臺灣新北地方法院民事判決 108年度勞訴字第9號
原 告 蔡承達
訴訟代理人 蕭棋云律師
廖孟意律師
彭彥植律師
被 告 新加坡商絲艾產品標識有限公司台灣分公司
法定代理人 詹姆士（James Andrew Sellors）
訴訟代理人 戴智權律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國109
年6月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍拾萬參仟壹佰肆拾壹元，及如附表一所示之利息。
被告應給付原告新臺幣陸萬玖仟參佰伍拾參元，及自民國一○八年四月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告以新臺幣伍拾柒萬貳仟肆佰玖拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之 存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此 項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決 意旨可資參照）。經查，原告主張兩造間僱傭關係存在，為 被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否乙事有所爭執， 並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上 之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原
告起訴請求確認兩造間上開僱傭法律關係存在，經核與前揭 法條所定相符，自堪認本件有確認利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。經查，原告提起本件訴訟時 訴之聲明原為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告 應自107 年8 月7 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給 付原告新臺幣（下同）46,283元，及各自應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應給付原 告163,260 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止， 按週年利率5 ％計算之利息。㈣原告願供擔保請准宣告假執 行（見本院107 年度板勞簡字第95號卷【下稱板勞簡卷】第 9 至10頁）。嗣原告於民國108 年10月1 日當庭將訴之聲明 第㈢項減縮為：被告應給付原告69,353元，及自起訴狀繕本 送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見 本院卷㈠第305 頁）。經核原告所為前開訴之變更，係為減 縮應受判決事項之聲明，揆諸上開法律規定，應予准許。貳、實體方面：
一、原告主張：緣原告自104 年10月12日起，任職於被告公司擔 任製圖人員（Artwork Technician）一職，雙方約定每月薪 資為新臺幣（下同）43,000元，工作地點位於新北市中和區 ，後因原告工作表現亮眼，遂加薪至每月46,283元（下稱系 爭勞動契約），原告於任職期間均盡心盡力、認真負責，詎 被告公司於未有任何預告之情形下，於107 年8 月6 日，因 訴外人即原告主管乙○○以「無法管理原告」為由，竟由被 告公司人力資源部人員提出資遣計算表而資遣原告，並收回 原告所持門禁卡，然上開事由顯非屬勞動基準法第11條、第 12條所定事由，被告公司上開終止系爭勞動契約顯非合法， 不生效力。此外，被告公司資遣原告之實際原因乃原告曾於 107 年5 月25日、107 年8 月1 日提出育嬰留職停薪申請， 均遭被告拒絕，被告即於107 年8 月6 日毫無預警以「原告 主管無法管理原告」為由，單方終止系爭勞動契約，足見被 告資遣原告係為規避依性別平等法規定給予原告育嬰留職停 薪，則被告無勞動基準法第11條、第12條所定事由，終止系 爭勞動契約應屬無效，兩造間僱傭關係之系爭勞動契約持續 存在。又原告於遭被告解僱通知時，即已拒簽資遣單，對被 告表示其資遣不合法，應讓原告繼續工作，卻遭被告拒絕， 被告亦曾寄發存信函要求被告於文到1 週內辦理離職手續， 原告於勞資爭議歷次調解時，均主張被告應恢復僱傭關係， 但被告明確拒絕原告提供勞務，顯屬可歸責被告事由之受領
