勞動基準法
臺灣彰化地方法院(行政),簡字,109年度,3號
CHDA,109,簡,3,20200831,1

臺灣彰化地方法院行政訴訟判決　　　　　　109年度簡字第3號
　　　　　　　　　　　　　　　　　　109年8月11日辯論終結
原　　　告　南山人壽保險股份有限公司

代　表　人　陳棠　　
訴訟代理人　王嘉琪律師
被　　　告　彰化縣政府

代　表　人　王惠美　
訴訟代理人　高瑞瑩　
　　　　　　張棨鈞　
　　　　　　蕭信彬　
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108 年
11月6 日勞動法訴一字第0000000000號、108 年12月10日勞動法
訴一字第0000000000號、108 年12月13日勞動法訴二字第108001
8244號、108 年12月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定
，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
原告係保險業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工 處分別於民國107 年12月26日、108 年3 月18日、108 年4 月22日、108 年5 月30日派員至原告彰化分公司實施勞動檢 查，發現原告未經工會同意，於附表編號1 至4 所示之時間 ，有使附表編號1 至4 「違規行為」欄內所載勞工在正常工 作時間以外工作，被告認原告違反勞動基準法第32條第1 項 之規定，以附表編號1 至4 所示之裁處書，各處原告如附表 編號1 至4 所示之罰鍰（以下分別稱原處分A 、B 、C 、D ；本件原告僅對附表編號1 至4 所示裁處書關於違反勞動基 準法第32條第1 項之罰鍰部分不服，其餘裁處部分不在起訴 範圍內，見本院卷一第15至17頁起訴狀、卷二第232 至233 頁言詞辯論筆錄所載）。原告不服，提起訴願，經勞動部分 別以附表編號1 至4 所示字號之訴願決定書駁回，遂提起本 件行政訴訟。
二、原告主張及聲明：
㈠被告勞工處於107 年12月26日對原告進行勞動檢查，抽查原 告所僱勞工107 年9 月出勤紀錄與次月工資清冊；復於108 年3 月18日進行勞動檢查，抽查原告所僱勞工107 年11月出



勤紀錄與次月工資清冊；又於108 年4 月22日對原告進行勞 動檢查，抽查原告所僱勞工108 年2 月出勤紀錄與次月工資 清冊；後於108 年5 月30日對原告進行勞動檢查，抽查原告 所僱勞工108 年3 月出勤紀錄與次月工資清冊，認定原告違 反勞動基準法第32條第1 項之規定，作成原處分A 、B 、C 、D 。其中，被告以原告未經工會同意使勞工曾世勳、許富 昌、洪詩惠、黃楷評、江明修等5 人於107 年9 月間延長工 時，作成原處分A ，裁罰原告新臺幣（下同）7 萬元。復以 原告未經工會同意使白芸榕、吳政岳、黃炳燐、翁淑韻、張 嘉榮等5 人於107 年11月間延長工時，作成原處分B ，裁罰 8 萬元。再以原告未經工會同意使莊惠雅、蕭素惠、楊佳琪 、吳岳峰、黃崇恩等5 人於108 年2 月間延長工時，作成原 處分C ，裁罰9 萬元。後以原告未經工會同意使鄒明原、吳 浩嘉、吳政岳、陳郁婷等4 人於108 年3 月間延長工時，作 成原處分D ，裁罰10萬元。姑不論本件並未違反勞動基準法 第32條第1 項規定，單以程序而言，被告就前次處分送達前 之違規行為，再分別以原處分A 、B 、C 、D 多次重複處罰 ，與最高行政法院庭長法官聯席會議決議、法務部函釋之意 旨不符，亦違反勞動部長年以來之訴願決定意旨，顯已違反 「一事不二罰」原則、平等原則、信賴保護原則、行政自我 拘束原則，原處分顯屬違法，應予撤銷。
㈡最高行政法院庭長法官聯席會議決議、行政法院判決及法務 部函釋均認為，行為人持續違反行政法上義務，行為數之認 定，應以行政處分之送達作為區分時點：⑴最高行政法院10 1 年度判字第202 號判決揭示：「所謂『一行為不二罰原則 』，又稱『禁止雙重處罰原則』，乃現代民主法治國家之基 本原則，其本意即禁止國家對人民之同一行為，予以相同或 類似之措施多次處罰，致承受過度不利之後果。詳言之，一 行為已受處罰後，國家不得再行處罰；且一行為亦不得同時 受到國家之多次處罰。而所謂『一行為』，其概念包含『自 然一行為』與『法律上一行為』。」⑵許宗力大法官就司法 院釋字第604 號解釋提出之協同意見指明：「『一行為不二 罰原則』，又稱『禁止雙重處罰原則』，顧名思義，指就人 民同一違法行為，禁止國家為多次之處罰，其不僅禁止於一 行為已受到處罰後，對同一行為再行追訴、處罰，也禁止對 同一行為同時作多次之處罰。我國憲法固然沒有『一行為不 二罰原則』的明文，惟從法治國家所要求之法安定原則、信 賴保護原則以及比例原則均不難導出一行為不能重複處罰之 要求。是『一行為不二罰原則』具有憲法位階，應無疑義。 」⑶承上，「一行為不二罰原則」屬憲法位階之基本原則，



