勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,108年度,449號
KSBA,108,訴,449,20200528,1

高雄高等行政法院判決
108年度訴字第449號
民國109年5月7日辯論終結
原 告　中華電信股份有限公司

代　表　人　謝繼茂
訴訟代理人　李宗霖　律師
被 告　屏東縣政府
代　表　人　潘孟安
訴訟代理人　伍政杰
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年1
月3日勞動法訴字第1070015878號訴願決定，提起行政訴訟，本
院判決如下︰
　　主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
壹、程序方面：
本件原告代表人原為鄭優，於本件訴訟審理中變更為謝繼茂 ，經新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。貳、實體方面：
一、爭訟概要：
原告從事電信業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業 。經被告所屬勞工處於民國107年5月15日派員至原告屏東營 業處（枋寮服務中心，地址：屏東縣○○鄉○○路000號） 實施勞動檢查，發現原告使勞工夏順從、張美玲107年5月14 日延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時，違反勞 基法第32條第2項規定。經被告審查屬實，於107年5月24日 以屏府勞資字第10717632400號行政裁處書（下稱原處分） ，依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條 第1項規定，處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布原 告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回， 遂向臺灣屏東地方法院（下稱屏東地院）提起行政訴訟，經 該院以108年度簡字第7號行政訴訟裁定移送本院審理。二、原告起訴主張及聲明︰
（一）主張要旨︰
1、為保障事業單位權益、免受突襲性處分，於勞動主管機關 依勞基法處以裁罰前，事業單位應有二次申辯之機會，一 係於收到勞動檢查結果通知書後10日內提出異議，二係行 政程序法第102條規定陳述意見。被告係於107年5月15日



辦理勞動檢查，旋即於107年5月24日作成原處分，惟被告 於作成原處分前並未依勞動檢查法第25條第1項、勞動檢 查法施行細則第22條、勞基法施行細則第44條第1項規定 ，以書面通知原告勞動檢查結果，未踐行預告程序，亦未 依行政程序法第102條之規定通知原告就其擬認定原告於 499專案期間違反勞基法第32條第2項規定乙事陳述意見， 即遽然作成原處分，導致原告不及於被告作成原處分前說 明本件符合勞基法第32條第4項「事變」、「突發事件」 之要件，亦無從確認原告枋寮服務中心是否如原處分所述 有勞工1日工作時間超過12小時之情事，顯已剝奪勞動檢 查法施行細則第21條第1項、勞基法施行細則第45條賦予 原告之異議權，亦侵害原告依行政程序法第102條規定保 障之陳述意見權，違反正當行政程序。又縱認原告有使枋 寮服務中心員工夏順從及張美玲於107年5月14日延長工作 時間連同正常工作時間一日超過12小時之情形，惟499專 案是否屬於勞基法第32條第4項規定之「事變」及「突發 事件」，並非行政程序法第103條第5款所規定「客觀上明 白足以確認」之事實，被告未於原處分作成前給予原告陳 述意見之機會，使原告無法就上開事實進行即時的澄清及 說明，自已違反行政程序法第102條之規定。