不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,107年度,1041號
TPBA,107,訴,1041,20200813,2

臺北高等行政法院判決
107年度訴字第1041號
109年7月16日辯論終結
原 告　○○瓦斯股份有限公司工會


兼 代表人　黃文鴻（理事長）

訴訟代理人 陳宣劭　律師
原 告　董家鈺
　袁照雯
　李克榮
　駱朝棋
吳耀章
林証
趙文福
鄭清根
王水龍
張世斌
李瑞興
共 同
訴訟代理人　劉冠廷　律師
　楊貴智　律師
被 告　勞動部
代　表　人　許銘春（部長）
訴訟代理人　萬建樺　律師
參 加 人　○○瓦斯股份有限公司

代　表　人　謝榮富（董事長）

訴訟代理人　陳金泉　律師
　李瑞敏　律師
　黃胤欣　律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年7月6日107年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定書，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由




壹、程序方面：
本件訴訟進行中，原告○○瓦斯股份有限公司工會（下稱「 原告工會」）代表人由董家鈺變更為黃文鴻，並具狀聲明承 受訴訟，應予准許。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：
本件行政訴訟起因於參加人於民國107年1月23日公布員工10 6年度考績考核結果（下稱「系爭考績」），其中原告工會 的全體幹部，即原告董家鈺（下稱「董君」）、袁照雯（下 稱「袁君」）、李克榮（下稱「李君」）、駱朝棋（下稱「 駱君」）、吳耀章（下稱「吳君」）、林証（下稱「林君 」）、黃文鴻（下稱「黃君」）、趙文福（下稱「趙君」） 、鄭清根（下稱「鄭君」）、王水龍（下稱「王君」）、張 世斌（下稱「張君」）、李瑞興（下稱「李員」）等12人（ 下合稱「工會幹部原告」）分別被考核如附表一所示之分數 ，均低於參加人員工系爭考績平均85分，原告因此認定參加 人對工會幹部原告系爭考績考核構成工會法第35條第1項第1 款及第5款的不當勞動行為，且因董君、李君、袁君、黃君 、駱君、林君等6人（下稱「協商代表原告」）擔任團體協 約的協商代表，故認定參加人對該6人之系爭考績考核也構 成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為。於是原告在10 7年3月26日向被告申請不當勞動行為裁決，除請求依其所認 ，裁決確認參加人系爭考績行為，分別構成工會法第35條第 1項第1款、第5款，及同條項第3款的不當勞動行為外，並請 求裁決命參加人應撤銷對工會幹部原告所為106年度考績考 核，且應重為適當考績考核並核發獎金。被告組成不當勞動 行為裁決委員會（下稱「裁決委員會」）調查後，於107年7 月6日作成107年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定（下稱 「原裁決」），駁回原告裁決之申請。原告不服，於是提起 本件行政訴訟。
二、原告主張要旨及聲明：
（一）裁決委員會應依職權調查原告申請裁決事項，縱認事實未 明或有調查必要，也應闡明令原告再行舉證或說明，但原 裁決卻以原告未舉證而駁回裁決請求，違反職權調查原則 及應行使闡明權規定，有程序瑕疵，並導致原裁決基於錯 誤或不完全資訊而作成，核屬違法。
（二）參加人一改過去發放年終獎金作法，建構連結年度考績與 年終獎金數額的「差異化年度獎金」制度，但對判斷員工 工作表現的實質標準卻隻字不提，原告工會為避免參加人 濫用考績權限並確保會員權益，於105年5月30日請求進行



