臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第116號
109年4月16日辯論終結
原 告 立誠印刷股份有限公司
代 表 人 蔡孟宗
被 告 臺南市政府
代 表 人 黃偉哲
訴訟代理人 鄭名家
洪湘婷
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年
10月9日勞動法訴二字第OOOOOOOOOO號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告業經合法通知，惟其未於最後言詞辯論期日 到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款 所列之情事，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、事實概要：原告從事印刷業，為適用勞動基準法之行業。經 臺南市政府勞工局107年11月16日派員實施勞動檢查，發現 ：(一)原告自107年3月起，未詳實記載勞工許○○工資各項 目計算明細，將加班費之給付金額記載於「津貼」項目，而 非「加班」項目，違反勞動基準法第23條第2項規定。(二) 勞工許○○任職期間為106年9月12日至107年9月30日，於 107年9月12日至少應給予7日之特別休假，許○○於107年9 月30日終止勞動契約時，均未休特別休假，原告未於契約終 止時發給特別休假應休未休之工資，違反勞動基準法第38條 第4項規定。(三)原告與許○○約定為月薪制，許○○106年 9月薪資是以實際出勤日計算，未給付休息日及例假日工資 ，違反勞動基準法第39條規定。案經被告機關臺南市政府審 查屬實，以108年2月27日府勞檢字第OOOOOOOOOO號裁處書， 依同法第79條第1項第1款規定，各裁處罰鍰新臺幣（下同） 2萬元，合計處以罰鍰6萬元整。原告不服，向甲○○提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
(一)本案已於108年3月26日經臺灣臺南地方法院以107年度南勞 簡字第57號和解。
(二)106年9月來應徵時，原告與許○○約定薪資2萬3,000元，但
結構分為（1）基本薪資2萬1,000元（2）每個月約11小時加 班費（1,400元）（3）以職務津貼補足合計約2萬3,000元。 106年9月薪資表，因不完整上班日，故與其協商薪資9,200 元。從107年3月礙於計算的關係，薪資表中將加班費挪移到 津貼，此格實際上為加班津貼。依據上面所述，如果許○○ 有向原告反映，加班費計算有誤，原告卻無回應，自然願意 受罰。許○○反之未向原告反映，卻直接向臺南市政府勞工 局檢舉，顯示挾怨報復之意圖。僅是key in錯誤，自然出於 無心，如此罰法豈不是苛政猛於虎。
(三)許○○待滿1年離職，原告採週年制，許○○之休假為107年 10月1日至108年9月30日，可享7天休假，惟因許○○107年9 月30日離職。且107年10月5日許○○回公司領薪水，其母親 有來電詢問關於假期之事，原告表示，請許○○再撥回公司 ，與會計重新計算7天休假之工資。惟許○○卻未回到公司 領取。原告也寄發通知信，但信件被退件。如是許○○故意 不收信件或者通知後，不回公司領回薪資，卻直接向臺南市 政府勞工局檢舉，而又經調解不成立，原告只能夠被罰，這 對雇主不公平。
(四)106年9月薪資之爭點，許○○於發薪日有與原告協調希望再 補1天假，故原告與許○○協議，再給1天之補假，不予扣薪 。且罰鍰6萬元，對微小公司負擔太大，不符比例原則及平 等原則等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。四、被告則以：
(一)、有關違反勞動基準法第23條規定部分： ⒈按勞動基準法第23條第2項明文規定雇主應置備勞工工資 清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入 ，以備勞資雙方就薪資計算等相關勞動條件有爭議時，得 以該工資清冊所載為佐證之依據；又同法施行細則第14條 之1第1項規定，「工資各項目計算方式明細」係包含勞雇 雙方議定之工資總額、工資各項目之給付金額、依法令規 定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額及實際發給之金額 。其立法意旨係為勞政主管機關處理勞資爭議或計算平均 工資之依據，則勞政主管機關依據雇主置備之勞工工資清 冊，並輔以有權製作或掌管前揭勞工工資清冊責任人員之 說明，據以認定雇主有無達至勞動基準法所要求之最低勞 動條件，自屬適法之處置。該立法意旨詳見高雄高等行政 法院103年簡上字第17號行政判決可稽。
⒉原告自陳係因方便記載省略計算勞工每日17:00-17:30之 加班費；或係因員工鍵入錯誤，致使將加班項目數額記載 於津貼項目欄位；或係告知員工加班費之計算部分併入津