再者，依勞 基法第79條第1項第1款規定，違反同法第32條之罰則為2 萬元以上100萬元以下罰鍰，而全國各地勞動主管機關針 對原告499專案涉違反勞基法第32條第2項規定之行為同時 重複裁處罰鍰，故被告對原告作成原處分裁罰30萬元罰鍰 ，不僅影響原告應繳交之罰鍰金額而已，依投資抵減營利 事業所得稅相關規定，違反勞基法而單次被處50萬或累計 100萬以上罰鍰，恐影響原告3年申請投資抵減營利事業所 得稅之權益，足見原處分對原告權益影響之重大程度，被 告竟未依法檢送勞動檢查結果通知書、踐行預告程序，亦 未令原告陳述意見，毋寧剝奪、排除原告於被告作成原裁 罰處分前提出異議、陳述意見之權利，對於「正當行政程 序」之違反應屬明顯重大，原處分自屬違法，應予撤銷。 2、依勞動檢查法第4條第2款、第5條第1項及勞基法第72條第 1項後段規定，地方主管機關得依勞動檢查法、勞基法之 規定，就勞基法所規定之勞動條件事項（例如本件所涉之 勞工工作時間）實施勞動檢查。若依被告關於「其非為辦 理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構，自不適用勞動檢 查法第22條第2項及第25條等規定」之主張，將產生同樣 針對勞基法規定事項實施之勞動檢查，卻因實施之行政單 位不同（亦即有無設置勞檢處）而導致是否適用勞動檢查



程序規定（即勞基法及勞動檢查法）之差異，而產生得以 規避勞動檢查法、勞基法檢查程序相關規定之適用之荒謬 結果，實與實施勞動檢查「維護勞雇雙方權益」之目的有 違。是以，勞基法對於實施勞動檢查之程序並無具體規定 ，然不論主管機關係依勞基法或勞動檢查法實施勞動檢查 ，基於平等原則，二者進行之勞動檢查程序理應無任何不 同，且為保護受檢查人之正當行政程序權益及使各縣市主 管機關實施勞動檢查時有得遵循之一致性程序規定，自應 認被告依勞基法第72條第1項後段規定實施勞動檢查，除 適用勞基法施行細則第44條及第45條規定外，亦應適用或 類推適用勞動檢查法相關規定，方符勞基法及勞動檢查法 所欲達成「維護勞雇雙方權益」之立法目的，被告於作成 原處分前並未依勞動檢查法第22條第2項及第25條、勞基 法施行細則第44條及第45條等規定，以書面通知原告勞動 檢查結果，未踐行預告程序，確屬違法，原處分應予撤銷 。
3、依臺北高等行政法院106年度簡上字第79號判決及改制前 行政院勞工委員會（下稱勞委會）相關函釋意旨觀之，勞 基法第32條第4項規定所稱「事變」係指非由事業單位之 故意或過失所發生之事由或因人為外力造成社會或經濟運 作動盪之一切重大事件；而所稱「突發事件」應係指事先 無法預知、非循環性且需緊急性處理之事件，其中，就涉 及人力調度之情形，倘若雇主業務運作與社會大眾日常生 活息息相關，經合理安排，但人力調度仍因應不及而致無 法維持業務正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與社會 安全者，應屬突發事件。且依行政院77年6月14日台勞字 第15750號函釋意旨，倘發生「使雇主因應不及，而致無 法維持其業務之正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與 社會安全」之事件，即應評價為勞基法所稱之「突發事件 」，並非僅限於「勞工不按所輪班次上班」此單一態樣而 已。原告於107年5月8日發布499專案，專案期間僅限定10 7年5月8日至5月15日，並非例行性之電信服務方案，自具 有「非循環性」，又因各家媒體高度渲染499專案，引發 申辦熱潮，不僅癱瘓原告客戶服務系統，更塞爆原告服務 門市，此為原告事前所無法預知之異常爆量情形，而造成 上開異常爆量之原因在於媒體競逐報導，非原告所能控制 之外力所致，原告至多僅能依據過往推出優惠方案之經驗 ，預估499專案期間之受理申請數，惟於媒體渲染下申請 數卻遽增數倍，實係原告始料未及，故仍符合「事先無法 預知」之要件，並非被告所稱原告可得預見民眾搶辦499



