臺灣桃園地方法院民事判決 109年度勞訴字第36號
原 告 游玉萍
游雅君
沈雅萩
陳麗綺
黃家榛
陳力慈
潘偉元
謝沛晨
共 同
訴訟代理人 陳以蓓律師
複 代理 人 林邦棟律師
被 告 欣隆精密壓鑄股份有限公司
法定代理人 黃振文
訴訟代理人 陳昭龍律師
王上仁律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109 年9 月7
日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
被告應分別給付原告如附表五「合計」欄所示之金額，及其中附表五「積欠工資」、「特休未休折算工資」欄位所示金額自民國一○八年九月十二日起，暨附表五「總計資遣費」欄位所示金額自民國一○八年十月十二日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給原告載明任職期間至民國一○八年九月十一日止之非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得為假執行。但被告如分別以附表五「合計」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。經查，本件原告游玉萍、游 雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨 （下合稱原告，如單指其一則逕稱其名）起訴時原聲明請求 為：㈠第1 項至第8 項係請求被告應分別給付原告如附表一
「合計」欄所示金額，及其中如附表一「積欠工資」、「特 休未休折算工資」欄加總後所示金額均自民國108 年9 月12 日起至清償日止，暨如附表一「資遣費」欄所示金額均自同 年10月12日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；㈡第9 項被告應開立非自願離職證明書予原告，且其服務證明期間 須載至108 年9 月11日止（見本院卷第3 、5 、7 、23、25 頁）。嗣於本件訴訟繫屬中迭經變更，最後為：㈠第1 項至 第8 項請求被告應分別給付原告如附表二「合計」欄所示金 額，及其中如附表二「積欠工資」、「特休未休折算工資」 欄加總後所示金額均自同年9 月12日起至清償日止，暨如附 表二「資遣費」欄所示金額均自同年10月12日起至清償日止 ，按年息5 ％計算之利息；㈡第9 項為被告應開立勞工局統 一版本註記離職原因非自願離職證明書與服務證明期間載至 108 年9 月11日止之員工服務證明書予原告（見本院卷第40 5 、407 、409 、427 頁），經核原告上開聲明之變更，係 屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許 。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告原均受僱於被告公司，其等擔任之職務、到 職日、離職日及平均工資之數額均詳如附表二所示。詎被告 公司於108 年6 月間因法定代理人變更後，即於同年7 月起 未依兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）之約定給付原告 薪資，後僅因被告公司內部經營權之爭，復未有符合勞動基 準法（下稱勞基法）第12條第1 項各款事由，竟於同年9 月 8 日未經預告逕行終止系爭勞動契約並解僱原告，故原告於 同年月10日寄發台北北門郵局第2479號存證信函（下稱系爭 存證信函），依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終 止系爭勞動契約，並請求被告公司應給付資遣費、特休未休 折算工資、積欠工資，並發給非自願離職證明書，被告公司 亦於同年月11日收受，惟未獲置理，嗣經原告於同年月20日 向桃園市政府申請勞資爭議調解，惟調解不成立，雖被告公 司後續已發放7 月份、8 月份、9 月1 日至同月8 日之薪資 予游雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝 沛晨等7 人，及開立員工服務證明書予沈雅萩、陳麗綺、黃 家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨等6 人（見本院卷第51至56 頁），然被告公司尚未給付游玉萍7 月份、8 月份及部分9 月份薪資，且積欠原告9 月份薪資應計算至9 月11日。又員 工服務證明書所載服務期間亦應記載至9 月11日。為此，爰 依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第19條及就業保險 法（下稱就保法）第11條第3 項規定提起本件訴訟。並聲明
：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：游玉萍為被告公司財務部門主管，屬有獨立裁量 權之委任經理人，並非勞工，其曾因違反商業會計法案件， 並業經本院103 年訴字第58號刑事判決確定在案，故被告公 司變更經營團隊後，經董事會決議游玉萍不適任財務部經理 予以解任，又被告公司前總經理黃鎬榮於100 年6 月21日公 告晉升游玉萍為財務部最高主管，其係屬有權決定被告公司 財務及人事之經理人，非如機械般單純提供勞務，且依被告 公司員工薪資管理辦法第4.22規定「經理級以上職務皆以月 薪計（免刷卡）」，游玉萍於105 年起上班已無須正常打卡 ，另游玉萍依被告公司規定配有公務車，在在均足證游玉萍 具有獨立裁量權限，雖游玉萍於被告公司有勞保與就保資料 ，惟實務上許多經理人亦有投保勞保與健保，故游玉萍絕非 適用勞基法之勞工，不得以勞工身分請求薪資、資遣費、非 自願離職證明書等項。再被告公司法定代理人黃振文進駐公 司後，發現公司有遭掏空之情，故被告公司董事會於108 年 9 月8 日除決議解任游玉萍外，並依勞基法第12條第1 項第 4 款規定解僱違反員工忠實義務之游雅君、沈雅萩、陳麗綺 、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨，是原告請求資遣費、 應休未休及108 年9 月9 日至同年月11日之薪資，均無理由 。又被告係依前揭規定解僱游雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家 榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨，不符就保法第11條第3 項規 定之要件，是原告請求非自願離職證明書亦於法無據等語， 資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第490-491 頁，依判決格式修正 刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）：
