給付薪資等
臺灣高等法院(民事),勞上易字,108年度,7號
TPHV,108,勞上易,7,20200422,1

臺灣高等法院民事判決
108年度勞上易字第7號
上 訴 人 吳致億
訴訟代理人 林契名律師
被 上訴人 兆豐證券股份有限公司

法定代理人 陳佩君
訴訟代理人 張清浩律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國107年1
2月19日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第305號第一審判決提
起上訴，本院於109年4月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國91年6月24日起受僱於中興綜合證券 有限公司（下稱中興公司）擔任營業員，該公司嗣為倍利國 際綜合證券股份有限公司（下稱倍利公司）所合併，復於95 年6月26日更名為被上訴人，伊仍繼續受僱於被上訴人桃鶯 分公司擔任營業員，約定月薪為新臺幣（下同）3萬0710元 。惟被上訴人於伊任職期間，未依其營業員業績獎金管理辦 法第4條規定重新以書面確認薪資獎金制度，並常藉故伊未 達業績違法扣營業獎金、薪資，致伊之薪資常低於法定最低 工資，又未依伊之月薪足額提撥6%之勞工退休金，復於106 年6月23日伊育嬰假結束復職至同年月29日上班期間，未為 伊登錄營業員、未授權伊權限、開啟營業系統、及將伊原有 客戶移轉伊等，使伊無法提供勞務，屢經催促仍未獲置理， 被上訴人上開行為已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條 第1項第5、6款規定，伊於106年6月29日以桃園成功路郵局 第869號存證信函（下稱系爭存證信函）依上開規定終止兩 造間之勞動契約，被上訴人並於同年月30日收受。爰依勞基 法第21、22、23條規定，請求被上訴人給付自101年8月起至 104年6月止違法扣除伊之營業獎金共67萬0539元，及違法扣 薪資共37萬6689元，另依勞基法第14條第4項準用第17條、 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求被上訴 人給付勞退舊制、新制資遣費合計24萬8239元，扣除被上訴 人於106年9月8日補發薪資4萬4389元，被上訴人應給付上訴 人之薪資、獎金及資遣費合計為125萬1078元（計算式：670 ,539＋376,689＋248,239－44,389＝1,251,078元），並依勞退 條例第14條規定，請求被上訴人提撥勞工退休金短付差額合



計2萬5428元等語。於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人12 5萬1078元，及自民事準備六狀送達翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應將2萬5428元存入上訴 人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金專 戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。（原審判決上訴人全部敗 訴，上訴人不服提起上訴）。並於本院上訴聲明：㈠原判決 廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人125萬1078元，及自民事準備 六狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢ 被上訴人應將2萬5428元存入上訴人於勞保局設立之勞工退 休金專戶。