專案之熱潮。對此無法事先預知之異常情形，原告業已竭 力調派業務、行政、工務單位支援申辦作業，較平日配置 多達4倍至6倍之人力支援現場，而緊急應變措施部分，則 因應調度人力，增加受理查詢及受理櫃台、執行櫃台客戶 分流作業、現場支援人員協助解說方案優惠差異及所需證 件印章、成立違約金查詢專櫃針對接受違約金列帳之客戶 ，登記號碼使客戶回家等候等，仍無法順利紓解異常爆量 之來客人數及申請數量，於5月9日至14日期間無法使門市 恢復正常營運。再者，民眾亦向國家通訊傳播委員會（下 稱通傳會）反映原告客服電話無法接通、電信門市及APP 客服軟體處理過久致民眾權益受損，通傳會於107月5月11 日來函要求原告立即改善，並告知得施以裁罰30萬元以上 300萬元以下罰鍰，原告則於107年5月25日函復說明改善 措施，門市改善措施包括加派人力、設立專櫃分流、增設 查詢櫃台分流、5月10日開放數位門市預約受理、5月11日 老客戶先核證紙本收件等。原告所營事業為第一、二類電 信服務，該電信服務具有公用性與社會大眾日常生活息息 相關，為能符合主管機關通傳會要求立即改善民眾申辦及 諮詢之服務品質，避免影響社會大眾生活秩序與安全，原 告不得已使員工工作超過12小時，實為能紓緩民眾爆量搶 辦熱潮及排隊申辦怒怨，儘速恢復社會生活秩序，原告亦 依勞基法第32條第4項規定於107年5月14日以信人二字第1 070000576號函通知原告企業工會，由於事前無法預知來 客量遽增，有使員工於499專案促銷期間延長工作期間， 進行緊急處理之必要。是以，499專案異常爆量情形係因 各家網路及電視媒體逐日不間斷地大肆報導及渲染此等原 告無法控制之外力所造成的社會動盪事件，縱經原告傾全 部人力支援處理前線爆量之申辦案件，猶仍無法紓解民眾 爭相搶辦熱潮，原告就此並無故意或過失，依上開法院判 決及函釋意旨，核屬勞基法第32條第4項規定之「事變」 ；又107年5月9日至5月15日此段期間異常爆量之來客人數 及申辦件數為原告營業史上發生之首例，且因「行動上網 」已成為現代人具有強烈需求之電信服務，與過往單純以 撥打及接聽電話為主之電信服務內容已有不同，故原告為 滿足民眾對於499專案電信服務之需求而須緊急處理499專 案期間每日之申辦案件，自具有公共利益，核屬勞基法第 32條第4項規定之「突發事件」甚明。原告自得將工作時 間予以延長，原處分未察前情逕而認定原告違反勞基法第 32條第2項規定，洵屬違法，應予撤銷。
4、499專案異常爆量情形係因各家網路及電視媒體大肆報導



此等原告無法控制之外力所致，縱經原告傾全部人力支援 處理前線爆量之申辦案件，並設置相關緊急應變措施，仍 然難以紓解民眾爭相搶辦熱潮，導致原告需延長員工之工 作時間，況且，原告另實施其他應變措施，例如5月15日 門市全面啟動先核證紙本收件；數位門市申辦成功者，可 於5月31日前至門市補辦後續申請程序完成受理等，以順 利紓解門市人潮，5月15日客戶臨櫃申辦案多能如期完成 受理及收件，足見原告已竭力因應此異常事件，故原告主 觀上無違反勞基法第32條第2項規定之故意或過失。又原 告於499專案期間前期遭遇史無前例之爆量來客人數及申 辦人數後，旋即於107年5月11日召開記者會對外說明諸多 應變措施，傾原告全公司之全力支援門市櫃台作業，俾使 門市同仁得以降低工作時間並獲得充足之休息，被告稱原 告於發生來客人數及受理申請數量爆增情形後，仍不顧勞 工身心健康，恣意行使權力云云，核與事實不符，原告並 無違反勞基法第32條第2項規定之重大過失，亦即不具可 非難性及可歸責性，被告作成原處分裁罰原告顯已違反行 政罰法第7條第1項規定，原處分洵屬違法，應予撤銷。 5、499專案期間限定為107年5月8日至5月15日，而原處分所 指之違規行為期間則限於107年5月14日，則原告全國各地 營業處於上開期間縱有各自發生違反勞基法第32條第2項 規定之情形，依最高行政法院105年10月份第1次庭長法官 聯席會議決議、98年11月份第2次庭長法官聯席會議決議 及106年度判字第420號判決意旨，本件所涉499專案為原 告基於單一意思所發布之全國性優惠方案，亦即適用於全 國各地之營業處所，且全國各地499專案期間均為107年5 月8日至107年5月15日，顯係基於同一決意而循一次通案 方式於同一期間進行營業之行為，故原告於全國各地涉違 反勞基法第32條第2項規定之行為自應評價為「法律上一 行為」。