臺北高等行政法院判決
107年度訴字第973號
109年7月30日辯論終結
原 告 中華航空股份有限公司
代 表 人 謝世謙（董事長）
訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師
黃胤欣 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）住同上
訴訟代理人 林俊宏 律師
參 加 人 朱良駿
林馨怡
張書元
參 加 人 桃園市空服員職業工會
代 表 人 趙剛
共 同
訴訟代理人 劉冠廷 律師
陳宣劭 律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年6月1日107年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
(一)本件原告起訴時，代表人原為何煖軒，訴訟進行中，變更為 謝世謙，茲據原告新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷一 第294-295頁），核無不合，應予准許。(二)次按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加 他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。… …（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准 許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不 變。……」行政訴訟法第111條第1、3項分別定有明文。原
告起訴時，原聲明：「一、原裁決決定主文第1至4項均撤銷 。二、訴訟費用由被告負擔。」嗣於民國109年7月1日具狀 變更聲明為：「一、原裁決決定主文第1至3項均撤銷。二、 確認原裁決決定主文第4項命原告將裁決決定主文公告於內 部網站違法。三、訴訟費用由被告負擔。」經查，107年勞 裁字第2號裁決決定（下稱原裁決決定）主文第4項「相對人 應自本裁決決定書送達翌日起5日內，將本裁決決定主文以 標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁14日以上，並將公 告事證存查。」之決定，因原告自107年6月20日起至同年7 月4日止，已將原裁決決定主文公告於其內部網站首頁14日 以上（本院卷二第301-308頁），該部分於107年8月10日原 告起訴前已執行完畢而無回復原狀可能，惟仍有即受確認判 決之法律上利益，且其請求之基礎事實相同，無礙於訴訟終 結及被告與參加人防禦，被告及參加人復無反對之表示而為 本案言詞辯論，其訴之變更，依前開規定，應予准許。二、事實概要：
(一)緣參加人朱良駿、林馨怡、張書元為原告之員工，亦為參加 人桃園市空服員職業工會（下稱參加人工會）之幹部。參加 人朱良駿、林馨怡、張書元主張原告紀律人事評議委員會（ 下稱人評會）於106年6月27日及7月5日分別約談參加人朱良 駿、林馨怡、張書元3人，就該3人於FACEBOOK（下稱臉書） 、YouTube及於參加人工會與其他交通運輸業工會於交通部 前舉辦「6/23運輸業工時大體檢-反過勞、要休息」活動（ 下稱0623活動）中所為言論及參與行動劇表演等事實為提問 及要求說明，並於會後製作之會議紀錄建議懲處均至少為三 大過以上之行為，經被告不當勞動行為裁決委員會於106年 10月13日以106年勞裁字第33號不當勞動行為裁決決定（下 稱前裁決決定）認為構成工會法第35條第1項第1款及第5款 之不當勞動行為，原告不服，提起行政訴訟，經本院於107 年7月19日以106年度訴字第1793號判決駁回原告之訴，原告 仍不服，提起上訴，現在最高行政法院審理中。(二)期間原告於106年12月8日人評會作成對參加人林馨怡予以解 僱、對參加人張書元予以大過一次、小過二次、申誡二次並 調職地勤之懲處建議，並於107年1月29日核決發布參加人朱 良駿、林馨怡、張書元等3人均各為大過一次、小過二次之 懲處處分。且原告空服處組長楊代如於107年1月16日要求參 加人朱良駿就其107年1月8日於臉書私密社團發表言論為說 明。參加人遂以原告違反工會法第35條第1項第1款及第5款 之不當勞動行為，向被告申請裁決，經被告不當勞動行為裁 決委員會於107年6月1日以原裁決決定，主文：「一、相對