貼一欄等語。惟查工資（含加班費）係勞務對價之報酬， 勞工亦賴工資得以維生，且延長工時乃勞動關係之核心問 題，影響勞工權益甚鉅，是延長工時工資項目自屬應記載 之工資項目，故勞基法第23條第2項明文規定雇主應置備 勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等 事項記入，係為確明勞雇雙方權利義務，原告對置備之勞 工工資清冊，自應盡詳實登載及管理之責（含加班費）， 以使勞工得以掌握關於工資之完整資訊。卷附資料，可見 許員107年7月及107年9月各有1小時、1.5小時延長工作時 間之時數，並於工資清冊之「加班」欄位見有加班項目數 額，原告實難諉為不知應將加給延長工作時間之工資填載 於「加班」欄位內。原告所訴，並不可採。工資清冊應記 載詳實，臺灣新北地方法院102年簡字第39號行政判決採 用此見解，該判決業經臺北高等行政法院102年簡上字第 89號行政裁定予以維持。是以，原告依其主張而未將加班 費明細載於薪資清冊，仍不能構成阻卻違法事由。(二)、有關違反勞動基準法第38條規定部分： ⒈為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩 之機會，勞動基準法第38條、同法施行細則第9條、第24 條及第24條之1明定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，每（半）年應依規定給予勞工一定日 數之特別休假，特別休假期間雇主應照給工資，且勞工之 特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應再 發給應休未休之特別休假工資。是雇主倘未依規定給予勞 工特別休假，復未於年度終結或終止契約時，發給應休未 休之特別休假工資，即與勞動基準法第38條規定未合。又 雇主應發給勞工之應休未休特別休假工資，於契約終止時 ，則應即刻結清，以上先行說明。
⒉本案系爭員工許員到職日不論為106年9月12日或106年9月 14日，至107年9月11日或107年9月13日到職滿1年，自該 日起1年內應給予7日特別休假。惟無許員特別休假之紀錄 ，亦無勞動契約終止時發給特休未休工資之紀錄。是以， 被告機關以原告違反勞動基準法第38條第4項規定予以處 分，於法並無違誤。
⒊至原告訴稱已通知許員撥空回公司與會計重新計算特休天 數，但許員未回覆且寄信通知亦被退信云云。惟查，縱認 勞工經通知拒不前來領取，原告仍可將該工資以轉帳匯款 、郵政匯票或提存於法院之方式給付。再者，按提存法規 定，其清償提存所需要件非如原告所稱需有法院判決書、 調解成功之紀錄及建議事項、戶籍謄本等3項要件之一才
得以提存。
⒋末按，勞動基準法施行細則於108年2月14日係修正發布第 34-1條規定；至特別休假發給工資之期限規定，已於106 年6月16日修正發布，是以原告訴稱係於許員107年9月30 日離職後實施，致無法適用新法，實不可採。
⒌另我國行政法院之判決，縱使原告於事後與勞工之間達成 和解或事後補給工資之行為，要屬事後之補救措施，尚難 執為免罰之論據。依據臺北高等行政法院105年度訴字第 1589號判決持此見解，亦經最高行政法院107度判字第83 號判決予以維持。
(三)、有關違反勞動基準法第39條規定部分： ⒈按勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日 之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，該休息日以 休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工 同意，併依本法第24條第2項規定計給工資。另依本法第 39條規定，第36條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰 無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給 之工資。（甲○○107年03月14日勞動條2字第1070130381 號函釋意旨參照）。
⒉本案原告與許員約定工資係採月薪制，依許員106年9月出 勤紀錄，於9月12日至9月15日、9月19日至9月22日（9月 18日請假1日）、9月25日至9月30日等14日皆有出勤時間 ，惟受處分人僅自106年9月14日起依實際出勤日發給12日 工資，未依規定發給9月14日至9月30日期間之法定休息日 及例假日工資。
⒊至原告訴稱「許員於次月領薪資後與原告反映希望多一天 薪資，原告也同意補其薪資…」等語，係原告與許員就原 告所稱自主訓練3天薪資之協商，惟本案與自主訓練工資 無涉，本案係就原告未依規定給付休息日、例假日工資， 經被告機關認定與勞動基準法第39條規定未合，予以處分 。
(四)、原告為法人組織，相較於一般自然人，已有較多的資源可 尋求專業人員的諮詢、協助，以知悉其事業經營之相關法 規範，自無可認有不知法令可減免行政責任規定之適用。 原告應有能力探求與其事業經營有關之法令，尚非屬無法 避免之不知法律情形。
