臺灣花蓮地方法院民事判決 108年度重勞訴更一字第1號
原 告 趙國安
訴訟代理人 吳順龍律師
黃佩成律師
被 告 全球人壽保險股份有限公司
法定代理人 彭騰德
訴訟代理人 許正次律師
李韋辰律師
鄭道樞律師
上列當事人間請求給付承攬報酬等事件，本院於民國109年5月18
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255 條第1項第3 款定有明文。本件原告原起訴請求：1、被告應 給付原告新臺幣（下同）8,255,580 元，並自本書狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2 、願供 擔保，請准宣告假執行。復於本院審理中變更其訴之聲明為 ：1 、被告應給付原告7,666,792 元，並自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2 、願供擔 保，請准宣告假執行（見本院卷第202 頁）。經核原告所為 訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應 予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告自民國70年間即任職於被告花蓮區處（前身為國華人 壽），職稱為處經理、行銷督導，兩造並於102 年3 月30 日簽立「業務主管聘僱合約書」（下稱系爭102 年業務主 管契約），參法院之相關判決，與原告相近之職位均認為 ，保險公司之襄理、處經理所獲得之績效獎金、津貼，是 為承攬報酬，故原告身為承攬人，本無勞動基準法年滿65 歲強制退休之適用。然被告於107 年6 月25日援引勞動基 準法第54條第1 項第1 款（年滿65歲，強制退休）作為自 107 年7 月16日終止兩造間所有聘約關係之依據，惟原告 並未同意自行退休，兩造歷經多次調解，被告仍不願讓原
告回任，被告所為顯非適法。
（二）被告不得以勞動基準法（下稱勞基法）之強制退休要件， 作為終止兩造間承攬契約之依據，且被告無端終止承攬契 約之舉，係以不合法而可歸責於被告之手段，迫使原告離 職，規避應給付予原告之承攬報酬，此舉顯失公平。原告 任職於被告除負擔保險契約之招攬（保險業務員），更負 擔營運督導之職務，均係依業績決定報酬比例，當為承攬 契約，而關於保險業務員與保險公司間之工作性質與報酬 給付，實務上均認為係承攬契約，而非勞動契約，且依兩 造前於107 年7 月3 日於花蓮縣政府行勞資調解時，被告 業已自承：「關於業績承攬部分屬承攬契約。」等語。從 而，本件關於保險契約業績（包含業務招攬及原告基於花 蓮區督導下轄單位業績之分潤）之部分，本為承攬契約。（三）原告工作範圍屬「保險業務招攬」部分，與被告間成立之 法律關係為「承攬」法律關係，又保險公司與其員工之承 攬契約本無任職年齡之限制，被告不得依勞基法所定之強 制退休要件，作為終止兩造間承攬關係之依據。依保險業 務員管理規則，並無規定保險業務員從業之年齡上限，且 被告其他營業處之區主管，亦有年滿65歲以上者，足見被 告徒以原告年逾65歲為由終止聘約關係，要屬無據。次依 被告檢附之「業務人員承攬合約書」（下稱系爭業務人員 契約）第4 條第1 項即有「承攬報酬之給付」內容與方式 ，益見此部分是為承攬契約。足見只要具有相當招攬業務 及業務主管之裁量權均應認為係承攬契約，原告每月收入 並非固定，其身為業務主管並具有高度之裁量權、招攬保 險業務亦得自主決定，再按照業績分潤酬勞，是為承攬契 約，至為灼然。最後審酌系爭業務人員契約第7 條規定， 若依契約體系解釋，必也限於第2 項之事由，始能由公司 單方終止契約，否則如若得以任由公司隨意終止承攬契約 進而適用上開第4 項約定，豈不造成被告得以任意終止契 約，而原告即不得再向被告請求任何承攬報酬，如此在在 顯失公平。
（四）原告工作範圍屬「業務行銷督導」部分，性質上應偏向「 承攬關係」，依系爭102 年業務主管契約第2 條、第4 條 約定，可知凡是依被告業務人員獎勵辦法領取之津貼或獎 金並非勞動薪資，而為承攬報酬。原告任職被告花蓮區之 業務主管，除負有行政主管業務外，其下轄員工亦為原告 自掏腰包支付其等受訓費用，同時分潤下轄員工之業績， 亦即須下屬達成公司規定之業績額度，原告始能就此部分 潤獎金，故應予視為原告之承攬報酬，方為合理。畢竟原