二、被上訴人則以：上訴人於94年9月1日與伊前身倍利公司簽訂 「營業員接單獎金條件」（下稱系爭營業員接單獎金條件） ，約定上訴人為落點式營業員，應按當月實際達成之業績， 計算應獲得之獎金，獎金內容明確記載「預發薪資」，並未 約定固定薪資為每月3萬0170元。伊於每月最後1日會以底薪 之名目預先發給當月「預發薪資」，若依上訴人實際達成之 業績計算之獎金未達預發薪資時，上訴人就不會有營業獎金 ，伊即依上訴人實際應獲得之獎金，以「未達業績」扣款之 名目，從次月底薪、獎金扣減超過其應得獎金之數額，且為 維持營業員之基本工資，伊扣款時僅會扣至基本工資為止， 其性質為預發薪資，並非保證底薪。伊公司之「經紀業務本 部營業員業績獎金管理辦法」（下稱系爭業績獎金管理辦法 ）第16條即規定，證券落點式營業員當月之業績獎金不足以 支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予以扣除 等語，上訴人於簽署系爭營業員接單獎金條件以前，即有未 達業績扣款之事實，因其任職期間之接單獎金條件及計算均 未異動，始於94年9月1日簽訂系爭營業員接單獎金條件，故 上訴人明知有與伊達成會因未達業績標準而扣款之約定存在 ，其並於薪資發放之月份受領薪資單後，及於106年6月23日 因育嬰留職停薪復職以前，均未曾就此提出異議，並繼續給 付勞務，應認有默示同意以此方式核給工資。又系爭營業員 接單獎金條件約定之落點式獎金條件，係按證券買賣業務為 計算基準，因應證券、債券手續費之差異，始將債券業績以 70%計算，俾換算為相同之計算基礎，系爭業績獎金管理辦 法第19條，亦為相同計算之規範，且兩造計算之接單費數額 完全一致，並無短少，又將上訴人提出之薪資單與伊提出之 獎金計算明細表加以核對，無法檢視出上訴人有因為額外扣 項（包括錯帳及違約）而遭扣薪資之情事，是上訴人之債券 及接單業績獎金並無短少，亦無錯帳扣款等情。兩造既無約 定固定薪資，上訴人不得主張以固定薪資提繳勞工退休金之



差額。伊並無違法扣營業獎金及扣薪資之情事，計算上訴人 未達業績應扣款項錯誤係因疏忽，主觀上並無使上訴人領取 未達法定最低薪資之故意，上訴人不得追加主張勞基法第14 條第1項第5款新終止事由，亦有違誠信原則。伊既無短提繳 勞工退休金，亦無拒絕上訴人提供勞務，雖曾有薪資發放低 於最低工資，縱該當勞基法第14條第1項第6款，但已逾30日 除斥期間。故上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款規定， 終止兩造間勞動契約，並不合法。又伊於106年7月份溢發薪 資1萬6958元、106年9月補發薪資4萬6725元、106年7月溢提 繳勞工退休金，除上訴人承認應扣除4萬4389元外，餘2萬04 71元亦得主張抵銷等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上 訴駁回。
三、查上訴人自91年6月24日起受僱於中興公司擔任營業員，該 公司嗣為倍利公司所合併，復於95年6月26日更名為被上訴 人，上訴人仍繼續受僱於被上訴人桃鶯分公司擔任營業員。 上訴人自94年7月1日起適用勞退新制，自104年6月23日起至 106年6月22日止請育嬰假而留職停薪，於106年6月23日復職 。嗣上訴人以被上訴人違反勞基法第14條第1項第5、6款規 定為由，於106年6月29日以系爭存證信函終止兩造間之勞動 契約，被上訴人並於同年月30日收受。又上訴人已取得被上 訴人補發薪資4萬4389元之支票（下稱系爭支票）等情，有 勞工保險被保險人投保資料表、系爭存證信函及掛號回執、 被上訴人提繳上訴人勞工退休金異動資料、系爭支票附卷可 稽（原審卷一第11至12、25至26、83、94頁），且為兩造所 不爭執（本院卷第99至100、111至113頁），堪信屬實。四、上訴人主張：兩造間有約定固定薪資，另得按業績請求獎金 ，詎被上訴人違法扣營業獎金及扣薪資，未按月足額提撥6% 勞工退休金，復使伊無法提供勞務，違反勞基法第14條第1 項第5、6款規定，伊已合法終止兩造間之勞動契約，自得請 求被上訴人給付遭扣之營業獎金、薪資及資遣費合計125萬1 078元，並提撥勞工退休金短付差額合計2萬5428元等語，為 被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