規範目的在於「防止國家重複、反覆地針對違法行為施行其 處罰權」，因此，國家對行為人施加處罰時，是否違反一行 為不二罰原則，關鍵在於該等處罰之評價對象是否係「同一 行為」之一部或全部，始足避免國家對「同一行為」重複評 價而導致行為人承受過度不利之後果。⑷行政法上之一行為 ，可區分為自然之一行為與法律之一行為，後者係指多次以 相同或不同行為態樣來實現法律單一之構成要件，並以此緊 密關聯性而透過法律形成一事實行為，或屬持續性或接續性 行為，而法律上亦將其評價為單一行為。所謂持續行為，係 指行為人之行為已實現處罰之構成要件，但在行為人未中斷 其行為前，仍繼續違反行政法上之義務。對此繼續違反行政 法上義務之行為，法律上不再另外予以評價，而是視行為從 開始至終了，整體為單一的違法行為。接續行為即行為人多 次重複地為處罰構成要件所描述之違規行為，但因此等多次 違反之行為係出於相同動機，且彼此間具有時間與空間上的 密切關連性，因此在法律上將此等多次違法行為，整體評價 為一行為，而不再個別評價每一個該當處罰構成要件之行為 ，而裁罰機關對於行為人持續違反行政法上義務之接續行為 ，僅能施以一次裁罰，否則即違反一行為不二罰之原則，其 原因在於，若不將接續行為視為一行為，如何裁切行為數量 將取決於裁罰機關之意思，而無一定之標準，已嚴重違反恣 意禁止原則與法律明確性原則接續行為。⑸最高行政法院98 年11月第2 次庭長法官聯席會議及法務部100 年4 月28日法 律字第1000009439號、95年7 月3 日法律字第0950018795號 函均指明，前次處分送達前之持續違規行為，應視為「同一 行為」，不得重複處罰，如前次處分送達後，始切斷行為人 之主觀上犯意，行為人於裁罰後之行為，屬另一行為，方得 另為處罰。實務見解如臺灣臺中地方法院103 年度簡字第13 3 號、103 年度簡字第128 號行政訴訟判決進一步肯認，違 反勞動基準法之違規事實如發生於行政裁處書送達前，前後 同樣之違規事實應視為法律上一行為。
㈢縱令本件違反勞動基準法第32條第1 項規定（原告否認之） ，應屬持續、接續行為，被告前依勞動基準法第32條第1 項 規定，對原告作成107 年6 月20日府勞動字第1070198279號 裁處書及107 年12月4 日府勞動字第1070418641號裁處書， 分別於107 年6 月22日、107 年12月7 日送達原告，被告竟 就前次處分送達前之違規行為，再以A 、B 、C 、D 處分多 次重複裁罰，顯屬違法。按勞動基準法第32條第1 項規定： 「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將