人（即原告，下同）於106年12月8日之紀律人事評議委員會 作成對申請人林馨怡予以解僱、對張書元予以大過一次、小 過二次、申誡二次並調職地勤之懲處建議，並於107年1月29 日核決發布申請人朱良駿、林馨怡、張書元3人均各為大過 一次、小過二次之懲處處分，構成工會法第35條第1項第1款 及第5款之不當勞動行為。二、相對人空服處組長楊代如於 107年1月16日要求申請人朱良駿就其107年1月8日於臉書私 密社團發表言論說明之行為，構成工會法第35條第1項第1款 及第5款之不當勞動行為。三、撤銷第一項相對人於107年1 月29日核決發布申請人朱良駿、林馨怡、張書元三人均各為 大過乙次、小過兩次之懲處處分。四、相對人應自本裁決決 定書送達翌日起5日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字 型公告於所屬內部網站首頁14日以上，並將公告事證存查。 五、申請人其餘之請求駁回。」原告不服原裁決決定主文第 1至4項部分，提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
(一)參加人朱良駿等3人於臉書及0623活動中之言行，非屬工會 活動，且不具正當性，原告人評會之懲處建議及最後對渠等 同予以大過乙次及小過兩次之懲處，均非不當勞動行為： 1.於0623活動中，參加人朱良駿以誇大聳動方式向社會大眾質 問：「這種飛機你們敢坐嗎？」，參加人林馨怡則帶領在場 群眾大聲附合「不敢！」，惡意詆毀、抹黑原告之飛安，致 旅客恐懼搭乘原告飛機，使原告長年形塑維護飛航安全形象 遭破壞殆盡，已悖離勞動關係中最基本之忠誠義務。參加人 張書元於106年6月22日23時6分許在其個人臉書公開發布稱 「一直以來，台灣惡名昭彰的兩件事－血汗工廠、詐騙集團 。中華航空，兩者皆是。」「拍攝這個廣告的目的，居然是 用來欺騙社會新鮮人！」等污衊、詆毀原告公司之不實言論 。且張書元於0623活動中，穿著原告公司制服，並任由他人 將血紅色顏料潑灑全身，用以戲稱原告乃血汗工廠。 2.然事實上原告對民眾權益極為重視，亦絕非血汗及無良資方 ，更無詐騙他人情事，且原告優良形象深受國際肯定。參加 人張書元、朱良駿、林馨怡前述不實言論及行徑，將讓社會 大眾對原告產生負面印象與評價，且公然玷汙原告公司長久 經營之品牌形象，顯已逸脫工會活動表現方法之界限。據此 ，原告106年12月8日人評會作成對參加人林馨怡予以解僱、 對參加人張書元予以大過一次、小過二次、申誡二次並調職 地勤之懲處建議，最終考量參加人林馨怡、張書元為工會幹 部，原告釋出最大善意予渠等改善之機會，而從寬核決參加 人朱良駿、林馨怡、張書元等3人均各為大過一次、小過二
次之懲處處分以資警惕，未予解僱，原告對參加人朱良駿等 3人之懲處實屬合法正當之職場紀律管理，絕非不利益對待 或具針對性或打壓工會。
3.參最高行政法院108年度判字第271號判決意旨，可知就約談 及作成懲處建議非最終之決定，不能認為是代表雇主而為實 質管理權行使之行為。是原告106年12月8日人評會僅建議對 參加人林馨怡予以解僱，對參加人張書元予以大過乙次、小 過兩次、申誡兩次並調職地勤部分，尚非終局之懲處決定， 不符合工會法第35條第1項第1、5款要件，原裁決決定認定 原告構成不當勞動行為，認事用法有違誤。
(二)原裁決決定認楊代如請參加人朱良駿說明之行為構成工會法 第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行為，認事用法有違 誤：
