撤銷申誡等
臺灣桃園地方法院(民事),勞訴字,109年度,43號
TYDV,109,勞訴,43,20200909,2

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臺灣桃園地方法院民事判決       109年度勞訴字第43號
原   告 蕭國華 
訴訟代理人 王煥傑律師
被   告 南亞電路板股份有限公司

法定代理人 吳嘉昭 
訴訟代理人 陳文靜律師
複代理人  劉素吟律師
上列當事人間請求撤銷申誡等事件,本院於民國109 年7 月31日
辯論終結,判決如下:
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項:
訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴訟法第255 條 第1 項第3 款定有明文。本件原告原聲明:㈠被告應撤銷原 告每月最後一名。㈡撤銷申誡。㈢撤銷108 年考績乙等,應 改為甲等。原告嗣於109 年7 月20日變更聲明為:㈠被告於 民國108 年3 月4 日對原告所為「申誡乙次」之處分,應予 撤銷。㈡被告於108 年12月2 日對原告108 年度考績所為「 乙等評核」應予撤銷,並應為甲等之評核。原告此變更聲明 ,核屬減縮應受判決事項之聲明,揆諸前開說明,其變更合 法,應予准許。
貳、實體事項:
一、原告主張:
原告受雇於被告二廠八課壓合區擔任電路板製造操作員一職 ,其工作內容為板件壓合後之拆板、運送,原告於108 年1 月21日以台車運送鋼板行經軌道蓋板斜坡時,因蓋板斜坡存 有斜度設計不良及軌道蓋板過厚等設計問題,且當時並無其 他同事可提供協助,致原告需單人至台車前方,以拖拉台車 之方式運送鋼板。惟因上開蓋板斜坡設計不良,使台車翻覆 ,台車上所載運之鋼板掉落而壓傷原告,致原告受有左側股 骨骨折、右手撕裂傷等傷害(下稱系爭事故)。被告雖給予 原告工傷假,原告卻於同年3 月21日收受被告公司人事評議 委員會通知:「原告因安全意識不足發生台車傾倒,鋼板滑 落而壓傷左腿,應記申誡乙次,以資警惕」等語。被告公司 復將原告108 年度工作表現考核列為「乙等」。然本件原告 受有上開傷勢,係因被告公司斜坡設施缺失,以及被告廠區



人力調派不足等原因所致,非原告不願遵守相關SOP 程序, 被告竟逕依「公安獎懲作業管理辦法」(下稱獎懲辦法)懲 處原告,顯有違法,應予撤銷。又原告因工傷而在家休養, 被告僅以原告107 年12月、108 年1 月出勤日之工作表現, 即考評原告為「乙等」,此形同間接對原告職業災害休養期 間為不利之考核,致原告無法支領相關獎金,該乙等評核顯 屬違法,應予撤銷而重新評定。爰聲明如程序事項所載。二、被告辯以:
被告基於經營需求及永續經營之目的,設定獎懲、考核標準 ,為雇主人事權之核心領域,應予尊重,非民事法院所得介 入。故原告主張顯無理由等語,以資抗辯。並聲明:原告之 訴駁回。
三、得心證之理由:
㈠、按人事考評為雇主管理權行使之必要手段,為人事管理制度 之核心,專屬企業主對員工所為之考核,即非法院所得取代 ,否則,不啻由法院代被上訴人行使人事管理權之核心事項 ,害及被上訴人人事管理權之具體行使,究非法院得為之( 最高法院108 年台上字第890 號民事判決參照)。再按凡發 生職業災害或意外事故達規定標準者,事故部門之相關責任 人員,均應依本辦法所訂之工安事故懲處標準予以處分;潛 在危害防範不當之事故,責任人員(含肇事者)申誡1 次以 上,台塑關係企業公安獎懲作業管理辦法(下稱獎懲辦法) 第二章第一節2.1.1 款及附件一訂有明文(見勞專調卷第77 頁、第102 頁)。經查,被告於系爭事故發生翌日即108 年 1 月22日對原告進行事故調查及訪談,原告當下已表示:常 領有口頭告知要二人作業,伊清楚規定要二人作業,伊當下 未注意是否有人,但認伊可一次通過,而獨立作業未找人幫 忙等語,此有事故調查訪談紀錄表在卷可稽(見勞專調卷第 113 頁),足認原告雖明知以台車運送鋼板時,需由兩人共 同操作,然原告認伊可獨力完成運送工作,而未依規定操作 台車,使台車傾倒而致生系爭事故等情屬實。嗣經被告公司 人事評議委員會(下稱人評會)認原告為系爭事故之責任人 員,應予以懲處,而於108 年3 月14日決議對原告為申誡處 分,原告於同月21日收受該處分之通知等情,此有南亞電路 板股份有限公司錦興廠108 年3 月14日人事通知單、行政處 分通知單各1 份存卷可查(見勞專調卷第116 至117 頁)。 是被告公司人評會係依據系爭事故調查之結果,認系爭事故 係因原告未遵守安全衛生規定所致,並參酌被告公司上開獎 懲辦法後,始決議對原告為申誡處分,而原告於收受該申誡 處分後,亦未於救濟期間7 日內提出任何不服該處分之申訴