工作時間延長之」。另按91年12月25日公布施行之勞動基準 法第32條第1 項現行版本，其修法理由謂：「一、企業內勞 工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇 雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延 長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第一項雇主經工會 或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後』」，據此，工會或勞資會議 同意之標的為「企業內工時制度之形成或變更」，即「企業 內能否設有延長工時制度」，而非「特定員工能否延長工時 」，故雇主只要取得工會或勞資會議一次之同意後，即可永 久實施延長工時制度（除非工會或勞資會議對其同意附有期 限），毋庸於個別勞工延長工時之際，就個別勞工之延長工 時重複取得工會或勞資會議之同意。上開見解有臺北高等行 政法院105 年度訴字第1033號判決實務見解供參。復按勞動 部107 年6 月21日勞動條3 字第1070130884號函：「另，雇 主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限 ，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期 限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後， 雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同 意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序」。 據此可知，工會或勞資會議代表根據勞動基準法第32條第1 項同意雇主使勞工延長工時，而未附期限者，雇主即得以永 久合法實施延長工時制度（當然，勞動基準法第32條第2 項 所訂延長工時上限之限制，仍應遵守），因此，縱認原告實 施延長工時制度未經工會同意，應屬違規狀態之持續，核屬 持續行為，應評價為法律上之一行為。再者，臺北市南山人 壽保險股份有限公司企業工會（下稱南山企業工會）未依原 告之正當請求依勞動基準法第32條1 項遂行同意權行使，原 告基於業務之需求，不得不於106 年10月調查個別勞工延長 工時之意願，經員工簽署包含「如有在正常工作時間以外工 作之必要時，同意依內勤人員加班管理準則辦理」等內容之 同意書，使個別員工授予原告一次性之同意（見下文），是 以，此等行為核屬原告出於相同動機（經個別勞工簽署一次 性同意函後，一次性要求員工於業務需要時在正常工作時間 外提供勞務），且彼此間又具有時間與空間上的密切關連性 ，故法律上亦得將此等多次行為，整體評價為接續之單一行 為。揆諸上開最高行政法院98年11月第2 次庭長法官聯席會 議決議以及法務部函釋，縱被告執意主張上述行為屬違法行 為（原告謹否認之），惟該持續、接續之事實得因裁罰機關 之介入而區隔為一次行為，故被告應不得再就原告於接獲該