　㈠有關上訴人請求被上訴人給付營業獎金67萬0539元及扣薪資3 7萬6689元部分：
　⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基 於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成 立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，關於 勞工應獲得之工資額，原則上得由勞、雇雙方予以議定，僅 不得低於基本工資，此種工資約定並不違背勞基法保障勞工



權益之意旨，則雙方一旦約定即應依所約定之工資給付收受 ，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。 又所謂合意，既係意思表示相互一致，自不以書面及明示為 限，默示亦屬之（民法第153條第1項規定參照）；且所謂默 示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推 知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沈默，依交易上之慣 例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一 定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院 107年度台上字第1506號判決意旨參照）。　⒉依上訴人於94年9月1日所簽署之倍利公司系爭營業員接單獎 金條件可知，上訴人為落點式營業員，並約定：「落點式特 殊獎金條件：一、業績獎金採落點級距式：一億以下-5萬/ 億，一億（含）-三億6萬/億，三億（含）-五億6.5萬/億， 五億（含）以上7萬/億。二、獎金內含：1.預發薪資。2.手 續費折讓。3.其他因業務而產生之費用。4.錯帳及違約損失 由營業員自行負擔。生效日期：94年9月1日。營業員簽名： 吳致億」（原審卷一第85頁）。上訴人於本院雖否認系爭營 業員接單獎金條件之形式真正，並稱：伊簽名時並無上開「 落點式特殊獎金條件...94年9月1日」等印字存在，係於伊 簽名後才套印該等文字於系爭營業員接單獎金條件上，顯遭 變造內容云云。惟上訴人於原審初始並不爭執系爭營業員接 單獎金條件（即被證3）之形式真正（原審卷一第90頁）； 且經法務部調查局鑑定結果，亦無法判斷有上訴人所述上開 「落點式特殊獎金條件...94年9月1日」印字係「吳致億」 簽名後再行套印製成，且經該局以影像光譜比對儀及實體顯 微鏡檢查鑑定結果，認該「落點式特殊獎金條件...94年9月 1日」印字與文件上其餘印字之成像方式無明顯差異，未發 現有變造或多次印刷之痕跡等情，此有鑑定書可憑（本院卷 第121至125頁）；足認系爭營業員接單獎金條件之文書應為 真正，上訴人嗣後翻異前詞，否認形式真正，並非可採。又 上訴人自91年6月24日起受僱於中興公司，該公司嗣為倍利 公司所合併，復於95年6月26日更名為被上訴人，上訴人仍 繼續受僱於被上訴人桃鶯分公司擔任營業員，為兩造所不爭 執，已如前述，則兩造約定之薪資條件，仍應援用系爭營業 員接單獎金條件之記載。
　⒊上訴人雖主張兩造間有約定伊每月固定薪資為3萬0170元，另 得按業績領取獎金云云，並提出記載底薪2萬8910元及伙食 津貼1,800元之薪資單為憑（原審卷一第21至60頁）。惟依 系爭營業員接單獎金條件之記載，上訴人為落點式營業員， 其薪資乃以「一、業績獎金採落點級距式：一億以下-5萬/



億，一億（含）-三億6萬/億...」計算，其獎金內含「預發 薪資」等情，有系爭營業員接單獎金條件可稽（原審卷一第 85頁），亦即上訴人應按當月實際達成之業績，計算應獲得 之獎金，獎金內容明確記載包括「預發薪資」，並無「固定 薪資」或「底薪」及其數額之約定，則被上訴人辯稱上訴人 薪資單記載之「底薪」為「預發薪資」，尚非無憑，上訴人 主張兩造間有約定伊每月固定薪資為3萬0170元，另得按業 績領取獎金云云，與系爭營業員接單獎金條件之內容不符， 並不足採。