(五)、被告機關已考量原告應受責難程度、所生影響、因違反行 政法上義務所得利益等因素，裁處最低罰鍰，就其處分之 方法與目的間，應稱均衡，且本件已於客觀上本諸對於裁 處案件事物本質差異性而為合理之差別待遇，準此，本件
處分業已考量比例原則及平等原則，併此說明。等語，資 為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自 陳述在卷，並有被告機關108年2月27日府勞檢字第OOOOOOOO OO號裁處書影本、甲○○108年10月9日勞動法訴二字第OOOO OOOOOO號訴願決定書影本、107年11月16日臺南市政府事業 單位勞動條件檢查會談紀錄表及談話紀錄、勞工許君107年3 月至9月份之工資清冊及出勤表附於原處分卷及本院卷可稽 ，洵堪認定。
六、兩造之爭點：
㈠原告有無將加班費之給付金額記載於「津貼」項目，而非「加 班」項目？
㈡原告有無於契約終止時未發給特別休假應休未休之工資？㈢原告有無未給付許○○休息日及例假日工資？七、本院之判斷：
(一)、應適用之法令：
⒈勞動基準法：
⑴第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益 ，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本 法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
⑵第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放 工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資清冊應保存5年。」
⑶第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。」
⑷第38條(第1項)規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼 續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者 ，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年 未滿者，每年14日。五、5以上10年未滿者，每年15日。 六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」 (第2項)「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主 基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整。」
(第3項)「雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時 ，告知勞工依前2項規定排定特別休假。」
(第4項)「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經 勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契
約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
⑸第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇 主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因 季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者， 亦同。」
⑹第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者， 處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反..... . 第22條至第25條......、第34條至第41條......規定。」 ⒉勞動基準法施行細則：
⑴第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工 資給付勞工。」
⑵第24條之1第2項規定：「本法第38條第4項所定雇主應發 給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一） 按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（ 二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得 之工資除以30所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第38條 第1項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按原特別休假 年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限 ：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年 度終結後30日內發給。（二）契約終止：依第9條規定發 給。」。