次處分書前所為之其他相同行為予以處罰。惟查，被告勞工 處曾於107 年5 月4 日對原告進行勞動檢查，並就原告107 年4 月間，未經工會同意，使所屬勞工游光輝、胡紫蘭、彭 淑蘭、李東洋及黃韻文等5 人於正常工作時間外提供勞務等 情事，認定原告違反勞動基準法第32條第1 項之規定，被告 遂以107 年6 月20日府勞動字第1070198279號裁處書處原告 5 萬元罰鍰，該裁處書並於107 年6 月22日由原告收受（下 稱第一次裁處書）；次查，被告勞工處再於107 年9 月25日 對原告進行勞動檢查，並就原告107 年8 月間，未經工會同 意，使所屬勞工宋崇吉、楊佳琪、王子琳、莊惠雅及鄒明原 等5 人於正常工作時間外提供勞務等情事，認定原告違反勞 動基準法第32條第1 項之規定，被告遂以107 年12月4 日府 勞動字第1070418641號裁處書處原告6 萬元罰鍰，該裁處書 並於107 年12月7 日由原告收受（下稱前次裁處書）。從而 ，前次裁處書於107 年12月7 日送達時，即有切斷原告於接 獲前次裁處書前之行為單一性之效力，被告既已就原告自接 獲第一次裁處書（即107 年6 月22日）起，至接獲前次裁處 書（即107 年12月7 日）前，未經工會同意使所屬員工於正 常工作時間外提供勞務之行為予以處罰，自不得再行處罰原 告於此期間之相同行為。詎料，前次裁處書於107 年12月7 日送達原告後，被告嗣又作成A 裁處書及B 裁處書，對前次 裁處書送達原告前之107 年9 月間以及107 年11月間之相同 行為予以處罰，與前開最高行政法院庭長法官聯席會議決議 、判決見解及法務部之函釋意旨不符，有違憲法位階之「一 事不二罰原則」，原處分A 、B 核屬違法，應予撤銷。退步 言之，原處分B 於108 年5 月9 日送達原告後，被告嗣又作 成原處分C 、D ，對原處分B 送達原告前之108 年2 月間以 及108 年3 月間之相同行為予以處罰，與前開最高行政法院 庭長法官聯席會議決議、判決見解及法務部之函釋意旨亦屬 不符，有違憲法位階之「一事不二罰原則」，是原處分C 、 D 裁處書核屬違法，亦應予撤銷。
㈣改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）與勞動部所屬訴願 委員會，對於事業單位違反勞基法規定之行為，長年以來均 採取上開最高行政法院98年11月份第2 次庭長法官聯席會議 暨法務部函釋之見解，本件訴願決定竟變更見解，顯違反平 等原則、信賴保護原則、行政自我拘束原則。最高行政法院 102 年度判字第131 號判決揭示：「按『行政行為，非有正 當理由，不得為差別待遇。』、『行政行為，應以誠實信用 之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。』行政程序法 第6 條及第8 條分別定有明文。又合法行政處分之作成，除



應遵守法律之明文規定外，尚應慮及公法上一般法律原則之 適用。行政機關作成行政處分時，對於相同或具同一性之事 件，為保障人民之正當合理之信賴，並維持法秩序之安定， 應受合法行政先例或行政慣例之拘束，如無實質正當理由， 即應為相同之處理，以避免人民遭受不能預見之損害，此即 所謂行政自我拘束原則。」經查，勞動部訴願委員會長年以 來均認為，原處分機關前次處分送達前之違規事實，屬前次 處分之處罰範圍，原處分機關既已處罰在案，自不得再就受 處分人於前次處分送達前違反同一規定之行為予以處罰，並 多次將原裁罰處分撤銷，此有附件23號至附件44號之訴願決 定書在案可稽。核本件事實與上述訴願決定事實均屬相同或 類似，勞動部訴願委員會即不應為不同之決定，惟本件訴願 決定驟然改變其一貫見解，是本件訴願決定即違反行政程序 法第6 、8 條有關差別待遇禁止、信賴保護原則之規定，亦 違反行政自我拘束原則，應予撤銷。
㈤南山企業工會一再背離多數員工之意願，始終惡意不為協商 ，限制原告所有員工之工作權，實屬權利濫用，違反誠信原 則，不應受法律保護，且原告所屬勞工高達99.7％之比例同 意延長工時，本件應無違反勞動基準法第32條第1 項之情事 。依前引之勞動基準法第32條第1 項修法理由：「一、企業 內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序， 勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參 與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第一項雇主經 工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業 單位無工會者，經勞資會議同意後』」，據此可知，勞動基 準法乃為保障勞工充分參與延長工時之安排，始將原始條文 修正為現今之條文。然查，姑不論南山企業工會是否具行使 勞動基準法第32條第1 項同意權之適格，惟原告為追求勞資 和諧，仍一再以各種方式敦請南山企業工會就行使勞動基準 法第32條第1 項同意權乙事進行協商，詎南山企業工會一再 背離多數員工之意願，惡意不為協商。舉例而言，原告曾以 107 年8 月8 日南壽業字第1126號函，邀請南山企業工會就 內勤員工延長工作時間乙事進行協商，惟南山企業工會卻以 107 年8 月13日工字第107081301 號函，以「工作規則修正 」等與協商無關之理由，拒絕原告之邀請。其後，原告再以 107 年8 月21日南壽業字第1201號函回應南山企業工會，並 再次邀請協商，詎南山企業工會以107 年8 月24日工字第10 7082401 號函回覆「近日中南部豪大雨災情」等缺乏根據， 且欠缺協商誠意之說明，拒絕原告之協商至今。據上說明可 知，姑不論南山企業工會是否具備行使勞動基準法第32條第