勞務遲延，原告自得依系爭勞動契約及民法第487 條規定， 請求被告自107 年8 月7 日起至原告復職日止，按月於次月 5 日給付原告薪資46,283元暨遲延利息。再原告任職期間， 多次超時工作，被告均未給付加班費，於勞資爭議調解期間 ，被告亦未提供完整出勤紀錄以供計算，是原告就到職日10 4 年10月12日起至107 年8 月6 日止之期間，被告總加班時 數為17,332分鐘，以時薪179.17元（計算式：43,000÷30÷ 8 ≒179.17元計算），被告未發給加班費合計為69,353元〔 計算式：時薪179.17元×1.34×（17,332分鐘÷60）≒69,3 53元，元以下四捨五入，下同），被告公司尚應給付原告69 ,353元，爰依系爭勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語 。並聲明：如前開壹、二所載最終變更後之聲明。二、被告則以：被告公司係以3C電子產業標籤生產印刷、模切件 、外觀裝飾件、包裝材料相關產品為業，原告自104 年10月 12日起任職被告公司擔任繪圖人員，約定上班時間為早上8 點半至下午5 點半，中午休息1 小時，每月薪資為43,000元 ，原告任職滿3 個月後，即調薪為每月46,283元。而原告工 作屢有錯誤，如繪圖資料庫所用尺寸註解與圖紙內容不符， 致工廠無法精準備料；無法即時確認庫存，甚而事後清點庫 存數量錯誤，恐致工廠無備料可供印製；給工廠內部印刷圖 檔誤寄其他客戶；工作表格未登記、登記錯誤、重複登記； 無法完成工作，亦未回報主管而將錯就錯等情，造成被告公 司訂單製造過程延宕或失誤，顯有不能勝任工作之情形，經 其主管乙○○多次糾正，原告仍持續發生上開錯誤，另原告 於任職期間亦常遲到，違反系爭勞動契約且情節重大，發現 問題未反應予主管，對主管不尊重，甚而多次與主管發生口 角爭執、咆哮，對主管重大侮辱，已影響系爭勞動契約。於 107 年7 月31日，因被告公司客戶致電乙○○，乙○○不在 ，原告逕自回覆無完整資訊之訊息予客戶，事後未告知乙○ ○，待乙○○看電子郵件副本時始知悉上情，致使客戶對被 告公司能力有所質疑，經乙○○告知原告其作法有所不妥， 翌日即107 年8 月1 日，在被告公司會議室，因乙○○預計 於107 年8 月10日離職，故準備工作交接清單予原告，並再 次向原告說明上開不妥之處，原告未覺其有任何問題，與主 管乙○○發生爭執，自行跑出會議室且大聲咆哮，乙○○因 原告情緒不佳，告訴原告可先下班、冷靜一下，原告竟回嗆 乙○○稱此非其可決定，之後並休假2 日，是乙○○因原告 長期工作失誤及與主管間溝通問題，向外國主管建議將原告 資遣，經外國主管同意後，於107 年8 月6 日，被告即依勞 動基準法第12條第1 項第4 款、第5 款、第11條第5 款等規
定，向原告終止系爭勞動契約。原告因不甘遭被告公司解僱 ，竟虛編事實向新北市政府勞工局檢舉被告因拒絕其育嬰留 職停薪之申請而將其資遣，然被告公司從未拒絕原告育嬰留 職停薪申請，實則原告不服從主管指示而與主管爭執時，均 稱要請育嬰留職停薪，卻未正式以書面向被告公司提出育嬰 留職停薪申請，此部分經被告公司提起訴願而在審理中。則 被告公司係合法終止系爭勞動契約，原告請求確認僱傭關係 存在及給付每月薪資為無理由，況原告雖主張其於任職期間 多次超時工作，被告均未給付加班費云云，然被告公司並無 要求延長工時或同意原告加班之事，被告公司以門禁刷卡記 錄原告上下班時間，原告每日上班遲到，致下班時間有所遲 延，若勞工自行延長工作時間，須舉證證明此係因工作需要 ，始能請求延長工作時間之工資，原告既未舉證被告公司有 要求其延長工時或同意原告加班之事實，是原告請求被告公 司給付69,353元之加班費，亦無理由等語，資為抗辯。並聲 明：㈠請求駁回原告之訴及假執行之聲請。㈡如受不利判決 ，被告願供擔保以免假執行。
三、經查，原告自104 年10月12日起，任職於被告公司擔任製圖 人員（Artwork Technician）一職，雙方約定每月薪資為43 ,000元，工作地點位於新北市中和區，於3 個月後則調整薪 資為每月46,283元，而成立僱傭關係之系爭勞動契約。嗣於 107 年8 月6 日，被告公司以原告主管乙○○「無法管理原 告」為由，經被告公司人力資源部人員提出資遣計算表而資 遣原告，並收回原告所持門禁卡，復將原告自勞工保險退保 等情，有工作錄取通知、資遣費計算表、中和郵局107 年10 月5 日存證號碼第757 號存證信函、新北市政府勞資爭議調 解紀錄、系爭勞動契約等件為證（見板勞簡字第15至17頁、 第19頁、第29至33頁、第35至36頁，本院卷㈠第329 至330 頁、第153 至165 頁），並有本院依職權調取之原告勞保投 保資料、勞工退休金（新制）提繳異動明細表、勞動部勞工 保險局108 年4 月24日保退五字第10810076720 號函暨所附 已繳納勞工個人專戶明細資料各1 份在卷可稽（見本院卷㈠ 第51至67頁、第69至80頁），且為兩造所不爭執，是此部分 之事實，自堪信為真實。
四、原告主張其無不能勝任工作，且亦無對其他共同工作勞工重 大侮辱、違反系爭勞動契約而情節重大等情事，被告解僱原 告非屬合法，兩造間僱傭關係之系爭勞動契約仍繼續存在等 節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為： ㈠系爭勞動契約是否業經被告合法終止？㈡原告向被告請求 各項給付，有無理由？茲分敘如下：
㈠系爭勞動契約是否業經被告合法終止？