　⒋又上訴人每月領取之薪資為獎金包括「預發薪資」，已如前 述，則每月業績、獎金及扣減數額若干，當係上訴人關切之 事項。而就上訴人薪資發放之作業，被上訴人稱：伊於每月 最後1日，先以底薪之名目發給當月「預發薪資」，次月10 日依上訴人之結算業績，給付營業獎金，若結算後獎金超過 預發薪資時，即以營業獎金名目發給獎金與已發預發薪資之 差額，若結算後獎金低於預發薪資時，即依上訴人實際應獲 得之獎金，以「未達業績」扣款之名目，從次月底薪、獎金 扣減超過其應得獎金之數額等語，經核與上訴人薪資單、營 業員獎金計算明細表內容相符（原審卷一第27至60、154至1 71頁）。且上訴人早於93年1月之薪資單即有「未達業績」 扣款之情形，此有該薪資單足稽（原審卷一第177頁），上 訴人仍於94年9月1日簽署未約定保障固定薪資或底薪之系爭 營業員接單獎金條件，且於95年6、8至9月，97年7、10至12 月，98年1至4月等月份，上訴人之薪資單均有「未達業績」 扣款之項目，亦有該等薪資單可憑（原審卷一第177至179頁 背面），被上訴人於98年3月17日製作之系爭業績獎金管理 辦法並就落點式營業員業績獎金有所規定（原審卷一第13至 20頁），其中第16條亦規定「落點式營業員當月之業績獎金 不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予 以扣除」等語（原審卷一第15頁），足見被上訴人辯稱上訴 人任職期間之接單獎金條件及計算均未異動，其知悉其每月 領取之薪資為獎金包括「預發薪資」，「未達業績」應扣款 等情，應可採信。況如依上訴人之主張亦即除應給付底薪外 ，應再按當月業績計算給予接單費及獎金等款項，則上訴人 自任職當時起之薪資，因為係額外加總計算之結果，故無論 是業績結果如何，每月實領薪資均會產生相當於預發薪資3 萬0170元之差異（因為該款項為業績獎金之預發），則上訴 人每月所領薪資之金額差異甚大，惟上訴人於任職20餘年均 未曾提出質疑或請求，亦與常理相違背。上訴人雖主張被上 訴人未依其營業員業績獎金管理辦法第4條規定重新以書面



確認薪資獎金制度云云，惟該第4條規定「營業員因上述營 業員薪獎調整相關管理辦法提報薪資獎金制度調整簽准後， 分公司經理人須與營業員重新書面確認薪資獎金制度調整結 果，以避免爭議」（原審卷一第13頁），亦即於營業員薪獎 有所調整時，始須與營業員重新書面確認，而本件上訴人任 職期間之接單獎金條件及計算均未異動，已如前述，則無該 條之適用。從而，審酌上訴人於94年9月1日簽署系爭營業員 接單獎金條件前，已知悉未達業績應予扣款，仍未與被上訴 人約定保障固定薪資或底薪，自93年1月起，乃至98年3月17 日系爭業績獎金管理辦法訂定前後，上訴人於每次取得載有 未達業績扣款項目之薪資單，直至106年6月23日育嬰留職停 薪復職前，對於其未達業績遭扣款，均未曾提出異議，堪認 被上訴人主張上訴人默示同意以此方式核給工資等語，應可 採信。足徵上訴人任職期間與被上訴人就薪資性質之獎金所 合意之內容，並未保障固定薪資或底薪，且未達業績應予扣 款，此係就關於薪酬勞動條件之合意，屬勞動契約之一部， 依前揭說明，上訴人應受拘束，不容事後否認之。　⒌上訴人雖主張：系爭營業員接單獎金條件未約定扣減底薪與 獎金之條件，伊無基本責任額，有年薪13個月含三節獎金， 被上訴人給予底薪之調薪，錯帳損失與有底薪之級距示營業 員相同而由被上訴人負擔1/2等，可知兩造有約定固定薪資 ，且依業績領取獎金云云，並以系爭營業員接單獎金條件、 100年8月薪資單、營業員獎金計算明細表、錯帳處理月報表 為證（原審卷一第85、98、154至171頁，本院卷第137頁） 。