臺灣士林地方法院民事判決 108年度勞訴字第79號
原 告 段采伶
訴訟代理人 程昱菁律師
被 告 深石數位科技股份有限公司
法定代理人 黃淑真
訴訟代理人 羅凱正律師
林姿妤律師
陳雅惠
魏先本
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年6月16日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬壹仟柒佰柒拾玖元及自民國一百零八年六月七日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣貳仟壹佰柒拾陸元至原告個人勞工退休金專戶內。
被告應開立非自願離職證明書給原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。本判決第一項、第二項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾玖萬壹仟柒佰柒拾玖元，新臺幣貳仟壹佰柒拾陸元預供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查，原告起訴時聲明第一項為：被 告應給付原告新臺幣（下同）24萬1,323元，及自民國108年 3月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣原告 於109年6月12日變更前開聲明之請求金額為20萬6,032元（ 本院卷二第203頁），再於109年6月16日當庭變更利息起算 日為自起訴狀繕本送達翌日起算（本院卷二第242頁），核 屬應受判決事項之減縮，於法並無不合，應予准許。乙、實體方面：
壹、原告起訴主張：原告自103 年12月2 日受僱於被告公司，擔 任業務處業務總監，職務內容係於海外推廣SiliconStone Education （SSE ）證照，並為教育訓練及協助現場考試等 ，遭解雇前薪資為每月新臺幣（下同）5 萬元。原告工作認
真負責，從未有違反公司規定而受懲戒之情，然被告公司主 管階層於107 年11月間發生重大調動，原告被視為被告公司 前總經理洪錦魁之人馬，被告自108 年1 月起藉故對原告密 集記過以將原告免職。被告先於108 年1 月23日以同年月22 日莫須有之原告態度不佳記一大過，並將原告當日經上級主 管同意申請特休後離開，曲解為異常出缺勤及請假未告知主 管記二小過。然被告從未以企業上之急迫需求，表示願與原 告協商調整特別休假期日，自應遵照勞動基準法（下簡稱勞 基法）第38條第2 項前段規定，令原告享有自行排定特別休 假之時間。原告嗣於108 年1 月29日下午2 時15分就與被告 間自109 年1 月22日以來發生之交還電腦、密碼及特別休假 爭議向臺北市政府聲請勞資爭議調解，被告仍於當日以原告 未依期限提供電腦密碼記一大過。甚至復於108 年2 月1 日 以原告於109 年1 月29日提出14日特別休假未經主管同意為 由記一大過，被告違反勞基法第38條規定不准予特別休假及 援引違法無效之工作規則作為不當懲戒原告之依據，並毫無 依據以記滿三大過為由解雇原告，其濫用權利對原告所為之 記過及解雇處分均不符合合理正當性及最後手段性，而為不 合法，故其於108 年2 月1 日終止兩造間勞動契約（下稱系 爭勞動契約）為無效。而被告公司以勞基法第12條第1 項第 4 款、第6 款規定，以及兩造簽訂之聘僱合約書（下稱聘僱 合約書）第4 條第3 項約定解雇原告，係事後追加而非解雇 當時主張之事由。復其於勞資爭議調解期間記過並解雇原告 ，已違反勞資爭議處理法第8 條之規定。故原告於108 年2 月21日以存證信函依勞基法第14條第1 項第6 款規定向被告 終止系爭勞動契約。被告公司於108 年2 月1 日將原告免職 ，顯已預示拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，仍 得請求給付工資。為此爰依系爭勞動契約、勞工退休金條例 第12條、民法第487條、勞基法第38條第4項、第19條、勞工 退休金條例第6條第1項、第14條第1項、就業保險法第11條 第3項規定，請求被告給付資遣費10萬5,730元、107年度之1 個月年終獎金5萬元、108年1月份漏付薪資5,833元、108年2 月份薪資3萬8,333元、特休未休工資6,136元、發給非自願 離職證明書，及將108年2月份之勞工退休金2,277元提繳至 勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶等語。並 聲明：1.被告應給付原告20萬6,032元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.被告應 提繳2,277元至原告勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 3.