1.按非有勞基法第11條、第12條第1 項所定各款事由，雇主不 得任意終止勞動契約，而勞基法第11條、第12條雖分別規定 雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱 勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工， 雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務， 使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變 動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更 不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於 原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主 張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院 101 年度台上字第366 號判決、95年度台上字第2720號判決 意旨可資參照）。是雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠 信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其 解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。查 被告公司雖辯稱於107 年8 月6 日，以勞動基準法第11條第 5 款規定經預告而終止系爭勞動契約，復以勞動基準法第12 條第1 項第2 款、第4 款等規定事由，不經預告而終止系爭 勞動契約云云。惟原告於起訴時主張被告公司係以其主管無 法管理原告為由，經被告公司人力資源部人員提出資遣計算 表而資遣原告一節，有資遣計算表1 紙可參（見板勞簡卷第 19頁），而參諸上開資遣計算表，其上列明勞動基準法第11 條、第12條之法條內容，且第11條第5 款、第12條第1 項第 4 款等規定經以粗體字標示，堪認被告公司係以前開規定作 為資遣原告之事由。又兩造前於新北市政府勞工局為勞資爭 議調解中，於107 年11月6 日調解會議，被告主張其終止系 爭勞動契約之事由為勞動基準法第11條第5 款規定，迄至10 7 年11月20日調解會議時，始主張其係以勞動基準法第12條 第1 項第2 款、第4 款及第11條第5 款等規定終止系爭勞動 契約，有新北市政府勞資爭議調解紀錄1 份在卷可參（見板 勞簡卷第35至36頁，本院卷㈠第329 至330 頁），益徵被告 公司於資遣原告之際，應係以勞動基準法第11條第5 款及第 12條第1 項第4 款等規定為事由，迄至兩造勞資爭議調解時 始增列勞動基準法第12條第1 項第2 款事由，則依前開說明 ，被告公司於解僱時應具體說明事由，且事後不得隨意增列 解僱事由，是被告公司主張有以勞動基準法第12條第1 項第 2 款規定資遣原告，顯屬無據。至被告公司辯稱於107 年8 月6 日有以勞動基準法第12條第1 項第2 款事由終止系爭勞 動契約云云，並舉出證人即被告公司人力資源員工甲○○之 證詞為據，然證人甲○○於本院審理時雖證稱：告知原告解
僱時，有以原證2 之資遣計算表向其說明，並明確告知係依 勞動基準法第11條第5 款、第12條第1 項第2 款、第4 款等 規定資遣原告等語（見本院卷㈡第176 頁），然就勞動基準 法第12條第1 項第2 款為解僱事由部分，證人甲○○又證稱 ：於107 年8 月1 日在會議室告知原告有違反勞動基準法規 定，並於該時提出在5 月時，主管即有反應其態度不佳等語 （見本院卷㈡第177 頁），且證人乙○○則證稱：於107 年 8 月6 日我是說原告無法配合工作、藐視主管，人事講的內 容我現在記不清楚等語（見本院卷㈡第125 頁），是證人甲 ○○前後證稱告知原告該部分解僱事由之時間已有不同，且 亦與證人乙○○所述內容互有矛盾，則於107 年8 月6 日被 告公司是否確曾具體以勞動基準法第12條第1 項第2 款事由 解僱原告，即屬有疑，況於107 年11月6 日兩造為勞資爭議 調解時，兩造均認被告公司係以原告工作表現欠佳為具體事 由終止系爭勞動契約，有該次勞資爭議調解紀錄可證（見本 院卷㈠第329 頁），自難認被告公司於107 年8 月6 日有以 勞動基準法第12條第1 項第2 款規定解僱原告，證人甲○○ 前開證述內容即無從為有利於被告之認定甚明。 2.被告得否依勞動基準法第11條第5 款規定經預告終止系爭勞 動契約？
