臺灣高等法院花蓮分院民事判決 109年度勞上字第3號
上 訴 人 陳文珊
訴訟代理人 湯文章律師
被 上訴 人 財團法人台灣基督長老教會玉山神學院
法定代理人 魯傌夫滿寇寇
訴訟代理人 許正次律師
李韋辰律師
鄭道樞律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於臺灣花
蓮地方法院中華民國109年3月31日第一審判決提起上訴，本院於
民國109年7月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
㈠、原判決廢棄。
㈡、確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。㈢、被上訴人應自民國108年8月1日起至上訴人復職之日止，按 月給付上訴人新臺幣61,750元，及自各月給薪日之翌日起至 清償日止，按年息5％計算之利息。
㈣、上開第㈢項給付，於各期清償期屆至後，得假執行，但上訴 人如以每期新臺幣61,750元預供擔保，得免為假執行。㈤、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
甲、上訴人方面：
一、主張：
㈠、兩造間所成立的契約性質為勞基法規定的勞動契約：１、由被上訴人所交付與上訴人「玉山神學院聘書」，記載上訴 人須遵守被上訴人訂定之「玉山神學院教職員服務規約」， ，可知上訴人必須遵守服務規律、應執行被上訴人交辦之工 作、被上訴人對於上訴人得執行懲戒權。
２、依「教師人員規則」之「第三章教師任務及教學時數」，可 知上訴人必須執行被上訴人所交辦之工作、遵守服務規律、 有工作時間及地點之限制、教學不可替代、不得在外兼差而 具有人格上從屬性。
３、依「玉山神學院教師薪俸辦法」規定，可知上訴人之報酬係 按月計算、按學校規定計算，並非按件計算，且沒有磋商空 間。
４、依被上訴人所提總會事務所同工工作規則第6章考核及獎懲 ，定有嘉獎、記功、獎金、申誡、記過之考核，依第52條另 訂獎勵及懲罰辦法規定，可知兩造非委任關係。５、依被上訴人於「2018學年度第二次教務處會議議程」之記錄 可知，被上訴人確實要求受雇之教職員包含上訴人在內，須
參與被上訴人指定參與之「勞動奉事週」活動，不得無故拒 絕，若教職員包含上訴人不參與必須請假，相關出席狀態均 會記錄於議程之內。再依被上訴人排定之「玉山神學院2017 學年度下學期學生實習教育教會實習分配表」、「2018年教 職員奉獻主日派令梯次名單」可知，被上訴人於所屬教職員 之任職期間，要求教職員包含上訴人參與督導實習學生之教 會實習事務，及參與教職員奉獻主日。可知對於被上訴人交 辦之工作上訴人無拒絕自由，上訴人並無任何支配管理之決 定權，而須配合被上訴人之組織運作。
６、上訴人只能建議開設何課程，再透過教務會議、教授會議等 決定是否可以開設。且依上訴人與被上訴人之玉山神學院院 長暨教務長於民國（下同）106年9月14日之電子信件往來內 容可知，上訴人在開立符合之神學專業課程（殘障神學）後 ，被上訴人仍可恣意否決，即便上訴人之專業背景及經歷均 已符合開立課程之要件，依舊無法按上訴人之專業及自主判 斷進行，可知具有業務上執行指揮監督關係。另依2008學年 度第7次教務處、第6次牧育處聯席會議、及2009學年度上學 期第3次教務處會議，可證明學校會審查教學大綱，規定上 課時間和地點，對課程內容和外來講員作審查，也要求教師 參與信徒神學系的教學，即學校就每門課程都會事先審核， 要經過學校同意後才可以上課，學校會對課程審核，並非可 任意開設課程。
７、另由教學器具如麥克風、黑板、冷氣、投影機、電腦都是由 學校提供，被上訴人幫上訴人加入勞工保險，以薪資所得代 扣所得稅，可知與委任之情形並不相同。