二、關於違反勞動基準法第23條第2項規定之部分：即原告有無 將加班費之給付金額記載於「津貼」項目，而非「加班」項 目？
(一)勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以 保障勞工權益，加強勞雇關係，依此，原告自應履行該法所 課予雇主之法定義務。且依勞動基準法第23條第2項規定， 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工 資總額等事項記入，其立法意旨係為勞政主管機關處理勞資 爭議或計算平均工資之依據，則勞政主管機關依據雇主置備 之勞工工資清冊，並輔以有權製作或掌管前揭勞工工資清冊 責任人員之說明，據以認定雇主有無達至勞動基準法所要求 之最低勞動條件，自屬適法之處置。
(二)經查107年11月16日臺南市政府談話紀錄，原告代表人乙○ ○陳稱，「(問)貴單位與許君約定工作時間？(答)採週休二 日制，週一至週五出勤，時間為08:00-17:30，中午休息1小 時，1日工時為8.5小時，即每日有0.5小時的加班時間…」
。(本院卷194頁)；「(問)貴單位勞工許○○107年3月份以 後是否仍有發給每日17: 00-17:30之加班費?是否將工資各 項目計算方式及內容詳載於工資清冊?(答)我單位每月都有 發給17:00-17:30之加班費，但因會計人員為了方便記載省 略計算方式，而直接將原有的加班及職務加給項目新增「津 貼」項目，例如107年3月每日加班(0.5小時共計22天，應發 給加班費1,344元，但未將加班費金額記載於加班費項目， 而記載於津貼項目(1,600元)，導致勞工誤認公司未發給加 班費。」(本院卷196頁)；「(問)貴單位有無補充說明?(答) 有。我單位如果不想給加班費，就不會在薪資表上詳細記錄 ，而107年3月至9月是因為計算繁複，所以全部記於「津貼 」欄位，但這也是我單位所發給17:00-17:30的加班費，並 非如許君所說我單位不發給加班費。而且這些金額都超過法 令應發給之金額。…。」(本院卷196頁)等語，此有107年11 月16日臺南市政府談話紀錄(本院卷194頁至196頁)附卷可稽 。互核原告提供勞工許○○107年3月至9月份之工資清冊(本 院卷217頁至222頁)及出勤表(本院卷204頁至210頁)，勞工 許○○每日均有超過正常工時提供勞務之情事，惟許君之工 資清冊，除107年7月份加班項目記載1小時133元(本院卷221 頁)及107年9月份加班項目記載1.5小時200元(本院卷223頁) 外，其餘月份加班項目均空白。據此，原告未依規定將延長 工時工資記入許君工資清冊加班項目之欄位，違反勞動基準 法第23條第2項規定，應可認定。
(三)至原告訴稱，係員工鍵入錯誤，致使將加班項目數額誤載於 津貼項目之欄位。惟查，原告連續數月只因鍵入錯誤，而將 勞工之加班費登載於津貼項目，顯與一般經驗及論理法則不 符。又縱原告所稱為真，然依勞動基準法第23條第2項明定 雇主應置備勞工工資清冊，並將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入，係為確明勞雇雙方權利義 務，以使勞工得以掌握關於工資之完整資訊。本件勞工許君 實難將津貼項目，認屬原告核發之延長工時工資。原告所 稱，核不足採。
三、關於違反勞動基準法第38條第4項規定之部分：即原告有無 於契約終止時未發給特別休假應休未休之工資？(一)為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之 機會，勞動基準法第38條第1項明定雇主於勞工繼續工作滿 一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假， 並應照給工資。雇主並應依勞動基準法第38條第4項規定於 年度終結或終止契約時，折算發給勞工應休未休特別休假之 工資。
(二)經查107年11月16日臺南市政府談話紀錄，原告代表人乙○ ○陳稱略以，「(問)貴單位如何發給許君特別休假？(答)許 君106年9月12日到職，其滿半年未滿1年之年資應有3天特休 天數，已於107年8月時休完3天；另滿1年未滿2年之年資應 有7天特休天數，承辦人員有電話詢問勞工局，勞工局人員 回答依公司規定辦理，所以我單位認知因許君到職日為106 年9月12日，其滿1年應有的7天特休，應該是107年10月1日 起至108年9月30日，所以我單位認為許君在9月30日離職， 所以沒有給予7天特休，而且許君領薪時也沒有向我單位詢 問7天特休的問題。」等語，此有107年11月16日臺南市政府 談話紀錄(本院卷194頁至195頁)附卷可稽。勞工許君於106 年9月12日到職，依法繼續工作達1年以上，原告自應給予許 君7日之特別休假。又原告既於受檢時自承於107年9月30日 終止勞動契約時，尚未給付許君特別休假應休未休之工資， 是原告違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，足以認定 。