⑴次按勞基法第11條第5 款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在 客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而 言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞 工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法 本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發 展觀之，為當然之解釋；又勞基法第11條第5 款規定，勞工 對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動 契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇 主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解 僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括 勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約 ，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院95年度台上字第 916 號、103 年度台上字第341 號判決意旨可資參照）。 ⑵被告雖辯稱原告工作上屢有錯誤，經其主管乙○○多次糾正 ，原告仍持續發生上開錯誤，顯有不能勝任工作之情形云云 ，固據被告舉出證人乙○○、甲○○之證詞，並提出原告工 作錯誤明細、乙○○與國外主管電子郵件往來紀錄、原告之 電子郵件往來影本、原告之歷年考績評量表、薪資條、繪圖 人員薪資平均參考資料各1 份為憑（見本院卷㈠第143 至15
1 頁、第167 至171 頁、第471 至602 頁、卷㈡第45至111 頁、第113 頁）。惟查，細觀被告所提出之原告工作錯誤明 細、乙○○與國外主管電子郵件往來紀錄、原告電子郵件往 來影本、歷年考績評量表、薪資條、繪圖人薪資平均參考資 料等，固足認原告於擔任繪圖人員時，曾將繪圖檔案一併寄 送予客戶、製圖尺寸錯誤、標籤資訊錯誤、材料半成品或材 料有誤、庫存清點錯誤、工作紀錄有誤等情形，且於主管或 同事糾正時未主動回報或溝通，然自被告公司所提出上開電 子郵件往來資料，可見原告工作有所疏漏、錯誤之時間大多 係在105 年、106 年，該時原告始任職被告公司擔任繪圖人 員未久，其縱有不熟悉而有所錯誤、疏漏之情事，亦難遽認 其客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者。 又就原告工作情形，業經證人乙○○於本院審理時到庭證稱 ：我自100 年10月3 日起至107 年10月17日任職被告公司， 擔任專案經理及設計師，負責替DELL品牌電腦及其代工廠設 計、製作安規標籤，原告是我的下屬，分擔我的工作，並把 部分代工廠工作量交給原告負責，我跟原告是同一團隊，但 一直以來要我發現問題去問原告，才知道出問題，例如因每 台電腦尺寸不同，需裁切以符合客戶所需尺寸，但原告將舊 案用在新案上，須我發現尺寸不同並提醒原告，若我沒有發 現，可能導致工廠直接生產很多廢料、呆料，到出貨時才發 現，將影響被告公司；且我常鼓勵原告精進英文，至少基本 一些電子郵件用詞要搞懂，但原告有時為了方便，複製之前 電子郵件寄出，但意思根本是錯的；另我們設計圖檔提供工 廠印刷，印刷檔只能寄給自己工廠，但原告常發出郵件時寄 送對象包含客戶，而設計圖檔是我們部門價值所在，若客戶 將圖檔發包其他工廠，等同我們免費設計，原告亦有將錯誤 內容寄送工廠之情，我有不斷提醒原告改善、希望原告獨立 作業，但原告一直沒有辦法，我歷年給原告考績3 分是因我 怕影響其加薪，且若太低也怕公司不給人力分擔我的工作。 於107 年8 月5 日向國外主管建議資遣原告，係因原告情緒 不穩定、藐視主管且工作上已無法配合等語（見本院卷㈡第 120 至129 頁）；證人甲○○則證稱：原告有些工作沒完成 是乙○○收尾，甚而徹夜加班為原告完成工作，之後乙○○ 會找原告進行會議說明，告知哪裡要改善，考核表上也有要 改善的部分，並經原告簽名確認等語（見本院卷㈡第176 至 177 頁），則由上開2 位證人之證述內容，可知原告工作上 雖屢有錯誤，經原告主管協助完成並說明、要求改善，且原 告主管認為原告工作態度消極、不積極溝通等情，然被告公 司亦未明確提出交辦或要求改善原告事項定有期限，而原告
顯然逾越期限甚多不願辦理完成之相關事證，實難逕認原告 主觀上能為而不為，無意願完成交辦事項而有違忠誠履行勞 務給付之義務，則被告辯稱原告有不能勝任工作之情事，即 非可採。況依證人前開所述及被告公司所提出之原告歷年考 績評量表、薪資條、繪圖人員薪資平均參考資料等，原告歷 年考績均未遭評定為不合格甚明，則被告公司顯於107 年8 月6 日資遣原告前，並未曾給予原告其他改善或輔導計畫， 而依前開說明，雇主縱欲以勞動基準法第11條第5 款之規定 解僱勞工，仍須先行使用勞動基準法所賦予保護之各種手段 後，於勞工無法改善之情況下，雇主始得終止勞動契約，然 被告並未說明其究竟有何讓原告改善之計畫、安排，益徵被 告公司就其認不適任之員工，並未給予相關輔導計畫，或提 供轉任其他職位之機會，即逕行以原告不能勝任工作而終止 系爭勞動契約，顯然違反解僱最後手段性原則，是被告公司 以上開事由終止系爭勞動契約，應屬無據。