８、綜上，上訴人在被上訴人處任職期間，須依被上訴人指示之 工作，親自履行，不得無故拒絕或缺席，且須依上訴人指示 ，配合參加相關活動，有關工作之內容型態、參與之人員， 悉按被上訴人之安排，上訴人不得異議，且上訴人不得兼職 或須經被上訴人之玉山神學院院長同意始得在他處兼課，授 課之時數、科目及請假、休假等規定，均應按被上訴人訂定 之規定運作，上訴人無任何決定權，否則將有相關懲處之規 定等情觀之，具見被上訴人對上訴人提供之勞務，有絕對之 命令指示權，並有懲戒權，上訴人並無拒絕之自由，上訴人 均須受被上訴人之指示為之，已具有人格上從屬性之重要意 涵，縱認被上訴人於授課期間在課程內容之具體表達上有自 我決定空間，亦無法更異前開人格從屬性之特質。且被上訴 人擁有上訴人授課、參與其他活動等一切事務所需之工具， 上訴人必須使用被上訴人提供之設備提供勞務，對於設備及 參與之活動並無任何支配管理之決定權，而須配合被上訴人
之組織運作。另依「玉山神學院教師薪俸辦法」可知，上訴 人得享有每月之保障薪資，無需負擔勞務之盈虧及風險，亦 見兩造間具有經濟上從屬性及組織上從屬性之特質。又兩造 間係由被上訴人預先擬就契約條款，上訴人前往被上訴人處 求職，上訴人處於經濟上弱勢，實際上並無對等地位可得變 更契約內容，亦可證明被上訴人占有組織、經濟上等優勢地 位，是以兩造間之契約內容具有從屬性之特質，應屬勞動契 約，而非委任。
㈡、兩造間所成立的契約為不定期契約：
１、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不 定期契約（勞動基準法〈以下稱勞基法〉第9條第1項參照） 。次按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性， 且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約 ，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規 定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」 ，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運 而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季 節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言（最高法院 109年度台上字第1156號民事判決意旨參照）。２、查兩造間簽訂之契約為勞動契約，業如前述，而上訴人於被 上訴人處擔任教授神學、哲學相關課程，及參與被上訴人指 派之工作等事務，顯非臨時性、短期性、季節性或特定性之 工作，兩造間雖按年定有以3年為期限之僱傭契約，惟各該 期間均為3年，且密接連續並無間斷，依上開規定，兩造間 之勞動契約，應視為不定期契約，且上訴人自96年8月起已 經為被上訴人連續工作12年，足證兩造間之勞動契約為勞基 法上之不定期契約，而有勞基法不定期契約之適用，被上訴 人自不得違法終止兩造間之勞動契約。
㈢、被上訴人合法終止勞動契約，被上訴人主張依勞基法第11條 第2款（業務緊縮）規定，終止勞動契約，並無理由：１、業務緊縮之要件：
⑴、被上訴人招生人數減少，雖會影響學校財務來源，但學費收 入減少，並非就是「業務緊縮」：
①、按最高法院83年度台上字第2767號民事判決意旨：雇主得因 業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊 縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇 主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時， 本諸勞基法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨 ，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最