1 項同意權之資格，惟原告為追求勞資和諧，仍多次邀請南 山企業工會就此協商，詎南山企業工會仍一再背離多數員工 之意願，多次惡意不為協商，限制原告所有員工之工作權， 實屬權利濫用，違反誠信原則，縱認南山企業工會具行使勞 動基準法第32條第1 項同意權之權利，亦不應受法律保護。 原告迫於無奈，僅得請個別員工確認是否同意在業務需要時 ，於正常工作時間外提供勞務。經查，包含本件處分延長工 作時間之勞工在內，同意之勞工計逾原告所屬勞工之99.7％ ，更可徵南山企業工會一再惡意拒絕與原告就此事協商，係 背離絕大多數員工之意願，又南山企業工會拒絕協商及拒絕 同意之行為既不受法律之保護，原告經徵得勞工同意後使其 於正常工作時間外提供勞務，即無違反勞動基準法第32條第 1 項之情事，應屬明確。然查，被告未依職權調查證據，並 就原告有利及不利事項一律注意，逕而認定原告違反勞動基 準法第32條第1 項之規定，顯然違反行政程序法第36條規定 ，洵屬違法，應予撤銷。
㈥縱令被告執意主張原告有違反勞動基準法第32條第1 項之行 為（假設語氣，原告謹否認之），惟原告主觀上並無違反勞 動基準法第32條第1 項規定之故意或過失，不具可非難性及 可歸責性，是依行政罰法第7 條第1 項之規定，被告不得裁 罰原告，故原處分洵屬違法，應予撤銷。按行政罰法第7 條 第1 項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失 者，不予處罰。」本條規定立法理由謂：「一、現代國家基 於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處 罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行 為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸 責性，故第一項明定不予處罰。…三、現代民主法治國家對 於行為人違反行政法上義務欲加以處罰時，應由國家負證明 行為人有故意或過失之舉證責任，方為保障人權之進步立法 」。次按最高行政法院106 年度判字第269 號判決：「違反 行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件；故意或過 失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷， 尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行 為係出於故意或過失。」承上所述，姑不論南山企業工會是 否具備行使勞動基準法第32條第1 項同意權之資格，惟原告 為追求勞資和諧，仍多次邀請南山企業工會就此協商，詎南 山企業工會仍一再背離多數員工之意願，多次惡意不為協商 ，實屬權利濫用，違反誠信原則，該行為不應受法律保護。 此外，原告亦係於徵得員工同意後，始使其於正常工作時間 外提供勞務。是以，原告主觀上並無違反勞動基準法第32條



