，另駁回被 上訴人其餘請求。上訴人對其敗訴部分聲明不服，提起上訴 ；被上訴人對其敗訴部分未聲明不服，則該部分已告確定， 不在本院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人對成本、銷貨金額及毛利毫無概念， 以低價競爭而未能反映成本調整售價，致伊毛利率大幅下降 ，未能達成公司年度經營方針及歷年平均獲利，以低價搶單 並造成伊其他客戶不滿，影響伊之商譽，且被上訴人欠缺專 業知識及解決業務部門問題之能力。伊之總經理於107年5月 至8月間多次以口頭、書面、電子郵件及通訊軟體等方式要 求被上訴人改善，被上訴人僅將郵件轉傳分區業務，收集回 覆後制式回應，未能提出具體解決方法。又伊並未於人力銀 行網站刊登福利制度詳細辦法，伊年終獎金發放辦法規定明 文排除發放日前已離職或資遣人員，該辦法經被上訴人於任 職報到當天確實詳讀，且伊非一律發給員工3個月年終獎金 ，若績效不佳則往下調。況伊以優於勞基法之條件，加發半 個月薪資資遣被上訴人，非惡意資遣，伊亦無其他職務予被 上訴人擔任。退步言，若前開終止契約不合法，伊於原審判 決後之108年11月13日以桃園永安郵局第408號存證信函通知 被上訴人於函到翌日起算第3日前到職，被上訴人卻以108年 11月18日新店五峰郵局第197號存證信函表示拒絕到職，因 被上訴人無正當理由繼續曠職3日，伊乃於108年11月22日以 桃園永安郵局第420號存證信函依勞基法第12條第1項第6款 終止系爭僱傭契約，系爭僱傭契約至遲於108年11月22日已 合法終止。另伊已給付被上訴人預告工資21,860元、資遣費 2,654元、特休結算2日工資4,000元、加發薪資14天28,000 元，爰以之為抵銷等語，資為抗辯。並上訴聲明：（一）原 判決不利於上訴人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴 人在第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第157、158頁） ㈠被上訴人自107年1月23日任職於上訴人，擔任業務部副總經 理，薪資為每月61,000元，上訴人於107年9月6日以「被上 訴人不能勝任工作」為由，通知被上訴人於107年9月20日離 職。
㈡被上訴人已受領上訴人所匯付包含資遣費、預告工資及加發 薪資等共計87,721元（含薪資6天、特休結算、資遣費、預 告工資、加發薪資14天及108年8、9月出差費用）。 ㈢上訴人104年至106年之稅後淨利分別為11,800,000元、14,85 0,000元、15,240,000元；毛利率分別為18.48%、19.97%、1
9.69%，又107年1月至7月之稅後淨利為1,600,000元，107年 1月至8月毛利率分別為18.89%、19.07%、19.97%、16.87%、 17.39%、15.68%、15.10%、14.96%，107年1月至8月間毛利 率為17.04%。
㈣上訴人於原審判決後之108年11月13日以桃園永安郵局第408 號存證信函通知被上訴人於原審判決確定前暫時繼續雇用， 請於函到翌日起算第3日前，至上訴人公司到職等語，被上 訴人於108年11月14日收受該函；被上訴人以108年11月18日 新店五峰郵局第197號存證信函表示本件訴訟尚未確定前， 不便到上訴人公司上班，請上訴人撤回上訴，並依原審判決 主文給付848,619元等補償後，於7日內到上訴人公司上班； 上訴人於108年11月22日以桃園永安郵局第420號存證信函通 知被上訴人其無正當理由繼續曠職3日，依勞基法第12條第1 項第6款終止系爭僱傭契約，被上訴人於108年11月25日收受 該函。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： ㈠被上訴人是否有不能勝任工作之情？
⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身 心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用 勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主 給付資遣費終止勞動契約（最高法院107年台上字第2461號 判決、109年台上字第1157號判決、109年台上字第1516號判 決要旨參照）。又僱用人為其事業之發展及永續經營，對於 所僱用業務人員制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標 與受僱人之職級、薪級相當，並無顯然高估，致受僱人無法 達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業 服務息息相關，則受僱人長期無法達成業績目標，經僱用人 給予相當改善期間仍無法達到，且無法轉任其他職缺者，僱 用人即非不得以受僱人之業績表現不佳，不能勝任工作為由 ，終止雙方之勞動契約（最高法院103年台上字第1254號判 決要旨參照）。
㈡爰就上訴人主張被上訴人不能勝任工作之情事，分述如下： ⒈上訴人主張其公司毛利率目標為20%，及其公司產品售價係由 被上訴人最終核定等情，有上訴人之月會流程及年度經營方 針（見原審卷第200、201頁），與被上訴人最後複核決定之 報價單及訂購單（見原審卷第202至210、271至274頁）可憑 ，且據證人即上訴人之業務黃冠斌於本院具結證稱：伊負責
台灣區內銷中南區的客戶維繫及開發，上訴人在業務週會時 會告知產品售價是原料成本加上加工費用、運費，再加上利 潤，銷售價格決策流程會先由業務或業務助理先將報價鍵入 EPR系統，再由業務主管即被上訴人簽核後成立。上訴人公 司年度毛利率目標為20%，是月會時由總經理親自佈達，被 上訴人亦有參加公司月會，被上訴人任職期間只有開發「榮 貴」1個新客戶等語（見本院卷第242至244頁），而證人即 上訴人公司總經理之子、擔任上訴人公司北區業務工作之李 世帆、證人即負責上訴人外銷業務之證人朱福新亦具結證述 斯旨（見本院卷第249至250、274、275頁）明確，堪信為真 實，以及被上訴人於107年8月21日在與總經理之通訊中提及 「…針對毛利率的管控應有機制，不是完全授權業務直接決 定…」等語（見原審卷第68頁），可見被上訴人任職期間， 上訴人產品售價係由業務部門決定，而被上訴人是業務部門 最高主管。被上訴人雖提出成本管制表記載：「…低於管制 毛利率…經總經理核准」等語及晨會主管提醒摘要（見本院 卷第209、217頁），辯稱價格係由總經理最終核定云云，然 該成本管制表係107年8月27日製作，該晨會係107年9月3日 召開，已近上訴人終止契約之時，是上訴人稱係因被上訴人 始終不清楚成本如何管控，才由李世帆製作該成本管控表， 以讓被上訴人了解等情，即非無據，是該成本管制表尚無從 證明於被上訴人任職期間，上訴人產品之售價係由總經理核 定。又被上訴人應對年度毛利率目標20%負責乙節，此可由 被上訴人為業務最高主管，以及上訴人總經理李安重因上訴 人自107年4月份起即發生銷貨毛利陡降問題，自同年5月21 日起多次要求被上訴人查明並分別回覆說明毛利率陡降之原 因並提出有效之改善對策及被上訴人之回覆等電子郵件、會 議記錄（見本院卷第95至97、99至140頁，原審卷第183、18 5至187頁），足資證明。
⒉上訴人主張被上訴人未能有效改善毛利率陡降問題等情，查 上訴人公司在104年至106年，每年毛利率均維持在18.4%至1 9.69%之間；107年1月至3月間，毛利率尚且維持在約19%上 下，但自107年4月起，毛利率從16.87%一路下滑至14.96%， 及上訴人104年至106年之稅後淨利分別為11,800,000元、14 ,850,000元、15,240,000元；107年1月至7月之稅後淨利為1 ,600,000元乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），足 見被上訴人未能有效改善毛利率下降問題，而未能達成毛利 率20%之目標。被上訴人雖主張營業毛利是銷貨收入減製造 成本，製造成本包含銷貨成本＋人工成本＋製造成本，故精算 報價是困難的，且毛利率下降涉及管理部及業務部20幾名員