3.被告得否依勞動基準法第12條第1 項第4 款等規定不經預告 終止系爭勞動契約？
⑴再按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基 法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。而所謂「情節重 大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予 雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期 待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約 或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與 勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。且所稱「 知悉其情形」，係指雇主知悉勞工違反勞動契約或工作規則 之行為而言。…主張法律關係存在之當事人，須就該法律關 係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件 之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可， 並不以直接證明者為限，惟此經證明之間接事實與要件事實 間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。 倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件 事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳 述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡 其舉證責任，自不得為其有利之認定。查上訴人始終否認有 何違反勞動契約或工作規則且情節重大之行為，應由被上訴 人就此利己主張負舉證證明之行為責任（最高法院99年度台 上字第8 號判決意旨可資參照）。
⑵被告雖辯稱於107 年8 月6 日，經被告公司以原告有違反系
爭勞動契約或工作規則，且情節重大為由，而以勞動基準法 第12條第4 款規定終止系爭勞動契約云云，而為原告所否認 。惟查，被告稱原告有不服從主管指示、藐視主管之情形， 然就此部分原告係違反和系爭勞動契約或工作規則之約定， 實未據被告具體說明。又證人乙○○於本院審理時證稱：我 建議國外主管資遣原告係因原告情緒不穩定、藐視主管且工 作上已無法配合，我原訂於107 年8 月10日自被告公司離職 並自行創業，於107 年8 月1 日下午在被告公司會議室，我 找原告開會做最後提醒，想提醒原告有事應告知，但原告惱 羞成怒、態度不屑，認為自己沒有錯，開會到一半就自行出 去，都沒有回來，我出去看才發現原告在跟打掃員工聊天， 我說如果原告情緒這樣，請他先回家，原告回答說這不是我 可以決定的，之後原告以LINE通訊軟體說要休假2 天，我為 原告處理業務，須進入原告電子郵件信箱，並請原告提供密 碼，但原告要我自己找，我有找過但沒有找到，再留言請原 告提供，原告竟回覆說明要帶小孩睡覺，字碼數多於密碼字 數，顯見原告故意不配合，我才建議國外主管資遣原告等語 （見本院卷㈡第124 至125 頁）；證人甲○○則於本院審理 時證稱：於108 年8 月1 日，原告是從會議室咆哮出來的， 之後於108 年8 月6 日，乙○○有向原告說明有個案子沒處 理好會造成公司損失，是因乙○○有處理完，才沒有造成被 告公司損失等語（見本院卷㈡第177 至179 頁），則依證人 前開證述內容，原告與主管於107 年8 月1 日開會時，縱有 情緒性用語或不配合主管之舉措，然此究竟係違反被告公司 何工作規則或兩造間系爭勞動契約約定，未據被告公司於解 僱原告時清楚說明，已難審查雇主之解僱行為是否合法有據 ，況僅憑上開證人所證內容，亦難認原告前開對主管所為或 不配合主管之舉，確屬情節重大。此外，被告公司復未提出 其他證據足資證明原告確有違反兩造間系爭勞動契約、工作 規則且情節重大等事，依前開說明，被告既未舉證以實其說 ，則其於上揭時間，逕以勞動基準法第12條第1 項第4 款之 事由終止兩造間系爭契約，顯非合法。至證人甲○○雖另證 稱原告上班時有遲到情形，亦違反工作規則，但解僱原告當 天有無提及這個部分，因為時間已久，我不太記得等語（見 本院卷㈡第179 頁），則亦無從認定被告公司於107 年8 月 6 日曾以原告有遲到情形違反工作規則而終止系爭勞動契約 之事，此部分亦無從為有利於被告之認定自明。 4.兩造是否已於108 年7 月3 日合意終止系爭勞動契約？ 經查，原告自108 年7 月3 日起受僱於訴外人傳動數位設計 印刷有限公司（下稱傳動公司），有勞動部勞工保險局108