又通傳會就原告全國各縣市服務中心於499專案 期間違反行動寬頻業務管理規則第73條規定，依電信法第 63條規定，以108年7月30日通傳平臺字第10841023790號 裁處書處原告120萬元罰鍰，亦即通傳會針對原告全國各 縣市服務中心於499專案期間因超出預估之申辦人潮導致 服務品質下降而違反行動寬頻業務管理規則第73條之行為 ，係評價為「法律上一行為」而予以單次裁罰，並未個別 針對原告於全國各縣市違規行為分別裁罰，由此益證原告 於499專案期間使勞工1日工時逾12小時之行為確屬「集合 性營業一行為」，且經電信業主管機關即通傳會及行政法 院判決認定在案。抑有進者，勞動部針對499專案期間申



辦人潮爆量之情形，曾於499專案期間發文要求全國各縣 市地方主管機關就原告勞工於499專案期間之工作情形全 面發動勞動檢查，亦即勞動部係基於中央勞動主管機關之 立場，要求全國各縣市地方主管機關均應就原告全國各縣 市營業據點進行勞動檢查，而非由各縣市主管機關自行決 定、判斷是否進行勞動檢查及為後續之裁處，由此益證原 告於全國各縣市推行499專案之營業行為係屬於「全國性 」之集合性營業一行為，故原告上開於499專案期間同時 於全國各地使勞工1日工時逾12小時之行為自應評價為「 法律上一行為」甚明。惟包括被告在內之全國各地主管機 關卻於緊密時間內先後作成共計16件裁處書，就原告上開 單一行為重複進行裁罰，違反「一行為不二罰原則」，學 者蔡震榮亦認各地勞工局對原告違反勞動基準法分別處罰 係違反一行為不二罰原則，恐非適法。至於最高行政法院 99年度裁字第516號裁定與本件基礎事實不同，自無比附 援引之餘地。況且，判斷原告集合性營業行為是否屬於法 律上一行為之重點在於原告係基於「單一意思」或「複數 意思」而同時於多處違反勞動基準法，實與查獲時間與查 獲地點無涉，至於「受薪員工不同」或「侵害勞工法益之 數量」屬於「行為結果」層次的問題，亦非判斷「行為數 」所應考量之因素。再者，原告違規行為屬於「集合性營 業一行為」，應依行政罰法第31條第1項規定決定本件裁 罰之管轄機關，被告卻於勞動部未依法指定本件管轄機關 之情形下逕自作成原處分，與全國各縣市政府就原告違反 同一法規之一行為重複進行裁罰，實已違反「一行為不二 罰原則」，原處分應予撤銷。
6、依最高行政法院94年度判字第1703號判決、臺北高等行政 法院91年度訴字第498號判決、106年度訴更一字第86號判 決意旨，被告於行使裁量權決定本件罰鍰金額時，應依勞 基法第80條之1第2項規定審酌與違反行為有關之勞工人數 、累計違法次數或未依法給付之金額等事項，並考量原告 違反勞基法第32條第2項規定係出於故意或過失，給予適 法之裁處，倘被告考量非勞基法第80條之1第2項規定之量 罰事項，或不問故意或過失即一律裁處法定最高金額之罰 鍰，則有裁量怠惰、裁量恣意及違反比例原則之違法。至 於受處分人之資力僅為行政罰法第18條第1項規定於裁處 罰鍰時所得審酌之裁量事項其中之一而已，故尚難僅以原 告為實收資本額775億元之上市公司且僱用勞工人數眾多 為由，逕認原告具有重大過失及違反情節重大而對原告加 重處罰。本件原告縱有違反勞基法第32條第2項前段規定