被告應開立非自願離職證明書予原告。4.第1、2項聲明原 告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告答辯：被告公司行政人員於108 年1 月21日通知原告應 於同年月22日繳回被告配發之筆記型電腦，惟原告於該日以 有私人資料在電腦內為由無法歸還電腦，並於主管詢問此事 時出言頂撞主管，經當場指正仍未改善，被告乃以違反被告 公司工作規則（下稱工作規則）第12條記原告一大過。復原 告知悉其自107 年12月25日轉調為內勤人員，應依公司規定 之工作時間準時到班，仍於107 年12月24日起至108 年1 月 22日出缺勤嚴重異常，未依規定辦理請假程序，違反工作規 則第37條規定，故被告予以記一小過。原告於108 年1 月22 日下午請假仍未依規定辦理請假程序，違反工作規則第46條 規定，故被告予以記一小過。復原告雖於108 年1 月22日交 回電腦，但未提供電腦之設定密碼，致電腦仍無法使用，被 告總公司MIS 人員於108 年1 月29日請原告於當日下午5 時 前告知密碼，以利公司備份重要資料後還原電腦繳回租賃公 司，原告將被告配發之電腦作為私用已屬不當，卻以電腦內 有其個人資料為由，要求被告須配合其所委任之律師共同點 交電腦而拒絕被告之指示，違反工作規則第7 條及第11條， 且嚴重影響被告公司之內部管理，故被告予以記一大過為懲 處。被告已多次告誡原告注意出勤狀況，並遵守請假程序， 原告雖於108 年1 月23日承諾未來請假都會提前一日申請， 然於同年月29日，原告一次提出14日特別休假之申請，獲主 管同意前原告即擅自離開辦公室，不給予被告協商討論之機 會，況此時為農曆新年前之忙季，原告臨時提出之特別休假 申請，造成工作延宕、增加同事負擔，因原告未遵守自身承 諾一再違反工作規則第46條規定，被告於108 年2 月1 日再 記原告一大過，是以原告累積三大過二小過而經被告公告予 以免職，原告前揭行為亦同時該當勞基法第12條第1 項第4 款及第6 款及聘僱合約書第4 條第3 項約定之事由，被告非 於訴訟中始新增懲處事項或追加解雇事由。原告向臺北市政 府勞動局聲請調解事項為自107 年11月至108 年1 月22日之 休假爭議，與原告因違反工作規則遭被告懲戒三大過，及 108 年1 月29日未遵守請假程序即曠職3 日之事由有別，被 告以前揭勞資爭議事件終止系爭勞動契約，無違反勞資爭議 處理法第8 條之規定。被告非資遣原告而無須給付原告資遣 費及開立非自願離職證明書，縱被告需給付資遣費，金額亦 應為10萬5,625 元。被告係於108 年2 月1 日發予107 年度 年終獎金，該日兩造間已無勞動契約關係，況原告自107 年 12月開始工作態度散漫，多次遲到又未依規定請假，屢次違 反工作規則，故被告公司決議不發放107 年度之年終獎金予 原告。原告之特休未休薪資應為3,958 元，被告已於108 年
6 月5 日匯款4,792 元予原告，原告已溢領834 元，縱認原 告之主張有理由，亦應返還前開溢領款項。被告於108 年2 月1 日已通知原告解除系爭勞動契約，原告亦自108 年1 月 29日起未再進入公司上班，被告無須給付原告108 年2 月之 薪資及提撥當月之勞工退休金，縱被告需給付原告108 年2 月份薪資，金額亦應為3 萬4,975 元，提撥退休金金額應為 2,024 元。被告確有誤扣原告108 年1 月份之28小時事假薪 資5,833 元。另原告自108 年2 月起至109 年3 月11日之庭 期止，未遵期交還被告配發之電腦及密碼，期間共計14個月 ，每月電腦租金為900 元，已造成被告1 萬2,600 元之損害 ，原告亦自承願意負擔此筆費用，爰就此筆租金損害與原告 之請求主張抵銷等語置辯。並聲明：1.原告之訴駁回。2.被 告願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、本件不爭執事項（本院卷一第341 至344 頁、卷二第242 至 243 頁）：
㈠、原告自103年12月2日起任職被告公司，嗣108年2月1日遭被 告公司退保。
㈡、原告遭解雇前每月月薪為5萬元，平均工資為5萬元。㈢、被告公司給付原告108年1月份之薪資為4萬2,375元，並未給 付107年度之年終獎金；108年2月份則未給薪；嗣於108年6 月5 日匯入4,792 元予原告，並於存摺類存款憑條之『存繳 人備註』欄位記載：「深石薪資」。
㈣、被告公司原名「上奇資訊股份有限公司」，於105年10月5日 更名為「深石數位科技股份有限公司」。
㈤、原告原擔任行銷主任職位，名片上記載業務總監，於107 年 12 月25 日轉為內勤人員。
㈥、被告公司配發給原告之筆記型電腦於108 年1 月22日已在被 告公司持有中。
㈦、被告公司於108年1月23日發布懲處公告，並以： 1.「被懲處人未注意其對主管應有之職場態度，經立即指正後仍 未改善」為由，記一大過懲處；