㈠原告於附表二到職日、離職日及職務內容欄所示內容，任職 於被告公司，系爭勞動契約終止時，原告年資基數、游玉萍 、陳麗綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元特休未休日數均如同原 告109 年8 月17日民事綜合辯論意旨狀第8-10頁所載（見本 院卷第419-423 頁）。
㈡被告公司於108 年10月17日僅分別給付游雅君新臺幣（下同 ）39,469元、沈雅萩8,089 元、陳麗綺18,440元、黃家榛35 ,196元、陳力慈40,658元、潘偉元59,538元、謝沛晨10,326 元（見本院卷第85、87、89頁）。
㈢被告公司於108 年9 月8 日以董事會名義公告（下稱系爭公 告），其中「一、解任、解僱本公司人員」之中包含本件原 告（見本院卷第41頁）。
㈣原告以原證4 系爭存證信函通知被告公司終止系爭勞動契約
，被告公司於108 年9 月11日收受（見本院卷第43-49 頁） 。
㈤游玉萍於100 年6 月21日，經被告公司斯時總經理黃鎬榮公 告晉升為主任（見本院卷第223頁）。
㈥原告於108 年9 月20日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調 解，並於同年10月18日之調解結果為不成立（見本院卷第29 -30 頁）。
㈦倘原告主張有理由，被告未給付游雅君、沈雅萩、陳麗綺、 黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨108 年9 月9-11日之薪資 。
四、本件兩造爭執之點，應在於：㈠游玉萍與被告公司間屬委任 關係或僱傭關係？㈡系爭勞動契約是否已合法終止？終止事 由為何？何時終止？㈢原告請求被告給付附表二所示資遣費 、積欠工資、特休未休折算工資、開立非自願性離職證明書 ，有無理由？茲分述如下：
㈠游玉萍與被告公司間屬委任關係或僱傭關係？ 1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文 。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定 期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受 僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。次按勞基法第 2 條第1 款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資 者」。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性 ：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支 配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由 勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或 制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業 勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能 用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響 。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經 濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約 之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務 給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任 等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號 、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。 再者，契約類型是否為勞基法第2 條第6 款所稱勞動契約， 應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依 勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即 應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔 業務風險以為斷（大法官釋字第740 號解釋、最高法院106
年度台上字第301 號判決意旨亦可參照）。
2.查游玉萍在被告公司工作之「財務部」，係被告公司董事長 下之單位組織，其工作內容須上級過目等情，業據證人即被 告公司會計人事人員詹月惠證稱：游玉萍任職會計部門，會 計部就是財務部，她要向董事長負責，負責薪資結算、銀行 業務、部分外勞稅務問題及上級交辦事項，工作內容要經過 上級過目，緊急的話同部門相互支援她的工作，不然就是等 她休假回來自己處理，游玉萍的工作有跑銀行，例如繳費， 不會跑業務，她的考核由總經理決定，我負責的工作先前需 要游玉萍、總經理、董事長簽核，有些是給游玉萍看但不用 她簽核等語（見本院卷第387 、389-391 頁），並有被告公 司組織圖1 份在卷可考（見本院卷第401-404 頁），可見游 玉萍係處理公司薪資結算、稅務問題及上級交辦事項等工作 ，以游玉萍所提供之勞務給付內容，是在被告公司之生產組 織體系內與同僚間居於分工合作之關係，且不是為自己營業 勞動，而是為被告公司營業目的而勞動，參以被告公司亦曾 為游玉萍提繳勞工退休金一情，有其提出之被保險人（游玉 萍）投保資料明細1 份在卷可查（見本院卷第231 頁），是 其工作在組織上及經濟上從屬於被告公司。另游玉萍之考績 評核為總經理決定，游玉萍並向董事長負責，其工作內容須 經上級主管審查，即游玉萍之勞務給付方式，均非由其個人 自由決定，須服從被告公司之指揮監督管理，而無自行裁量 、決策之權限，並有接受考核之義務，游玉萍與被告之契約 關係自具有人格從屬性，而非僅具一般委任契約之內涵。游 玉萍主張兩造間為勞動契約關係，自屬有據。