工，將責任全歸由其承擔，顯不公平等語，並提出損益表為 證（見本院卷第201至207頁），然上訴人有ERP報價系統輔 助且營業毛利下降之主因係被上訴人低價銷售所致（詳後所 述）。被上訴人復主張毛利率下降因素係受大環境影響，油 價上漲、臺幣兌換美元匯率漲幅達5%及政府限塑措施，以及 舊有客戶價格優惠所致等語，並提出匯率表及油價變動表為 證（見本院卷第211、213頁）。惟查，上訴人辯稱其產品主 要係供客戶作為產品包材使用，大部分客戶並無其他替代包 材可用，受限塑政策影響不大；至於塑膠吸管限用政策，係 在被上訴人離職後始推出之政策，故被上訴人任職期間毛利 率降低，與政府限塑政策無關等語，被上訴人既為未舉證證 明上訴人毛利率受限塑政策影響，其此部分主張即難採信。 又上訴人產品售價是成本加上利潤，是產品原料即油料上漲 應不會影響毛利率，至於依被上訴人所提匯率表，臺幣兌換 美元匯率從107年4月至9月是貶值非升值（見本院卷第211頁 ），況依成本管控表所示，在決定售價時即應將匯率考量在 內（見本院卷第209頁），另上訴人舊有客戶有價格優惠， 亦是長期以來均如此，此為被上訴人所不否認（見原審卷第 239頁），然107年3月以前毛利率仍能維持19%左右，故107 年4月以後毛利率驟降，應與舊有客戶之價格優惠無涉，此 從銷售舊客戶「金山」之106年毛利率為10.41%，107年1至7 月毛利率降為4.18%（見原審卷第283頁），亦足明瞭。因此 ，被上訴人稱上訴人毛利率下降與其無關云云，即無可取。 ⒊上訴人主張被上訴人缺乏成本觀念，對銷貨成本計算方式不 瞭解，銷售產品未考慮銷貨成本（進貨成本），及以不當低 價搶單，造成銷貨毛利下降甚至負毛利，並造成上訴人其他 客戶不滿，影響上訴人公司商譽部分，以及被上訴人欠缺專 業知識及解決業務部門問題之能力等情，業據提出上訴人之 業務人員黃冠斌、陳世帆、朱幅新等人於108年1月11日出具 之書面陳述為證（見原審卷第78、79頁），且有下列證述為 憑，堪信為真正：
⑴證人黃冠斌具結證稱：原審卷第78、79頁之書面陳述，係伊 所製作，內容屬實，被上訴人不懂成本概念，於107年8月販 售熱封膜給丰昕公司，當時原料成本每公斤74元，被上訴人 沒有加入加工費用及運費，以每公斤74.5元出售，直接賠錢 。不瞭解專業知識部分，被上訴人於107年4月被客戶問到吸 管的包裝膜是什麼材質，被上訴人對於公司主要的營銷及獲 利產品PP材質完全不懂，甚至還向伊表示對他來說那些就只 是塑膠而已，有失專業素養。無法解決問題部分，伊於107 年5月請被上訴人協助處理永化公司的交期問題，被上訴人
完全不想要瞭解其狀況，最後還是叫伊自己想辦法處理。定 價策略錯誤部分，伊於107年6月報價CPP10噸，每公斤59元 （因為貨物直接到三慶公司，所以沒有運費）給三慶公司， 後來被上訴人報價散貨（因為是散貨無法裝成一個貨櫃，無 法直接到三慶公司，要先到上訴人，所以要運費），每公斤 60元給三慶公司，認為伊10噸報價每公斤59元會賠錢，卻不 認為他每公斤60元還要額外支出每公斤3元的運費不會賠錢 。無法協助業績改善部分，被上訴人會要求業務人員交很多 業績改善的報告，但從來沒有針對報告的內容給予指導意見 ，只針對報告內容的顏色編排有意見。被上訴人曾經去拜訪 丞光公司，後來業務助理接到丞光公司打電話來說有一位自 稱達穎副總來拜訪他們，但該副總好像什麼都不懂，很難跟 他聊下去，覺得上訴人好像不再重視塑膠薄膜的產業，嚴重 影響公司形象等語（見本院卷第246至247頁）。 ⑵證人李世帆具結證稱：僅「榮貴」是被上訴人開發的客戶， 當時有請業務助理提供報價，但是業務助理覺得價格不合行 情，因此私底下有問過伊這個價格是否合理，伊有告知這個 價格不對，並請業務助理另外提供1個價格給客戶，但被上 訴人並沒有找伊討論為何要報這個價格，而是一直反問業務 助理為什麼不能用低價銷售，那一次用了伊的價格，之後都 還是用被上訴人自己比較低的價格。被上訴人有與伊一起拜 訪過統笙這個客戶，統笙頗多抱怨說伊等用低價搶了他建和 麵包廠的客戶，這客戶是被上訴人自己去開發的，但是被上 訴人沒辦法提出解決方法，最後造成統笙轉單，就沒有再跟 上訴人下單，而統笙是大盤，建和麵包廠是終端客戶，用量 不到統笙的100分之1。被上訴人有一次與伊去拜訪客戶新禾 ，被上訴人不但無法提供任何幫助，只會表達新禾採購身材 曼妙，造成新禾觀感不佳。又原審卷第78、79頁之書面陳述 ，係伊所製作，內容屬實，被上訴人不懂成本概念，就像方 才提到的榮貴和建和麵包廠的情形。不瞭解專業知識，上訴 人主要的銷售產品是OPP和CPP，可是被上訴人一直不懂二者 之分別，被上訴人還說他不需要懂這些，只要東西賣出去就 好，但上訴人是以專業去服務客戶，原料一樣，但是製程、 功用不同，所以要配合客戶的須要，推銷不一樣的東西。無 法解決問題部分，有一次客戶毅達反應伊等開會次數太多， 每次都找不到人，所以客戶要求伊跟被上訴人一同前往開會 ，但最後仍沒有解決這個問題，毅達反而私底下說 為什麼 這麼大的公司，要找這種人當主管。定價策略錯誤，如榮貴 、建和麵包廠。無法協助業務改善業績部分，提交很多報告 ，但是卻從來沒有給過任何改善策略，營業額確實有成長，