告所得之報酬係以業績作為計算之依據，亦即原告所談成 之保單以及其所屬小組成員或係原告所負責之成員業績來 加以計算，更有首年度傭金、續年度傭金、代數計算、超 額津貼、業績達成獎金、競賽獎金等等。又依系爭102 年 業務主管契約第8 條之合約終止事由以觀，必須員工有該 條第1 項第1 款之不實聲明、違反法令等損害公司事由始 能由公司片面終止合約。然而，被告所執終止契約之理由 係為：原告年逾65歲乙節，根本不符合該項終止契約之約 定。進者，系爭102 年業務主管契約第8 條第2 項甚至約 明：「本合約得不經預告，由甲乙雙方合意隨時終止，但 乙方應依甲方之規定辦妥離職手續。」等語，在在顯見若 無第8 條第1 款之不經預告終止合約事由，則必須兩造合 意方能終止合約，今被告未經兩造合意，貿然終止合約， 明顯有違契約約定。再查，觀諸被告內部曾有出具「業務 主管退休或身故後權益承接辦法」，得以知悉業務主管若 退休，其職應由該業務主管之配偶或直系卑親屬承接，益 見原告之業務主管職位是為終身制，若原告申請退休時， 並得指定親屬承接「保單利益承接」、「組織利益承接」 。今原告並未申請退休，且被告根本未給予原告之親屬承 接上開保單利益、組織利益，凡此種種，在在顯見被告係 為規避每年給付原告高額報酬，而無端終止原告之契約。 更有甚者，被告前以原告屆滿65歲為由，迫使原告離職。 詎料，被告目前竟然仍又回復終身制（不限任職年齡）， 被告此等前後矛盾之作法，適足以證明被告公司先前強制 原告離職乙節，根本不具有正當性，更為規避原本應給付 予原告之報酬。
（五）原告與被告所簽訂之系爭業務人員契約、「外勤人員延期 退休申請書」均為定型化契約，為被告所事先書立，要求 原告簽名，方得以繼續任職，均有顯失公平之虞。其中系 爭業務人員契約第7 條第4 項雖約定：「本合約終止時， 乙方基於本合約所生之一切權利與報酬請求權均同時終止 ，合約終止後，乙方不得再向甲方請求任何承攬報酬。」 ，然原告為被告之員工，係屬經濟上之弱者，對於被告所 提供之定型化契約並無磋商之餘地，故原告於任職當下僅 能簽署接受。觀諸外勤人員延期退休申請書，其中准予延 期退休之日期，均為被告事先打字，足見原告根本毫無磋 商之餘地，於65歲後，只能每年簽立1 紙延後1 年退休之 書面。姑不論該紙延期退休申請書係為定型化契約，顯失 公平乙節，僅就該等書面適足以證明：在原告年滿65歲後 ，連續2 年，原告均得繼續任職於被告公司，然何以原告
滿65歲後之第3 年（107 年7 月16日以後），被告竟可以 僅以年滿65歲之薄弱理由，要求原告離職，殊未有何其他 正當理由，如此足見被告後續以屆滿65歲為由，強逼原告 離開公司乙節，顯屬無稽。綜上，被告顯然係以定型化契 約預先免除被告之應給付報酬責任，以及預先使原告拋棄 或限制原本得行使之報酬請求權，顯失公平，則依民法第 247 之1 條規定，該部分約定無效。原告本得依民法第 511 條、第512 條第2 項規定請求被告給付報酬，蓋被告 就原告已招聘進來之一代、二代員工，目前仍任職於被告 ，原告就此等員工之招募已為完成、並對於被告有用，揆 諸上開條文之規定，被告本有給付報酬之義務。（六）關於原告請求之承攬報酬（107 年7 月16日起2 年內）， 係以「106 年業務人員所得明細表」作為計算基準，此部 分確為最保守之估計，蓋原告任職之被告花蓮據點（「國 聯營國安區」）從無到有確為原告一手建立，而據原告所 知，花蓮區處每年保險業績節節上昇，且原告原先之下轄 員工目前仍任職於被告，從而，如若原告未被迫離職，該 等員工之業績原告自得分潤。爰此，原告以106 年11月之 所得作為請求依據，雖較為保守，然洵屬有據。107 年6 月原告仍任職於被告時，原告之直轄「國安區」組數計有 17組人員（原告之一代），另有尚揚區3 組人員、君方區 4 組人員、卓越區3 組人員、群創區4 組人員、緯杰區5 組人員，共計36組人員（此36組人員中，區主管為原告之 一代，其他組員則為原告之二代）。107 年7 月，被告非 法終止原告承攬關係，被告公司則將裁撤「國安區」之17 組人員，編入其他區組，共有：尚揚區7 組人員、卓越區 8 組人員、君方區7 組、群創區7 組、緯杰區12組，合計 41組。該等人員既非隸屬原告原先之「國安區」，則被告 僅須給付此等人員之業績獎金，而無須再為給付該等人員 領得之業績獎金之一定比例獎金、基本績效津貼、特別績 效津貼予原告，此正為被告無端將原告解聘之動機。是原 告以106 年11月之年度所得累計3,738,376 元，作為每年 度之所得請求基礎，實屬保守，蓋106 年11月之累計所得 ，尚未計入同年12月之報酬，亦未包含當年度原本應領取 之年終獎金。綜上，如若兩造間之承攬關係仍為存在，依 上開年度所得累計原告於每年12月31日前所得領取之承攬 獎金至少為3,738,376 元，為此，原告爰先向被告請求自 107 年7 月16日起兩年內，被告短少給付之報酬合計 7,476,752 元（計算式：3,738,376 元2 年＝ 7,476,752 元），並無不當。