高法院100年度台上字第2024號民事判決同此見解）。②、玉山神學院並非營利事業單位，招生人數減少，雖會影響學 校財務來源，但被上訴人學校屬於基督教長老教會系統，主 要營運資金來自於長老教會之捐助，並非以學生之學費收入 為主要收入來源，因此，招生人數減少，雖會影響學校財務 來源，但學費收入減少，對學校財務影響不大。況且，揆諸 前開實務見解，學費收入多寡與「業務緊縮」並無必然關係 ，故學費收入減少，並非就是「業務緊縮」。
⑵、被上訴人學校僅大學部招生減少，研究所學生人數並無銳減 ，上訴人仍可教授研究所課程，並非「業務緊縮」：①、按勞基法第11條第2款規定，虧損或業務緊縮時雇主得片面 終止勞動契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作 之調和，企業是否虧損或業務緊縮，雇主得否以此原因片面 終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能 力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態 為斷（最高法院96年度台上字第1935號、95年度台上字第27 16號判決意旨參照）。次按業務緊縮係指雇主在相當一段期 間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予 縮小範圍而言。倘若雇主僅一部歇業，而同性質之他部門， 依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時……尚難認為 已有業務緊縮（最高法院75年度台上字第2456號判決意旨參 照）。
②、被上訴人研究所學生人數並無銳減之情形，研究所部分學生 招生人數仍屬正常範圍，上訴人於取得博士資格後在99年8 月成為助理教授，所教授之課程不僅有大學部，亦包含研究 所，玉山神學院雖有大學部與研究所之分，但依教師人員規 則，學校教師授課並未如此區分。被上訴人學校研究所學生 人數既無銳減，上訴人仍可教授研究所課程，揆諸前開實務 見解，即非「業務緊縮」。
③、被上訴人調整科目教師之性質，並非「業務緊縮」，而係「 業務性質變更」，縱認為招生人數減少，亦必須無其他適當 工作可安置上訴人時，始得終止勞動契約。「業務緊縮」係 指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減 少，其整體業務應予縮小範圍而言。若雇主基於經營決策或 為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之 策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業 務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人 力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約（最高法院100 年度台上字第1075號判決意旨參照）。申言之，業務緊縮與 業務性質變更二者間之區別在於，前者為業務範圍就「量」
之減少，而後者則為業務種類於「質」之變更。二者間於一 定程度上應有互斥之關係，原則上二者不應同時主張。被上 訴人學校不論就大學部或研究所仍持續招生，並無停止招生 之情形，其雖調整教授科目也僅屬於學校內部營運方式之改 變，性質上屬於「業務性質變更」之範疇，核與「業務緊縮 」無關。以業務性質變更為由（或原審所稱出於組織改造目 的之計畫性調整）終止勞動契約，依勞基法第11條第4款規 定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無 其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。④、2018年6月13日被上訴人董事會第63屆第一次通常董事會所 述學校經常費每一年約有新臺幣（下同）900多萬的缺口（4 月450萬+12月550萬元），係特定在某月份，顯然係因該2個 月份有特別之支出所造成，並非因為學校招生人數減少導致 經費減少，而與本件無關，且若是因該2個月之特別支出導 致短缺，應盡力減少該筆支出，而非解僱教師。２、被上訴人未履行解僱迴避努力義務：