團體協約協商，遭參加人惡意延宕，參加人隨後於105年1 2月9日逕自實施「差異化年度獎金」制度。原告工會不滿 向被告申請不當勞動行為裁決，被告認定參加人構成團體 協約法所稱不誠信協商而被開罰。依此勞資脈絡，參加人 對原告工會針對性明顯，其故意於系爭考績利用「差異化 年度獎金」制度，給予工會幹部原告在各單位最低分的考 績分數，令其等無法獲得差異化獎金，藉此打擊工會幹部 的協商士氣，令協商代表原告不敢進行團體協約的協商， 顯已構成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為。且工 會幹部原告系爭考績均屬其課別最低分者，其他與工會幹 部考績分數一同敬陪末座的員工，則是參加或配合原告工 會拒絕值班或106年勞動教育活動等活動的人，依大量觀 察法審視，參加人確實利用考績考核權限打壓工會活動、 工會幹部及參與工會活動的會員，示警意味濃厚，顯出於 打擊工會的不當勞動行為動機。況且裁決委員會曾於10 4 年勞裁字第10號裁決中，認定將工會幹部全體考績列為C 等構成不當勞動行為，本件事實與該案相同，核屬工會法 第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，依行政自我 拘束原則，裁決委員會自應認定參加人行為構成不當勞動 行為。
（三）原告於裁決期間已提出證據證明配合工會活動的工會成員 考績分數也遭打壓，依參加人工作規則（證）第105條、 第107條規定，員工的考績分數會影響其晉陞敘薪及升遷 機會，由此已足認定系爭考績行為令其他員工產生畏怖心 而不敢參與工會活動，但原裁決卻以絕大多數工會幹部均 領3個月年終獎金為由，認定系爭考績對工會幹部原告並 無不利益待遇，同時也認定系爭考績確會影響上述原告晉 陞敘薪及升遷等可能。可見原裁決理由不備且理由矛盾而 謬誤。
（四）系爭考績對工會幹部原告分別有如附表二所示不合理情形 ，而屬刻意打壓工會幹部的不當勞動行為。
（五）聲明：
1.原裁決撤銷。
2.命被告作成主文如下的裁決決定：
(1)確認參加人對工會幹部原告所為系爭考績考核全數低於 平均之行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款的不 當勞動行為。
(2)確認參加人對協商代表原告所為系爭考績考核全數低於 平均之行為構成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行 為。




(3)參加人應撤銷對工會幹部原告所為系爭考績考核並重為 適當考績考核及核發獎金。
三、被告答辯要旨及聲明：
（一）主管對員工考績評定應有裁量餘地，除非雇主有不當勞動 行為之意；否則，績效考核結果非行政機關或法院所得介 入審查。裁決委員會為獨立專家委員會，基於裁決委員會 的裁決決定不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，應 有判斷餘地，行政法院僅採較低密度審查。本件原裁決依 法定程序辦理，經裁決委員會綜合考量全部卷內資料，調 查相關事證，釐清雙方不爭執事實及主要爭點，並給予原 裁決申請人適當陳述意見機會，適法有據，法院應予尊重 。
（二）裁決委員會在調查會議中已分別向原告闡明並要求提供證 據資料，依雙方所提供資料作成原裁決，並未違反職權調 查原則。原告主張是就原裁決已說明事項以自己說詞再為 事實爭辯，並無實據。
（三）本院104年度訴字第1484號事件（另案考績不當勞動行為 事件）中，臺灣玻璃工業股份有限公司（下稱「臺玻公司 ）員工許良全等11人考評均為C等，與本件工會幹部原告 考績，除袁君及董君以外，均列於多數員工坐落的80分至 85分而均屬甲等的情形相比，顯不相同。且參加人已提出 不同單位或職務類別職員的年度考績表、工作考核表、績 效考核面談表等表格、工作規則相關規定、各員工106年 考績分數表、原始考評資料等，作為調查認定的參考。相 對於此，另案考績不當勞動行為事件，原告臺玻公司是在 裁決委員會調查後，才針對工會幹部製作考評說明表，甚 且無法證明以何標準就工會幹部為C等考評，與本件情形 不同。是故本件不能與另案考績不當勞動行為作相同處理 。原裁決已探究系爭考績是否依合理客觀標準而為，針對 工會幹部原告分別說明，並仔細釐清各別考核依據，與同 單位其他員工相互參照比較，更詳究參加人考核評分加減 方式，並非僅以形式數據為認定基礎。
（四）聲明：原告之訴駁回。
四、參加人陳述要旨：
（一）法院裁決委員會獨立專家委員會對事實認定及判斷，採行 較低審查密度。本件裁決委員會未基於錯誤事實認定或不 完全資訊或與事物無關考量，原裁決認定及判斷與證據資 料相符，法院應予尊重。
（二）參加人為經營公用天然氣事業，依天然氣事業法規定，負 有應維持全日正常供氣、確保公共安全的企業社會責任，