（七）兩造前於107年8月23日於花蓮縣政府調解時，原告曾有要 求被告給付107 年7 月1 日至15日半個月之佣金190,000 元，兩造並因此達成調解方案約定：「勞資雙方同意視資 方核對後，如七月份薪酬如有差異同意補足。」等語，然 被告公司迄今仍無法說明何以未給付7 月份之薪資報酬， 為此原告爰依上開調解方案向被告公司請求190,000 元。 另若以兩造於該調解期日之協商，原告半個月之報酬約為 190,000 元，則整個月之報酬應為380,000 元，從而，原 告整年度之承攬報酬當然會超過3,738,376 元，故原告僅 以上開所得作為請求依據，確為保守。
（八）爰依兩造間之契約法律關係、民法第490 條、第511 條、 第512 條第2 項、第227 條及第101 條之規定提起本件訴 訟等語，並聲明：1 、被告應給付原告7,666,792 元，並 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息；2 、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告所稱之請求權依據，包含承攬報酬、承攬契約任意終 止後之損害賠償、承攬契約當然終止後已完成部分之報酬 、不完全給付中瑕疵給付之損害賠償、不完全給付中加害 給付之損害賠償等，然各項目、內容顯有不同，原告卻泛 稱皆為請求7,476,752 元之請求權基礎，已非無疑。亦即 ，原告究竟是要主張報酬還是損害賠償，是要主張契約尚 未終止或是已經終止，又契約倘若終止是屬於任意終止或 當然終止，而不完全給付損害賠償是要請求履行利益損害 還是固有利益損害等等，完全無法從原告起訴內容及主張 加以認定。因此，就算先不論原告請求之數額完全無計算 基礎及依據，光是請求項目、契約存否等前提要件，原告 就已模糊其詞，難認原告起訴有理。
（二）依兩造於103 年4 月1 日簽訂之系爭業務人員契約，可知 兩造間之權利義務內容應為承攬法律關係，其中第7 條第 3 項約定：「本合約存續期間內，任一方當事人均得隨時 終止本合約，但至少應於十五日前以書面通知他方。乙方 （即原告）於預告終止合約之期間內，不得從事本合約所 定之承攬工作。」、第4 項約定：「本合約終止時，乙方 基於本合約所生之一切權利與報酬請求權均同時終止，合 約終止後，乙方不得再向甲方請求任何承攬報酬。」，被 告已於107 年6 月25日發函通知原告，自107 年7 月16日 起，終止兩造間之所有聘約關係。從而，兩造間之承攬關 係於107 年7 月16日起應已消滅而失其效力。因此，原告 請求107 年、108 年2 年之報酬共計7,476,752 元云云，
顯無理由，原告亦無再援引民法第511 條請求損害賠償。 另兩造關於業務主管部分，兩造嗣於103 年4 月1 日簽訂 之「業務主管聘僱合約書」（下稱系爭103 年業務主管契 約），業生終止原告提出之102 年3 月30日締結系爭102 年業務主管契約之效力，依前揭103 年4 月1 日業務主管 聘僱合約書之約定，兩造間之權利義務內容應為僱傭法律 關係。
（三）原告關於報酬之計算方法，係以其106 年之所得，推算其 每年預估有3,738,376 元之報酬。然原告所請求者為承攬 報酬，而非工資，每年、每月數額理應不一，依最高法院 關於承攬報酬之定義，係指承攬人須完成一定之工作，即 施以勞務而產生一定之結果，始有報酬可言。因此，原告 起訴既未說明其完成何項工作、或產生何種結果而得請領 報酬，僅概括泛以106年之所得充作107年7月16 日以後兩 年之報酬數額云云，難認可採。又原告提起訴訟，本應負 舉證責任，今原告於訴訟程序中不斷要求被告提供各種文 件，包含獎金明細、業務人員所得明細表、實績表、處經 理業務準則、督導、總監、資深總監設置辦法等，被告也 都如數提供，但原告迄今仍無法說明其請求數額之計算方 式及依據，原告自應承擔未能舉證之不利益。所謂舉證責 任減輕有其要件，原告所請求者為承攬報酬而非工資，可 知本件並非勞工案件，應無調整或減輕舉證責任之必要。 何況依據原告所述，其106年所得高達3,738,376元，可徵 原告亦非經濟上之弱勢，因此，由原告負舉證責任並無違 公平法理。
（四）被告早已欲與原告終止承攬關係，惟原告多次表示欲培養 接班人等，故分別於105年1月29日及106年6月3 日向被告 申請延退，該「外勤人員延期退休申請書」上亦清楚載明 「本人趙國安…請公司准予延至107年7月15日退休，退休 後之相關權益本人已明確了解，並願遵守規定。…」。從 而，關於107年7月15日原告退休並終止兩造間所有承攬、 聘僱關係一事，並非僅為被告單方面之意思，而係原告早 在106年6月3 日之延期退休申請書即已闡明，是原告起訴 之內容，尚有未洽。至於「業務主管聘僱合約書」為業務 主管聘僱合約，與承攬關係無涉，而兩造間之承攬法律關 係，應以兩造簽訂之系爭業務人員契約為依據，特此澄清 。