第1 項規定之故意或過失，亦即不具可非難性及可歸責性， 是依行政罰法第7 條第1 項之規定，被告不得裁罰原告，故 原處分洵屬違法，應予撤銷。
㈦被告對原告發動量身訂做、差別待遇之勞動檢查與行政裁罰 ，被告所行使之裁量權，顯然違法，亦違反行政程序法第6 條「平等原則」及「行政自我拘束原則」之規定，起訴狀附 表一所示裁處書核屬違法，應予撤銷。按行政程序法第10條 ：「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應 符合法規授權之目的」。是行政機關之裁量，亦須受法律授 權目的之拘束，而且必須與個案情節有正當合理之連結，並 非全無限制之自由或任意為之，否則即屬裁量瑕疵之違法。 最高行政法院94年度判字第1703號判決即揭示：「裁量權並 非全無限制之自由或任意為之，行政機關行使裁量時，必須 受法律授權目的之拘束，而且必須與個案情節有正當合理之 連結，否則即屬裁量瑕疵，行政行為亦因此違法。裁量瑕疵 主要有3 種類型：『裁量怠惰』、『裁量逾越』、『裁量濫 用』。行政訴訟法第4 條第2 項：『逾越權限或濫用權力之 行政處分，以違法論』，第201 條：『行政機關依裁量權所 為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為 限，行政法院得予撤銷』。」另就「裁處罰鍰」而言，行政 機關於裁處時，固有其裁量之權限，惟就不同之違法事實裁 處罰鍰，若未分辨其不同情節，或將與違章行為無關連之因 素，納入考量等不當聯結情事，自不符合法律授權裁量之旨 意，其裁量權之行使，即出於恣意而屬裁量違法，所為處分 即屬違法，行政法院得依行政訴訟法第201 條規定予以撤銷 。依據最高行政法院90年度判字第1807號、104 年度判字第 723 號、102 年度判字第428 號判決等實務見解，縱使行政 機關依據行政調查過程結果認定事業單位有違法之虞，行政 機關於法定罰鍰之上下限範圍內應評估適當之裁罰額度，此 屬裁量權之行使，仍不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法 規授權之目的，否則即屬違法，行政法院得予撤銷，至為昭 然。所謂合法裁量權之行使，除裁處罰鍰之「額度」外，亦 及於發動行政調查或實施裁罰之「頻率」或「間隔期間」， 蓋若行政機關未考量法律授權其進行行政調查之目的、法定 之裁量範圍，以及考量與個案情節之正當合理連結，即恣意 頻繁進行行政調查，甚至恣意頻繁實施裁罰，該裁處結果亦 將因行政機關之裁量恣意以及違反比例原則而屬違法，核應 撤銷，自不待言。關此，大法官會議釋字第604 號解釋理由 書揭示相同意旨：「每次舉發既然各別構成一次違規行為， 則連續舉發之間隔期間是否過密，以致多次處罰是否過當，



仍須審酌是否符合憲法上之比例原則」。又如行政機關已經 由長期之慣行，就「發動行政調查、實施裁罰之頻率」已確 立穩定之頻率，則透過行政程序法第6 條平等原則之作用， 就「發動行政調查、實施裁罰之頻率、間隔期間」即已產生 外部效力，對行政機關產生拘束作用（學說上稱「行政自我 拘束原則」），行政行為如違反該行政規則，亦屬違法。 ㈧勞動基準法第72條第1 項：「中央主管機關，為貫徹本法及 其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機 關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要 時，亦得派員實施檢查」，即勞動部、直轄市，以及地方縣 市主管機關為蒐集事業單位有無違反勞基法等相關勞動法令 ，關於勞動條件或職業安全衛生之相關基準等相關事證與資 訊，所為之行政活動，亦屬行政調查之一種，且按上引之本 條後段規定「必要時」之要件可知，直轄市以及地方縣市主 管勞動事務之行政機關是否發動勞動檢查，係受「必要性」 之限制，自不待言。然查，被告恣意行使發動勞動檢查之裁 量權，已實屬違法，亦違反被告經由長期之慣行，就發動勞 動檢查、實施裁罰已確立穩定之頻率、間隔期間，核屬違反 行政程序法第6 條「平等原則」及「行政自我拘束原則」之 規定，是本件裁處書顯有違法，應予撤銷。被告對原告發動 勞動檢查之歷程，說明如下：⑴第一次裁處：被告係首次於 107 年5 月4 日對原告發動勞動檢查，終以107 年6 月20日 府勞動字第1070198279號裁處書對原告進行裁罰。⑵前次裁 處：經過4 個月又24日後，被告復於107 年9 月25日對原告 發動勞動檢查，終以107 年12月4 日府勞動字第1070418641 號裁處書對原告進行裁罰。⑶原處分A ：僅經過3 個月又2 日後，被告即於107 年12月26日對原告發動勞動檢查108 年 2 月21日府勞動字第1080047156號裁處書對原告進行裁罰。 ⑷原處分B ：僅只經過2 個月又22日後，被告又於108 年3 月18日對原告發動勞動檢查，終以108 年5 月6 日府勞動字 第0000000000號裁處書對原告進行裁罰。⑶原處分C ：詎僅 經過1 個月又5 日後，被告旋即於108 年4 月22日對原告發 動勞動檢查，終以108 年6 月24日府勞動字第1080199082號 裁處書對原告進行裁罰。⑹原處分D ：詎僅經過1 個月又8 日後，被告竟再於108 年5 月30日對原告發動勞動檢查，終 以108 年7 月31日府勞動字第1080250496號裁處書對原告進 行裁罰。根據被告對原告之勞動檢查歷程可知，被告對於原 告發動勞動檢查之頻率、間隔期間，從原先將近「五個月始 發動一次勞動檢查」，最終已經縮短至「一個月均發動一次 勞動檢查」，且無論裁處書何時送達，被告每次勞動檢查均