而上訴人之營業員獎金計算明細表固記載「基本業績0萬 」（原審卷一第154至171頁），惟落點式營業員縱未約定基 本業績，依系爭業績獎金管理辦法第16條規定，於當月之業 績獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎 金中予以扣除（原審卷一第15頁），況上訴人任職期間已默 示同意未達業績應予扣款，已如前述，則上訴人復以伊無基 本責任額、系爭營業員接單獎金條件未約定扣減底薪與獎金 之條件云云，欲反證兩造有約定固定薪資，並非可採。又系 爭營業員接單獎金條件於「營業員年薪條件」欄固勾選「13 個月（含三節獎金）」（原審卷一第85頁），惟系爭營業員 接單獎金條件並未約定固定薪資或底薪及其數額，被上訴人 結算獎金數額時係將預發薪資納入計算，已如前述，可知系 爭營業員接單獎金條件於「營業員年薪條件」欄有12個月、 13個月（含三節獎金）、14個月（含三節獎金）等3個選項 ，僅在約定營業員是屬於無三節獎金或有三節獎金，尚難以 此推論兩造有固定薪資之約定。另上訴人於100年8月薪資單



之底薪項目雖曾自2萬8200元調整成2萬8910元（原審卷一第 98頁），然兩造仍是依據系爭營業員接單獎金條件所約定之 獎金比例計算上訴人之獎金，薪資單之底薪項目僅為預發薪 資，亦如前述，故預發薪資之調整，尚不能作為兩造有約定 固定薪資之證明。至系爭營業員接單獎金條件固約定「錯帳 及違約損失由營業員自行負責」，惟依系爭業績獎金管理辦 法第17條規定「證券落點式營業員之錯帳及違約損亦由營業 員自行負擔。凡有應歸責於營業員之錯帳、違約及其他因業 務而產生之費用，如當月業績獎金不足以負擔時，於次月薪 資及業績獎金中予以扣除」，顯見有應歸責於落點式營業員 之錯帳，始由其負責，是被上訴人所辯落點式營業員之錯帳 如是系統或其他原因，不能歸責於營業員者，仍由伊負擔， 系爭營業員接單獎金條件約定「錯帳及違約損失由營業員自 行負責」，係指可歸責於營業員所生錯帳等語，應可採信， 則縱被上訴人就上訴人之錯帳仍有負擔，亦不能以此推論其 與級距示營業員相同而有底薪約定。是上訴人上開主張，均 非可採。
　⒍上訴人另主張：依被上訴人所提出適用原中興公司營業員之 證劵業務獎金辦法（被證13），可證伊雖為落點式營業員， 惟並非無底薪云云，並以該證劵業務獎金辦法為證（原審卷 二第15至25頁）；而該辦法雖於第1條記載「營業員證券獎 金辦法：適用對象：合併前即存在原國際及原中興之營業員 ，所適用之營業員獎金辦法」，第2條記載「原中興一、營 業員證券（上市、上櫃）交易業績每月責任額：5000萬，未 達責任額者底薪（以實際業績計）打八折」，第4條記載「 原中興證券業績獎金計算方式...級距超出部分-1億獎金1.5 萬/每億、級距1億（不含）-2億獎金3萬/每億、級距2億（ 不含）-5億獎金3.5萬/每億、級距5億（不含）-10億獎金4 萬/每億...」，惟第6條亦明確記載「如非上述所適用之營 業員獎金辦法者，另行於新進人員核薪表及營業員接單獎金 條件中詳述（原審卷二第17至18頁），參酌系爭營業員接單 獎金條件之內容，可知合併中興公司之倍利公司營業員可分 為「級距式營業員」，有基本責任額，及未達基本責任額之 底薪折扣數，另「落點式營業員」則於獎金條件欄詳述落點 式之方式，上訴人之獎金條件為「一、業績獎金採落點級距 式：一億以下-5萬/億，一億（含）-三億6萬/億，三億（含 ）-五億6.5萬/億，五億（含）以上7萬/億」等情（原審卷 一第85頁），足見上訴人所採落點式營業員之獎金顯較上述 第4點採級距式營業員之獎金高，且其未約定底薪，已如前 述，自屬前開第6條所指「非上述（即第2至4條）所適用之



營業員獎金辦法者」，仍於營業員接單獎金條件中約定其獎 金辦法甚明，是上訴人引用上開證劵業務獎金辦法第2條規 定欲證明其任職合併中興公司之倍利公司時有底薪云云，亦 非可採。