（五）原告於36年出生，已年逾65歲甚多，被告依法強制原告退 休，本無不合。從而，被告於107年6月25日發函通知原告 在107年7月15日退休，於法有據。況且，原告先前分別已
於105年1月29日及106年6月3 日向被告申請延期退休，而 依「外勤人員延期退休申請書」可知，關於原告之退休期 日即107年7月15日，兩造早有合意，何來原告所稱被告以 強制退休手段規避給付退休金之情形，原告所言，尚難採 信。綜上，原告於107年7月15日退休，係兩造合意之期日 ，而非被告恣意為之，於法亦無不合，被告否認有與原告 簽訂終身制之僱傭合約。原告另援引系爭業務主管契約第 4 條第1 項、第2 項為請求之依據，然細譯該約定條文內 容，應非請求權基礎，亦無排除勞基法之適用，是被告依 法為原告辦理退休，並無不合。
（六）關於兩造簽訂之契約事項及內容，都是共同協議、理解後 始簽訂，並無不法或逼迫之情事。而民法第511 條規定係 使定作人有任意終止權，而在賦予定作人任意終止權之同 時，課與定作人於終止契約後之損害賠償責任。然而，觀 察系爭業務人員契約第7 條第3 項之約定內容，可知該合 約中並非只有被告有任意之契約終止權，而係兩造皆擁有 隨時終止承攬合約之權利。從而，民法第511 條之內容， 與系爭業務人員契約第7 條第3 項、第4 項約定內容，所 欲處理之事項不同，不應等同視之，更不適當以民法第 511 條內容為例，率論旨揭承攬合約書之內容有約定不當 及顯失公平等無效之情事。又原告另以民法第512 條第2 項內容，論述旨揭約定有顯失公平情事云云，更顯荒謬。 因民法第512 條第2 項之規定，係欲處理當承攬人死亡或 不能完成工作而被認定契約終止時，規範其後續法律效果 為何，根本與本案無任何關聯，原告率以民法第512 條第 2 項規定，指謫旨揭承攬合約書內容有約定不當及顯失公 平等無效之情事云云，顯無理由。綜上，兩造間就兩造之 承攬法律關係，為不同於民法承攬之約定（按：契約賦予 原告於民法所無之任意終止權即為適例），應無不當，是 原告率爾主張因兩造約定與民法承攬規定不同，即該當民 法第247 條之1 顯失公平而有無效之情形云云，難認有理 。
（七）原告請求調查被告其他員工之薪資，並主張如果其他員工 仍任職，且如107年之業務報酬等同或高於105年、106 年 ，則原告請求之報酬有理由云云，根本毫無依據。亦即， 為何其他員工仍在職，原告請求之報酬即有理由？其他員 工之報酬如何等同原告之報酬？又原告泛稱被告承諾給付 190,000 元云云，被告否認之。該190,000 元僅係兩造在 調解程序中討論之事項，並無共識，爾後，兩造也沒有達 成任何協議，是被告自無給付190,000 元之義務。原告在
職時之保單利益，皆已由訴外人即原告之子趙任元全部承 接，此為兩造及趙任元皆同意之事，原告之保單利益既已 由趙任元承接，應已無報酬得以請求，迺原告一方面由其 子承接保單利益，另一方面卻再以自己身分向被告請求報 酬云云，豈不重複。
（八）被告以前詞置辯，並聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經查：
（一）原告前任職於被告公司，職稱為行銷業務督導，兩造並於 102 年3 月30日締結系爭102 年業務主管契約、103 年4 月1 日締結系爭103 年業務主管契約及系爭業務人員契約 。
（二）原告分別於105 年1 月29日、106 年6 月3 日簽立「外勤 人員延期退休申請書」內容分別略為：「請公司准予延至 106 年7 月15日退休」、「請公司准予延至107 年7 月15 日退休」等語。
（三）被告於107 年6 月25日以「通知函」通知原告終止兩造間 之所有聘約關係。
（四）原告於任職被告公司期間之保單利益，業經原告之子趙任 元承接之。
上情有系爭102 年業務主管契約、系爭103 年業務主管契 約、系爭業務人員契約、105 年1 月29日及106 年6 月3 日外勤人員延期退休申請書、被告107 年6 月25日通知函 保單利益承接相關資料等件影本附卷可稽（見本院107 年 度重勞訴字第2 號卷〈下稱重勞訴卷〉第7 頁至第11頁、 本院卷第17頁至第22頁、第41頁至第43頁背面、第61頁至 第63頁），且為兩造所不爭執，自堪認定為真實。四、得心證之理由：
另就原告主張被告應給付如其聲明所示之金額等情，乃為被 告否認，並以前詞置辯。是以本院應審酌者係：（一）兩造 間之契約關係是否業已終止？（二）原告起訴請求被告給付 7,666,792 元，是否有理由？茲分述如下：（一）兩造間之契約關係是否業已終止？