3.被告公司雖舉其前總經理黃鎬榮於101 年2 月6 日在法務部 調查局北部地區機動工作站之調查筆錄，為證明游玉萍自10 0 年6 月21日起擔任被告公司前財務部最高主管（見本院卷 第236 頁），惟觀諸前揭調查筆錄內容，黃鎬榮僅泛稱財務 帳記由財務部主管游玉萍主任負責等語，未具體說明游玉萍 是否有自由決定勞務給付方式，有無自行裁量、決策權限， 是被告公司此部分抗辯，尚嫌無據。
4.被告公司復辯稱被告公司員工薪資管理辦法第4.22條規定「 經理級以上職務皆以月薪計（免刷卡）」，游玉萍至少自10 5 年起免除出勤打卡義務，以此抗辯游玉萍為經理人，並非 勞工云云。惟游玉萍係100 年6 月21日即經被告公司公告晉 升為主任〔見兩造不爭執事項㈤〕，而游玉萍係105 年始免 除打卡義務，可見是否免打卡，與其係經理級以上之職務並 無相關，況證人詹月惠亦證稱：游玉萍一開始需要打卡，之 後就沒有，並沒有因為職務變動而不同，我不知道不用打卡
之原因為何等語（見本院卷第388 頁），亦難僅以游玉萍事 後免打卡上下班，判斷游玉萍與被告公司間是否僅具有委任 關係。況僱用人對受僱人指揮監督之方式，並非必然相同， 上下班是否打卡，核屬僱用人之指揮監督權限，要難執此認 定兩造間並非勞動（僱傭）關係。至於游玉萍免打卡上下班 後，被告公司能否透過其他方式指揮監督游玉萍出缺勤，要 屬被告公司人事管理之權責範圍，與兩造間是否成立僱傭關 係無涉。被告公司此部分抗辯，亦無足取。
5.準此，游玉萍就擔任被告公司職位部分，係提供勞務受領報 酬，且與被告公司間具有人格上、經濟上及組織上之從屬性 ，及被告公司亦以勞基法雇主身分為游玉萍提撥勞工退休金 ，自堪認兩造間存有僱傭契約關係。
㈡系爭勞動契約是否已合法終止？終止事由為何？何時終止？ 1.被告主張依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工 作規則，情節重大者。」為由解僱原告，是否有據？ ⑴按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。另 按所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主 所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準 ，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解 僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規 定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次 、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇 間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工 之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年 度台上字第2624號裁定要旨參照）。又當事人主張有利於己 之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前 段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由 存在乙節，負舉證責任。
⑵查被告固以游玉萍於94年4 月20日起至99年12月31日之期間 ，為訴外人劉炎明造具不實憑證而遭本院以103 年度訴字第 58號刑事判決認定違反商業會計法而判處罪刑，另臺灣高等 法院於105 度上更㈠字第20號判決中認定游玉萍之行為有迴 護劉炎明，並舉該案刑事判決1 份為證（見本院卷第93頁、 117-155 頁），惟被告遲至108 年9 月始決議將游玉萍解任 ，已有不當，況前揭各該判決日期為104 、105 年間，且衡 情被告應可知悉各該判決內容，則被告解僱游玉萍時，顯已 逾勞基法第12條第2 項所定30日除斥期間。再被告復主張游 雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨
有與游玉萍相類之違反員工忠實義務情形，因相關事證由檢 察官偵查中，現階段無法提供相關證據云云（見本院卷第 488 頁），惟被告未舉證並具體說明游雅君、沈雅萩、陳麗 綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨有何違反勞動契約或 工作規則而情節重大之情，即以系爭公告逕將原告解僱，亦 違反解僱最後手段性原則。則被告於108 年9 月8 日以原告 違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1 項 第4 款規定，終止勞動契約，並非合法。
2.原告以系爭存證信函，依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之 規定終止雙方勞動契約，是否有理由？
⑴按下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇 主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞 工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，30日內為之。……，第17條規定於本條終止契約準 用之。勞基法第14條第1 項第6 款及第2 、4 項亦有明文。 而雇主無正當理由解僱勞工時，應可認為雇主違反勞動契約 ，勞工得依上開規定終止勞動契約。準此，本件被告以上開 事由依勞基法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，尚難認合 法，既如前述，則原告自得依勞基法第14條第1 項第6 款規 定終止勞動契約。
⑵經查，本件被告於108 年9 月11日收受系爭存證信函，為兩 造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈣〕，是原告主張依勞基法 第14條第1 項第6 款規定，於108 年9 月11日終止系爭勞動 契約，為有理由。