1.原告空服處組長楊代如之主要工作職責，包括空服員生活與 工作輔導等事項，且其與參加人朱良駿平日也有交情，故當 組長楊代如於107年1月10日知悉朱良駿臉書貼文中質疑考績 之公平性時，為恐誤會，遂先致電了解，嗣再以臉書通訊軟 體Messenger聯繫，而非以公司公務電子郵件為之，組長楊 代如並傳送之前兩人通話中所提及之兩則對話截圖給朱良駿 確認，而當朱良駿收悉該等訊息後，當下並未認為此乃監控 其網路發言之舉，且觀諸參加人朱良駿回覆內容，實難認為 參加人朱良駿心生恐懼。從二人整體對話觀之，楊代如並未 對朱良駿有任何不利益對待行為、朱良駿回應內容亦係輕鬆 之口吻無心生畏懼之感，朱良駿更未曾因此事遭原告公司要 求面談或懲處，實難認組長楊代如簡訊內容有任何構成不當 勞動行為之處。是組長楊代如身為參加人朱良駿之主管，本 即負有對組員為內部溝通、督導、輔導之義務與職責，係其 平日遇到組員發言內容認為不妥時，一致之處理態度，再審 酌組長楊代如僅係請參加人朱良駿說明發言之原因，並未因 此對其為任何之懲處，實無逸脫組長楊代如對組員之管理職 責範圍，且未造成參加人朱良駿不利益對待及打壓工會。 2.原告對空服員之考核評定係依空服員考核、員工考績規定辦 理，依原告空服員考核4.1規定，考績係以平日工作表現50 ％、獎懲事蹟20％、出勤狀況20％，及主管評核10％，作為 評核之標準。其中平日工作表現，更係以每次飛行考核分數 總合/飛行總趟數為標準評核。所謂飛行考核分數係指空服 員每次飛行時，由客艙經理予以評核該次表現分數，不同飛 行班機與趟次也會有不同客艙經理予以評分；獎懲事蹟則係 指空服員飛行時是否有被記優點、最佳服務或最佳服儀等； 出勤狀況係考量空服員之事病假情形；主管評核則為主管依
據員工執行線上任務及地點表現之職能等為綜合考量所評打 之分數。根據上述所得出之綜合分數，依員工考績規定2.3. 1規定，分為優、甲上、甲、甲下、乙、丙之不同考核等第 。據此，在原告之考績評量中，出勤狀況之考慮因素絕非僅 有病假一種，且出勤狀況也僅占考績20％而已，原告更絕不 可能因女性員工請生理假即為考績不利對待。是以，組長楊 代如得知朱良駿發言內容時，認為發言內容顯不實在，才會 詢問朱良駿並藉此提醒朱良駿發言應謹慎，以免誤導同仁而 造成不必要的誤會。且原告亦未對朱良駿進行任何正式之面 談，或係對其為不利之懲處或懲戒、或打壓工會，實難認原 告公司構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為， 原裁決之認定顯有違誤。
3.又參加人稱原告一直以來持續監看工會會員言論云云，更純 屬參加人在毫無證據下的臆測之詞，即便是原裁決決定亦無 認定原告有如參加人所述之行為。此外，參加人又稱〈214- 230大會師〉臉書社團成員人數減少，導致工會成員不敢參 加活動之寒蟬效應云云，惟從參加人所提證據內容完全無法 看出有渠等所稱因恐懼原告秋後算帳而紛紛退出社團之情況 ，可能係部分社團成員認為該社團部分發表言論涉及不實而 不欲再瀏覽不實訊息，或是基於其他私人原因而退出社團， 與原告無涉。
(三)原告在107年1月29日發送懲處通報時，尚非屬勞資爭議調解 期間，無違勞資爭議處理法第8條規定：
1.依改制前行政院勞工委員會77年10月5日臺勞資三字第22971 號函意旨可知，雇主對勞工所為懲處處分，依法不能作為勞 資爭議處理之標的，顯見雇主對勞工所為懲處處分，性質上 根本非勞資爭議處理法規定之權利事項或調整事項之勞資爭 議。則本件縱使原告申請調解行政機關也受理，但因本質非 勞資爭議標的，根本無勞資爭議處理法適用之餘地，原告自 無違反勞資爭議處理法第8條規定之可能。
2.次按勞資爭議處理法第8條規定，並參最高法院98年台再字 第47號判決意旨，勞資爭議處理法第8條規定之立法目的既 在使勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間內暫為冷卻，以避免 爭議事件擴大，則前提必也是雇主業已知悉勞工已有提出調 解、仲裁或裁決申請之事實，於明知已進入調解、仲裁或裁 決期間下，仍對勞工就該勞資爭議事件為不利之行為，始有 所謂將勞資爭議擴大或激化勞資爭議之情事。倘若雇主根本 完全不知悉勞工已有提出調解、仲裁或裁決申請之事實，自 不能認定雇主有刻意將勞資爭議擴大或激化勞資爭議之行為 ，而違反勞資爭議處理法第8條規定。