之每日工時上限，亦僅係第1次違反；且縱依被告之認定 ，勞工於499專案期間僅107年5月14日一日之工作時間超 過12小時，勞工人數為2名，故與違反行為有關之勞工總 人次為2人次，並非連續多日違反、亦非涉及大量勞工； 再者，原告並未積欠應依法給付予勞工之相關費用，除發 給加班費外，另給予同時數補休及超時慰勞金、獎勵金， 並辦理感謝活動等措施，原告顯已善盡雇主照顧及體恤勞 工辛勞之責任。此外，縱認原告有違反勞基法第32條第2 項規定之情形，主觀上僅屬於「過失」而已，可歸責性與 可非難性應較「故意」之情形為低，情節非屬重大，且原 告於屏東之三個營運據點中，屏東總營運處及建國服務中 心均於無門市員工逾時工作之情形，僅枋寮服務中心之2 名勞工逾時工作，足見原告已傾力支援門市櫃台作業以期 門市同仁降低工作時間並獲得充足休息，並無「普遍性地 使員工超時加班」之情形，此並非被告派勞動檢查員在現 場監督打烊所致。況原告於事發後亦已盡全力補救，原告 無法準時關閉門市致使員工超時加班，確有不得已之苦衷 ，且原告並未因系爭違規而獲有鉅大收益，故相較於被告 過往裁罰案例，被告針對原告初次違反勞基法第32條第2 項規定之行為直接裁罰高達法定最低罰鍰金額之15倍即30 萬元罰鍰顯有裁量違法，且與比例原則有違。至於被告以 「宏華國際股份有限公司」（下稱宏華公司）及「神腦國 際企業股份有限公司」（下稱神腦公司）所聘僱之勞工1 日工作時間超過12小時為由，作為認定原告有重大過失及 量罰理由，亦有裁量濫用之違法。
7、勞基法第80條之1第2項已明文規定原處分機關於量罰時應 考量「與違反行為有關之勞工人數」，則勞工人數自將影 響原處分機關之裁罰金額，被告稱本件與違反行為有關之 勞工有2人就不是1人單案而需重懲云云，自有裁量之違法 。又依被告104年5月24日至107年5月24日就事業單位違反 勞基法第32條第2項規定裁處情形表之記載，被告於原處 分作成前3年內就事業單位違反勞基法第32條第2項規定予 以裁罰之案件共計有163件，其中有153件不論違規事業之 累計違法次數、雇用勞工人數、是否為上市或上櫃公司及 違法行為所涉勞工人數為何，均僅裁罰勞基法第79條第1 項規定之法定最低罰鍰金額2萬元或減輕至1萬元；而裁罰 金額大於10萬元罰鍰之案件則僅有5件，其中除國光汽車 客運股份有限公司（下稱國光客運公司）裁罰案外，均係 因執行499等低資費專案而遭被告裁罰。觀諸上開裁處情 形表，被告就屢次違反勞基法第32條第2項規定，而毫無



改善意願之違規事業單位，所為之裁罰金額並不高，相較 之下，被告針對原告初次違反勞基法第32條第2項規定之 行為卻直接裁罰法定最低金額之15倍即30萬元罰鍰，相近 於國光客運公司第7次違規之受罰金額，而遠較過往違規 事業單位通常僅受法定最低額罰鍰2萬元以下之裁罰為重 。其次，被告就因執行499專案而第2次違規之神腦公司則 僅處以10萬元罰鍰，卻就同樣因執行499專案而僅為「初 次違規」之原告處以30萬元罰鍰。再者，被告於最近3年 間就事業單位違反勞基法第32條第2項裁罰金額逾10萬元 罰鍰之案件，除國光客運公司第6次違規及第7次違規而遭 裁罰16萬元及32萬元罰鍰外，包含原處分在內僅有3件， 而該3件裁罰案均係因執行499專案而遭裁罰，此外並無其 他事業單位第1次違反勞基法第32條第2項規定就遭被告直 接裁罰10萬元以上罰鍰之案例，而被告卻就本件原告於49 9專案期間第1次違反勞基法第32條第2項規定之行為，直 接裁處遠高於過往裁罰金額之30萬元罰鍰，使違規情節尚 非重大之本件裁罰案成為過去3年間裁罰金額最高之裁罰 案，顯有裁量恣意及違反比例原則之違法情事。況臺灣新 竹地方法院108年度簡字第8號行政訴訟判決認定新竹縣政 府所為處分有裁量違法之所涉勞工人數為4名，罰鍰金額 為20萬元，相當於每使1名勞工超時工作即裁處5萬元罰鍰 ；臺北高等行政法院108年度訴字第135號判決認定新北市 政府所為處分有裁量違法之所涉勞工人數為12名，罰鍰金 額為100萬元罰鍰，相當於每使1名勞工超時工作即裁處8. 33萬元罰鍰，則基於與上開判決同一標準予以判斷，被告 就原告因執行499專案而使2名勞工一日工時逾12小時之違 規行為裁處高達30萬元罰鍰，亦即相當於每使1名勞工超 時工作即裁處15萬元罰鍰，更益徵明顯有裁量之違法，原 處分應予撤銷。