　⒎上訴人復主張：伊之債券及接單業績獎金短少及額外錯帳扣 款云云。查被上訴人所提出之營業員獎金計算明細表（原審 卷一第154至171頁背面），「債券(A2)」之業績，係以打折 後之「債折(A3)」業績計算獎金，而此業據被上訴人稱：買 賣手續費為伊之收入，而因證券受託買賣手續費率為千分之 1.425，債券受託買賣手續費率則為千分之1，故債券受託買 賣手續費為證券受託買賣手續費70%（1/1.425=0.701），而 系爭營業員接單獎金條件約定之落點式獎金條件，是以證券 受託買賣業務為計算基準，因此在計算債券受託交易金額業 績時，即區別證券債券之差異否則會膨脹實際業績績效，故 債券以70%計算才會成為相同手續費比例，始能將債券業績 套入約定獎金標準作為計算等語，復於系爭營業員業績獎金 管理辦法第19條規定「債券（公司債、公債...等）營業員 業績獎金之計算，按其業績打7折後再併入其他業績來計算 總（毛）業績」亦為相同計算之規範，上訴人亦有默示同意 被上訴人核給工資之方式，已如前述，是被上訴人抗辯上訴 人債券業績獎金並無短少等語，應足採信。而就接單費獎金 部分，上訴人提出之接單費、獎金比較表（原審卷一第229 至232頁），其中「被告公司計算方式」與「原告主張之計 算」所列之「接單費」完全一致，是就此部分並無短少。又 就有無額外錯帳扣款之部分，錯帳原因可能是營業員或系統 錯誤造成，若是營業員錯誤，應依系爭營業員接單獎金條件 約定「錯帳及違約損失由營業員自行負擔」而由營業員負擔 損失，業如前述，然本件上訴人於101年7月至104年6月間只 有1筆錯帳，被上訴人稱該錯誤屬於系統原因造成，故由公 司負擔損失，並未因此扣減上訴人獎金等語，並提出該期間 錯帳處理月報表為憑（原審卷一第237頁），足認上訴人於 上開期間並無額外錯帳違約而被扣款情形。從而，上訴人主 張伊之債券及接單業績獎金短少及額外錯帳扣款云云，應屬 無據。
　⒏綜上，上訴人任職期間與被上訴人就薪資性質之獎金所合意 之內容，並未保障固定薪資或底薪，且未達業績應予扣款， 復無其他未合約定之扣款，均如前述，則上訴人主張被上訴 人違法扣營業獎金及薪資云云，即非可採，其請求被上訴人 給付營業獎金67萬0539元及扣薪資37萬6689元部分，即非有 據，不應准許。




　㈡有關上訴人請求被上訴人提繳短少之勞工退休金2萬5428元部 分：
　⒈按依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主 或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標 準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個 月工資之平均為準，勞退條例施行細則第15條第1項、第2項 定有明文。
　⒉上訴人雖主張：伊每月薪資3萬0170元，被上訴人應依勞工退 休金月提繳工資分級表規定以第5組第27級3萬1800元為伊提 繳6%退休金即1,908元，自101年3月至104年5月止共39個月 ，被上訴人應提繳7萬4412元，被上訴人僅提撥4萬8984元， 短少2萬5428元云云。惟上訴人每月領取之薪資為獎金包括 「預發薪資」，未達業績應予扣款，並無固定薪資3萬0170 元，已如前述，則上訴人主張被上訴人應依3萬1800元為伊 提繳6%退休金云云，即非可採。而上訴人每月工資並不固定 ，是被上訴人稱：伊依照勞退條例施行細則第15條第2項之 規定，每3個月調整上訴人之月提繳工資，而提繳上訴人勞 工退休金等情，此有上訴人勞工退休金提繳異動明細表、提 繳上訴人勞工退休金異動資料在卷可按（原審卷一第61至66 、83頁），應屬合法。從而，上訴人請求被上訴人提繳短少 之勞工退休金2萬5428元部分，即非有據。　㈢有關上訴人請求被上訴人給付資遣費24萬8239元部分：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約 ；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，30日內為之；但雇主有前項第6款所定情形者， 勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條 第1項第5款、第6款、第2項定有明文。且勞工依勞基法第14 條終止勞動契約，得請求雇主給付資遣費，同條第4項準用 第17條、勞退條例第12條固亦有明文。