⑴、參照臺灣高等法院99年度勞上字第18號判決意旨，易言之， 須雇主用盡其他方法，仍無法維持勞動契約存在，在無法避 免（迴避）、不得已之情形下，最後（終極）使用之手段， 才符合「解僱最後手段性原則」。
⑵、上訴人於取得博士資格後在99年8月成為助理教授，上訴人 所教授之課程不僅有大學部，亦包含研究所碩士班，上訴人 亦受分配指導博士班論文，上訴人教授信徒神學系（屬延伸 教育，類似於推廣教育），神學院在臺北、新竹、臺東、屏 東、花蓮廣開課程，業務不減反增。且研究所學生人數並無 銳減之情形，研究所部分學生招生人數仍屬正常範圍，故被 上訴人於終止勞動契約之前，應先嘗試與勞工協商變更勞動 契約、職務調動、調整研究所授課時數等方式，均無效後終 止勞動契約，才能符合「解僱最後手段性原則」。⑶、在被上訴人違法不續聘後，學校因課程不足，導致必修科目 不足，而產生選修轉為必修情形，而不符課程標準。另「方 案設計與評估」課程屬3年級選修課程，但因教師不足，開 課過少，導致4年級學生必須下修此課程為必修，亦不符合 課程標準，另外必須商請已離職的教師陳文華回來授課。綜 上，解聘上訴人造成師資不足。
⑷、上訴人教義信仰忠誠度高低並不構成解僱事由，被上訴人以 此事由解僱上訴人，核與「解僱最後手段性原則」無關。⑸、被上訴人主張因為上訴人不具有道學碩士之背景，與神學研 究所之需求並不相侔，故被上訴人於終止僱傭契約以前無法 另覓其他職位留任云云，惟查，上訴人已多年教授碩士班課
程，亦受分配指導博士班論文，顯然與是否具有道學碩士之 背景無關。
⑹、為因應少子女化之衝擊，部分私立大專校院已面臨系、所、 科、組、課程調整或學校減班等組織精簡之情形，學校教職 員於未符合退休條件之情形下，將依規定辦理資遣，為保障 教師權益，使教師安置作業更臻完備，教育部於104年6月29 日函發各私立大專校院新訂「私立專科以上學校安置資遣教 師作業流程」規定。依此作業流程所規定之安置程序：①、校內安置：學校依教師法第15條規定，訂定教師安置作業相 關規定，符合適用範圍並具有安置意願之教師，學校應依規 定辦理校內安置（如：轉任校內其他學術單位或行政人員) 。
②、校外安置：除宣導及協助教師至全國大專教師人才網進行登 錄外，另須提供教師3個月以上參加校外轉職輔導（例如： 教育部推動之高階人力躍升培訓及媒合平臺計畫，或其他就 業服務機構提供之訓練及媒介服務)，並視需要給予教師帶 職帶薪且（不）減授課之協助，以利教師參加校外轉職輔導 。換言之，私立學校需無法以上述方式安置教師，始能加以 解僱。受僱勞工相對於雇主而言，顯係欠缺防禦能力，解僱 又涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民 工作權，及勞基法第1條第1項規定保障勞工權益之法旨，「 解僱最後手段性原則」應屬於普世價值，而得以此作為檢視 雇主有無不當或權利濫用之標準。上訴人雖非屬教育部規範 之私立學校體系，非不得參考適用。惟被上訴人單憑以學院 部學生招生人數減少為由，立即資遣上訴人，未進行其他安 置措施，該解僱手段顯係出於雇主之恣意，與「解僱最後手 段性原則」不符。
３、選定被解僱者的公正性部分：
⑴、被上訴人終止兩造間之勞動契約，係因上訴人在察覺被上訴 人多年來故意短少給付上訴人薪資、退職金、勞退金等事宜 ，對被上訴人提出異議、聲請勞資爭議調解後所為之報復行 為。依勞動事件法第74條第1項、第2項規定「勞工發現事業 單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關 或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱 、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權 益，或其他不利之處分。」雇主為前項行為之一者，依同法 條第3項規定應屬無效。