1、原告本件起訴請求被告給付承攬報酬，乃本於系爭102 年 業務主管契約及系爭業務人員契約之契約法律關係而為主 張，就此被告另提出系爭103 年業務主管契約，抗辯稱兩 造間系爭102 年業務主管契約應已終止，就原告業務主管 部分之契約應以前揭系爭103 年業務主管契約取代之。經 查，系爭102 年業務主管契約乃於102 年3 月30日締結， 系爭103 年業務主管契約係與系爭業務人員契約同於103
年4 月1 日締結等節，業經本院認定如前。而締結在後之 系爭103 年業務主管契約第14條乃約定：「（合約之排他 性）甲、乙雙方同意（按：甲方為被告，乙方為原告）， 自本合約生效日起，於本合約生效前已存在之任何形式之 僱傭合約均同時終止。甲、乙雙方之權利義務悉依本合約 之約定」。則依前揭約定之內容、系爭102 年業務主管契 約及系爭103 年業務主管契約之約定內容均係環繞原告任 職被告公司為業務主管之職務，及兩造同日同時簽立系爭 103 年業務主管契約及系爭業務人員契約等情事，應堪認 兩造締結系爭103 年業務主管契約時已有以此契約取代系 爭102 年業務主管契約之意思，系爭102 年業務主管契約 之效力業於兩造締結系爭103 年業務主管契約時終止。是 原告本件之請求權基礎之一，應以系爭103 年業務主管契 約之內容為斷，合先敘明。
2、另就兩造間之契約法律關係，其契約性質為何乙節，就系 爭業務人員契約部分兩造均不爭執為承攬契約，然就系爭 103 年業務主管契約部分，原告主張為承攬契約，被告則 抗辯稱為僱傭契約。經查：
（1）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務 契約，是否為勞基法第2 條第6 款所稱勞動契約，應視 勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷， 不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（司法院釋字 第740 號解釋解釋文參照）；蓋勞基法第2 條第6 款： 「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動 契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質， 按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與 人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地 點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判 斷是否為勞基法所稱勞動契約。關於保險業務員為其所 屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於 私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是 否為勞基法所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自
行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為 基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公 司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司 之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險 之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式 並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險， 則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬勞 基法所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保 險法第177 條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從 事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理 委員會102 年3 月22日金管保壽字第1020543170號函參 照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保 險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然 關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其 所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院 釋字第740 號解釋解釋理由書意旨參照）。