3.又參臺灣高等法院98年勞上易字第20號判決意旨，雇主有無 違反勞資爭議處理法第8條規定，前提需先判斷雇主何時知 悉勞工提出調解、仲裁或裁決之申請，再據以認定雇主是否 於知悉勞工提出調解、仲裁或裁決之申請後，仍對勞工為不 利之行為。惟本件朱良駿等人雖然於107年1月4日向被告申 請裁決，但原告係於107年2月8日始收受被告檢送企業工會 提出裁決申請之函文，故原告在107年1月29日發送懲處通報 時，尚非屬勞資爭議調解期間，桃園市政府以107年5月3日 府勞資字第1070065174號裁處書認原告因此違反勞資爭議處 理法第8條，亦經被告以107年12月12日勞動法訴字第107001 4124號訴願決定撤銷，是原告絕無違反勞資爭議處理法第8 條規定甚明。原裁決決定認定發布懲處係在裁決期間，亦有 認事用法之違誤。
(四)至被告及參加人稱被告107年勞裁字第24號不當勞動行為裁 決決定，即為原告對參加人朱良駿等3人為後續106年度考績 不利懲處云云，惟原告對參加人朱良駿等3人之考績，均係 依原告之考績規定辦理，與參加人朱良駿等3人是否為工會 成員或參與工會活動無涉，原告絕不構成不當勞動行為，原 告不服前開裁決決定，提起行政訴訟，經本院107年度訴字 第1491號判決在案，該判決就參加人張書元考績部分亦明白 指出被告之認定係屬違法，而將該部分撤銷，且原告就前述 判決不利部分亦已提起上訴，目前繫屬最高行政法院審理中 ，仍未確定。尤有甚者，本件對張書元等人之懲處建議、懲 處，係分別發生在106年12月及107年1月，但原告106年度考 績評分區間為105年11月至106年10月止，是106年考績評分 時前開懲處建議或懲處均尚未作成，更遑論因懲處而影響10 6年之考績評定。佐以，原告認前裁決決定有認事用法之違 誤，已提行政訴訟，現繫屬最高行政法院審理中，尚未確定 ，自不得以該尚未終局決定之案件遽稱原告有不當勞動行為 認識。
(五)並聲明：1.原裁決決定主文第1至3項均撤銷。2.確認原裁決 決定主文第4項命原告將裁決決定主文公告於內部網站違法 。
四、被告抗辯略以：
(一)被告裁決委員會為獨立委員會之性質，而其合議制組成、調 查及詢問程序等，性質上似法院審判程序，當事人已受充分 程序保障，作成之裁決符合正當法律程序，所為之不當勞動 行為認定，依法基於專業性，享有判斷餘地，法院應予尊重 ，僅得對此採較低審查密度。
(二)原告於106年12月8日人評會對參加人林馨怡予以解僱、對參
加人張書元予以大過乙次、小過兩次、申誡兩次並調職地勤 之懲處建議，並於107年1月29日核決發布參加人朱良駿、林 馨怡、張書元等3人均各為大過乙次、小過兩次之懲處處分 ，構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為： 1.原告於106年6月27日及7月5日分別約談參加人朱良駿、林馨 怡、張書元3人，就該3人於臉書、YouTube及於參加人工會 與其他交通運輸業工會於0623活動中所為言論及參與行動劇 表演等事實為提問及要求說明，並於會後製作之會議紀錄建 議懲處均至少為三大過以上、107年1月29日核決發布參加人 朱良駿、林馨怡、張書元等3人均各為大過乙次、小過二次 之行為，無非係以該3人於臉書、YouTube或0623活動存有對 原告不利之言論及表現行為，然前裁決決定認定原告以參加 人朱良駿3人前揭活動等為由予以懲處等行為確已構成不當 勞動行為在案，且此亦經本院106年度訴字1793號判決肯認 前裁決決定合法，是原告辯稱其所為並非不當勞動行為等語 ，悉屬無據。
2.106年6月22日參加人張書元臉書發文內容，及106年6月23日 新聞標題記載「華航罷工周年，運輸業過勞依舊，但是值得 了」附上華航空服員張書元身著染血制服受訪照片，可知參 加人張書元係在表達原告公司內部員工存有過度勞動之事實 ，而非攻擊原告提供旅客服務不良。新聞網站固然記載原告 屢獲國際獎項，然此僅為片面之報導，並無法證明原告公司 內部勞動條件係屬合理，是原告主張參加人朱良駿、林馨怡 、張書元所言係屬不實言論，嚴重詆毀原告公司名譽，顯已 逸脫工會活動之表現方法之界線云云，並無足採。 3.至原告援引另案最高行政法院108年度判字第271號判決部分 ，該案係針對原告所屬修護工廠所為紀律檢討會，與本件為 原告總公司人評會所為審議決定、核決懲處處分，位階、內 容、性質有別，自不得援引為本件推論依據，尤其本件無論 是原告人評會所為懲處建議或事後所作成之核決懲處處分， 均屬原告人事管理行為，已構成不當勞動行為，原裁決決定 應屬合法妥適。