2.「被懲處人出缺勤並未依照公司工作規則第37條規定：本公司 實施週休二日制，週一至週五每日工作時間如下：『上午 自九時至十二時，下午自十三時至十八時；午休時間為每日 十二時至十三時。』被懲處人出缺勤嚴重異常，其職務為內 勤職務，請假卻未事先告知主管」為由，記一小過懲處； 3.「被懲處人出缺勤嚴重異常，經權限主管屢勸仍不改善，於 108年1月22日下午請假仍未事先告知權限主管，被懲處人隨 意突然擅離職守」為由，記一小過懲處。
4.「本公司記予三大過、九小過即以『免職』論處，累計滿三
支小過視為一大過」。
㈧、被告公司於108年1月29日發布懲處公告，以「經查，被懲處 人於民國108年1月29日，接獲總公司MIS林博正及協理王培 坤之郵件通知，指示其於當天下午17點前需提供公司所配發 電腦之密碼，惟被懲處人卻以電腦內有其個人資料為由，要 求本公司需配合其所委任之律師共同點交電腦。依本公司工 作規則第7條規定：『員工對於工作之執行，應服從主管人 員之指導及相關規定』及第11條規定：『員工對於辦公設備 應妥善保管維護，節約水電，不得有任意破壞、耗損、遺失 或作為私用之行為，若有違反應賠償公司之損失。』，被懲 處人將公司所配發之電腦作為私用，已屬不當，而公司主管 指示其提供密碼，惟被懲處人卻以要與律師共同見證下刪除 資料，才能交還密碼此事由予以拒絕公司之指示，此已嚴重 影響本公司內部治理」為由，記一大過懲處（原證5參照） 。
㈨、原告於108 年1 月29日申請勞資爭議調解，並於同日下午3 時48分以電子郵件告知「相關爭議，我已經在今天跟勞工局 申請調處了」。
㈩、原告於108年1月29日申請自即日起連續14日之特別休假。、被告公司於108 年2 月1 日發布懲處公告，以「經查，被懲 處人出缺勤並未依照公司工作規則第46條規定：『特別休假 ，其休假日由公司與員工協商排定之，並需事前經主管同意 ，方得請假。申請休假之程序與事假相同，於事前完成請假 程序並註明假別為特休，依職務核決權限表簽核，連續休假 三日～六日（含）內者，應於一週前提出請假申請，經公司 核決權限表規定簽核後排休』，被懲處人出缺勤嚴重異常且 屬累犯，經權限主管規勸仍不改善，於108 年1 月29日提出 請4 天特休假之申請，但未事先告知權限主管，亦未獲得同 意，即未到職上班，被懲處人隨意突然擅離職守，會造成本 公司其他員工工作上之困擾」為由，記一大過為懲處。同時 告知被懲處人已記滿3 大過2 小過，故直接以免職。、原告於108 年2 月21日寄發宜蘭縣政府郵局第14號存證信函 終止雙方之勞動契約，同時請求文到七日內給付特別休假及 違法免職期間之工資、年終獎金及資遣費；被告公司則於 108 年2 月22日收受上開存證信函（原證8 參照）。、被告公司於102 年11月修訂之工作規則第六十五條規定：「 員工任職期間，公司於當年度加發一個月年獎。其到職未滿 一年者，依實際任職天數比例發給，並以年獎發給日仍在職 者為限」（被證1 參照）。
、被告公司於102 年11月修訂之工作規則並無任何記大過、記
小過，或「本公司記予三大過、九小過即以『免職』論處， 累計滿三支小過視為一大過」之規定。
、原告於被告公司就特別休假之總請假時數為88小時。、被告公司為原告給付108 年2 月1 日之勞保費25元、提繳 108 年2 月勞工退休金101 元。
、兩造就所提出證據之形式上真正均不爭執。肆、本院得心證之理由：
一、兩造契約終止事由為何？原告依勞基法第14條第1 項第6 款 規定，單方面終止勞動契約是否有理由？（即被告公司於 108 年2 月1 日將原告免職是否有理由）？
㈠、按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 ，勞資爭議處理法第8 條定有明文。原告主張於108 年1 月 29日已申請勞資爭議調解，惟被告公司通知原告終止系爭勞 動契約生效係在勞資爭議調解期間，違反勞資爭議處理法第 8 條規定云云。而勞資爭議處理法所謂不得終止勞動契約， 係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議 事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議權並 使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大， 因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」，而係 基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事 由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此方可 使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，平衡勞資雙方權益 ，行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部）77年11月29 日台勞資三字第27201 號函可資參照。