㈢原告請求被告給付資遣費、積欠工資、特別休假未休工資及 開立非自願離職之證明書，是否有理由？
1.原告於被告公司之平均工資金額為何？
⑴按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5 年。勞 基法第23條第2 項定有明文。勞工請求之事件，雇主就其依 法令應備置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從 第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞動 事件法第35條、第36條第5 項亦分別定有明文。查被告業已 提出游雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、 謝沛晨之108 年度員工薪資彙總表（下稱系爭薪資彙總表） 、108 年9 月份薪資明細（見本院卷第99-115頁），原告固 爭執該等資料之形式真正，並要求被告提出108 年3 月至8 月薪資明細表作為計算基礎（見本院卷第203-204 頁），被 告則抗辯公司重要資料遭劉家人馬帶走，故被告只能從每個
月公司實際匯款金額推算得出等語（見本院卷第204 頁）。 惟查被告公司於107 、108 年間發生內部經營權之爭，有本 院108 年度訴字第970 號民事判決1 份在卷可查（見本院卷 第493-501 頁），參酌兩造不爭執之系爭公告第四點載明「 追回本公司會計人員『游玉萍、游雅君、謝沛晨』所取得之 公司帳務或其他資料、電腦或其他公司財產……」（見本院 卷第41頁），可見被告抗辯相關薪資資料已逸失等語，並非 無據，則被告迄未提出原告108 年3 月至8 月薪資明細表， 究與有備置上開清冊而拒不提出之情形不同，尚無從依勞動 事件法第35條、第36條第4 項規定，逕認原告之主張為真實 ，況被告所為抗辯與常情相符較為可取，已如前述，則自應 由原告就有利於其之事實負舉證責任，原告未舉證證明有其 等所稱108 年3 月至8 月薪資明細之事實，則原告此部分主 張，自不足採信。則此部分即應依前揭系爭薪資彙總表、10 8 年9 月份薪資明細加以計算。
⑵按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第1 、3 款分別定有 明文。勞基法第2 條第3 款所指工資，係指勞工因工作而獲 得之報酬，需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要 件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱 無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給 付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之 文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明 ；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢 之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞基法第23條，雇主 亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式 明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞 工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」 及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較 強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執 ，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事 實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴 訟法第281 條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證 能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如： 恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理 調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平 等。
⑶本件原告主張被告每月給付之全勤獎金2,000 元係工資之一
部分，為經常性給與，然此為被告所否認，辯稱全勤獎金只 是勉勵性獎金，並非勞務給付之對價，不列入工資範圍等語 （見本院卷第311-312 頁）。惟全勤獎金，應係原告每月上 班全勤並無請假之情形，被告即發給全勤獎金2,000 元，若 原告並非全勤或有大量請假情事，則可能降低當月全勤獎金 金額，或者不予發給。但關於請假、曠職與否，可由勞工自 行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，衡以，雇主給予 全勤獎金，其動機無非係勞工儘量避免申請事、病假，以免 勞動人力短絀影響公司營運及服務品質等情，綜合以觀，全 勤獎金為勞工每月全勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所 給與之對價，屬雇主經常性給與，與勞工提供勞務顯有對價 性，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，故全勤 獎金亦屬於工資之一部，被告復未舉證證明全勤獎金非勞務 之對價，被告此部分抗辯，尚嫌無據。
⑷按平均工資係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6 個月者，指 工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 勞基法第2 條第4 款定有明文。查系爭勞動契約經原告於10 8 年9 月11日依勞基法第14條第1 項第6 款合法終止，則原 告終止勞動契約當日前六個月即108 年3 月11日至108 年9 月10日計184 日所得工資總額、日平均工資、月平均工資分 別為：