8、他案判決之基礎事實及當事人主張之攻擊防禦方法，與本 件極不相同，故他案判決之判斷於本件並無參考價值，被 告援引他案判決稱本件並非勞基法第32條第4項所稱之「 事變」及「突發事件」云云，洵無足採。又原告全國各縣 市服務中心係自107年5月9日起陸續發生勞工有1日正常工 時連同延長工時逾12小時之情形，原告乃於107年5月14日 書面通知工會，自符合勞基法第32條第4項但書規定雇主 應於延長開始後24小時內通知工會之規定。縱僅觀諸原告 枋寮服務中心之情形，原告係於發生延長工時之「當日」 即通知工會有延長工時緊急處理之必要，相較於勞基法第 32條第4項但書規定之「事後」通知，原告係使工會更早



知悉有延長工時之必要，基於舉重以明輕之法理，自難謂 原告有違反勞基法第32條第4項但書之規定。再者，勞基 法第32條第4項但書係規定「延長之工作時間，雇主應於 事後補給勞工以適當之休息」，亦即雇主應於事後補給勞 工相當於延長工作時間之休息時間，並未規定雇主給予補 休之時間點，則內政部74年3月13日（74）台內勞字第285 665號函稱「補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工 作終止後至再工作前至少應有12小時之休息時間而言」等 語，顯係增加法律所未規定之要件，已逸脫法律解釋之範 疇而侵犯立法者之權限，顯屬違法不當之解釋函令，是依 司法院釋字第216號解釋意旨，自無拘束鈞院之效力。況 縱認原告有未依勞基法第32條第4項但書規定於延長開始 後24小時內通知工會及於事後補給勞工適當休息之情事， 惟原處分認定原告違反之法條為「勞基法第32條第2項」 ，並非違反「勞基法第32條第4項但書規定」，且縱使原 告違反勞基法第32條第4項但書規定，並不會因此改變本 件確屬勞基法第34條第4項本文規定之「事變」及「突發 事件」之性質，故被告主張原告未遵守勞基法第32條第4 項但書規定而無法執為阻卻違法之依據云云，實有適用法 律之謬誤，洵無足採。
（二）聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
（一）答辯要旨︰
1、原告屏東營運處枋寮服務中心員工夏順從及張美玲107年5 月14日出勤時間分別為7時59分至23時45分及7時6分至23 時52分，扣除休息時間1.5小時，當日工作時間確有逾12 小時之事實，且原告對於前開勞工為因應「499專案」而 於107年5月14日有當日正常工時連同延長工時超過12小時 之情事，並不爭執。原告使屏東營運處枋寮服務中心員工 夏順從及張美玲107年5月11日及5月14日各工作超過12小 時，違反勞基法第32條第2項規定。原告所僱用之勞工夏 順從、張美玲，係隸屬於原告南區分公司屏東營運處枋寮 服務中心，依據原告中華電信南區分公司屏東營運處權責 劃分表，人員之加班由人事科長核定，突發天災事件加班 由營運處總經理核定，勞工夏順從及張美玲107年5月14日 當日出勤13.5小時，該違法之事實係因原告屏東營運處判 斷錯誤、因應失當所造成，惟原告屏東營運處並不具備對 外獨立法人格，依據公司法第3條、行政程序法第21條、 行政罰法第3條規定，應以原告為受處分人，無法以原告 屏東營運處為受處分人。原告為上市公司、僱用人數眾多



、資本雄厚達，且為泛公股企業，應負擔更多社會責任， 又原告設有人力資源處及法律事務處，並有專責人員處理 相關事務，應有守法之注意。原告使複數勞工短期間數日 工作超時，使勞工處於短期間高工時負荷，生理及心理遭 受不可恢復原狀之衝擊，對勞工身體健康造成嚴重威脅， 經媒體大量報導後仍未採取有效改善行為。107年5月15日 下午同一工作場域已有神腦公司勞工過勞昏迷案件，原告 當日已經親眼見到已有勞工過勞昏倒送醫急救，已可預見 使勞工過勞之傷害，當日仍執意使勞工過勞工作到深夜。 「499之亂」已為事業單位追求利益罔顧人命的代名詞， 引發社會輿論撻伐，被告依據行政罰法第18條規定暨審酌 勞基法第80條之1第2項規定，認原告有重大過失，爰依勞 基法第79條第1項第1款規定裁處30萬元。 