⑵、被上訴人雖以大學部教師過多為由解僱，但2018學年度第三 次教授會議通過同於被上訴人設立之玉山神學院任職之專任 講師那莫赫．逸幸及林約道等2人升等為助理教授案、審查
韓國籍Rev.Dr.Lee Kang Seok為玉山神學院之專任教授案， 並續聘Walis Ukan及陳文華等老師等情，可見並無教師過多 之問題。
⑶、在106年宗教系、音樂系及教育學系合併入基督教人文學系 之後，原本教會社工系之學生因不願合併，即已全部轉學至 其他學校，只有教育系還有未畢業的4年級學生，因此只有 教育系4年級還安排了導師甦濘．希瓦，陳文華老師在108年 8月已無社工系學生可教，然仍可繼續留任，惟有上訴人被 資遣。被上訴人辯稱：因陳文華為教會社會工作學系之老師 ，且當年度仍有學院部四年級之學生亞韻．馬賴（陳芝宜） 尚未畢業，為顧及畢業學生之受教權益，乃請訴外人陳文華 老師繼續留任教學至該屆社工系之學生畢業為止云云。惟查 ，該名學生於合併前因結婚中斷課業，合併後回來補修課程 ，108年6月畢業，然上訴人與陳文華老師的續聘案是從108 年8月才開始，亦即108年6月後已全無社會工作系學生，但 陳文華老師仍然可留任，而上訴人卻不能留任。且在108年4 月3日教授會議議案六、七、八都有事先被要求提出近3年的 學術著作等供審核，但是只有上訴人沒有被要求提出學術著 作文章供審核，所以學校對上訴人是有針對性的。⑷、被上訴人又辯稱陳文華會留下是因為107學年度下半年即108 年6月，因不確定該學生是否會延畢，且陳文華老師已經事 先有寫辭職書，所以學校認為陳文華會依據學生的情況作去 留，有辭職書可證云云。惟查，陳文華的辭職書是在108年6 月9日，而2018學年度第三次教授會議是在108年4月3號，被 上訴人豈有可能在4月3日即預知2個月後陳文華會提出辭職 書？被上訴人所辯顯然不可採信。
４、被上訴人未履行說明以及協議的義務部分： 於2018學年度第3次教授會議討論續聘時，其他老師都是續 聘案案由，都有作品送審，但上訴人的部分都沒有討論作送 審，而是直接討論不續聘案，且竟是以聘用與否為院長職權 為由，片面終止與上訴人之勞動契約，並未為任何協議及說 明。
㈣、本件應有類推教師法第16條之適用：
１、目前經教育部立案的宗教研修學院有學校財團法人中華浸信 會基督教台灣浸會神學院、台神學校財團法人台灣神學研究 學院、以及同樣隸屬基督教長老教會的台灣基督長老教會南 神神學院，被上訴人玉山神學院亦努力爭取教育部立案中。 上開3所經教育部認可之學校同樣是為了培育傳道人，與玉 山神學院並無不同，且依台灣神學院神學系學則，該系學分 與台南神學院信徒神學系、玉山神學院信徒神學系學分互相
承認。故兩者差別僅在於是否經教育部立案，因而本件應類 推適用教師法第16條之規定。
２、另依台灣基督長老教會玉山神學院董事會組織章程第26條規 定，玉山神學院顯然非屬被上訴人所述之一般宗教團體，雖 玉山神學院尚未經教育部立案，然其組織章程、高等教育委 員會條例既已明定應依私立學校法等相關規定，玉山神學院 即應比照私立學校，玉山神學院之教職人員亦應可類推適用 教師法第16條之規定。
３、本件被上訴人主張係因業務緊縮而解僱，並非上訴人有教學 不力或不能勝任工作而有具體事實、或違反聘約情節重大之 情形，故無教師法第16條第1項實質要件之情形。且被上訴 人決定解聘是在教授會議上，並非教師評選委員會，亦不符 教師法第16條第2項之程序要件。
㈤、上訴人另訴請求給付退職金並無終止勞動契約的意思：１、謹將上訴人爭執僱傭關係存在事件，前後時序整理如下，上 訴人從未承認被上訴人的解僱為合法，並於收受被上訴人不 予續聘通知函後2星期內提起調解：