㈡、被告公司以原告態度不善、頂撞主管為由，記一大過懲處， 欠缺合理正當性：
被告以原告對主管，「那不是我說的」、「是JASON 說的」 等語，主張原告對主管態度不佳，頂撞主管，記大過一支。 對此，原告稱於108 年1 月22日本欲依期歸還電腦，然因原 告iphone手機與被告公司所配發之Mac 筆電共用Apple ID， 導致原告iphone手機內所有私人資料上傳到被告公司所配發 之Mac 筆電上，且無法刪除所致，原告是欲澄清遭受誤會， 但在場之相關主管根本不願意理會原告解釋等情。查被告所 稱原告頂撞主管僅為「那不是我說的，是JASON 說的」、「 就不是我說的啊」等語，然此並非辱罵他人或者令人不堪入 耳之用語等，亦非大聲咆嘯、謾罵等，與被告公司工作規則 第12條「本通司員工間應彼此通力合作，和衷共濟，不得妄 生吵鬧、鬥毆、撥弄是非或其他擾亂秩序、妨礙風紀情事」
核不相當，原告之口氣雖未恭敬，至多讓被告公司之主管心 生不悅而已，未達到吵鬧、妨害秩序、妨礙風紀之情狀，證 人范君魁亦證稱只是有聽到公司主管指責原告態度怎麼那麼 差，但未聽到原告有何咆嘯或不禮貌之言行舉止，是以被告 記一大過，欠缺合理正當性。又被告指摘原告對陳雅惠怒目 瞪視，亦僅為陳雅惠之主觀感受，並無其他證據佐證之，該 大過欠缺合理必要性。
㈢、特別休假權利之行使應本於誠信原則，被告將原告記一大過 二小過，核屬有據：
1.按勞基法第38條規定之特別休假期日，由勞工排定之。但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整。次按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害 他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方 法。民法第148 條定有明文。所謂誠實信用之原則，係在具 體之權利義務關係，依正義公平方法，確定並實現權利內容 ，避免一方犧牲他方利益以圖利自己，應以各方當事人利益 為衡量依據，並考慮權利義務之社會作用，於具體事實為妥 善運用。倘經認定違反誠信原則時，其法律效果以不發生該 違反者所期待者為原則。
2.經查，107 年12月25日被告公司財務主管陳雅惠寄發予被告 公司全體同仁之公告：「茲因本公司外勤業務無法每日進公 司刷卡，為配合政府法規，自即日起必須自行填寫上下班簽 到表（表格如附檔自行修改），並於每月20日下班後寄給財 務單位審查。其餘人員出缺勤皆以公司刷卡記錄為準，外出 亦需填寫外出單。註：本公司外勤業務為James 、Damon 、 Johnson 、Nelson、Owen共五位。本規定自2018年12月25日 起適用。」（見被證20）明確載明原告並非外勤業務而為「 內勤人員」，且必須於公司上下班時間打卡或刷卡，外出亦 須填寫外出單等，灼然明確。原告於108 年1 月19日電子郵 件中亦曾向被告公司董事長黃淑真表示：「本人自2018年12 月25日財務Turisa（即陳雅惠）發布公告，宣告我為內勤人 員後，每天請假前都有按規定申請」等語（詳見被證4 ）， 顯見原告亦已清楚知悉自107 年12月25日起自己已轉為內勤 人員，且應依公司規定之工作時間準時到班，並於事前完成 請假程序。是不論原告先前擔任行銷主任或者是海外業務， 於107 年12月25日後已為內勤工作，自不適用其擔任外勤人 員之彈性上班時間。是原告稱107 年12月25日前，被告公司 前總經理洪錦魁曾准予原告自由調整上下班時間等云云。然 其轉任內勤人員，自不適用之。
3.再查，原告自107 年12月24日起至108 年1 月22日未於工作
時間準時到班，其特別休假、病假及事假之辦理多數皆於事 後補辦完成，僅22個上班日中原告就有18天有請假（見被證 3 ），上開時間原告雖多數申請特別休假，主張勞工有排定 之權利云云。在107 年12月19日之電子郵件中，原告表示無 法理解公司的指揮體系時，原告之直屬主管（即代理總經理 職務之黃淑真）亦曾善意告知「搞不清楚狀況我可以再說一 次，……，James 是業務部門主管，但不是你China SSE 的 直接主管」等語（本院卷一第234 頁），而原告經黃淑真上 開善意告知後，仍然自107 年12月24日起未依規定向黃淑真 請假。又特別休假雖為勞工之權利，勞工如果時常臨時申請 ，當致雇主在人力運用上或處理事務上不便利，準此雇主要 求勞工除突發事由外，事先排定或申請，具有經營管理上之 合理正當性，然原告經告知為內勤人員後，108 年1 月份上 班日上午多數未到或晚到，再以特別休假嗣後補請，原告於 108 年1 月16日經總經理告知要處理事務很多，請假頻率甚 高，仍然申請特別休假出國（本院卷一第140 頁）。然如前 述，特別休假雖屬勞工之權利，但攸關雇主內部人力運用及 事務運作，雇主要求勞工比照事假、病假等事先提出申請， 此對於雇主內部完成工作之安排或職務代理避免業務無法銜 接，非無不當，對勞工而言，除特殊事由外，並無困難之處 ，觀諸原告申請之事由：「家裡有事」（12月24日至27日上 午）、「媽媽復健」（1 月7 日、1 月22日）、身體不適（ 1 月14日）、「感冒」（1 月15日、16日），顯非每次申請 均屬突發或緊急事由，原告申請特別休假未依誠實信用原則 ，影響被告公司之經營、管理，且經總經理告知SSE 業務之 直屬主管為黃淑真，依然沒有直接向黃淑真申請，從而被告 公司以原告自107 年12月24日起至108 年1 月22日頻繁請假 、1 月22日下午請假均未事先告知主管，各予以記一小過為 懲處，並無不當。