(三)原告空服處組長楊代如於107年1月16日要求參加人朱良駿就 其107年1月8日於臉書私密社團發表言論說明之行為，構成 工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為： 1.參加人朱良駿107年1月8日於臉書〈214-230大會師〉私密社 團之發言內容，係在向工會成員就公司考績制度存有疑義之 情形而發表意見評論，且於參加人朱良駿107年1月23日回覆 組長楊代如之報告內容中，亦提及原告過去曾疑似因工會幹 部發表言論而刻意給與工會幹部考績79.99分、79.9分，或
更低分數之行為，顯見參加人朱良駿於臉書上之留言，並非 全與事實不符。而參加人朱良駿既為華航企業工會之幹部、 亦為參加人工會之理事，其就會員關切之PL假（即生理假） 是否會影響年度考績一事，發表意見評論，既與參加人工會 會員之權益相關，亦與參加人工會一貫之運動方針相符，且 其於臉書社團內發表之言論，係實際客觀上原告有無落實女 性生理假不得為考績不利之對待，事屬公司考績制度之運作 ，並非針對「空服員考核」「員工考績規定」文件形式之內 容做出不實之言論，未逸脫表現方法之界限，對於原告之企 業難謂有何重大之影響，自屬正當工會活動之範疇。參加人 朱良駿針對雇主所為之批評言論，既屬工會活動之範疇，同 受工會活動自由之保障，雇主對之應有容忍義務。 2.原告空服處組長楊代如負有為原告管理人事之權力，係代表 原告行使管理權之人，原告所提工作說明書記載之職務內容 係屬原告與楊代如間勞動契約之一部，但仍不得逾越法規而 限制工會成員進行工會活動之權利，原告組長對於組員之生 活與工作輔導，仍應符合原告公司與其員工之勞務契約目的 ，是所謂組員之生活與工作輔導應解釋為於組員之私生活有 礙執行飛航勤務及安全時之輔導行為，然組長楊代如所涉者 為參加人朱良駿於工會之活動。
3.參加人朱良駿於107年1月8日在非公開之私密性臉書社團關 於空服員PL假是否影響考績之言論，性質本即為工會活動， 且發言內容並無逾越表現方法之界線，然原告空服處組長楊 代如於107年1月16日以私訊要求朱良駿說明該發言內容及目 的，並要求伊注意於臉書社群〈214-230大會師〉發言之行 為，已直接干涉參加人朱良駿於工會活動之發言內容，並有 刺探工會幹部或會員非公開言論之情事，且組長楊代如要求 其回應，對於參加人朱良駿已直接發生限制其言論自由之不 利效果，依工會法施行細則第30條第1項規定，已構成不利 之待遇。原裁決決定再就勞資關係之脈絡觀察，可知自參加 人朱良駿參與0623活動發表言論以來，多次遭受原告組長楊 代如關切，被要求解釋其發言目的及內容，可見組長楊代如 係基於代表雇主行使管理權之身分行使職權，非僅係基於私 人情誼之閒聊提醒或關心而已。此舉明顯造成參加人朱良駿 認為其處於可能隨時遭受不利待遇之不安中，對參加人朱良 駿造成極大之心理壓力，不當影響、妨礙參加人朱良駿工會 會務之進行及運作之行為，更會造成寒蟬效應，導致原告員 工與工會幹部因畏懼而不敢發表言論，如此一來參加人朱良 駿所屬工會活動有將難以進行、工會實力有受到減損之虞， 經觀察原告及其組長楊代如前後之一連串行為後，已構成工
會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為。 4.且原告若認參加人朱良駿於臉書上之發言與事實不符，恐有 誤導之疑慮時，本可以公司與空服員間之通訊管道向全體員 工進行說明以為澄清，原告有多種管道可反駁參加人朱良駿 之言論，原告卻捨此不為而要求其說明為何為如此之發言， 當然足使參加人朱良駿害怕因參與工會活動而遭不利待遇。(四)原告於107年1月29日對參加人朱良駿等3人發送懲處通報， 違反勞資爭議處理法第8條前段規定：