做成一次裁罰，等同於被告每月均對原告發動勞動檢查並施 以裁罰，與先前勞動檢查頻率、間隔期間有巨大差異，是被 告就「行使勞動檢查、裁罰職權之裁量」已屬恣意，而構成 裁量之違法。實際上，被告針對原告之勞動檢查頻率、間隔 期間原係近「五個月」，頻率上已較其他被裁罰之事業單位 密集，嗣後變更為按月勞動檢查、施以裁罰，更是絕無僅有 ，核屬對於原告進行差別待遇、量身訂做之勞動檢查，違反 行政程序法第6 條「平等原則」及「行政自我拘束原則」之 規定。
㈨原告並聲明：訴願決定及原處分A 、B 、C 、D 均撤銷，訴 訟費用由被告負擔。
三、被告答辯及聲明：
㈠勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工 所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第30 條第1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時 ，每週不得超過40小時。」同法第32條第1 項規定：「雇主 有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同 意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時 間延長之。」同法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款 規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上100 萬元以下罰鍰： 一、違反第…、第32條、…規定者。」及行政罰法第18條第 1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受 責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並 得考量受處罰者之資力。」同法第25條規定：「數行為違反 同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」合先敘 明。
㈡有關原告主張「一事不二罰」部分：查行政罰法第24條第1 項及第25條規定，分別為一行為不二罰原則與數行為分別處 罰原則，所稱之「一行為」或「數行為」，依法務部101 年 01月19日法律字第1000023096號函釋示之意旨，必須就具體 個案之事實情節依據行為人主觀犯意、構成要件之實現、受 侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政法上義務條 文之文義、立法意旨、制裁之意義、期待可能性與社會通念 等因素綜合判斷決定之。另參照臺北高等行政法院106 年度 訴字第1592號判決略以，按「一事不二罰原則」固為司法院 釋字第503 號解釋為現代民主法治國家之基本原則，惟對「 一事」之解釋，與刑法上之意義殊有差異，違反行政法上義 務之行為是否為「一行為」，則須視個案具體事實予以判斷