4.原告於同年1 月23日表示特休未休為提前1 日申請（本院卷 一第138 頁），但仍於1 月29日提出即日起連續14天特別休 假之申請，未經直屬主管核准即離開辦公室。然由證人洪錦 魁之證詞可知，原告作為被告公司聯繫中國廠商代理商之唯 一窗口，中國廠商於訂貨後，就貨物數量、金額有疑義、欲 辦理退貨，或遲未支付貨款時，因僅有原告熟知中國廠商之 交易狀況、聯絡資訊，故亦須仰賴原告將上開情形回報給被 告公司，而後由原告前往催款、回收發票或收回應收帳款等 原告既未向任何人交辦尚未完成之工作應如何處置，亦未向 任何主管報告上開工作應如何處理，讓被告公司無從進行任 何協商之程序，是原告早知悉被告公司要求特別休假需提前
提出申請，尤其是連續多日之特別休假，原告竟又當日提出 連續14日特休之申請，違背公司要求之程序，故被告公司於 10 8年2 月1 日予以記一大過之處分，並無不當。㈣、原告不願意配合提出筆電密碼，遭被告公司記一大過，亦無 不當：
1.原告稱在被告公司處處受刁難，故在被告公司母公司MIS 人 員林博正於108 年1 月29日告知無法解開電腦，無法進入原 告受配發之電腦以查看、或清空資料時，原告始首次於108 年1 月29日以電子郵件回覆被告公司：「既然公司執意對付 我，我也難以對公司有所信賴，所以我堅持委請律師到場才 願意提供電腦密碼以進行檢查及刪除作業，…，我願意自行 吸收電腦租金945元/期(月)費用。」。然查，系爭筆電為被 告公司配給原告公務上使用，既然被告公司要收回筆電，原 告自有配合之義務，其既然設定密碼，當負有提供密碼或將 密碼變更後交付給其被告之義務。
2.至於原告另稱因被告公司所配發之Mac 筆電需要有AppleID 才能啟動，但被告公司並未提供Apple ID給原告，所以原告 是以本身iphone手機之ID啟動所配發之Mac 筆電，所以原告 iphone手機會與所配發之Mac 筆電連動，亦即原告iphone手 機內之所有資料會全部上傳到所配發之Mac 筆電，故所配發 系爭筆電存有原告個人資料、且無法刪除，並非原告將所配 發之Mac 筆電專作私人使用等語。然縱因前開原因系爭筆電 因此有原告私人資料，但被告公司要求原告交回系爭筆電， 並無意圖要窺伺原告隱私，原告大可向被告陳述原因，要求 給予充分時間及協助刪除個人資料，但原告於同年月23日在 林博正稱要幫備份資料時，其稱全部清掉，直接返回出租公 司（本院卷一第182 頁），但在同年月29日改稱因為有個人 資料，要在律師面前方願意提供密碼以及刪除資料，在訴訟 中又稱係因為原告個人資料無法刪除之言，歷次陳述不一， 已有可疑。然系爭筆電既然為被告提供作原告工作上使用， 縱因與原告手機資料連動，但刪除之方法甚多，當得尋求專 業資訊人員或者由蘋果電腦公司等協助即可，自不得作為拒 絕提出密碼之正當理由。
3.原告再以其工作主要資訊檔案均存放於桌上型電腦，筆記型 電腦僅在外出時短暫使用、甚少存放資料，在107 年11月便 曾經彙整大陸客戶的相關聯絡資訊、稅號、往來銀行帳號、 地址給被告公司之法定代理人黃淑真、及財務主管陳雅惠， 故原告不提供系爭筆電密碼不會致被告公司無法查核「原告 電腦之大陸客戶資料、訂單、應收帳款明細等」云云。被告 公司配發系爭筆電給原告工作上使用，請原告交回時，原告
本應讓系爭筆電回復可以使用狀態，並讓系爭筆電內之公司 業務相關資料均達到被告公司可得利用之狀態，至於被告公 司是否有其他電腦備份或主管亦曾有廠商等資訊，與此無涉 ，是原告逕自拒絕提供筆電密碼云云，影響被告公司內部治 理。基上，被告公司以原告拒絕提供筆電密碼記一大過，為 有理由。
㈤、被告以原告記滿三大過二小過免職，其於懲處公告及免職處 分雖未明示勞基法第12條第1 項4 款之法條，但均有敘明其 懲戒事實以及理由，以違反工作規則，記滿三大過免職，其 真意為主張違反勞動契約工作規則情節重大。被告係以原告 違反工作規則情節重大終止契約，但於懲處公告上明示必須 記滿「三大過」方得以免職，是如前述，原告之第一支大過 ，欠缺合理必要性，顯然原告尚未累積達三大過，是被告於 108年2月1日主張原告違反工作規則情節重大終止契約不合 法。
㈥、被告於同年2月1日後以被告未給付薪資等以及被告主張之終 止契約不合法等，經原告於108年2月21日以被告有勞基法第 14條第1項第6款之事由終止契約，於法有據。二、原告依勞工退休條例第12條之規定請求被告給付10萬5,730 元之資遣費，有無理由？