1.觀諸被告101年4月16日勞資3字第1010125649號令，明確揭 示勞資爭議處理法第8條前段所指之裁決期間係指「中央主 管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算 ，至裁決決定書送達之日終止」，而非如原告所述係以其知 悉勞工提出裁決申請起算，司法實務亦有見解肯認以勞工提 出申請書之日作為起算調解期間。又按行政程序法第34條規 定，可知係以申請人提出申請，作為認定程序開始之時點。 2.原告於106年10月30日收受前裁決決定書正本後，按常理應 已知悉其對於參加人相關處分建議遭認定為不當勞動行為， 卻仍執意於106年12月8日對參加人所為相同之言論及活動作 出不利建議處分，並於107年1月29日核決發布顯然無視被告 裁決委員會之認定，具有不當勞動行為之認識甚明。且參加 人既於107年1月4日提出原裁決之申請，原告卻於原裁決期 間之107年1月29日核決發布前揭懲處處分，故原裁決決定認 定原告所為違反勞資爭議處理法第8條前段之規定，實屬有 理。
3.姑不論原告主張裁決期間起算時點是否有據，然原告至遲既 已於107年2月8日收到參加人朱良駿等3人之裁決申請書時， 知悉冷卻期間開始，本應依法停止懲處之執行，並回復懲處 前之狀態，俟裁決之結果，竟仍無視前開規定意旨，繼續懲 處處分之執行，顯具不當勞動行為之動機。
(五)並聲明：駁回原告之訴。
五、參加人陳述略以：
(一)原告於108年10月30日收受前裁決決定後，已知悉其對參加 人等作成懲處建議被認定為不當勞動行為，故應認原告此後 之行為皆有不當勞動行為認識，其於106年12月8日人評會作 成懲處決議、107年1月29日發布獎懲通報皆有不當勞動行為 之認識。
(二)原告106年12月8日人評會作成對參加人林馨怡予以解僱、對 參加人張書元予以大過一次、小過二次、申誡二次並調職地 勤之懲處建議，並於107年1月29日核決發布參加人朱良駿、 林馨怡、張書元等3人均各為大過一次、小過二次之懲處處
分之行為，構成不當勞動行為：
1.原告雖稱其曾屢獲國際最佳航空品牌獎項云云，惟參加人朱 良駿於0623活動中之發言，參加人林馨怡與參與活動者之回 答，顯係聽聞原告有與民航局研議減少班機空服員人數之措 施，對該措施可能導致之不良效果為評論。參加人張書元於 106年6月22日於YouTube發表文章，內容係表述空服員之工 作情形與照片之光鮮亮麗恰恰相反，強調空服員工作之辛勞 非為外人所知；於0623活動著原告公司制服以紅色食用色素 潑灑全身以代表血汗之行動劇表演，目的在凸顯運輸交通業 人員表達抗議工作過勞之訴求，事後亦將原告公司制服洗淨 ，自無涉公司聲譽及形象之負面影響。參加人朱良駿等3人 前開言行皆係凸顯原告員工有過勞之現象，表達對空服員工 時過長、休時過短之擔憂，並非主張原告公司提供之服務品 質或內容有何不良，核與0623活動之主題並無不合，自無所 謂嚴重抵毀原告商譽，逸脫工會活動表現方式界線之虞，應 認屬正常工會活動之範疇。
2.參加人朱良駿等3人參與0623活動之言行以及在個人臉書之 發文，業經前裁決決定及本院106年度訴字第1793號判決認 定並未越界線而屬受工會法保障之言論，並確認原告將參加 人林馨怡、張書元等2人移送人評會並作成建議解僱、記過 之行為構成不當勞動行為。106年12月8日人評會作成之懲處 建議及107年1月29日核決發布之懲處處分顯然係原告以參加 人朱良駿等3人參加工會活動為由予以不利益待遇，構成工 會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。而原告即使違法也 要打壓參加人工會，以此削弱原告員工參與參加人工會活動 意願之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為 。且被告嗣後仍就參加人朱良駿等3人本件之工會言論，刻 意將106年度績效考核列為乙等或丙等，導致參加人朱良駿 等3人無法完整領取年終獎金及晉支，此節業經被告以107年 勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定認定構成工會法第35條 第1項第5款之不當勞動行為在案，並經本院107年度訴字第1 491號判決遞予維持，顯係原告打壓工會言論，製造寒蟬效 應，以達削弱工會實力之目的。
