臺灣臺北地方法院民事判決
109年度勞訴字第65號
原 告 賴菁菁
訴訟代理人 楊國薇律師（法扶律師）
被 告 杰富餐飲股份有限公司
法定代理人 楊濟華
訴訟代理人 方筠婷
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年4月29日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國108年7月4日起受僱於被告公司，擔任外場服務員 的收銀工作，約定月薪為新台幣（下同）31,800元。詎於10 8年7月29日晚上8點左右，遭訴外人即原告同事戴銘輝無故 於工作場合以髒話斥責一個半小時，其行為已造成原告極度 恐慌，無法踏出家門。原告於當日（即7月29日）及隔日均 以通訊軟體LINE向被告公司店長辛巴（薇）、區經理林世偉 報告與戴銘輝之紛爭，並希望被告公司能對此作出應對措施 ，然被告公司對戴銘輝無任何相關處置，原告僅能於108年7 月30日上午以訊息告知區經理林世偉「沒辦法再在那種可怕 的地方上班了」，並依照勞動基準法第14條第1項第6款終止 勞動契約。
㈡而依據職業安全衛生法第6條第2項、民法第483-1條之規定， 被告公司本具有保護原告免於遭受精神上、身體上戴銘輝不 法侵害之義務，且需積極做出相對應措施，以保護勞工即原 告之身心健康，殊料被告公司在紛爭發生後毫無反應，並認 為此事乃原告與戴銘輝之間的糾紛，與被告公司無關，致身 為受害人之原告，僅能黯然離開職場。被告公司消極不作為 顯已違反職業安全衛生法第6條第2項、民法第483-1條之規 定，依據勞基法第14條第1項第6款，原告得不經預告解除勞 動契約，而原告自108年7月4日任職於被告公司起至同年7月 30日離職，在職期間共26天，雙方約定月薪為31,800元，換 算每日薪資為1,223元（31,800元/26天=1,223元），月平均 工資為36,690元（1,223元*30天=36,690元），原告請求被 告給付資遣費1,307元（36,690元*0.5*26天/365天＝1,307元
），並發給原告非自願離職證明書。
㈢原告遭受職場霸凌，被告公司明知卻不為妥善處理，竟以原 告曠職為由違法扣薪，短付原告薪資5,358元（31,800-26,4 00-42=5,358），亦導致原告內心承受莫大痛苦，名譽亦遭 損害，爰併向被告公司請求精神慰撫金15萬元。 ㈣並聲明：
①被告應給付原告156,665元，及自起訴狀送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。
②被告應發給原告非自願離職證明書。 ③並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：
㈠原告於108年7月29日閉店收班作業時與戴銘輝發生衝突爭吵 ，而當日晚上店長接獲通知即與雙方了解原因，並於108年7 月31日即讓戴銘輝離職並知會原告，與原告陳述之公司無作 為不符。嗣後原告於108年7月30日向店長表示將回門市歸還 制服，同年7月31日原告應到班卻未到班也未請假，店長已 告知如未按照請假規定辦理將依曠職論處，原告於8月1日、 2日均未出勤，8月6日收到原告使用宅急便寄回制服、帽子 及識別名牌，被告公司乃依勞動基準法第12條連續曠職三日 之規定將原告解僱；且戴銘輝於事件當時與原告同為服務員 ，並非勞基法第14條第1項第2款規定之雇主、雇主家屬或雇 主代理人，關於原告堅稱要對戴銘輝提起告訴亦已表示尊重 ，並無袒護任何一方。
㈡原告7月在職天數28天，但7月31日為曠職，故薪資為（全薪3 1,000元-全勤獎金1,000元)/30天*27天-勞保費600元=26,40 0元，8月在職天數2天，但8月1日、8月2日均為曠職，故不 給薪。原告於7月份有加班補休結餘0.5小時，公司在8月薪 資折現86元（31000元/30天/8小時*加班費率1.34*0.5小時= 86元），再扣除兩天勞保費44元後為42元，薪資並未短發。 ㈢並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠經查，原告主張之事實，業據其提出台北市政府低收入戶卡 、被告公司經濟部商業司商工登記公示資料、勞工保險被保 險人投保資料明細、LINE對話紀錄、就醫證明、台北市政府 陳情系統回覆通知信、台北市政府警察局信義分局三張犁派 出所受理刑事案件報案三聯單等文件為證（卷第23-53頁） ，被告則否認原告之主張，並以前詞資為抗辯，並提出任用 單、工作契約書、LINE對話紀錄截圖、班表等文件為證（卷 第79-105頁），是本件所應審究者為：原告主張被告未就原