且應依「天然氣事業災害及緊急事故通報辦法」規定，建 立緊急通報系統、緊急連絡電話及其他相關資料，設置24 小時通報專責人員，以維用戶的用氣安全。參加人基於行 業特殊性及營運管理必要，對人力調派與業務安排，有管 理的必要性。參加人工作規則第6章也明定參加人對於原 告以及所有員工評核均一視同仁，不因其具工會幹部身分 而為考績分數的不利益對待，所謂參加人以考績刻意對其 等為不利益對待之說，絕非事實，且參加人106年度年終 獎金均為3個月，工會幹部原告12人不因考績分數而受年 終獎金減少給付的不利益對待。又原告申請裁決時，工會 幹部原告分布在工務部、業務部、養護部與管理部等4大 部門，其中除袁君、董君之外，其他工會幹部原告的考績 均位於該部門多數員工考績分數所坐落80分至85分級距， 而屬甲等，至於董君、袁君考績分數未滿80分，則有其各 別原因。總之，原裁決認定並無違誤。又被告101年勞裁 字第58號裁決就認定100年度對袁君、董君、李君與吳君4 人考績分數評核並未構成不當勞動行為。類似案件尚有被 告102年度勞裁字第57號裁決決定、被告103年度勞裁字第 42號裁決決定（此案原告工會不服，提起行政訴訟已歷經 本院104年訴字第692號判決、最高行政法院105年判字第1 34號判決駁回確定）。
（三）至於參加人與原告工會前雖有被告105年勞裁字第50號不 當勞動行為裁決爭議，但該事件是因參加人誤認雙方已非 處於團體協約協商期間，參加人不可能打壓工會或惡意不 協商。參加人收受上開裁決決定後也遵照裁決而向工會表 明欲行協商之意，原告工會延宕提出協商內容，並於協商 會議有非協商代表入內，後續片面更換協商地點等，均足 證明參加人未拒絕協商，反而是原告工會未善盡誠信義務 ，參加人絕無可能因原告工會請求協商而對其為不利益對 待。
（四）工會幹部原告系爭考績考核的原因如附表二所述，並無不 合理，原裁決則是綜合審酌全案卷證資料後而認定參加人 未構成不當勞動行為，並沒有原告所指有基於錯誤事實認 定或理由不備等違法情事。況且，原告始終未能說明參加 人系爭考績究竟有何不當勞動行為動機。
五、前提事實：
如爭訟概要欄所載之事實，有顯示工會幹部原告系爭考績結 果的參加人106年度一般職員年度考績表（依如附表一所示 原告順序，見本院卷二第491頁，本院卷一第363、417頁， 本院卷二第493頁，本院卷一第421、422、430、437頁，本



院卷二第479頁，本院卷一第433、431頁，本院卷二第481頁 ）、原告107年3月26日不當勞動行為裁決申請書及所附原因 事實與理由狀（見原裁決卷第1-14頁）、裁決委員會107年 勞裁字第18號案件詢問會議紀錄及簽到表（見同卷第384-39 4頁）、原裁決（見本院卷一第75-116頁）等在卷可供查證 屬實。
六、爭點：
（一）參加人對工會幹部原告所為系爭考績考核結果全數低於平 均之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款的 不當勞動行為？
（二）參加人是否因協商代表原告擔任團體協商的協商代表，而 對該6人所為系爭考績考核結果全數低於平均，並因此構 成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為？七、本院的判斷：
（一）應適用的法令與法理的說明：
1.工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款規定：「雇主或 代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞 工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務， 而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。… …三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關 事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待 遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或 活動。」又勞資爭議處理法第5條第4款規定：「本法用詞 ，定義如下：……四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達 成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對 抗之行為。」第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第3 5條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（ 第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條 第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第4 3條第1項、第2項規定：「（第1項）中央主管機關為辦理 裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁 決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人 ，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專 業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員 。」第51條第1項、第2項規定：「（第1項）基於工會法 第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申 請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條 至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定 之行為或不行為。」第53條第2項規定：「雇主、雇主團 體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約