是揆諸前揭 司法院解釋意旨，判斷保險業務員與保險公司間之契約 法律關係究為勞動契約或承攬契約或其他法律關係，即 應以其勞務給付提供之時間、地點及報酬給付計算之方 式為判斷。
（2）而查，就勞務給付提供之時間、地點部分，系爭103 年 業務主管契約第2 條乃約定：「雙方同意因工作特性及 需要，本合約為『部分工時制』」，並無證據證明有上 下班及固定工作時間之約定，或要求打卡，就工作之時 間地點方式，在法令之規範下，均可自行決定，應認原 告提供勞務之過程並未受被告指揮、監督及控制，雙方 人格從屬及指揮監督關係甚為薄弱，此與勞動契約關係 之本質不同。又就給付報酬之計算方式，依系爭103 年 業務主管契約第4 條第1 項約定：「乙方（按：即被告 ）之各項勞務報酬應依其職級、按甲方公布之STD 各職 級應適用之業務準則、公文通知等內部規章辦法計算之 …」，另參以被告所提原告於106 年3 月至107 年3 月 業務人員所得明細表、實績表（見本院卷第69頁至第 136 頁），原告之報酬包括基本及特別績效津貼、督導 總監加給、代數獎金，及計算基礎乃依原告及其所屬業 務員之業績計算，係以成功招攬保險之成果計算，而而 該成果與「工作時間」並無關聯，亦無法以「工作時間 」作為轉換，且而招攬保險之機會亦非由被告所提供，
顯見係由原告自行負擔業務風險。則揆諸前揭司法院釋 字第740 號解釋之意旨而為判斷，兩造間之系爭103 年 業務主管契約之約定內容，其特徵均與勞動契約不符， 應屬承攬契約之法律關係。
3、又原告主張被告應給付承攬報酬，無非係以前揭系爭103 年業務主管契約及系爭業務人員契約仍存續未經合法終止 為其論據，此節亦為被告否認，辯稱：兩造間之全部契約 法律關係，業經兩造合意終止等語。經查，原告前於106 年6 月3 日簽立「外勤人員延期退休申請書」，內容記載 略以：「本人趙國安…請公司准予延至107 年7 月15日退 休，延退後之相關權益本人已明確瞭解，並願遵守規定… 」，並經被告於106 年6 月12日同意等情，有前揭申請書 影本1 份存卷可考（見本院卷第22頁），已如前述。是由 此觀之，上開申請書固記載「退休」之用語，核其真意應 為終止兩造間之全部契約法律關係，應認兩造業已合意自 107 年7 月16日起終止兩造間之全部契約法律關係，兩造 間之系爭103 年業務主管契約及系爭業務人員契約均生合 意終止之效力。
4、原告又主張前揭延期退休申請書係被迫簽署乙節，然就此 原告並未舉證以實其說，並非可採。又原告另主張前揭申 請書及系爭業務人員承攬合約書第7 條第4 項規定均屬定 型化契約條款，均為被告事先書立，且有顯失公平情事， 應屬無效云云。惟查：
（1）按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契 約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分 約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責 任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事 人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事 人有重大不利益者，民法第247 條之1 定有明文。又按 依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約 ，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、其他於 他方當事人有重大不利益之約定，按其情形顯失公平者 ，該部分約定無效，民法第247 條之1 第1 款、第4 款 定有明文。依照當事人一方預定用於同類契約之條款而 訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人 間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約 之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之 經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之 依據（最高法院92年度台上字第963 號判決參照）。且 所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平，而