　⒉上訴人主張：被上訴人違法扣伊之營業獎金67萬0539元及薪 資37萬6689元，並短少提繳伊之勞工退休金2萬5428元，伊 已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動 契約，得請求資遣費云云，並提出存證信函為憑（原審卷一 第25至26、95至97頁）。惟被上訴人並未違法扣營業獎金及 扣薪暨短少提繳退休金，均如前所述，是上訴人以此事由終 止勞動契約，並非可採。
　⒊上訴人另主張：被上訴人於99年7月、100年6月、101年1月、 2月、102年4月、104年6月等6個月份給付之薪資低於基本工 資，伊得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩



造間勞動契約，並請求資遣費云云。經查：
　　⑴按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與 同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普 遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後 手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項 第5、6款所定事由時，皆可認有損害勞工權益，並得據此 終止勞動契約，解釋上，仍必須達違反程度重大始可。尤 其勞基法第1項第5款並無應於知悉情形30日除斥期間內終 止之規定，倘認僅係雇主疏失或計算錯誤等情節並非重大 之短付工資，勞工仍得於未有期限限制情形下，隨時得主 張終止，反將造成勞動契約之不穩定，顯非該規定之意旨 。且勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預 告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔， 亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。 ⑵上訴人主張被上訴人於99年7月、100年6月、101年1月、2 月、102年4月、104年6月等6個月份給付之薪資低於基本 工資之事實，雖為被上訴人所不爭執（原審卷一第135頁 ）。惟上開工資請求權為不及於1年之定期給付債權，依 民法第126條規定，其請求權因5年間不行使而消滅。而本 件上訴人係於106年8月9日提起本件訴訟（原審卷一第3頁 ），故就99年7月、100年6月、101年1月、2月之工資請求 權，已逾5年間不行使而消滅，而勞基法第14條係採「重 大理由」為其內涵之要件，已如前述，則被上訴人抗辯： 上訴人上開工資請求權罹於時效，難認伊情節重大，上訴 人不得再以勞基法第14條第1項第5、6款之規定而為終止 契約等語，即非無由。
　　⑶又上訴人於102年4月之工資低於基本工資267元，及於104 年6月之工資低於基本工資3,050元等情，固有被上訴人所 提補發上訴人款項明細表可稽（原審卷一第135頁）。惟 被上訴人就落點式營業員之薪資為計算時，於未達業績時 ，扣款可扣額度係以預發薪資之底薪及伙食津貼數額扣減 ，至多扣至基本工資，已如前述；被上訴人辯稱：因102 年4月基本工資由1萬8780元調整為1萬9047元，伊人資部 員工作業時漏未將基本工資增加之267元算入，因而多扣2 67元；就104年6月多扣3,050元，係因上訴人請育嬰假自1 04年6月23日起留職停薪，故104年6月當月在職天數為22 日，計算各項薪資加項之扣款額度時，應按照在職日數之 22/30比例為計算，始能避免扣到低於按22/30比例計算之 基本工資，但伊人資部員工作業時，漏未按在職日數之22 /30比例計算其數額為8,387元，而是錯誤以全月在職之基