法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。」準此 ，工會法第35條、勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行 為禁止制度及其裁決機制的立法目的，旨在確實保障勞工 的團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟 優勢地位，對於勞工行使法律所賦予的團結權、團體協商 權及集體爭議權時，採取不當的勞動行為，且透過不當勞 動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動 行為，使工會得依勞資爭議處理法第53條第2項規定，從 事為達成其主張而為罷工或其他阻礙事業正常運作及與之 對抗的爭議行為（同法第5條第4款規定參照）外，尚得依 同法第51條第2項規定，直接藉由裁決命當事人為一定行 為或不行為，以收排除不當勞動行為、回復集體勞動關係 正常運作並向將來宣示勞雇間正當秩序、預防不法侵害的 救濟速效。
2.按「行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷， 原則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評 定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師 升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環 保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫 性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不 可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關 就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並不是所有不確 定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律 尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定 。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定 及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的 核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是 經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本 件……工會是以被上訴人有工會法第35條第1項第5款所定 雇主『不當影響、妨礙或限制工會之活動』……的不當勞 動行為，向勞動部申請裁決，然而，由於被上訴人是否確 實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，並 非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予 以確認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以被上訴人 提起本件訴訟後，行政法院既然有對原裁決決定的適法性 為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調 查與法律解釋及適用。從而，原裁決決定縱然是由裁決委 員會所作成，上述事項也沒有判斷餘地可言。……」（最 高行政法院108年度判字第88號判決意旨參照）本件原告 以參加人有工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款所定



雇主的不當勞動行為，向被告申請裁決，由於參加人是否 確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋， 能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確 認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以原告提起本件 訴訟後，行政法院既然有對原裁決適法性為終局判斷的權 責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及 適用。從而，原裁決縱然是由裁決委員會所作成，上述事 項並無判斷餘地。被告、參加人主張裁決委員會作出原裁 決決定應肯認其判斷餘地等語，有所誤會，先予說明。 3.工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款規定禁止雇主從 事不當勞動行為，旨在確實保障勞工的團結權、團體協商 權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，藉由拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或其他不利待遇，或任何不當影 響、妨礙或限制工會成立、組織或活動的措施，影響勞工 組織、成立、參與工會團結組織、提出團體協商要求、參 與團體協商相關事務的意願，或直接不當支配介入工會組 織活動，干預勞工團結權、團體協商權等正當勞動權利的 行使，並經由勞資爭議處理法所設立之裁決委員會裁決制 度，以收救濟速效，已如前述。裁決委員會的不當勞動行 為裁決內容，不論是單純認定已構成違反行政法上義務之 不當勞動行為（勞資爭議處理法第51條第1項），或是在 上述認定基礎上，進而命違法者為一定作為或不作為（同 條第2項），其裁決處分的目的，均重在確立勞雇關係中 關於團結權、團體協約權行使的正當秩序，或者，直接調 整回復勞雇關係中關於團結權、團體協約權行使原應保持 之正當秩序，並向將來宣示該正當秩序以收預防不法侵害 的救濟效益。因此，此等直接確立個案中勞工團結權、團 體協約權行使的正當秩序，或調整回復原有應然秩序的行 政處分，性質上固然是管制性不利處分，而不是對行為人 主觀有責行為非難制裁的行政罰。是故，對於受裁決對象 即從事不當勞動行為的雇主而言，其不當勞動行為與違反 秩序間，應只須要求兩者間有客觀可歸責性，而無須特別 審究行為人主觀上必須具備義務違反的故意或過失可責罰 性。然而，勞工作為雇主所僱用為其事業營利目的而效力 的成員，雇主為其事業營利目的之需要，對所屬營利性組 織成員，本有人事聘僱與管理、監督的合理權限。雇主行 使其基於勞動契約內含的人事管理權限者，除非有違反誠 實及信用原則、違反勞動契約權利義務本旨，或有其他違 反強行規定、公共利益（例如不合理差別待遇而違反平等 原則）、權利濫用等情事，且其人事管理權行使是以不當