3.又原告主張原告人評會懲處決議僅屬建議性質，依最高行政 法院108年度判字第271號判決見解不能構成不當勞動行為云 云，惟本件並非僅只因人評會作成懲處決議即被認定構成不 當勞動行為，尚考量原告透過工作規則賦予之職權約談參加 人朱良駿等3人，要求針對發表工會言論進行說明，並且作 成懲處建議，顯係針對工會幹部與工會活動而即將為懲處， 使參加人朱良駿等3人受有極大心理壓力，造成幹部因恐參
與工會活動而遭原告嚴厲懲處致不敢參加活動之寒蟬效應， 屬不當影響、妨害或限制工會活動之行為，與前開最高行政 法院判決之原因事實有根本上不同，且前開最高行政法院判 決見解與工會法促進勞工團結，提升勞工地位、改善勞工生 活之立法目的，殊有未合，自無比附援引之餘地。(三)原告空服處組長楊代如要求參加人朱良駿就自己在臉書私人 社團之發言提出釋疑，說明為何認為自己言論不違法之行為 ，構成不當勞動行為：
1.本件原告頒布關懷班表，及約談請較多生理假之組員等相關 作為，引發公司內空服員疑慮，惟原告就相關事項又故意模 糊以對，更在故意不釐清工作規則的情況下大動作資遣4名 空服員，引發空服員疑慮。參加人朱良駿於非公開臉書社團 就公司制度及空服員請生理假致影響考核等所發表言論，乃 係向臉書社團內其他成員就前開爭議狀況進行說明及對原告 考績制度公平性提出疑慮。況生理假影響考核一事與參加人 工會會員權益相關，且原告空服員考核、員工考績規定，針 對「主管考核」一項並未規定主管評定時所應考量之判斷因 素或準則，顯見係原告公司可以自由操控之因素，參加人朱 良駿言論內容並非與事實不符，當屬工會活動之範疇，受工 會法保障之工會言論，原告應有容忍義務。
2.原告明知參加人朱良駿臉書發言與工會活動有關，且無任何 不當之處，原告如認參加人朱良駿在私人非公開臉書社團發 言之相關事實有澄清必要，應循正當途徑自行向空服員說明 ，惟原告卻固定巡邏臉書等社群網站，窺探參加人私領域言 論，組長楊代如並利用Messenger作為公務溝通工具行使管 理權，約談參加人朱良駿，要求參加人朱良駿就自己在臉書 私人社團之發言提出釋疑，說明為何認為自己的言論不違法 ，而原告工作規則已明定員工違抗職務上命令者之懲處規定 ，參加人朱良駿若無故未出席主管之約談，恐有受原告懲處 之虞，參加人朱良駿實無拒絕原告組長楊代如約談之可能， 組長楊代如之約談行為顯為代雇主行使管理權。縱認組長楊 代如與參加人朱良駿間談話偶爾氣氛輕鬆，但內容多係公事 上的討論溝通，顯係出於上對下之監督管理關係，參加人朱 良駿沒有拒絕回應的餘地，難謂不會造成參加人朱良駿心生 畏懼，內心產生極大壓力，且引發該社團成員恐慌、造成大 量成員退出社團，致該社團現今已停止運作等寒蟬效應，也 讓參加人朱良駿在雙方緊張的勞資脈絡下感到隨時可能遭到 移送懲戒、工作權因此不保的恐懼與不安之中，進而開始自 我審查言論，達到噤聲目的，原告行為達到清除雜音、壓縮 工會活動空間之目的，係間接對參加人朱良駿所為之不利對
待，應構成工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為。 3.且原告針對企業工會會員與幹部於網路上發表之工會言論， 原告主管以工作規則賦予之權限約談工會會員、要求刪文， 甚至建議記過懲處之行為，造成寒蟬效應，導致工會會員與 幹部，因畏懼事後算帳而不敢發表言論，致參加人工會活動 將有難以進行、工會實力有受到減損之虞，構成工會法第35 條第1項第1款、第5款之不當勞動行為等節，業經被告以107 年度勞裁字第46號不當勞動行為裁決決定認定在案。(四)至本件參加人於107年1月4日提起原裁決之申請，原告及參 加人之冷卻期間應自該時起算，更遑論原告係以業經前裁決 決定認定屬工會活動言論之行為懲處參加人，原告於107年1 月29日對參加人朱良駿等3人發送懲處通報，違反勞資爭議 處理法第8條規定甚明。並聲明：駁回原告之訴。