但是都是用低價搶單等語（見本院卷第250至253頁頁）。 ⑶證人朱福新於本院具結證稱：伊是上訴人業務專員，負責外 銷工作。原審卷第78、79頁之書面陳述，係伊所製作，內容 屬實。被上訴人曾經有作過一個促銷活動，叫做老客戶回娘 家的活動，他採用殺低價格方法來爭取客戶，但是在這個行 業客戶有時候會互通有無，所以有些大的老客戶知道被上訴 人殺低價格給小客戶，會很不高興，造成對上訴人的抱怨等 語（見本院卷第276、277頁）。
⒋綜上，堪認上訴人主張被上訴人對成本、銷貨金額及毛利毫 無概念，以低價競爭而未能反映成本調整售價，致其毛利率 大幅下降，未能達成公司年度毛利率目標，且以低價搶單並 造成其他客戶不滿，影響其商譽，且被上訴人欠缺專業知識 及解決業務部門問題之能力等情，足以採信。而被上訴人擔 任上訴人之業務主管，既未能維持上訴人之毛利率目標，甚 至造成毛利率下降，且造成上訴人之若干客戶不滿或轉單， 領導能力亦不受下屬業務人員之認同，可認被上訴人無法達 成上訴人聘僱被上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，因此 ，被上訴人確實有不能勝任工作之情事。
㈢上訴人於107年9月6日依勞基法第11條第5款，通知於109年9 月20日終止系爭僱傭契約，有無理由？是否未經過人評會審 議之正當程序？是否符合最後手段性原則？
⒈按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：…勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，勞基法第11 條第5款定有明文。
⒉被上訴人主張上訴人終止契約未經過人評會審議，不符合法 律正當程序等語，然上訴人辯稱其公司規模小，並無人評會 之設置及制度，自無從踐行此等程序等語。查上訴人公司工 作守則第12條第5款規定：「符合下列資遣原因時得呈報總 經理核定後資遣員工。…員工對於所擔任之工作卻不能勝任 時…」等語（見原審卷第295、297頁），而被上訴人於107年 1月22日任職前以確實閱覽該工作守則，並同意確實遵守之 情，有被上訴人簽署之書面資料可證（見原審卷第98頁）， 準此，兩造同意有前開事由時，經上訴人總經理核定後即可 資遣被上訴人，被上訴人既未舉證證明上訴人有設置此組織 ，自無須經所謂人評會審議，因此，被上訴人前揭主張，即 非可取。
⒊是否符合最後手段性原則？
⑴按解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對 應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇 主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到
職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。又在雇主 於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始 應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性 原則」（最高法院109年台上字第1157號及109年台上字第15 16號判決要旨參照）。
⑵查上訴人作為營利事業，本以事業發展及永續經營為目標， 是銷貨毛利對於一家公司之生存發展，影響重大，而被上訴 人擔任業務副總經理一職，為上訴人業務部門最高主管，公 司產品售價均授權由被上訴人所執掌之業務部門決定，被上 訴人自應對於上訴人公司所設定之毛利率目標負最終責任， 且以被上訴人之位階，乃是輔導他人者，而非受他人輔導者 ，及以上訴人之組織為總經理以下設置業務部、生產部及管 理部，此有上訴人之組織圖可稽（見原審卷第211頁），是 以被上訴人在業務部之最高位階，上訴人稱並無其他適當職 務可供上訴人調職，應屬有據，被上訴人主張其可調採購主 