干預勞工團結權、團體協商權行使為目的或有此效果者； 否則，縱使雇主人事管理權的行使，足以對個別勞工形成 不利益待遇，因屬合於勞動契約誠信本旨所必要，就不能 認為是不當干預勞工團結權或團體協約權的不當勞動行為 。
4.承上所述，雇主對勞工的年度績效考核，是對所僱用勞工 在過去年度內工作表現與對事業組織貢獻度的評核，並對 勞工具有潛在發展能力的評估，以瞭解勞工將來執行業務 的配合性、完成度及前瞻性。該等績效考核結果作為進一 步獎懲（如獎金給付）、人事升遷降貶的異動或薪資調整 、教育訓練及業務改善措施等的依據，可藉以對所屬勞工 發生激勵或警惕作用，進而推動事業營利活動的發展，當 屬雇主人事管理權的一環。而雇主推行的勞工考績制度， 涉及勞工工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、 技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、 協調性、合理服從性、敬業度等）等屬人性評估（價）， 以及實際工作績效、對事業貢獻度等工作成效判定，雇主 對勞工考績具有一定程度的評估（價）判斷與裁量餘地。 如果雇主對勞工的考績評定是依符合勞動契約誠信本旨的 工作規則等抽象標準而為，並無本於錯誤事實認定或出於 與事務無關的考量，也無不合理差別待遇，或其他違反強 行規定、公共利益或濫用權利的情事，當不能禁止雇主對 工會成員的勞工，依其工作表現與對事業組織貢獻度，作 客觀合理的考績評定，並對考評欠佳者，給予恰如其分的 考績評定結果。至於判斷雇主行為是否構成不當勞動行為 時，固得採用學理上所謂的「大量觀察法」，依勞資關係 脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時 對工會的態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇的 程度、時期及理由的合理性等一切客觀因素，特別是雇主 的處分與過去同種事例的處理方式是否不同，綜合判斷雇 主的行為，是否為不當勞動行為（最高行政法院106年度 判字第222號判決意旨參照）。但即使在勞資關係緊張的 特定時間與脈絡環境下，如果雇主對勞工的考績評定仍是 本於前述符合勞動契約誠信本旨的合理性而為者，就不能 以雇主考績評定對工會勞工有不利益的考評結果，率然指 為干預團結權或團體協商權行使的不當勞動行為。 5.工會法第36條規定在一定條件下，工會理事長、理事、監 事等幹部得向雇主請公假辦理會務（一般俗稱「會務假」 ），固然使工會幹部得以不用犧牲工作之餘的私人休憩時 間，於工作時間內辦理會務，使工會運作順利發展，而達