⑴、108年4月3日：被上訴人召開教授會決議不續聘。⑵、108年5月30日：被上訴人正式發函予上訴人。⑶、108年6月13日：申請調解請求回復僱傭關係。⑷、108年10月22日：提起確認僱傭關係存在訴訟。２、被上訴人雖於另案給付薪資案（案號：本院109年度上易字 第3號）中請求離職積立金，係因為被上訴人已違法解僱上 訴人，上訴人為行使自己權益，而同時提起確認僱傭關係存 在之訴及給付薪資訴訟，因確認僱傭關係存在之訴可上訴至 最高法院，何時會判決確定、是否會勝訴上訴人無從知悉。 而離職積立金部分，總務長池怡平告知上訴人係屬上訴人第 15個月之薪資，既是薪資，則屬民法第126條1年或不及1年 之定期給付，時效僅5年，因而才與其他短少給付薪資部分 一併請求，蓋上訴人實無法預測訴訟之結果。又離職積立金 依總會事務所同工工作規則雖係離職時發給，然被上訴人在 2018年11月5日公告取消退職金制度，既已取消該制度，該 離職積立金自當1次發還給與上訴人，且退步而言，縱認仍 應於離職時才發還，上訴人認為若確認僱傭關係存在事件勝 訴時，上訴人亦僅需將該金額存回學校特定專戶即可。且上 訴人在花蓮並無住所，被違法解僱後亦欠缺收入，若將離職 積立金部分獨立出來另訴，不但訴訟時間拉長、往返臺北花 蓮開庭之費用增加，尚需支出委任律師為訴訟代理人之費用 ，對上訴人而言經濟上亦屬不利，故基於時效因素、經濟因 素及退職金制度已取消，才一併起訴請求，並非謂上訴人於
另案請求離職積立金，即是同意解僱之意。
３、謹將被上訴人給付離職積立金經過前後時序整理如下，被上 訴人認為與上訴人僱傭關係至108年7月31日終止，故於108 年8月7日匯款，被上訴人辯稱是因上訴人起訴請求才給付， 與事實不符：
⑴、108年4月3日：被上訴人召開教授會決議不續聘。⑵、108年5月30日：被上訴人正式發函予上訴人。⑶、108年7月31日：被上訴人認為聘期已到。⑷、108年8月7日：將離職積立金匯至上訴人帳戶。４、離職積立金制度業於2018年11月5日公告取消，並非如被上 訴人所述從未終止，被上訴人所辯顯與其公告不符。離職積 立金制度既已取消，不論上訴人是否已離職，即應將每年應 給付之1個月薪資返還與上訴人，相關實施離職積立金之學 校如台灣神學院，亦在取消離職積立金後將該筆款項返還與 教職員等語。
二、聲明：
㈠、原判決廢棄。
㈡、確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。㈢、被上訴人應自108年8月1日起至上訴人復職之日止，按月給 付上訴人61,750元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息。
㈣、第一、二審之訴訟費用由被上訴人負擔。
乙、被上訴人方面：
一、答辯：
㈠、兩造間應為定期委任契約關係：
⑴、依上訴人授課之時間及內容，有相當程度之自主性，能做思 考性服從，兩造從屬性並不明顯，應為委任契約關係。⑵、參照教師人員規則第2章第6點已有聘期之約定（助理教授每 任3年，得續聘），是被上訴人委任期間屆滿不予續聘，於 法無違。
㈡、退言之，若非委任契約關係，則亦屬定期勞動契約關係。假 設為勞動契約關係，則基於民間宗教團體勞動給付之特殊性 ，亦為定期勞動契約；上訴人聘期屆滿未受續聘，並無違法 之處。
㈢、設本院認為兩造為不定期勞動契約關係，則基於：１、上訴人於108年5月2日於另案起訴請求給付退職金，並已受 領；揆諸退職金之性質，為教職員退休或離職時應受之給付 ，上訴人上開請求，顯寓有終止勞動契約關係之意思，是兩 造間勞動契約關係業已終止。
２、近年來臺灣高等教育面臨少子化之困境，招生率有明顯逐年
下降之情形；校方之經費主要透過教友募款而來，人事開銷 不敷支出；故早已於107年6月13日董事會已計畫人事精簡案 ；本件終止勞動契約為不得已之最後手段。
㈣、基於，被上訴人（民間宗教團體）與公立、私立（已立案） 學校性質、事務本質皆不同，是本件終止契約，應無類推適 用教師法第16條規定之情形。
㈤、關於兩造應為定期委任契約關係：