(三)至原告訴稱已與許君和解等語，惟勞工許君之特別休假既已 因終止契約而未休畢，原告應依勞動基準法施行細則第9條 規定，於終止勞動契約時應即給付應休未休畢之特別休假工 資。縱原告確於受檢後已與勞工和解，要屬事後補救改善行 為，尚難執為免罰之論據。
四、關於違反勞動基準法第39條規定之部分：即原告有無未給付 許○○休息日及例假日工資？
(一)經查107年11月16日臺南市政府談話紀錄，原告代表人乙○ ○陳稱略以，「(問)貴單位與許君約定工作時間？(答)採週 休2日制，週一至週五出勤，時間為08:00-17:30，中午休息 1小時，週六、日為休息日、例假。」(本院卷194頁)；「( 問)貴單位與許君約定工資制度為何？(答)與許君約定月薪 制，每月薪資於次月5日以現金發給。」(本院卷194頁)；「 (問)貴單位如何發給許君106年9月薪資?(答)我單位當初與 許君約定前3天為試用期，若有興趣可來公司使用電腦，正 式上班日應該是106年9月14日，但是9月12日、13日許君仍 然有打卡，才會導致我單位僅計算12天工資，而非打卡上所 呈現的14天，此外，我單位於106年10月有再補發1日工資。 另外我單位有與許君約定106年9月薪資是以實際出勤日計薪 ，而許君對於當月份薪資有提出異議，本單位於10月有補發 1日工資，之後許君就未再對9月份薪資提出異議，若有異議 ，本單位都會處理。故9月份工資以月薪2萬3, 000元計算12 日之薪水(自9月14日、15日、19日、20日、21日、22日、25 日、26日、27日、28日、29日、30日共12日)，共計9,200元
(2萬3,000÷30×12=9,200)，其中9月16日(週六)、9月23日 (週六)休息日，9月17日(週日)、9月22(週日)例假日未給予 工資。」(本院卷195頁)等語，此有107年11月16日臺南市政 府談話紀錄(本院卷194頁至195頁)附卷可稽。故原告自承未 發給勞工許君休息日及例假之工資，足堪認定。(二)雖原告陳稱9月12日及13日為試用期，且與勞工許君約定9月 是按實際出勤日計薪等語。惟查，勞動基準法已刪除「試用 期」之規定，縱勞雇雙方自行約定試用期間，然該期間勞工 仍受勞動基準法之保障，勞工既有出勤工作之事實，雇主仍 應依法給付該日工資。又依前開談話紀錄，原告與勞工許君 係約定月薪2萬3,000元，週六及週日為休息日及例假。復據 許君106年9月出勤紀錄，其於9月12日起出勤工作，9月16日 (週六)、9月23日(週六)，9月17日(週日)、9月22(週日)等 ，應為許君法定休息日及例假日，依勞動基準法第39條規定 ，該休息日及例假日之工資，即應由原告照給。惟原告僅給 付許君9月14日、15日、19日、20日、21日、22日、25日、 26日、27日、28日、29日、30日共12日之工資計9,200元(2 萬3,000元÷30×12日＝9,200元)，並未給付許君前述例假 及休息日工資。原告違反勞動基準法第39條規定之事實，應 可認定。
五、基上所述，被告機關以原告違反勞動基準法第23條第2項、 第38條第4項及第39條規定，依同法第79條第1項第1款規定 ，各處原告法定罰鍰最低額2萬元，合計6萬元，於法並無違 誤，亦無違比例原則。至於原告庭稱其僅三名員工，屬微小 企業，實無力負擔，原告倘經濟短期內無力負擔，可向被告 機關申請分期償還，惟本院仍期待立法機關能更應體恤民情 ，制定更細緻之立法，給予微小企業先予輔導後仍不遵行始 裁罰或較輕且妥適之立法，併予敘明。
六、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已經明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀 ，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令
及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體 事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。其未表明上訴理 由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及 上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理 由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 109 年 4 月 30 日
書記官 陳世明
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