成工會法制定促進勞工團結的立法目的（工會法第1條規 定參照）。然而，工會法上會務假機制，使雇主負有義務 ，容忍工會幹部不用服勞務辦理工會會務，以利工會發展 之餘，究竟並無積極促成工會幹部在請會務假，因而減少 勞務給付與工作績效表現或對事業組織貢獻較低的同時， 仍得享有與其他未請假勞工在考績評核上應同等或更佳待 遇的權利。畢竟，類如性別工作平等法第21條第2項規定 ，特別基於生育公益性的考量，而明文要求雇主不得以女 性生理、安胎、撫育子女所需相關事由請假，因而影響其 全勤獎金、考績或為其他不利處分，在工會法第36條賦予 會務假相關規定中，付之闕如，且如前所述，勞工績效考 核寓有使工作表現、對事業組織貢獻度、潛在發展能力， 執行業務能力等各方面評估較佳的勞工，取得更好的獎金 福利慰勞、業務發展與職位升遷，是雇主推動其事業發展 的人事管理工具。倘若工會幹部因請會務假，導致其工作 給付與表現較少，對事業營利活動發展貢獻較低者，雇主 基於此等績效表現給予客觀合理的評核，與勞動契約誠信 本旨尚屬相符，不能因此認為是藉此影響工會幹部參與工 會會務的不當勞動行為。否則，無異使常請會務假實質上 工作量、表現較少、貢獻度較低的勞工，得以此等績效表 現，取得比其他勞工相同甚至更好的獎金福利、業務發展 與升遷機會，甚至演變成擔任工會幹部請會務假，是職場 升遷的捷徑，不僅與事業設勞工績效考核的人事管理制度 原始目的相違背，顯然也不是工會法規定會務假的本旨。 相對而言，工會幹部如果請會務假在勞務給付時間較少的 前提下，仍表現與其他勞工相同或較佳的工作績效或貢獻 度者，雇主自不能僅因其請會務假辦理會務的原因，在績 效評核上給予較差的不利待遇，此自不待言。
（二）本件參加人對工會幹部原告或協商代表原告的系爭考績考 核，尚符合人事績效考核本旨，並未因其等擔任工會幹部 或協商代表就給予較差考績的差別待遇，並非不當勞動行 為：
1.參加人對其員工進行年度考績，分為初核、複核、人事作 業、審議及核定等程序，且初核複核就一般員工及股長而 言，是由各單位主管初核，部室主管、副總經理複核，再 由人事單位彙集各單位課長以下人員的複核考績予以調整 ，並連同經理以下主管人員複核考績一併造冊後，召開人 事審議會審議，審議結果連同部室主管以上人員的初核考 績，依該年度獎懲紀錄增減後，才呈董事長核定，此參卷 附參加人工作規則第100條即明（見原裁決卷第169-170頁



）。而年度考績應以員工所擔任主要工作項目，實際完成 的績效為考核依據，並就工作能力、品德操行、學識技能 、責任感、創造力、領導能力、協調合作等各項細目以分 數評定於年度考績表內；各部室主管以下人員初複核考績 應為常態分配，對各部室非主管員工考績的複核，以總平 均數以84.5分為標準調整之，非主管員工參加考核人數未 達10人者，以公司複核總平均與標準分數的差額調整之， 也經參加人工作規則第101條、第102條所明定。又依同規 則第103條第2款規定，員工平時獎懲紀錄有記過1次者， 年度考績應減3分。經核前述工作規則所定年度考績評核 的程序與實質標準，為參加人本於其人事管理權的裁量所 為，與勞動契約誠實信用本旨相符，也未有違反強行規定 、公共利益或濫用權利的情事，更未見有針對工會幹部、 成員或參與團體協商之員工為差別待遇，當得作為參加人 對其員工進行年度考績評核的程序與標準。
2.就參加人工務部管線課員工董君、鄭君、裝置課駱君、李 員系爭考績而言：
(1)管線課董君部分：
A.董君隸屬於參加人工務部管線課，屬該課內光纖小組成 員，負責光纖工程保養，與母公司開會，須要搶修緊急 狀況，會請承攬商施工並負責監工等工作，光纖小組較 能自主決定工作時間，考績評核主要是看業務工作量而 定，董君在光纖小組的2名員工當中，工作量與另一名 員工張富雄相比差很多，且董君常不能配合有時效性工 作，以致不將時效性工作分配董君，同一小組另一人（ 張富雄）能配合有時效性的工作，雖然法令於102年間 通過，導致董君無證照不能繼續從事監工與所監工工程 的工程款結算工作，但課長於106年間發現董君有98年 間的案件一直未辦理工程款結算，查出後交給其他負責 結算的監工員工辦理結算完成，雖然當初工程因土地糾 紛未竣工而一時無法結算，但拖太久還是要依前例，想 辦法就已完成工程部分與廠商進行結算，因此等因素， 對董君作成系爭考績的初核，並沒有因為董君是工會會 員在考績初核上有所差別等情，業據董君所屬工務部管 線課襄理兼課長黃永諭到場具結後證述明確（見本院卷 二第91-95頁）。經核與負責複核董君系爭考績之工務 部協理湯慰祖在本院結證稱：複核工作是按參加人公司 要求，以平均分數為基準，檢視各課打出平均分是否符 合公司要求，再看各別員工分數與平常印象有無不一致 ，記得董君分數低於平均是因負責光纖業務，因光纖工