１、參照最高法院96年度台上字第60號民事判決意旨，申言之， 「人格從屬性」係指雇主對於勞工提供勞務存有指揮監督， 包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作之手段、工作 時間之指定及工作地點之安排；而勞工則對雇主負有忠誠義 務、保密義務及遵守雇主指示的義務。「經濟上從屬性」係 指勞工依賴雇主之工資給付維生，勞務提供過程中，雇主提 供生產工具及原料，並且依勞務提供過程而非成果給付報酬 ，而企業經營風險則完全由雇主負擔；「組織從屬性」係指 勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主之經營及生產 團隊的一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定 。
２、依上訴人勞務給付之內容觀之，從屬性並不明顯：⑴、被上訴人學校教師人員規則固有規定，惟上開規則雖看似上 訴人應受被上訴人之監督管理，惟查，上訴人授課之科目、 內容、時間由自己決定，而所謂指定擔任工作，係指擔任導 師，負責處理學生生活管理及輔導等工作，其內容、方法、 、時間亦由上訴人決定，是有關工作完成手段、工作時間、 工作內容由上訴人自行安排，上訴人並非單純為被上訴人提 供勞務，而係就傳授神學、培養傳教人才活動，有一定裁量 範圍以完成其任務，與「有如機械，對於服勞務方法毫無自 由裁量餘地」之勞動契約勞工，迥然不同。
⑵、申言之，上訴人除了必修課程以外，關於選修課程之部分， 上訴人得依其之專業自主性，選擇每一下學期所欲教授之課 程內容，而程序上係上訴人先以電子郵件方式，與被上訴人 教務處告知下學期自己安排之課程內容，再以校方教務會議 （課程分擔）為之。而被上訴人聘任上訴人之用意，乃在於 借助其哲學領域之專業知識，透過教學課程培養學生之人文 涵養，是對於教職員課程內容的編排與執行，被上訴人並無 置喙與干涉之餘地；縱使上訴人實際上並未到課堂上教學， 純粹以放映影片之方式來傳授知識，被上訴人亦不曾介入； 基此，上訴人並非單純如被上訴人之手足，純粹提供勞務內 容而已，相反而言，為培養學生之人文素養，反而必須藉由 上訴人哲學領域之專長，自由安排授課內容，方得以達成被
上訴人培育傳道人員之目的；是關於上訴人業務執行之方式 ，誠有相當程度的裁量範圍，確實與「有如機械，對於服勞 務方法毫無自由裁量餘地」之勞動契約勞工，迥不相侔。３、依被上訴人機構性質及設立目的觀之，亦應視為定期契約：⑴、信徒人數每年起伏不定，且人民有不信仰宗教之自由，是有 無續請上訴人提供勞務之必要，應定相當期間審視之。被上 訴人設立之目的，為培育原住民族教會傳道人，以及具有不 同專業訓練之基督徒，在教會與社會服事；而此設立之目的 ，常宥於宗教自由基本權之保障，人民有選擇信仰之自由， 是即使被上訴人人員為信仰忠實奉獻，但亦不能保證每年皆 有信徒追隨，是於本校之教員皆訂有相當之任期（助理教授 每任三年，得續聘），此為兩造間約定定期契約之緣由之一 。
⑵、另確保宗教信仰核心（即信仰忠誠度），以定期之契約關係 視之應有相當理由。被上訴人為民間宗教團體機構，信仰忠 誠為團體設立之重要核心，有被上訴人教師人員規則第1章 開宗明義訂立「本院專任教師以本宗及友好教派之受洗基督 徒為限，其學院資格須得本宗認可之學校」規定可佐；因此 ，被上訴人學校教員訂有任期屆滿得決定是否續聘之規定， 藉此機制而確保適任之神職服務人員。
⑶、宗教信仰（傳教）有自己詮釋之方式，被上訴人不可能干涉 上訴人之教學內容。上訴人為協助被上訴人培育原住民傳道 人，或具有不同專業訓練之基督徒，其提供教學之勞務內容 ，能作「選擇服從性思考」之裁量，關於上訴人所提供之教 學，並非被上訴人之審查範圍，業經上訴人自承在案。４、小結：被上訴人聘期屆滿不予續聘上訴人，於法無違。㈥、上訴人於108年5月2日另案起訴請求被上訴人給付退職金， 兩造勞動契約業已終止：
１、被上訴人退職金性質之說明：