礎計算出之數額為1萬1437，因而多扣3,050元等情，有薪 資單、補發上訴人款項明細表可稽（原審卷一第60、135 頁），堪信屬實；足見被上訴人上開錯誤，係因其人資部 員工扣款作業疏忽所致，屬偶發事件，多扣金額分別為26 7元、3,050元，金額尚非鉅大，發生時間至上訴人於106 年8月9日提起本件訴訟時，已經相距2年4月、2年2月之久 ，而被上訴人於計算後，亦已補足該款項，有系爭支票可 稽（原審卷一第94頁），且為上訴人所未爭執，是被上訴 人抗辯：其並無故意短付薪資，係因人資部人員作業疏忽 算錯之偶發事件，情節尚非重大等語，應可採信。依前揭 說明，上訴人即不能以被上訴人違反勞基法第14條第1項 第5、6款之事由，終止兩造間勞動契約。
　　⑷況上訴人分別於99年7月、100年6月、101年1月、2月、102 年4月、104年6月收受薪資單時，即得知悉被上訴人有給 付薪資低於基本工資之事實而違反勞基法，其未於30日之 除斥期間內終止兩造間勞動契約，自不得再依勞基法第14 條第1項第6款之事由終止。從而，上訴人以上開事由終止 勞動契約，並非可採。
　⒋上訴人復主張：被上訴人於伊106年6月23日育嬰假結束復職 至同年月29日上班期間，未為伊登錄營業員、未授權伊權限 、開啟營業系統、及將伊原有客戶移轉伊等，使伊無法提供 勞務，屢經催促仍未獲置理，被上訴人上開行為已違反勞基 法第14條第1項第6款規定，伊得終止勞動契約云云，然為被 上訴人所否認，辯稱：伊已於106年6月23日上訴人復職當日 ，完成證券營業員登錄，而伊公司內部各項營業員應有之權 限，亦於復職日起2日內全部完成開通，上訴人育嬰留職停 薪前客戶，於此期間是由分公司營業員楊雅淳、吳碧雪接手 服務，但上訴人復職後並未提出移轉客戶之要求，而楊雅淳 曾二度主動向上訴人提出將客戶轉回上訴人服務，但上訴人 未表示同意而未完成，至於期貨業務員之部分，依據金融監 督管理委員會之期貨商負責人及業務人員管理規則第11條第 2項規定「離職滿2年再任業務員者，應於執行業務前半年內 參加職前訓練」，因上訴人育嬰留職停薪滿2年，需先完成 期貨職前教育訓練課程後才能登錄，因而尚未登錄等語。而 上訴人就其主張之事實，僅提出其自行記載之復職後工作情 形表為憑（原審卷一第93頁），尚非可採，此外，上訴人復 未就此部分提出其他確切證據以供審酌，即無從予以認定， 是上訴人此部分主張，亦難認有據。
⒌綜上，上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造 間勞動契約，並非合法，已如前述，則上訴人請求被上訴人



依勞基法第14條第4項準用第17條、勞退條例第12條之規定 ，給付勞退舊制、新制資遣費合計24萬8239元，即屬無據。五、綜上所述，上訴人依勞基法第21、22、23條、第14條第4項 準用第17條、勞退條例第12條規定，請求被上訴人給付薪資 、獎金及資遣費合計125萬1078元，及自民事準備六狀送達 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並依勞退條 例第14條規定，請求被上訴人應將2萬5428元存入上訴人於 勞保局設立之勞工退休金專戶，均為無理由，不應准許。從 而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原 判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　109 　年　　4 　　月　　22　　日 勞動法庭
審判長法 官 蔡和憲
法 官 藍家偉
法 官 蕭清清
正本係照原本作成。
不得上訴。
中　　華　　民　　國　　109 　年　　4 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　 　 書記官 強梅芳