①游雅君：工資總額為231,696 元（計算式：38,887×21/31 ＋38,739＋38,887＋37,657＋38,887＋38,887＋1229.6×10 ＝231,696 ，元以下四捨五入，下同），日平均工資為1,25 9 元（計算式：231,696 ÷184 ＝1,259 ），月平均工資為 37,770元（計算式：1,259 ×30＝37,770）。 ②沈雅萩：工資總額為187,056 元（計算式：31,414×21/31 ＋31,296＋32,395＋30,433＋31,414＋30,433＋980.5 ×10 ＝187,056 ），日平均工資為1,017 元（計算式：187,056 ÷184 ＝1,017 ），月平均工資為30,510元（計算式：1,01 7 ×30＝）。
③陳麗綺：工資總額為209,359 元（計算式：35,082×21/31 ＋34,969＋36,018＋34,146＋35,082＋36,018＋936.1 ×10 ＝209,359 ），日平均工資為1,138 元（計算式：209,359 ÷184 ＝1,138 ），月平均工資為34,140元（計算式：1,13 8 ×30＝34,140）。
④黃家榛：工資總額為176,405 元（計算式：30,082×21/31 ＋30,082＋30,082＋27,274＋30,082＋29,146＋936.1 ×10 ＝176,405 ），日平均工資為959 元（計算式：176,405 ÷
184 ＝962 ），月平均工資為28,770元（計算式：959 ×30 ＝28,770）。
⑤陳力慈：工資總額為231,145 元（計算式：36,850×21/31 ＋48,327＋36,850＋36,850＋36,850＋35,688＋1161.7×10 ＝231,145 ），日平均工資為1,256 元（計算式：231,145 ÷184 ＝1,256 ），月平均工資為37,680元（計算式：1,25 6 ×30＝37,680）。
⑥潘偉元：工資總額為338,325 元（計算式：72,516×21/31 ＋54,687＋54,887＋54,887＋54,887＋53,224＋1662.9×10 ＝338,325 ），日平均工資為1,839 元（計算式：338,325 ÷184 ＝1,839 ），月平均工資為55,170元（計算式：1,83 9 ×30＝55,170）。
⑦謝沛晨：工資總額為161,719 元（計算式：27,601×21/31 ＋27,498＋27,601＋25,041＋27,601＋26,747＋853.4 ×10 ＝161,719 ），日平均工資為879 元（計算式：161,719 ÷ 184 ＝879 ），月平均工資為26,370元（計算式：879 ×30 ＝26,370）。
⑧至游玉萍離職前每月之平均工資部分，依兩造所列之計算式 均為57,700元（見本院卷第417 、449 頁），故其日平均工 資為1,923 元（計算式：57,700÷30＝1,923 ），附此敘明 。
2.資遣費部分：
⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相 當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計。勞基法第17條第1 項定有明文。又按「本條例施行前 已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業 單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之 工作年資，應予保留。」、「前項保留之工作年資，於勞動 契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條……規定終止時 ，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保 留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給 。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或……規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年 資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者， 以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基 法第17條之規定。」勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第1 、2 項、第12條第1 項分別定有明文。
⑵原告得請求被告給付資遣費部分：
①游玉萍部分：
其自88年8 月28日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞動 契約，於94年7 月1 日勞退條例實施前之舊制資遣年資為5 年11個月，舊制資遣基數為5 又11/12 ，自94年7 月1 日勞 退新制施行日起之資遣年資為14年2 個月又10天，新制資遣 基數為6 ，新舊制資遣基數合計為11又11/12 ，則游玉萍得 請求被告給付之資遣費為687,592 元（計算式：57,700×11 又11/12 ＝687,592 ）。
②游雅君部分：
其自92年9 月4 日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞動 契約，於94年7 月1 日勞退條例實施前之舊制資遣年資為1 年10個月，舊制資遣基數為1 又5/6 ，自94年7 月1 日勞退 新制施行日起之資遣年資為14年2 個月又10天，新制資遣基 數為6 ，新舊制資遣基數合計為7 又5/6 ，則游雅君得請求 被告給付之資遣費為295,865 元（計算式：37,700×7 又5/ 6 ＝295,865 ）。
③沈雅萩部分：
其自95年9 月13日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞動 契約止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為12 年11個月又29天，新制資遣基數為6 ，則其得請求被告給付 之資遣費為183,060 元（計算式：30,510×6 ＝183,060 ） 。