關於被上訴人學校為教職員辦理退職金之依據，為總會事務 所同工工作規則。按上開規則第7章「福利」、第57條規定 ：「同工正式錄用後，享有離職積立金之福利，以每年一個 月薪額積存，離職時按比例核發。」以上，可知上開規則第 7章、第57條之規定，即為兩造間就退職金事項所為之規範 。揆諸上開退職金，係被上訴人每年為上訴人提撥其1個月 薪水的數額，於上訴人離職時始將該筆累積之數額給付與上 訴人，作為上訴人離職或退休後之給付，實與薪資之概念迥 然有異，且受領給付之前提，必以勞動關係業經終止，是上 訴人請求給付退職金，當然寓有終止契約關係之意思表示。２、上訴人於另案請求給付退職金，寓有終止兩造間勞動契約之
意思表示，且已受領，是兩造間之勞動關係業已終止：⑴、關於上訴人於另案請求給付退職金乙事，是否寓有終止勞動 契約之意思表示，敬請審酌上訴人於另案（臺灣花蓮地方法 院108年度勞訴字第7號）之民事起訴狀。
⑵、依上開上訴人之起訴狀可徵，其請求之退職金為離職時所應 受之給付，而且性質絕對不是屬於薪資：
①、請本院卓參上訴人上開起訴狀第6頁，可徵上訴人對於退職 金，係待於離職時始得請求給付乙事，知之甚詳。②、另請本院再參酌上開起訴狀第7頁，上訴人起訴狀將其請求 之薪資、利息及退職金，分別列為不同之計算項目，顯見伊 自始即知其請求之退職金，並非薪資之性質，甚明。③、末請本院卓參另案證人池怡平之證詞，伊證稱離職金係教員 離職時始得領取，不能等同於薪資，且上訴人應該早就知道 退職金的事情，因為有關勞工退休金的扣除百分比，都會在 每個月的薪資袋上記載。
④、上訴人陳稱上開起訴請求者為薪資，並非退職金云云，實屬 無據。
⑶、上訴人請求退職金，應寓有終止契約之意思：①、上訴人上開請求離職金事件，前後時序整理如下：Ⅰ、108年4月3日：被上訴人召開教授會決議不續聘上訴人。Ⅱ、108年5月2日：上訴人起訴請求退職金。Ⅲ、108年5月30日：被上訴人正式發函予上訴人。Ⅳ、108年8月7日：被上訴人將上開退職金匯款至上訴人薪資帳 戶。
②、上訴人係在經通知聘期屆滿將不予續聘之情況下，始主動向 被上訴人起訴請求給付退職金，且伊對於退職金之性質，乃 上訴人離職或退休以後，始得受領之給付乙事，知之甚詳， 上訴人任職被上訴人學校多年，誠難以諉為不知；系爭退職 金既然為上訴人於108年5月2日時，主動提起訴訟請求被上 訴人給付，則上開請求當然寓有終止兩造間勞動契約關係之 意思表示。
③、上訴人於另案請求給付退職金後，業已自被上訴人處受領退 職金600,750元；上訴人一方面請求確認僱傭關係存在，同 時卻又請求上開本須待教員退休或離職後始得受領之退職金 ，顯然有前、後矛盾不一之情形，似亦與誠信原則有違，實 無足採。
㈦、鑒於國內教育少子化之窘境，且上訴人並非神學或道學之專 業，被上訴人實無法安排伊任教於研究所；是本件終止勞動 契約，乃不得已之最後手段：
１、關於被上訴人招生逐年下降，且學校經費有資金缺口。上訴
人略以：「被上訴人學校僅大學部招生減少，研究所學生人 數並無銳減，上訴人仍可教授研究所課程，並非『業務緊縮 』……」等語。
２、惟查：
⑴、被上訴人設立之研究所為「神學研究所」，於所內任教之職 員，本身必須具備神學之專業背景，然此乃上訴人本身所並 未具備之資格（其專業為哲學）；為尊重高等教育之專業領 域各有所別，是無法安排上訴人於研究所任教。⑵、另補充有關於被上訴人人事精簡案之說明：①、陳文華為教會社會工作學系之老師，且當年度仍有學院部四 年級之學生亞韻．馬賴尚未畢業，為顧及畢業學生之受教權 益，因此，請陳文華老師繼續留任教學至該屆社工系之學生 畢業為止，待該系大四學生畢業以後，校方已無教會社會工 作學系之編制，因此，當確定該名學生將順利畢業時，陳文 華老師則按照約定，於108年6月25日自願離職，上開情事， 為人事精簡案中做出選擇之原因。
②、又106年起至108年為止，大學部基督教人文學系雖然仍有招 生數分別為6名、5名、3名學生，且基督教人文學系本有上 訴人、陳文華、余錦福及甦濘等教職員；惟因為余錦福及甦 濘具有道學碩士之資格，為校方培育之傳道師，若參照被上