告遭職場霸凌一事進行處理，違反勞動基準法第14條第6款 之規定，有無理由？原告主張其係非自願離職，並請求被告 開立非自願離職證明書，有無理由？原告請求被告給付短付 薪資5,358元及資遣費1,307元，有無理由？原告請求精神上 損害賠償15萬元，有無理由？
㈡就原告主張被告未就原告遭職場霸凌一事進行處理，違反勞 動基準法第14條第6款之規定，並據此主張解除兩造間僱傭 契約之部分：
①按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇 主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」 、「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措 施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之 預防。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之 事項。」、「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害 之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」勞動基準法第 14條第6款、職業安全衛生法第6條第2項及民法第483條之1 定有明文。
②經查，本件原告主張：被告公司明知原告遭戴銘輝於工作場 合辱罵，竟無任何相對應措施，消極不為處理，甚至認為此 事與公司無關，致使原告僅能黯然離開職場，被告公司已違 反上開規定，保護原告免於繼續受精神上、身體上不法侵害 之義務，爰依勞動基準法第14條第6款解除勞動契約，並請 求被告公司給付資遣費及非自願離職證明書等語以為主張。 惟查，就原告所稱爭執事件發生後之處理過程，業據原告提 出其與辛巴（薇）、林世偉之對話紀錄「我也照實回報囉。 他也必須離開了。（原告：我的委屈會按程序去辦理。我已 經跟世偉說了。他罵我是事實。）嗯嗯。好。對不起你」、 「（原告：世偉...昨天小戴莫名其妙的罵我髒話，還大聲 的罵了很久...連樓管都來了！）午安！不好意思...會議中 。昨晚辛薇有跟我通過電話了，我知道此事情了。唉...我 實在不知道該怎麼說這件事情，對您抱歉。（你們就這樣放 任他這樣職場霸凌...那我會去告他！他罵我的話！真的很 過分！而且也有證人願意為我作證...）口出惡言就是不對 ，沒有甚麼好解釋的，這是個人修養問題。我一直常說... 和氣生財，大家都是同公司、一家人。（用講的比較快！你 方便接電話嗎？）該說的，該教的。都做了。我救不了他.. .讓他去吧。他今天也工作最後一天了。我在會議中...不好 意思。我只能說，對您非常抱歉，受委屈了～～（好！那我就 去告他！還有我沒辦法再在那種可怕的地方上班了！你們當 初說的好聽...現在我被欺負！你卻都不管，太誇張了）我
不評論誰做了什麼事情，這一個月的相處下來，大家都有底 ，沒有誰一定對、或誰一定是錯的，不是每一個人都有"同 理心"，也不是每一個人都會好好說話。他做錯的事情，自 然會有他應有的責任要負責。罵人就是不對，這沒什麼好說 的，自己的脾氣及個性、控制不來...自己負責吧。還是要 您說聲抱歉、對不起，讓您受氣了~~SORRY」（卷第37-43頁 ），因此足見被告公司之單位主管辛巴（薇）於108年7月29 日接獲原告之投訴後，已立即以電話向其上級主管林世偉報 告，且辛巴（薇）、林世偉均已於108年7月30日告知原告， 被告公司已於108年7月30日解僱戴銘輝之訊息，是故戴銘輝 遭解僱後，在職場上已無可能再與原告見面之餘地，則原告 主張被告公司完全未為處理職場霸凌情事，即與事實不符， 是被告以：被告公司店長辛巴（薇）在原告告知其遭戴銘輝 辱罵後當天晚上即以電話向上級回報，並於隔日向原告表明 戴銘輝必須離開；被告公司區經理林世偉亦於事發後隔天多 次向原告道歉，且告知原告戴銘輝於108年7月30日係工作最 後一天等情，並非無據；而原告復未提出其他得以調查之證 據證明被告有何違反職業安全衛生法第6條第2項以及民法第 483條之1等規定之情事，因此，原告以被告公司違反勞動契 約或勞工法令為由主張解除兩造間僱傭契約，即非有據。 ㈢而就原告請求被告開立非自願離職證明書之部分： ①查原告於108年7月31日起即未依約到職服勞務，其並於108年 7月30日以LINE傳訊軟體通知被告公司經理林世偉「沒辦法 在那種可怕的地方上班了」（卷第41頁），復經被告公司區 經理林世偉詢問原告「姐，我冒昧請問一下：明天開始還會 來上班嗎？還是就打算要辦離職了」，而遭原告已讀不回， 且依原告之班表（卷第103-105頁）所示，原告於108年7月3 0日後即無出勤之紀錄，亦未辦理請假手續，且經被告通知 尚未辦理離職手續，以及尚有工作制服及識別證未歸還後， 仍均遭原告置之不理，而再經被告通知若於108年8月9日前 未歸還上開物品，將於薪資內扣除等語，原告乃於108年8月 6日以宅急便方式將上開物品寄還予被告，因此堪認原告自1 08年7月31日起即無為被告服勞務之意思，並於108年7月30 日以LINE傳訊軟體向被告為終止兩造間僱傭關係之意思表示 ，是原告主張：其已於108年7月30日終止兩造間僱傭契約等 語，即非無據。
②惟按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。就業 保險法第11條第3項定有明文，而本件原告乃係於108年7月3
0日自行離職，因此顯與就業保險法上揭「非自願離職」之 規定不符，是故原告依勞動基準法第19條請求被告公司開立 非自願離職證明書，為無理由，不能准許。
㈣復就原告請求被告短付薪資5,358元以及資遣費1,307元之部 分：
①又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發 給勞工資遣費，勞動基準法第17條定有明文。惟本件為原告 於108年7月30日自行離職，因此兩造間之僱傭關係已於108 年7月30日終止，此與上揭雇主應發給勞工資遣費之規定不 符，故而原告請求被告給付資遣費1,307元，即不能准許。 ②再者，本件依兩造於108年6月10日之面談紀錄暨任用單記載 （卷第79頁），兩造約定之每月薪資包含本薪27,600元、伙 食津貼2,400元及全勤獎金1,000元（合計31,000元），而兩 造間之僱傭關係為自108年7月4日到職至108年7月30日原告 終止僱傭契約時止（共計在職26日），再加計原告於108年7 月份加班時數結餘0.5小時（應給付加班費87元，計算式：3 1,000/30/8*1.34*0.5≒87，元以下四捨五入），因此依約被 告應給付原告薪資25,487元（計算式：〔本薪27,600/30*26〕 +〔伙食津貼2,400/30*26〕+87-勞保費600元=25,487），而被 告於108年8月8日、108年9月4日分別匯款26,400元、42元（ 合計26,442元），顯無原告主張短少薪資之問題，是原告請 求被告給付短少薪資5,358元，為無理由，亦應予以駁回。 ㈤至就原告主張被告公司消極不履行職業衛生安全法第6條第2 項及民法第483條之1規定之保護勞工義務，依民法第227條 之1準用民法第195條第1項規定，請求精神上損害賠償15萬 元之部分，然被告既已於108年7月30日解雇戴銘輝，並將解 雇戴銘輝之處理結果告知原告，因此即無原告所述未積極處 理職場霸凌之情事，且原告復未提出被告公司有何其他未為 必要之安全措施或處置或違反保護勞工義務情節等證據，是 故原告請求被告負擔損害賠償責任，並請求精神上損害賠償 15萬元，並無理由，亦應予以駁回。
四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費、短少薪資、精神慰撫 金等合計156,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息及請求被告應發給原告非自 願離職證明書，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回 ，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述， 附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判
決如主文。
中 華 民 國 109 年 5 月 27 日 勞動法庭 法 官 蘇嘉豐
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 5 月 27 日 書記官 曾東紅
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網