④陳麗綺部分：
其自96年4 月2 日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞動 契約止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為12 年5 個月又9 天，新制資遣基數為6 ，則其得請求被告給付 之資遣費為204,840 元（計算式：34,140×6 ＝204,840 ） 。
⑤黃家榛部分：
其自97年7 月9 日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞動 契約止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為11 年2 個月又2 天，新制資遣基數為5 又211/360 ，則其得請 求被告給付之資遣費為160,712 元（計算式：28,770×5 又 211/ 360＝160,712 ）。
⑥陳力慈部分：
其自100 年8 月1 日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞 動契約止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為 8 年1 個月又10天，新制資遣基數為4 又1/18，則其得請求 被告給付之資遣費為152,813 元（計算式：37,680×4 又1/
18＝152,813 ），其僅請求被告給付149,499 元，即屬有據 ，自應准許。
⑦潘偉元部分：
其自104 年4 月30日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞 動契約止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為 4 年4 個月又12天，新制資遣基數為2 又17/93 ，則其得請 求被告給付之資遣費為120,425 元（計算式：55,170×2 又 17/93 ＝120,425 ），其僅請求被告給付114,342 元，亦屬 有據，應予准許。
⑧謝沛晨部分：
其自106 年2 月16日任職被告至108 年9 月11日終止系爭勞 動契約止，於94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資 為2 年6 個月又26天，新制資遣基數為1 又53/186，則其得 請求被告給付之資遣費為33,884元（計算式：26,370×1 又 53/186 ＝33,884）。
3.積欠工資部分：
按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。 勞基法第22條第2 項前段、民法第486 條前段分別定有明文 。又依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。 勞基法施行細則第9 條訂有明文。查：
⑴游玉萍請求被告給付108年7月1日至同年9月11日部分： 被告不否認尚未支付游玉萍此部分之工資（見本院卷第394 、395 頁），游玉萍亦不爭執有於108 年7 月19日有領取被 告轉帳12,000元之事實（見本院卷第265 頁），觀諸游玉萍 自108 年3 月起，每月月初月底分別受領被告給付之4 萬餘 元及12,000元之情，有其提出之存摺內頁明細翻拍畫面附卷 足憑（見本院卷第275 至281 頁），是游玉萍請求此期間之 金額自應扣除已受領之部分。再游玉萍每月之平均工資為57 ,700元，已如前述，則其可請求此期間積欠之工資124,557 元（計算式：57,700×2 ＋57,700×11/30 －12,000＝124, 557 ），為有理由，應予准許，逾此範圍則屬無據。 ⑵游雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛 晨請求108年9月9日至11日部分：
系爭勞動契約於108 年9 月11日終止，兩造對於倘原告主張 有理由，被告未給付游雅君、沈雅萩、陳麗綺、黃家榛、陳 力慈、潘偉元、謝沛晨108 年9 月9 日至同年月11日之薪資 不爭執〔見兩造不爭執事項㈦〕，則游雅君、沈雅萩、陳麗 綺、黃家榛、陳力慈、潘偉元、謝沛晨請求被告應給付此部 分積欠之薪資數額，即：游雅君部分3,777 元（計算式：1, 259 ×3 ＝3,777 ）、沈雅萩部分3,051 元（計算式：1,01
7 ×3 ＝3,051 ）、陳麗綺部分3,414 元（計算式：1,138 ×3 ＝3,414 ）、黃家榛部分2,877 元（計算式：959 ×3 ＝2,877 ）、陳力慈部分3,685 元（計算式：1,256 ×3 ＝ 3,768 ，惟僅請求3,685 元）、潘偉元部分5,233 元（計算 式：1,839 ×3 ＝5,517 ，惟僅請求5,233 元）、謝沛晨2, 637 元（計算式：879 ×3 ＝2,637 ），為有理由，應予准 許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
4.特休未休折算工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿 者14日。四、10年以上者，每一年加給1 日，加至30日為止 。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。勞基法第38條第1 項、第4 項前段定有明 文。次按勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列 規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特 別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工 資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常 工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止 前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額
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