，並應就具體情節、法條文義、立法意旨、制裁意義、期待 可能性與社會通念等因素決定之。易言之，並非以「自然意 義的行為」為出發點，而須從行政法規範之行為內容及特性 切入。本案原告係於不同時間（107 年10月、107 年11月、 108 年2 月、108 年3 月）對不同勞工指派於正常工作時間 外工作，並非基於同一決意而循一次通案方式為指派，而係 區別不同時間之業務量與勞務需求、不同勞工之業務執掌而 分別指派不同勞工於不同時間延長工作時間，顯屬不同之複 數行為。且原告分別於不同期間，未經工會同意延長勞工工 作時間，所侵害勞動基準法第32條第1 項規定所欲保護個別 勞工之法益，並不同一。違法行為不屬法務部100 年04月28 日法律字第1000009439號函所稱持續違反行政法上義務之「 持續性行為」。既屬複數之違法行為，即無「一事不二罰」 原則之適用，本案核屬原告不同行為違反同一行政法上（勞 動基準法第32條第1 項規定）義務之規定而應依行政罰法第 25條規定，分別處罰之。
㈢有關原告主張並無違反勞動基準法第32條第1 項部分：原告 指稱南山企業工會一再背離多數員工之意願，始終惡意不為 協商，限制原告所有員工之工作權，實屬權利濫用，達反誠 信原則，不應受法律保護，且原告所屬勞工高達99.7％之比 例同意延長工時，故本件應無違反勞基法第32條第1 項之情 事。惟依臺灣桃園地方法院106 年重訴字第152 號民事判決 意旨，勞資雙方為不對等之權力關係，雇主若要求勞工簽立 自願加班同意書，勞工實難有拒絕簽立之能力。另依最高行 政法院108 年判字第474 號判決意旨，基於保障勞工權益， 勞基法就工作時間之特定事項，以公權力介入私法自治，不 容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別 勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞 工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵 化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發 展的可能，故勞動基準法第32條第1 項規定，容許勞雇雙方 基於特殊工作需要，就「延長工時」事項，可以透過勞資協 議機制同意而為不同之約定，且明文以工會同意為優先，無 工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取 工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較 諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦 在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名 ，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利 勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。另查勞動部105 年 7 月6 日勞動關2 字第1050126689號函釋，南山企業工會如



未有工會法第37條規定宣告或聲請解散之情形，仍屬合法成 立之企業工會，原告若有不承認該工會及影響工會運作之言 論，恐涉違反工會法第35條規定。故而，原告既有成立企業 工會，關於勞動基準法第32條第1 項所示勞動條件之變更， 當然須經企業工會之同意。基此，原告與工會協商不成，即 指稱雖未經工會同意，仍因所屬勞工高達99.7％之比例同意 延長工時，而無違反勞動基準法第32條第1 項云云，委無足 採，違法事實洵堪認定。
㈣有關原告所稱主觀上並無違法之故意或過失部分：依臺中高 等行政法院106 年簡上字第31號行政判決意旨，「違反行政 法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」為行政 罰法第7 條第1 項所明定。查原告係從事人身保險業，為適 用勞動基準法之行業，全台有多家分公司，並僱用員工營業 ，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義 務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊 息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞動基準法所 課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務。原告既 未經工會同意，屬未經法定程序使勞工延長工作時間，致違 反行政法上之義務而受裁罰，被告縱有爭論，亦應向主管機 關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。原告所稱並無違法之 故意及過失云云，均核無足採。
㈤綜上，原告違反勞動基準法之事明確，所述非有理由，委無 足採，被告依首揭違反勞動基準法第32條第1 項規定分別處 原告罰鍰7 萬元、8 萬元、9 萬元及10萬元，並無違法或不 當，原處分應予維持。
㈥被告並聲明：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。四、爭點：歸納兩造之主張與陳述，本件之主要爭執在於：⑴原 告有無違反勞動基準法第32條第1 項之情形；⑵被告以原處 分A 、B 、C 、D 對原告裁罰，是否有違反一事不二罰原則 ；⑶本件裁罰與先前訴願決定書所持見解不同，及被告對原 告的勞動檢查頻率過高，是否違反行政自我拘束原則；⑷原 告主觀上是否具有故意、過失？
五、本院之判斷：
㈠按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第30條第 1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每 週不得超過四十小時。」、第32條第1 項規定：「雇主有使 勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，



如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延 長之。」、第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行 為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違 反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條 第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四 條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。… 」。
㈡次按91年12月25日修正前勞動基準法第32條第1 項前段規定 ：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工 作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當 地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。… 」嗣修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者 ，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長 工作時間。稽其立法理由揭示：「一、企業內勞工工時制度 形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過 協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安 排，加強勞資會議功能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意 之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定 較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及