年10月15日保費資字第10860247520 號函暨所附原告勞工保 險被保險人投保資料1 份在卷可佐（見本院卷㈠第769 至77 1 頁），而此前原告已於107 年12月22日提起本件確認僱傭 關係存在之訴，然原告於本件訴訟程序進行中迄未說明其已 受僱於傳動公司之事實，則原告自108 年7 月3 日起尚無法 同時提供勞務予傳動公司及被告公司甚明，應認原告已無提 供勞務予被告公司之意願，是原告應已同意被告依據勞基法 第11條第5 款之規定終止勞動契約，亦即兩造於108 年7 月 3 日合意終止系爭勞動契約，否則原告無異於獲取重複薪資 ，恐有違誠信原則之虞及民法相關規定之立法意旨。 5.綜上，本件被告於107 年8 月6 日，向原告以其無法勝任工 作及違反勞動契約、工作規則且情節重大為由，經預告或不 經預告終止系爭勞動契約，顯非合法。惟兩造既已於108 年 7 月3 日合意終止系爭勞動契約，則原告訴請確認兩造間僱 傭關係存在，為無理由。
㈡原告向被告請求各項給付，有無理由？
1.薪資部分：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條 分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之 意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受 領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞 務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號 判決意旨可資參照）。
⑵經查，被告前於107 年8 月6 日，向原告以其不能勝任工作 、有違反勞動契約或工作規則且情節重大為由，經預告或不 經預告而終止系爭勞動契約，顯屬不法，迄至108 年7 月3 日始經兩造合意終止系爭勞動契約，均如前述。則於如附表 一所示期間，因被告公司前於107 年8 月6 日所為不生終止 系爭勞動契約之效力，且足徵被告公司預示拒絕受領原告勞 務之給付，況原告於被告公司解僱及勞資爭議調解時，均有 主張被告公司上開資遣與法未合，且為被告所不爭執，且有 所寄發中和郵局存證號碼757 號存證信函1 份為憑（見板勞 簡卷第29至33頁），堪認原告已將準備給付勞務之情事通知 被告公司，但為被告公司所拒絕，則被告公司拒絕受領即應 負受領遲延之責任，而被告公司於受領遲延後復未向原告表
示受領勞務之意，亦未就受領勞務給付為必要之協力，依民 法第234 條、第235 條等規定，就107 年8 月6 日起至108 年7 月2 日之期間，被告公司受領勞務遲延，又原告任職期 間每月平均薪資為46,283元一節，為兩造所不爭執，則原告 自得依民法第487 條前段之規定，請求被告給付如附表一所 示薪資合計503,141 元（計算式：37,325元＋46,283元×10 個月＋2,986 元＝503,141 元），並分別於次月6 日起算法 定遲延利息，均屬有據，應予准許。至逾越上開金額之請求 ，則屬無據，不應准許。
2.加班費部分：
⑴按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 40小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資 ，依下列標準加給：⑴延長工作時間在2 小時以內者，按平 日每小時工資額加給3 分之1 以上。⑵再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上，勞動 基準法第30條第1 項、第24條第1 項第1 款、第2 款分別定 有明文。又經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞 雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作， 並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、 第37條、第49條規定之限制。⑴監督、管理人員或責任制專 業人員。⑵監視性或間歇性之工作。⑶其他性質特殊之工作 ，勞動基準法第84條之1 亦有明定。再按勞動基準法第84條 之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工 作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制 規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第 30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可 發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自 應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者， 本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予 以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院釋 字第726 號解釋意旨可資參照）。