,是該申誡處分業已確定無訛。綜上,上開申誡處分應屬於 被告公司人評會基於行使人事管理權之核心事項,且查無被 告有何權利濫用之情事,故原告指稱該申誡處分應撤銷,應 屬無據。
㈡、又績效考核係指雇主對於所僱用之員工在過去某段時間之工 作表現或完成某一工作後,所做貢獻度之考核,並對員工具 有之潛在發展能力作一評估,以瞭解員工將來執行業務之配 合性、完成度及前瞻性,屬人力資源管理體系中開發管理之 一環。一般而言,雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度 ,對於雇主而言,不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整 、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據,亦可以作為激 勵員工工作情緒,進而提高組織士氣,推動組織發展及發揮 企業之精神。員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之 工作能力(如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、 指導能力等)、工作態度(挑戰性、責任感、協調性、服從 性、對客戶之服務等)以及實際績效等各種抽象之標準來加 以評價,再由人事管理之負責人(如副總經理、總經理等) 對於各部門間之員工的考績做最終之調整。由於各項考績評 定標準較為抽象,且有時相當重視工作態度,因此各級主管 為考績之評定時,應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管 理權行使之必要手段,為人事管理制度之核心,亦即專屬企 業主對員工所為之考核,即非法院所得以取代考核。經查, 依被告公司考核辦法第5 條、第6 條規定:原告年終考核項 目係以「工作考核積分」、「考勤積分」、「獎懲積分」、 「案件處理時效積分」等積分加總計算,工作考核成績占80 分,考勤占20分,其餘為加減分事項;考核分數74分至60分 為乙等等級等情,有被告考核辦法在卷可稽(見專調卷第 123 至124 頁),此應屬被告考核員工之依據。本件原告 108 年工作考核項目係以原告平時之工作品質、工作時效、 工作執行、工作協調及創新能力為考核,經初核及覆核後核 定原告工作考核為51分,而原告考勤分數原為20分,惟因上 開申誡處分而遭扣減1 分後為19分,故原告108 年最終考核 分數為70分(計算式51+19 =70),等級則為乙等明確,亦 有原告108 年年終考核表㈡在卷可佐(見專調卷第137 頁) ,揆諸上開說明,原告公司主管係依據上開各項考核項目分 別評比後,始計算原告108 年度考核分數為70分之乙等一節 ,應係被告公司人事管理中合法之裁量權,法院應予以尊重 。至原告主張被告僅以原告於107 年12月、108 年1 月出勤 日之工作表現,即考評為「乙等」,此形同對原告職業災害 期間為不利之考核云云。然經審酌原告108 年1 月至11月份



績效評核表可知,原告於系爭事故發生後未出勤之休養期間 內,個人評核均係維持未增、減分數之基本分數80分,被告 僅對原告復職後之108 年12月為實質考評,此有原告108 年 1 月至12月每月績效評核表在卷可佐(見專調卷第37至61頁 ),益徵被告公司並無在原告職業災害休養期間為任何不利 於原告之考評,原告上開主張顯屬無據,要難採信。四、綜上所述,原告主張應撤銷被告於108 年3 月4 日對原告所 為「申誡乙次」處分,以及應撤銷原告108 年度考績為乙等 ,並應改為甲等之評核等,均為無理由,不應准許,應予駁 回。
五、本件事證已臻明確,兩造其餘主張、陳述及所提證據,經審 酌與本院前揭判斷不生影響,毋庸再予審酌,併此敘明。六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依民事訴訟法第78條, 判決如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 9 日
勞動法庭 法 官 游璧庄
正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 9 月 10 日
書記官 張琬青

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參考資料
南亞電路板股份有限公司 , 台灣公司情報網