㈠、按雇主依勞動基準法第11條、第13條終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：1.在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。2.依前 款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未 滿1 個月者以1 個月計，上開規定於勞工依同法第14條終止 契約時準用之，勞動基準法第14條第4 項、第17條定有明文 。另按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第 24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年 發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高 以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規 定。勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。㈡、原告之月薪為5 萬元，其自103 年12月2 日開始任職於被告 公司至108 年2 月21日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制 施行日起之資遣年資為4 年2 個月又20天，新制資遣基數為 （2+19/168）（新制資遣基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷ 當月份天數) ÷12) ÷2 ），原告得請求被告公司給付之資 遣費為10萬5,655 元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下 四捨五入，依司法院辦案小工具計算），逾此金額，洵屬無
據。
三、原告依照兩造間勞動契約及民法第487 條規定請求被告給付 108 年2 月份薪資3 萬 8,333元，有無理由？ 系爭契約於108 年2 月22日因原告終止契約意思表示到達被 告而生效，是原告得請求被告給付2 月1 日起至21日之薪資 3 萬7,475 元（計算式：50,000×21/28 －25＝37,475，原 告同意扣除之勞保費用25元）為有理由，逾此金額，即屬無 據。
四、原告得否請求1 個月月薪5 萬元之107 年度年終獎金？ 兩造聘僱合約書第二條之「獎懲有關事項」約定：「依公佈 之工作規則辦理」（被證6 參照）、及被告公司工作規則第 65條前段規定：「員工任職期間，公司於當年度加發一個月 年獎。」（本院卷一第86頁），而被告公司於108 年2 月1 日發放年終獎金（本院卷二第185 頁），原告當時仍在職， 是原告請求被告公司給付1 個月年終獎金5 萬元，為有理由 。
五、原告得否依兩造約定，請求108 年1 月份漏付之5,833 元薪 資？
被告自認原告1 月份薪資為4 萬8,208 元，而僅給付4 萬2, 375 元，尚有5,833 元尚未給付（本院卷二第187 頁），是 原告請求被告給付108 年1 月份薪資差額5,833 元，為有理 由。
六、原告得否依勞基法第38條第4 項，請求107 年度、108 年度 特休未休之工資？
㈠、按105 年12月修正前勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主 或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給 予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上 五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十 年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」105年12 月6日修正、同年12月21日公布之勞基法第38條第1項、第4 項前段則規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿 一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上 一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、 二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每 年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十 年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資。」