作有時效和連續性，出勤不連續，對業務有所影響，有 些工作無法給他，他很少配合工作，如果董君請會務假 可能會影響工作量，就會影響考績量化質化標準，印象 中董君每月會務假滿多的，但除此之外，不會考量是工 會會員而影響考績評核，主要看工作質與量作考績評核 ；董君系爭考績初核僅2分，相較課內員工張富雄12分 相差很多的原因，就是因為出勤不連續，工作量低，有 些工作無法交付，依據量化質化標準的平均分數，對照 公司全體員工考績結果的平均標準為84.5去換算，沒有 精確公式，只是先確認平均分上或下，再與其他人比較 分配考績分數最後落點等情（見同卷第86-90頁），除 兩人初、複核負責考評方式不同外，對董君系爭考績之 評價相同，且有卷附初核填載的工務部（管線課）「職 務類別及工作考核表」（見本院卷一第397頁），以及 複核使用的「工作考核總表」（見同卷第398頁）上列 明質化、量化標準計算考核總分對照全體員工平均分數 等情，以及董君職員年度考績表（見本院卷二第491頁 ）可相印證，可信屬實。
B.承上可知，董君因鮮少配合光纖維護工作，工作量甚低 ，且有98年間案件未結算而移請其他員工辦理，因而遭 初核為2分，與另名課內同職務的張富雄為12分相差達1 0分，在同職務全體平均分數7分情形下，與該平均分相 差甚多，是故，參加人以工作規則第102條第2款所載84 .5分之平均標準調整換算，將董君系爭考績分數打為79 分，並無違反誠信原則的不合理處，也顯與董君是否為 原告工會幹部或團體協約協商代表無關。至於董君至10 2年間都還具有監工資格，卻於106年度發現在其98年間 負責案件未完成結算之業務，因直到106年間，參加人 仍須就董君前工作未完善結果進行處理，並造成其他同 仁額外負擔，參加人將董君此工作未完善對公司在106 年度影響，列入於106年度系爭考績內，仍屬合理，難 認參加人是因董君為工會會員關係，而作差別待遇。再 者，參加人工作規則是要求各部門應按公司所定齊一的 總平均分數84.5分，將各部門內員工考績初、複核結果 ，依常態分配調整，已如前述。是故，參加人系爭考績 正確與否，重點在各部門內員工間的工作績效與貢獻度 相互比較，而非初、複核分數的絕對值與最後總分的換 算之間是否精準正確。另請會務假若因而影響工作表現 與貢獻值，雇主本得依勞工的表現與貢獻結果為客觀合 理考評，則經本院說明如前。是故，原告主張董君初核



無客觀算式可換算考績最後結果，流於恣意，且因請會 務假多而致考績低於平均，有受不利差別待遇，不得以 98年未結算案件列入106年度考績給予不利待遇，對董 君系爭考績低於平均構成不當勞動行為等語，經核均不 可採。
(2)管線課鄭君部分：
A.鄭君隸屬於參加人工務部管線課，屬該課內工程小組成 員，負責管線本管部分工程監督外包廠商工作的監工， 工作須配合政府路證許可時間，組內考績看每人接案多 寡和實際管線監工量，鄭君在本管工程接件量與實際監 工量，都是在那部分業務6人中平均之下的最末兩位， 且要求工作結算完才能發下一件給他，其他監工的人在 結算前空檔可接受別件工作，因而考績分數較低；在初 核的考核表上，「量」欄位加4分、減3分，再以60％加 權結果為2.4，應是未將扣3分部分納入計算，否則正確 扣分者，加權結果應只有0.6分〔即（4-3）×60％＝0. 6〕，導致表上考核總分5.6應該為3.8才正確；初核表 上「其他特殊貢獻」欄位有記載「協助撰寫SOP」但未 加分原因，是因沿用舊表格未刪除，實際上這項目106 年度沒有做，所以才寫0分，至於同職務員工余俊煌配