管或調往大陸云云，難認可取；至於就申誡、記過、減薪等 手段而言，被上訴人仍位居業務部副總經理職位，造成不適 任之被上訴人繼續執行擔任業務部最高主管，又上訴人已經 由總經理自107年5月起即不斷提醒被上訴人改善、並給予被 上訴人時間改善，此有被上訴人與上訴人總經理李安重間往 來之電子郵件與LINE通訊對話紀錄可稽（見原審卷第61至75 頁），然毛利率卻從107年4月16.87%一路下滑至107年8月14 .96%，已如前述，情況反而越來越差，是歷經3個月改善期 間，猶未見被上訴人有何具體有效改善作為及改善成效，且 被上訴人自107年1月23日任職至上訴人於同年月9月間終止 契約，任職期間約7月餘，兩造還在彼此適應階段，上訴人 經由被上訴人工作表現，認為無法達成其僱傭之經濟目的， 即行終止契約，應無違比例原則，因此，堪認上訴人終止勞 動契約實已符合最後手段性之要求。
⒋綜上，被上訴人確實不能勝任工作，且上訴人除解雇外已無 其他合理改善方法，因此，上訴人於107年9月6日依勞基法 第11條第5款，通知被上訴人於109年9月20日終止系爭僱傭 契約，應屬合法有效。
㈣承上所述，系爭僱傭契約既經上訴人於109年9月20日合法終 止，則被上訴人依系爭僱傭契約，請求確認兩造間系爭僱傭 關係存在，及請求上訴人應自107年9月21日起至被上訴人回 復工作之日止，按月給付薪資61,000元，即非有據。另上訴 人主張被上訴人無正當理由繼續曠職3日，於108年11月22日 依勞基法第12條第1項第6款終止系爭僱傭契約等語，亦無庸 再行審酌。
㈤關於被上訴人請求上訴人給付107年度年終獎金96,286元本息 部分（被上訴人原請求3個月薪資183,000元本息，經原審准 許上訴人以已給付之預告工資21,860元、資遣費2,654元、 特休結算2日工資4,000元、加發薪資14天28,000元為抵銷後 ，僅判准96,286元本息，被上訴人就敗訴部分未聲明不服） ，查上訴人之年終獎金發放辦法第2-1條規定：「本公司所 屬正式員工均適用之。但於年終獎金發放日前已離職、資遣 或已提出離職申請、資遣通知的人員，則不適用本辦法之規 定。」及第4-5-2條規定：「人資單位依員工年度考績平均 分數及考勤狀況計算每人應得年終獎金，並於農曆除夕前2 週發放。」等語（見原審卷第94、95頁），而被上訴人於10 7年1月22日任職前已確實閱覽該年終獎金發放辦法，並同意 確實遵守之情，有被上訴人簽署之書面資料可證（見原審卷 第98頁），因此，上訴人辯稱被上訴人於107年年終獎金發 放日即108年農曆除夕前2週已離職，不得請領107年年終獎 金乙情，足堪採信。從而，被上訴人依系爭僱傭契約請求上 訴人給付107年度年終獎金96,286元本息，亦無理由。五、綜上所述，被上訴人依系爭僱傭契約法律關係，請求確認兩 造間系爭僱傭關係存在；及請求上訴人應給付被上訴人848, 619元，及其中96,286自108年1月22日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息；並應自108年10月1日起至被上訴人回 復工作之日止，按月給付被上訴人61,000元，均為無理由， 不應准許。原審就上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決 ，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為有理由，應由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示 。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。中 華 民 國 109 年 9 月 8 日 勞動法庭
審判長法 官 黃雯惠
法 官 林佑珊
法 官 賴秀蘭
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資
格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 9 月 11 日
書記官 林淑貞
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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