2、依據被告107年5月15日勞動條件檢查會談紀錄內容、現場 取得之出勤紙本紀錄，及同地點合署辦公之神腦公司（配 合受處分人辦理合約手機銷售）勞工證稱當日確實有加班 事實，受處分人使勞工正常工作時間連同延長工作時間超 過12小時事實已然明確。前開內容已明確記載於原行政處 分書理由，依據行政程序法第103條第1項第5款規定行政 機關得不給予陳述意見之機會。產業創新條例第10條規定 最近3年內無違反勞工法令且情節重大情事之公司或有限 合夥事業投資於研究發展之支出，得抵減應納營利事業所 得稅額。又以授權命令「經濟部工業局受理研究發展支出 適用投資抵減案件申請公司或有限合夥事業之資格有違法 且情節重大認定要點」規定限制違反勞動基準法，單次被 處50萬或累計100萬以上罰鍰者，其係公權力行政之授益 行政處分，自得依法律設立申請限制；又產業創新條例第 10條並無規定所有事業單位均必須提出申請以及未提出申 請所應受之懲罰，所獲利益亦為減免原告原本即應支出之 所得稅，而非懲罰原告必須多繳稅，自然未達對原告之權 益有重大影響之程度。又原告係於訴願決定後始提出是項 主張，被告自然不可能於行政處分前剝奪原告訴願決定後 主張之權利。
3、被告非屬勞基法第72條第1項前段及勞動檢查法第3條規定 ，辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構，被告派員實 施勞動檢查，係依勞基法第72條第1項後段規定辦理，尚 無勞動檢查法第22條第2項及第25條規定之適用。且勞動 檢查法第22條第2項、第25條係就實施勞動檢查之後續行 政措施所為規範，與勞基法第79條第1項第1款、第80條之 1規定無涉。再觀諸勞基法第79條第1項第1款、第80條之1



規定內容，並未以對行為人告知違法事項、限期命改善為 其法定正當行政程序，亦未規定須作成告知違法事項、限 期命改善之先行措施，始得予以裁罰。是以，被告作成原 處分所採用之手段方法與行政目的之達成間，並無顯不相 當之情形。被告於107年5月15日派員前往原告屏東營業處 所枋寮服務中心實施勞動檢查，發現原告使勞工夏順從、 張美玲107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間1日 超過12小時，違反勞基法第32條第2項之規定，現場已將 違法情形及違反法規明確通知原告科長周源隆，並無未通 知原告之情形。原告主張被告實施勞動檢查發現原告上開 違章情形，但未依勞動檢查法第22條第2項、第25條規定 先為一定之行政措施，即對原告為裁罰處分，有違反法定 行政程序原則並無可採。至於勞委會82年9月2日（82）台 勞檢一字第48460號函釋係解釋勞動檢查法第15條、第25 條，非指勞基法，與本件無關。
4、勞基法第32條有關延長工作時數上限規定，旨在保障勞工 健康權益所設最低標準之勞動條件，係屬強制規定，非有 法定事由，雇主不得藉故違反，否則構成勞基法第79條第 1項第1款規定之違規行為。再者，勞基法第32條第4項固 許雇主遇有天災、事變或突發事件，且具必要性時，得有 使勞工在正常工作時間以外延長工作時間，不受同條第2 項規定之時數限制。惟其立法理由在於天災、事變情況危 急，為保護生命、財產安全，延長工作具有迫切需要；而 突發事件則因該緊急事故具有不能控制及不可預見之非循 環性，若按常態工作，不延長工作，足以影響勞雇雙方重 大利益，法律特別明定其延長工作時間，得不受法定時數 上限之限制。原告所推499專案，係採取月繳費499元，合 約期間不限上網傳輸流量，網內通話免費及網外及市話18 0分鐘免費之特別優惠，而活動期間自107年5月9日至15日 為限，顯見係採取限制性行銷（俗稱飢餓行銷）策略，以 時間限制性，誘使消費者搶辦，以達到短期有效提升銷售 量，拓展市場占有率之營利目的。原告為執行499專案， 執意違反勞基法強制規定，讓勞工承受其違規行為所生之 不利益，難謂其非出於故意行為。另參照臺北高等行政法 院108年度訴字第261號判決，本件非勞基法第32條第4項 所稱之「事變」及「突發事件」。原告藉詞上開行銷專案 ，使來客數量暴增，非其可預見，符合勞動基準法第32條 第4項規定之事變及突發事件情形，且事先不知情，事後 無從防範，不具故意過失，且無期待可能性云云，顯為卸 責之詞。此外，依勞基法第32條第4項但書規定，可知勞