無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選 擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利 於己之約定為其要件（最高法院92年度台上字第39號判 決參照）。
（2）就系爭延期退休申請書部分，就任意性終止契約之通知 ，不以書面為之為必要，而被告為方便原告終止契約， 事先製作系爭延期退休申請書之空白書稿供原告使用、 填寫，僅係被告提供原告於行使終止權時之協助或協力 ，該空白書稿非屬民法第247 條之1 所定之定型化契約 。且被告所預先製作之制式外勤人員延期退休申請書空 白書稿內並無任何契約條款之約定，亦無原告應放棄依 法得請求之任何權利，原告填載系爭延期退休申請書並 交付予被告，向被告為終止契約之意思表示後，不得向 被告請求承攬報酬，本即民法上契約終止後之效力所致 ，並非基於兩造間之約定，自難認有何以契約使原告拋 棄或限制原本得行使之報酬請求權之情事。是原告主張 系爭延期退休申請書屬定型化契約條款，依民法第247 條之1 規定為無效云云，並非可採。
（3）另就系爭業務人員契約第7 條第4 項約定：「本合約終 止時，乙方基於本合約所生之一切權利與報酬請求權均 同時終止，合約終止後，乙方不得再向甲方請求任何承 攬報酬」部分，經查，前揭契約條款顯係由被告單方事 先擬定、印妥內容，簽署欄位亦僅有簽名欄、身分證字 號、地址、電話欄空白提供原告填寫，且無證據證明被 告曾於原告於簽署系爭業務人員契約前或簽署時提供個 別諮商或議定承攬工作條件之機會，堪認系爭業務人員 契約係依被告一方預定用於與保險業務員締結承攬契約 之契約條款而事先擬就而屬定型化契約，前揭約定自屬 定型化契約條款，而有民法第247 條之1 規定之適用。 然查，原告簽署系爭業務人員契約時，已任職保險業務 員甚久，職位甚高，收入非低，且並無證據證明其締約 當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況。 又前揭定型化契約條款之內容，亦係本於民法上契約終 止之原理，就承攬契約終止後，定作人既無再繼續完成 一定工作，自無請求報酬之餘地之明文化，解釋上無礙 於定作人已完成一定工作時得請求之報酬，自無若何預 先使原告拋棄或限制原本得行使之報酬請求權之疑慮， 揆諸前揭規定及解釋，前揭定型化契約條款並無顯失公 平，自無違反民法第247 條之1 而生無效之情事。（二）原告起訴請求被告給付7,666,792 元，是否有理由？
1、按工作未完成前，定作人得隨時終止契約。但應賠償承攬 人因契約終止而生之損害；工作已完成之部分，於定作人 為有用者，定作人有受領及給付相當報酬之義務；因可歸 責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於 給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而 生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償，民法第511 條、第512 條第2 項、第227 條定有明文。又按工作之完 成，係基於定作人之利益及需求，如定作人認工作之完成 ，對其已無意義或利益時，應允許定作人於工作完成前， 得隨時任意終止承攬契約，以免繼續無利益或無意義之工 作，但應賠償承攬人因契約終止所生之損害，以兼顧承攬 人之權益，此乃民法第五百十一條規定所由設。惟該條之 規定係限於定作人任意終止承攬契約之情形；倘定作人之 終止契約，係經過承攬人之同意時，承攬人既得經由利害 衡量，而為一定之盤算，自行決定其終止後與定作人間之 權利義務關係，並受該合意終止後特別約定之拘束，自與 定作人片面決定終止契約之情形有別，即無該條規定之適 用（最高法院103 年度台上字第619 號判決意旨參照）。 2、經查，兩造間之系爭103 年業務主管契約及系爭業務人員 契約，業經兩造合意終止，乃經本院認定如前。則原告請
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