㈡、原告任職被告公司期間為103 年12月2 日起迄108 年2 月21 日止，依前開規定，原告任職滿1 年後的第2 年（即104 年
12月2 日起迄105 年12月1 日止）有7 天特休；原告任職滿 2 年後的第3 年（即105 年12月2 日起迄106 年12月1 日止 ），期間內106年1月1日新法施行，自應適用修正勞基法第 38條規定，認為特別休假為10天；原告任職滿3年後的第4年 （即106年12月2日起迄107年12月1日止）有14天特休；原告 任職滿4年後的第5年（即107年12月2日起迄108年2月21日止 ）有14天特休；原告任職滿5年但在108年2月22日終止勞動 契約以前（即107年12月2日起迄108年2月21日），原告主張 任職82天，該82天依比例換算特休，共有3天特休（計算式 ：15×(82/365)=3.3）。
㈢、扣除原告於105 年度請特休80.5小時（被證16第1 頁）、10 6 年度請特休86.5小時（被證16第1 頁）、107 年度請特休 80小時（被證16第1 頁）、108 年度88小時（本院卷二第 242 頁）後，原告尚有特休49小時（計算式：48×8 －80.5 －86.5－80－88=49 ）。又被告於108 年6 月5 日給付特休 未休工資4,792 元（本院卷一第164 頁），原告尚得請求特 休未休之工資為5,416 元（計算式：50,000÷240 ×49－ 4,792 ＝5,416 ，元以下四捨五入），逾此金額，即屬無據 。
七、原告依勞工退休金條例第6 條第1 項及第14條第1 項規定， 請求被告提繳2,277 元至原告勞動部勞工保險局之勞工退休 金專戶，有無理由？
㈠、雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定 按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工 得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第 14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。又勞工退休金個 人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例 第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主 未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將 減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工 尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院 101 年度台上字第1602號判決參照）。
㈡、原告任職被告公司期間至108 年2 月21日為止，惟被告公司 於108 年2 月1 日便將原告退保，故108 年2 月份便未再為 原告提撥每月工資6%勞退。然原告每月薪資為5 萬元，雇主 本應依勞工退休金月提繳工資分級表月提繳工資50,600元（
原證9 參照），每月為原告提繳6%即3,036 元。計算式：50 ,600×6%=3,036），而原告於108 年2 月之在職日共有21天 ，故應提繳之金額為2,277 元（計算式：3,036 ×( 21/28) = 2,277），被告有提撥101元（本院卷二第243頁），基此 ，原告茲依勞工退休金條例第6條第1項、及同法第14條第1 項規定，請求被告公司將108年2月份之2,176元提繳至勞動 部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（計算式：2, 277－101＝2,176）為有理由，逾此金額，即屬無據。八、原告依就業保險法第11條第3 項、及勞動基準法第19條規定 ，請求被告公司開立非自願離職證明書，是否有理由？㈠、按就業保險法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 規定各款情事之一離職；另勞動契約終止時，勞工請求發給 服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦定 有明文。
㈡、原告係依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契約而離 職，自符合就業保險法第11條第3 項規定所稱之「非自願離 職」，故原告依就業保險法第11條第3 項及勞基法第19條等 規定，請求被告發給非自願離職之證明，即有理由。
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