工應特定，不然即無延長開始後24小時內通知工會之可能 性。依據原告107年5月14日信人二字第1070000576號函， 係於延長開始「前」通知工會，且內容並無列舉勞工夏順 從、張美玲之名，延長開始之時間，亦無附帶附件，顯然 並無於延長開始後24小時內通知工會之事實。況且，勞工 夏順從、張美玲107年5月14日23時30分下班後，休息時間 未達12小時，隔日8時30分即又出勤，依據內政部76年3月 14日（74）台內勞字第285665號函，原告顯然未遵循勞基 法第32條第4項規定給予勞工適當休息，自然無法執為阻 卻違法之依據，本件無論是否「突發事件」，均無涉裁罰 。至於行政院77年6月14日（77）台勞字第15750號函前提 要件為勞工不按所輪班次上班工作，本件係原告於營業時 間結束後不讓勞工下班，並未發生有勞工輪班不到之情形 ，無得主張適用。
5、通傳會107年5月11日通傳平臺決字第10741018490號函指 原告有營運不當或服務品質不佳並造成使用權益損害之虞 函請立即改善，並無要求原告以使勞工超時加班等違法方 式因應，原告無得據之作為使勞工工作超時之依據。又消 費者契約變更屬於原告與消費者間的私法爭議，原告的商 業行為，不具備公益性質，原告歸責於媒體大幅度報導及 顧客不理性，自認為無過失。惟原告所犯為使勞工工作超 時，原告才是實質對勞工行使指揮、監督、管理之人，自 應負擔使勞工工作超時之責任。原告應知悉及可預見以月 租499元、「吃到飽」、短期間、極少資格限制等優惠推 行方案，將導致門市大量湧入申辦人潮，原告未預先規劃 以積極方式因應，如控管號碼牌數量、延長促銷時間、先 登記再辦理等方式，被動以增加工作人員加班時數的方式 處理，使勞工處於高度精神壓力及工作時間超時之狀況， 對勞工之生理及心理造成嚴重威脅，引發媒體及與論撻伐 。原告自承因應不及、無法消化民眾搶辦，原告所提供媒 體報導資料，內容多以「499之亂」嘲諷處置失當。顯見 原告規劃及因應失當、未限制申辦人數、未管控營業時間 、未排除勞工之困境係為使勞工工作超時之主因，其內部 管理失控，難謂無過失，被告認具有可非難性及可歸責性 。原告枋寮服務中心107年5月14日下午6時即傳出合署辦 公之神腦公司，配合原告手機銷售人員張姓勞工，過度勞 累昏迷送醫急救。原告既已得知有勞工過勞昏迷送醫急救 ，竟仍使勞工夏順從及張美玲當日深夜工作超時，因而違 反勞基法第32條第2項規定。原告為辦理499專案，枉顧勞 工健康，不但使勞工夏順從、張美玲107年5月14日延長工



作時間連同正常工作時間1日超過12小時，還連帶使子公 司及協力公司勞工工作超時，例如原告所屬屏東市營業處 所廣華門市、屏大門市，係由子公司宏華公司派遣人員執 行門市業務，亦有使勞工8人107年5月10日至5月12日單日 工作超過12小時，及神腦公司協助手機銷售工作人員林貞 蓁單日工作超過12小時之違法，原告恣意行使權力，不顧 他人身心健康，有重大過失。被告已另案對宏華公司及神 腦公司進行裁處。
6、原告不同之營業據點規模不同、員工數不同，且各地之申 辦需求量亦為不同，且原告本意乃為推行499專案之促銷 活動，非使員工超時工作，自客觀上觀察，難認係原告基 於單一之意思決定所為之「自然一行為」。又最高行政法 院105年10月份第1次庭長法官聯席會議決議之題旨為「非 藥商從事藥物廣告」，由於非藥商從事藥物廣告屬當然之 違法行為，且廣告本身即具有集合性之特色，固應認屬「 法律上一行為」，惟原告所推出499專案概念上並不當然 導致員工超時工作之違法情形產生，且員工超時工作本身 亦無集合性之特色，本件係因事件之產生，而導致原告員 工有個案性的超時工作情形，原告自不能援引前開決議意 旨，故原告於各縣市之違法行為亦難認為屬「法律上一行