⑵經查，原告於如附表二所示時間，工作時間超過兩造所約定 每日上班時間9 小時一節，有原告出勤紀錄1 份附卷可參（ 見本院卷㈠第331 至439 頁），又本件兩造原約定每月薪資 為43,000元，故原告每小時時薪應為179.17元（計算式：43 ,000÷30÷8 ≒179.17元）一節，未據被告爭執，是原告於 104 年10月12日起至107 年8 月6 日止之期間，加班時間合 計為17,462分鐘，而原告僅請求被告給付加班費合計69,353 元〔計算式：時薪179.17元×1.34×（17,332分鐘÷60）≒ 69,353元〕，即屬有據，應予准許。至被告公司辯稱並無要
求原告延長工時或同意原告加班之事，且原告因上班遲到始 遲延下班時間，則就其自行延長工作時間應由原告舉證證明 此係因工作需要云云。惟依前開說明，可知被告公司若就工 作時間有另行約定而未經核備，尚難認其可拒絕給付原告超 時工作之加班費甚明。又被告另辯稱原告係因遲到而自行延 長工作時間，且應由原告舉證證明係因工作需要而延長工作 時間部分，然經核被告所提出之原告出勤紀錄，原告係就超 過兩造約定每日上班時間9 小時以外時間，據以請求超時加 班費，則被告主張被告遲到而自行延長工作時間，難認與事 實相符，況就原告延長工作時間非因工作需要一節，應由被 告就此有利於己之事實負舉證之責，而被告迄未具體說明原 告非因工作需要而延長工作時間，更遑論舉證以實其說，則 被告此部分所辯，即無足採。
五、綜上所述，原告依系爭勞動契約法律關係，請求被告應給付 原告503,141 元，及如附表一所示之利息；並應給付原告69 ,353元，及自起訴狀繕本送達翌日之108 年4 月23日（見本 院卷㈠第45至47頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。至逾越上開金額之請 求，為無理由，應予駁回
。
六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1 、2 項定有明文。查本件原告勝訴部分，依前開規定，本院應依 職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免 為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗 ，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證 據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論 述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 109 年 6 月 24 日
民事勞動法庭 法 官 黃乃瑩
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 以上正本係照原本作成。
中 華 民 國 109 年 6 月 24 日
書記官 吳雅真
附表一：
┌───────┬────────┬──────────────┐
│計薪期間 │被告應給付之工資│遲延利息 │
│ │金額（新臺幣） │ │
├───────┼────────┼──────────────┤
│107 年8 月7 日│37,325元 │自107 年9 月6 日起至清償日止│
│起至同年月31日│ │，按週年利率5 ％計算之利息。│
├───────┼────────┼──────────────┤
│107 年9 月份 │46,283元 │自107 年10月6 日起至清償日止│
│ │ │，按週年利率5 ％計算之利息。│
├───────┼────────┼──────────────┤
│107 年10月份 │46,283元 │自107 年11月6 日起至清償日止│
│ │ │，按週年利率5 ％計算之利息。│
├───────┼────────┼──────────────┤
│107 年11月份 │46,283元 │自107 年12月6 日起至清償日止│
│ │ │，按週年利率5％計算之利息。 │
├───────┼────────┼──────────────┤
│107 年12月份 │46,283元 │自108 年1 月6 日起至清償日止│
│ │ │，按週年利率5％計算之利息。 │
├───────┼────────┼──────────────┤
│108 年1 月份 │46,283元 │自108 年2 月6 日起至清償日止│
│ │ │，按週年利率5％計算之利息。 │
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