六、上開事實概要欄，除下列爭點外，為兩造所不爭執，並有06 23活動相關發言資料（裁決卷第95-102頁、本院卷一第86-8 7頁）、朱良駿於107年1月8日臉書發言內容、楊代如與朱良 駿間對話紀錄及因此撰寫之報告（裁決卷第131-134、154-1 59頁、本院卷一第82-85頁）、工作說明書（裁決卷第130頁 、本院卷一第98頁）、原告2018IZ00126號建議簽呈及通報 資料（裁決卷第29-31、35頁、本院卷一第96-97頁）、參加 人朱良駿等3人獎懲通報（裁決卷第73頁）及原裁決決定（ 本院卷一第31-81頁）在卷可稽，應可認定。本件爭執者為 ：原告人評會對參加人朱良駿等3人之行為作成懲處建議及 核布同予以「大過乙次及小過兩次」之懲處，是否均構成工 會法第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行為？原告組長 楊代如請朱良駿說明之行為是否亦構成上開不當勞動行為？ 被告所為原裁決決定暨主文第1至4項所示有無違誤？七、本院之判斷：
(一)本件經核原裁決決定參與作成之裁決委員全部均有參與詢問 會議（裁決卷第329-330、381-382頁），雖裁決委員侯岳宏 在裁決程序中於言詞陳述時在場，而未參與裁決決定之作成 ，惟按不當勞動行為裁決辦法第2條第1項規定，不當勞動行 為裁決委員會，置裁決委員7人至15人，該屆不當勞動行為 裁決委員會之委員12人，而參與作成原裁決決定之委員共11 人，符合勞資爭議處理法第46條第1項所定出席人數及同意 人數之門檻，是本件裁決決定之程序，應無不合，先予敘明 。
(二)按工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權 之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會 、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調
、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限 制工會之成立、組織或活動。」第48條授權訂定之工會法施 行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款 所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減 損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之 對待。」可知，工會法第35條係為保障勞工之團結權，及保 護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之 行為限制規定；其第1項第1款之規定，係為避免雇主對勞工 組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，為拒 絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇；其第1項第5 款之概括性規範，乃為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙 工會成立、組織或活動，致妨礙工會運作及自主性。基此， 判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡 ，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不 當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於 行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為 限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。再者，勞 動關係可區分為個別勞資關係與集體勞資關係，規範前者之 主要法令為勞動基準法，後者即涉及工會法、團體協約法、 勞資爭議處理法之規範。基於不當勞動行為裁決制度創設之
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